BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN

Transkripsi

1 BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN A. Sumber Daya Manusia Pada PT. Bank XXX, Tbk (Cabang Utama) Perusahaan menyadari bahwa kepuasan dan kenyamanan nasabah dalam bertransaksi di Bank dipengaruhi oleh Pelayanan yang baik dari para karyawan Bank. Untuk itu fokus organisasi perusahaan dipusatkan pada keterlibatan karyawan dalam kerjasama kelompok dan orientasi kepada nasabah. Karena dengan hal tersebut, perusahaan dapat merebut lebih banyak pasar, mendorong lebih banyak nasabah, menawarkan nilai tambah melalui perusahaan kompetitor dan membentuk suatu lingkungan kerja yang menguntungkan dan bermanfaat bagi siapapun yang bekerja dengan dan untuk perusahaan. Perusahaan mempunyai standar khusus dalam melayani nasabah baik di counter maupun melalui telepon, dengan melalui program SMART (Senyum Menarik Antusias Ramah Teliti) dan untuk itu ada kompetisi bahkan secara nasional dimana seluruh cabang-cabang di Indonesia berlomba dan berkompetisi untuk menjadi Cabang terbaik yang tentunya akan meningkatkan layanan sehingga berdampak pada keuntungan perusahaan. Pengembangan tenaga profesional diantaranya dilakukan melalui pelatihan eksternal dan internal, kepesertaan seminar dan lokakarya dan program-program 44

2 pelatihan pengembangan untuk karyawan yang akan dipromosi. Hal tersebut memberikan informasi keuangan dan metode khusus sebagai dukungan bagi para tenaga teknis manajemen tentang bagaiman menjalankan usaha ini. Keikutsertaan karyawan dalam pelatihan dilakukan baik di dalam maupun di luar Negeri. Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawannya, para karyawan diikutsertakan dalam program Jaminan Tenaga Kerja (JAMSOSTEK) dan standar gaji yang diberikan telah sesuai dengan peraturan pemerintah. Berikut komposisi karyawan per 31 Desember 2009 pada tabel berikut ini Tabel 4.1 Komposisi Karyawan Berdasarkan Eselon Tahun 2009 Eselon Jumlah (%) S2 1 0,49 S3 S4 S5 S6 S7A S7B S ,98 1,47 6,40 20,70 54,20 3,45 12,31 Total Sumber : PT. Bank XXX, Tbk (2009) 45

3 Tabel 4.2 Komposisi Karyawan Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan Tahun 2009 Pendidikan Jumlah (%) Perguruan Tinggi (S2) 2 0,99 Perguruan Tinggi (S1) Diploma (D3) Diploma (D2) SLTA atau setingkat SLTP atau setingkat ,44 19,21 0,49 40,39 - Sekolah Dasar 3 1,48 T o t a l Sumber : PT. Bank XXX, Tbk (2009) Tabel 4.3 Komposisi Karyawan Berdasarkan Usia Tahun 2009 Usia (tahun) Jumlah (%) , ,45 24,14 33,98 24,63 > ,33 T o t a l Sumber : PT. Bank XXX, Tbk (2009) 46

4 B. Data Keuangan Sumber Daya Manusia PT. Bank XXX, Tbk Data berupa laporan keuangan dan data biaya yang berhubungan dengan sumber daya manusia. Berikut adalah rincian data yang diperoleh : 1. Laporan Keuangan Laporan Keuangan yang menjadi bahasan terdiri dari Neraca dan Laporan Laba Rugi. Laporan Arus Kas dan Catatan atas laporan keuangan tidak dibahas karena penulis lebih menekankan pada sumber daya manusia berdasarkan akuntansi yang diterapkan perusahaan dengan akuntansi sumber daya manusia yang berpengaruh secara langsung pada neraca dan laporan laba rugi. Laporan Neraca dan Laporan Laba Rugi PT. Bank XXX, Tbk dapat dilihat pada lampiran 2 dan lampiran Biaya Pengembangan Sumber Daya Manusia Biaya pengembangan sumber daya manusia pada tahun 2009 a. Biaya Rekrutmen Cabang-cabang PT Bank XXX, Tbk sejak tahun 2000 sudah tidak menerima karyawan baru, seandainyapun ada hanya menerima karyawan dalam status trainee yang harus mengikuti program pendidikan (Management Development Program & Pengembangan Pendidikan Akuntansi) dan seluruh proses penerimaan di lakukan di Kantor Pusat. Dengan demikian biaya rekrutmen di Cabang tidak ada. 47

5 b. Beban Gaji Total beban gaji yang dikeluarkan di Cabang pada PT Bank XXX, Tbk untuk tahun 2009 sebesar : Rp ,- yang dibayarkan kepada 203 orang karyawan. c. Biaya training/pelatihan dan pengembangan Biaya Tranning dan pengembangan di Cabang pada PT Bank XXX Tbk, dibagi menjadi 2 bagian yaitu : 1) Yang menjadi tanggungan Cabang Selama Tahun 2009 biaya Tranning yang menjadi tanggungan Cabang sebesar Rp ,- 2) Yang menjadi tanggungan Kantor Pusat Kebijakan di PT Bank XXX Tbk bahwasannya ada biaya tranning dan pengembangan yang menjadi beban Kantor Pusat. Hal tersebut dikarenakan penyelenggaraan dari kegiatan tersebut dikkordinir oleh Kantor Pusat, seperti seluruh biaya pelatihan untuk karyawan baru, biaya pelatihan untuk karyawan eselon 4 ke atas dan sebagainya. 48

6 Biaya training dan seminar yang dikeluarkan selama tahun 2009 sebesar Rp ,- Dengan perincian sebagai berikut : Tabel 4.4 Perincian Biaya Pelatihan & Pengembangan Tahun 2009 No KEGIATAN JUMLAH PESERTA BIAYA ( Rupiah ) Seminar SMART Program Pengembangan Pratama Program P2M Muda & Madya Saturday Class Program Regular 120 orang 20 orang 15 orang 100 orang 90 orang , , , , ,- T O T A L ,- Sumber PT. Bank XXX, Tbk (2009) d. Biaya Tunjangan Biaya Tunjangan adalah biaya yang dikeluarkan Cabang yang berkaitan dengan sumber daya manusia juga seperti ; 1) Lembur Rp ,- 2) Bonus, THR, Tunj Akhir Tahun Rp ,- 3) Tunjangan Kesehatan Rp ,- 4) Tunjangan Dana Pensiun Rp ,- 5) Tunjangan Astek Rp, ,- 6) Tunj Perjalanan Dinas & Training Rp ,- 7) Lainnya Rp , *) (+) Total Biaya Tunjangan Rp ,- 49

7 *) Tunjangan lainnya berupa tunjangan yang diberikan seperti Insentif Lembur, tunjangan pernikahan, kematian, bencana alam, telekomunikasi dan lain-lain. e. Biaya Lainnya Biaya Lainnya adalah biaya yang diperuntukan untuk Karyawan, yang mana Pos biaya tersebut tidak dapat dimasukan sebagai biaya tunjangan, karena diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang tetapi dalam bentuk lainnya adapun biaya-biaya tersebut meliputi. 1. Seragam Rp ,- 2. Olah Raga / Rekreasi Rp ,- 3. Lainnya Rp ,- *) TOTAL Rp ,- *) Biaya lainnya sebesar Rp. 136 Juta merupakan biaya yang dikeluarkan untuk tunjangan yang diberikan pada karyawan dengan jabatan tertentu dan dibayarkan setiap bulannya diluar gaji pokok karyawan. 50

8 C. Penerapan Biaya Sumber Daya Manusia PT. Bank XXX, Tbk Dengan Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada bab ini penulis mencoba untuk mengidentifikasi dan menganalisa biaya yang berkaitan dengan sumber daya manusia di PT. Bank XXX, Tbk dan mengidentifikasi cara perusahaan memperlakukan biaya-biaya tersebut. Kemudian dari biaya-biaya sumber daya manusia yang telah diidentifikasikan akan diklasifikasikan ke dalam nilai aktiva dengan cara membaginya kedalam kategori biaya sumber daya manusia yang dikeluarkan serta mengukurnya dari segi biaya sesuai dengan manfaat yang diberikan. Setelah itu biaya sumber daya manusia PT. Bank XXX, Tbk akan dibandingkan dengan perhitungan akuntansi sumber daya manusia. Sebagai pembahasan terakhir, penulis akan menganalisis pengaruh penerapan akuntansi sumber daya manusia ini terhadap pengembangan kinerja karyawan dan dampaknya terhadap laporan keuangan perusahaan. 1. Pencatatan Biaya Sumber Daya Manusia pada PT Bank XXX, Tbk Sebagaimana perusahaan-perusahaan yang menerapkan akuntansi konvensional, PT. Bank XXX, Tbk juga memperlakukan biaya sumber daya manusia sebagai beban pada periode terjadinya dan bukan diperlakukan sebagai aktiva. Biaya-biaya yang berkaitan dengan sumber daya manusia pada PT. Bank XXX, Tbk ini meliputi biaya Gaji & Upah, Biaya Training dan Pengembangan, Biaya Tunjangan dan Biaya Lainnya. Pengeluaran- 51

9 pengeluaran perusahaan yang berhubungan dengan sumber daya manusia ini dicatat berdasarkan nilai historisnya. Berikut ini adalah penjelasan mengenai perlakuan biaya sumber daya manusia pada PT. Bank XXX, Tbk untuk tahun a. Biaya Gaji & Upah Biaya ini merupakan biaya yang dikeluarkan perusahaan sebagai balas jasa kepada karyawan. Beban yang dikeluarkan perusahaan sebesar Rp ,- Biaya ini dicatat sebagai beban periode berjalan dalam biaya operasi pada laporan laba rugi. Jurnal pencatatan beban gaji pada PT. Bank XXX, Tbk sebagai berikut : Biaya Gaji & Upah Rp ,- Kas Rp ,- b. Biaya Pelatihan dan Pengembangan. Biaya ini merupakan biaya yang dikeluarkan perusahaan sehubungan dengan pemberian berbagai macam training untuk para pegawai agar dapat meningkatkan kinerja mereka. Seperti dibahas sebelumnya bahwa biaya pelatihan ini ada yang ditanggung oleh Kantor Pusat adapula yang menjadi beban cabang yaitu pelatihan reguler dan pelatihan khusus yang diberikan kepada karyawan sebelum dipromosi ke Eselon yang lebih tinggi seperti Pelatihan Pengembangan Pratama untuk Eselon 7 ke Eselon 6, Pelatihan Pengembangan Muda I & II (untuk 52

10 promosi dari Eselon 6 & 5) dan Pelatihan Pengembangan Madya untuk Eselon 4 ke atas. Biaya yang dikeluarkan perusahaan sebesar Rp ,-, perusahaan memperlakukan biaya ini sebagai beban untuk periode berjalan, yang dimasukkan ke dalam biaya operasi dalam laporan laba rugi sebagai beban lain-lain. Jurnal pencatatan biaya pelatihan dan pengembangan (berikut tunjangannya berupa uang saku, transportasi & laundry) pada PT. Bank XXX, Tbk sebagai berikut : Biaya training dan Tunj. Training Rp ,- Kas Rp ,- c. Biaya Tunjangan Beban ini merupakan biaya yang dikeluarkan perusahaan berupa tunjangan-tunjangan yang diberikan kepada karyawan. Beban yang dikeluarkan perusahaan sebesar Rp ,-. Biaya ini dicatat sebagai beban periode berjalan dalam biaya operasi pada laporan laba rugi. Jurnal pencatatan biaya tunjangan pada PT. Bank XXX, Tbk sebagai berikut : Lembur Rp ,- Bonus Rp ,- Tunjangan Hari Raya Rp ,- Tunj Akhir Tahun Rp ,- 53

11 Tunjangan Kesehatan Rp ,- Tunjangan Dana Pensiun Rp ,- Tunjangan Astek Rp, ,- Tunj Perjalanan Dinas &Training Rp ,- Lainnya Rp ,- Kas Rp ,- d. Biaya lainnya Beban ini merupakan biaya yang dikeluarkan perusahaan berupa tunjangan-tunjangan yang diberikan kepada karyawan. Beban yang dikeluarkan perusahaan sebesar Rp. 329 Juta. Biaya ini dicatat sebagai beban periode berjalan dalam biaya operasi pada laporan laba rugi. Jurnal pencatatan biaya tunjangan pada PT. Bank XXX, Tbk sebagai berikut : Seragam Rp ,- Olah Raga / Rekreasi Rp ,- Lainnya Rp ,- Kas Rp ,- 2. Penerapan Sumber Daya Manusia Menurut Akuntansi Sumber Daya Manusia Suatu model pengukuran akan lebih memberikan kepuasan kepada pemakainya jika model pengukuran tersebut relatif mudah dan dapat 54

12 diterapkan dalam dunia nyata. Pengeluaran-pengeluaran yang berhubungan dengan sumber daya manusia PT Bank XXX, Tbk dicatat berdasarkan niali historisnya. Pengukuran ini sejalan dengan pengukuran biaya yang dikembangkan oleh Flamholtz yaitu model biaya historis. Konsep biaya ini mengacu pada pengorbanan yang terjadi untuk memperoleh dan mengembangkan manusia. Biaya ini meliputi biaya rekrutmen, seleksi, penempatan, orientasi dan pelatihan kerja. Selain itu, model ini penulis pilih dengan pertimbangan bahwa model ini telah diterima dan digunakan dalam prktek nyata karena hasilnya lebih objektif. Penulis juga mencoba menggabungkan dengan model Unpurchased Goodwill, dengan pertimbangan atas data ayng diperoleh penulis mengenai sumber daya manusia perusahaan yang merupakan data total keseluruhan, tidak secara terperinci, sehingga aktiva sumber daya manusia yang disajikan merupakan nilai keseluruhan atau kelompok. Pertama-tama biaya-biaya sumber daya manusia akan dipisahkan dalam komponen aktiva dan komponen beban. Untuk biaya yang diperlakukan sebagai aktiva harus diharapkan memberikan manfaat melebihi periode akuntansi yang sedang berjalan. Jika manfaat diharapkan akan dikonsumsi penuh selama periode bersangkutan maka akan dimasukkan dalam perkiraan beban (expense). Maka nilai aktiva sumber daya manusia adalah meliputi biaya sumber daya manusia dikurangi beban sumber daya manusia. Biaya sumber daya manusia ditentukan dan dihitung dengan konsep biaya historis. 55

13 Dengan demikian, nilai akuntansi sumber daya manusia dapat dirumuskan dalam persamaan : Nilai Aktiva SDM = Biaya SDM Beban SDM Kemudian, setelah memisahkan biaya-biaya sumber daya manusia, pada akhir tahun akan diamortisasi berdasarkan masa manfaatnya menurut kebijakan perusahaan. Setelah itu akan diperoleh aktiva sumber daya manusia menurut model yang dianggap sesuai oleh perusahaan. a. Pencatatan nilai aktiva sumber daya manusia 1) Beban Gaji Beban gaji sebesar Rp ,- tidak dikapitalisasi sebagai aktiva sumber daya manusia karena beban gaji tidak memiliki manfaat dimasa yang akan datang. Untuk itu gaji dan upah rutin tidak termasuk dalam kelompok ini. Bila dianalogkan dengan aktiva tetap produktif lainnya, beban gaji dan upah merupakan biaya untuk mempertahankan atau memelihara karyawan agar tetap bekerja dalam perusahaan. Sedangkan pada pendekatan ini menetapkan bahwa jumlah investasi pada sumber daya manusia adalah akumulasi biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk memperoleh dan meningkatkan kemampuan para karyawan. 56

14 2) Biaya pelatihan (training) Dari total biaya training yang dikeluarkan perusahaan sebesar Rp ,- dipisahkan antara biaya yang benar-benar memberikan manfaat di masa mendatang dan yang tidak memberikan manfaat di masa mendatang. Biaya-biaya yang dianggap akan memberikan manfaat di masa mendatang perusahaan adalah : Program Pratama Rp ,- Program P2 Muda Rp ,- Aktiva sumber daya manusia dari pelatihan Rp ,- Biaya atas Seminar SMART, Pelatihan reguler dan program Saturday Class sebesar Rp ,- tidak termasuk dalam aktiva sumber daya manusia karena biaya tersebut tidak memberikan manfaat di masa mendatang, sesuai dengan kebijakan perusahaan, tidak terikat kontrak dengan perusahaan jadi hanya merupakan training biasa yang dilaksanakan secara rutin. Berdasarkan hal tersebut, maka biaya tersebut harus dibebankan pada periode berjalan. Jadi dari biaya pelatihan sumber daya manusia PT. Bank XXX, Tbk yang dapat dikapitalisasi sebagai aktiva sumber daya manusia sebesar Rp ,- Jurnal menurut Akuntansi sumber daya manusia untuk tahun 2009 adalah : Aktiva sumber daya manusia Rp ,- Biaya Pelatihan & Pengembangan Rp ,- Kas Rp ,- 57

15 Karena perusahaan telah mencatatnya sebagai beban periode berjalan, maka perlu suatu jurnal penyesuaian. Ayat jurnal penyesuaiannya sebagai berikut : Aktiva sumber daya manusia Rp ,- Biaya Pelatihan & Pengembangan Rp ,- 3) Biaya Tunjangan dan Lainnya Biaya ini tidak dikapitalisasi sebagai aktiva sumber daya manusia karena pengeluaran ini tidak memberikan manfaat bagi perusahaan dimasa yang akan datang. Sama halnya dengan biaya gaji di atas, pembebanan biaya ini dibayarkan kepada karyawan sehingga perlakuannya biaya ini dibebankan pada periode berjalan. b. Pencatatan amortisasi nilai aktiva sumber daya manusia Sesuai dengan prinsip matching cost against revenue, dengan berlalunya waktu maka harus diakui sebagai beban periode dari suatu aktiva yang dimiliki oleh perusahaan. Artinya nilai aktiva sumber daya manusia harus diamortisasi untuk menunjukkan berapa jumlah yang harus dibebankan pada periode sekarang dan yang akan ditandingkan (match) dengan pendapatannya serta berapa nilai yang akan dibawa ke periode berikutnya sebagai aktiva. Berikut ini adalah pencatatan amortisasi untuk masing-masing biaya sumber 58

16 daya manusia yaitu biaya pelatihan. Untuk melengkapi atas informasi yang kurang terperinci dari perusahaan, maka dalam perhitungan, penulis akan menggunakan beberapa asumsi. Biaya pelatihan & pengembangan tahun 2009 sebesar Rp ,-. Biaya pelatihan ini, setelah dikeluarkan beban pelatihan tahun 2009 diamortisasi dengan metode garis lurus. Lamanya amortisasi adalah 3 tahun, dengan dasar petimbangan rata-rata waktu kontrak yang dilakukan pada saat karyawan yang bersangkutan mengikuti pelatihan dan adanya kaderisasi. Diasumsikan setelah 3 tahun, dengan adanya perkembangan organisasi, manajemen akan mengalami pergantian (kemungkinan promosi, rotasi atau karyawan yang mengundurkan diri) dan pada saat itu akan ada pelatihan lagi untuk karyawan lainnya. Perhitungan amortisasi pertahun adalah Rp ,- (pembulatan) yang diperoleh dari Rp ,- dibagi 3 tahun. Jurnal amortisasinya adalah ; Beban amortisasi aktiva SDM Rp ,- Aktiva SDM Rp ,- Untuk lebih memudahkan pencatatan, dapat dibuat suatu tabel amortisasi lalu kemudian membuat jurnal amortisasi. Dari data di atas diperoleh data aktiva sumber daya manusia pada PT. Bank XXX, Tbk untuk tahun 2009 pada tabel berikut ini : 59

17 Tabel 4.5 Aktiva Sumber Daya Manusia PT. Bank XXX, Tbk Tahun 2009 No Biaya SDM Jumlah Amortisasi Saldo 1 Biaya Pelatihan & Pengembangan Sumber : Data diolah (2010) Dari tabel di atas diperoleh total amortisasi aktiva sumber daya manusia untuk tahun 2009 sebesar Rp ,-. Maka jurnal amortisasi sebagai berikut : Beban amortisasi aktiva SDM Rp ,- Aktiva SDM Rp ,- c. Perspektif Penerapan Aktiva Sumber Daya Manusia PT. Bank XXX, Tbk Perlakuan atas investasi sumber daya manusia sebagai beban pada periode terjadinya mengakibatkan laporan keuangan terdistorsi dan kurang informatif. Laporan laba rugi perusahaan memuat semua pengeluaran untuk mendapatkan dan mengembangkan sumber daya manusia termasuk yang memiliki manfaat di masa mendatang bukan dikapitalisasi dan diamortisasi selama umur manfaatnya. Begitu pula dalam neraca, total aktiva tidak termasuk aktiva sumber daya manusia. 60

18 Setelah memisahkan biaya-biaya sumber daya manusia yang memiliki manfaat di masa mendatang kemudian kita menyajikannya sebagai aktiva sumber daya manusia pada salah satu model pelaporan akuntansi sumber daya manusia. Penulis memilih model penyatuan dalam laporan keuangan konvensional (Integrated into conventional financial statement) atas dasar pertimbangan, model inilah yang mempengaruhi laporan keuangan perusahaan secara langsung dengan menyertakan aktiva sumber daya manusia tidak berpengaruh langsung pada laporan keuangan perusahaan. 1) Laporan Direksi, manajemen perusahaan hanya memberikan data biaya sumber daya manusia hanya dalam bentuk total tanpa diperinci di luar laporan keuangan perusahaan. Dengan model ini laporan keuangan masih terdistorsi juga terlihat masih kurang concern-nya perusahaan pada sumber daya manusia sebagai aset perusahaan. 2) Laporan tambahan mengenai aktiva tak berwujud, menurut Flamholtz model ini hanya cocok untuk perusahaan yang berorientasi teknologi dan perusahaan yang besar secara merger dan akuisisi. PT Bank XXX, Tbk yang menjadi obyek penulisan ini kurang memenuhi persyaratan tersebut selain itu pada neraca biaya sumber daya manusia tersebut digabungkan dengan aktiva tak berwujud lainnya. 3) Laporan tambahan yang tidak diperiksa oleh akuntan publik, model ini bisa diterapkan karena perusahaan dinilai telah cukup peduli terhadap biaya sumber daya manusia yang memiliki manfaat dimasa yang akan datang dengan menyajikannya dalam bentuk satu laporan khusus 61

19 mengenai sumber daya manusia perusahaan secara mendetail. Bentuk laporan ini dapat seperti laporan pertanggungjawaban sosial perusahaan. Penyertaan nilai aktiva sumber daya manusia pada laporan keuangan perusahaan berapa nilai bersih setelah dikurangi amortisasi. Lebih jelasnya tampak pada perbandingan neraca dan laporan laba rugi PT. Bank XXX, Tbk berikut ini ; PT. Bank XXX, Tbk (Cabang Utama) Laporan Laba Rugi Sebagian Untuk Tahun yang Berakhir pada tanggal 31 Desember 2009 (Dinyatakan dalam ribuan rupiah) Konvensional ASDM Pendapatan Bunga Pendapatan Provisi & Komisi Biaya Bunga Hasil Bunga Netto Pendapatan Non Bunga Biaya Operasional Laba Usaha Penyesuaian pada aktiva SDM Laba Bersih

20 Penyesuaian Aktiva SDM bersih sebesar Rp ,- diperoleh dari biaya training & pengembangan (Rp ,-) dikurangi beban amortisasi aktiva SDM tahun 2009 (Rp ,-) PT. Bank XXX, Tbk (Cabang Utama) Neraca Sebagian Per tanggal 31 Desember 2009 (Dinyatakan dalam ribuan rupiah) Konvensional ASDM Aktiva Produktif Pinjaman yang diberikan Surat Berharga Rekening Antar Kantor Aktiva Tidak Produktif Aktiva SDM Net Cad. Aktiva yang Diklas (-/-) Jumlah Aktiva

21 Untuk lebih memudahkan dalam melihat perbandingan dari laporan laba rugi dan neraca tersebut, di bawah ini disediakan tabel perbandingan laba rugi dan neraca. Tabel 4.6 Perbandingan Laba Rugi dan Neraca Menurut Akuntansi Konvensional dan Akuntansi Sumber Daya Manusia (dalam ribuan rupiah) Laporan Ak.Konvensional ASDM Selisih % Laba Rugi ,27 Neraca ,01 Sumber : Data diolah (2010) Dari tabel di atas terlihat pada neraca adanya kenaikan dalam total aktiva yaitu sebesar Rp ,- atau 0,01 % dan pada neraca timbul akun baru yaitu Aktiva Sumber Daya Manusia yang merupakan investasi atas sumber daya manusia sebesar Rp ,-. Sedangkan pada Laporan Laba Rugi perusahaan, dengan penerapan Akuntansi sumber daya manusia walaupun pengaruhnya sangat kecil terhadap nilai Aktiva perusahaan tetapi ada penambahan sebesar Rp ,- dikarenakan kapitalisasi biaya sumber daya manusia yang memiliki manfaat dimasa mendatang mengurangi beban periode berjalan pada Laporan Laba rugi sehingga laba bersih perusahaan lebih besar. 64

22 D. Kemungkinan Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Setelah menganalisis dan membandingkan penerapan Akuntansi Konvensional dengan Akuntansi sumber daya manusia, ternyata terdapat beberapa kemungkinan yang dapat diperoleh perusahaan khususnya PT. Bank XXX, Tbk apabila menerapkan Akuntansi sumber daya manusia, yaitu : 1. Dengan menerapkan Akuntansi sumber daya manusia, informasi akuntansi yang disajikan akan lebih handal dalam pengambilan keputusan manajemen, karena biaya-biaya sumber daya manusia yang dapat memberikan manfaat dimasa yang akan datang dikapitalisasi kemudian diamortisasi menurut umur ekonomisnya. Hal ini akan sesuai dengan penerapan konsep matching cost against revenues. 2. Dengan adanya informasi mengenai sumber daya manusia perusahaan akan membantu pihak ekstern perusahaan dalam mengambil keputusan, Informasi Akuntansi sumber daya manusia dapat digunakan oleh investor sebagai salah satu bahan pertimbangan untuk menilai kelayakan usaha perusahaan dan bagi pemerintah untuk menilai tanggung jawab sosial perusahaan terhadap sumber daya manusia dalam perusahaan. 3. Terdapat pengaruh yang cukup besar dalam total aktiva dan laba bersih perusahaan dengan menerapkan Akuntansi sumber daya manusia 65

23 dibandingkan dengan perlakuan akuntansi konvensional. Dari hasil analisis yang dibuat berdasarkan Akuntansi sumber daya manusia dalam laporan keuangan PT. Bank XXX, Tbk pada neraca tahun 2009 terdapat peningkatan saldo total aktiva. E. Program Pelatihan & Pengembangan di PT. Bank XXX, Tbk Salah satu bentuk usaha dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan pelatihan dan pengembangan. Jenis Pelatihan & Pengembangan yang ada di PT. Bank XXX, Tbk adalah sebagai berikut : 1. Pelatihan / training diberikan kepada karyawan operasional Pelatihan ini berupa program training reguler untuk memberikan pembekalan dalam pengetahuan perbankan, jenis produk, pembukuan dan manajerial. Pelatihan ini ada pula yang dilaksanakan di hari Sabtu dan dinamakan program Saturday Class. Selain itu ada dalam bentuk seminar untuk meningkatkan program SMART perusahaan. 2. Pengembangan diberikan kepada karyawan manajerial Dalam proses promosi karyawan, dalam perusahaan diharuskan untuk mengikuti pelatihan khusus dengan lama pendidikan selama satu sampai dua bulan dan perusahaan bekerja sama dengan pihak eksternal dalam pelaksanaan program ini. 66

24 Pelatihan untuk pengembangan ini adalah sebagai berikut : 1. Program Pengembangan Pratama Diberikan untuk karyawan Eselon 7A yang akan di promosi ke Eselon Program Pelatihan Pengembangan Manajer Muda I Diberikan untuk karyawan Eselon 6 yang akan di promosi ke Eselon Program Pelatihan Pengembangan Manajer Muda II Diberikan untuk karyawan Eselon 5 yang akan di promosi ke Eselon Program Pelatihan Pengembangan Manajer Madya Diberikan untuk karyawan Eselon 4 ke atas yang akan di promosi ke Eselon yang lebih tinggi lagi. F. Kendala Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Setelah menganalisa kemungkinan penerapan Akuntansi sumber daya manusia dengan Akuntansi konvensional pada laporan keuangan PT. Bank XXX, Tbk penulis mencoba menganalisis mengenai konsep Akuntansi sumber daya manusia yang hingga saat ini belum bisa diterima sebagai suatu prinsip yang berlaku umum dalam akuntansi, kemudian penulis mencoba mencari solusi dari kendala-kendala tersebut. Hal yang menjadi kendala dalam penerapan Akuntansi sumber daya manusia ini disebabkan karena adanya syarat untuk pengukuran suatu sebagai aktiva/aset yang diatur dalam FASB No 5, yaitu : 67

25 1. Pengendalian Sumber Daya Manusia Dari definisi aktiva/aset dan karakteristiknya yang telah dibahas pada bab dua, human resource telah memenuhi karakteristik aktiva yang memberikan manfaat ekonomi masa mendatang dan merupakan akibat dari transaksi atau peristiwa masa lalu. Tetapi human resource tidak dapat diperoleh atau dikendalikan oleh suatu perusahaan. Ada beberapa pendapat dari para ahli akuntansi yang menyatakan manusia bukan aktiva, alasannya perusahaan tidak dapat mengendalikan manusia karena manusia tidak dapat dimiliki seperti sumber daya lainnya. 2. Pengukuran Sumber Daya Manusia Dari atribut metode pengukuran aktiva yang ada, pengukuran human resource telah memenuhi kriteria seperti telah dijelaskan dalam metode pengukuran. Namun demikian, human resource tetap mempunyai kendala berupa kelemahan-kelemahan yang ada pada masing-masing metode pengukurannya juga belum adanya keseragaman yang pasti. Masalah pengukuran inilah yang menjadi isu sentral yang belum terpecahkan pada Akuntansi sumber daya manusia, karena human resource mempunyai karakteristik yang berbeda dengan aktiva lain, seperti masalah kepemilikan, amortisasi dan perputaran (roll over) Selain itu penilaian terhadap keadaan-keadaan dimana perkiraan aktiva manusia harus disesuaikan karena umur jasa yang diharapkan dari seseorang dapat berubah sebagai hasil dari bermacam-macam faktor. Dalam kasus 68

26 tersebut, saldo aktiva yang belum diamortisasi harus diperlakukan sebagai kerugian dalam periode terjadinya Penghapusan dari aktva manusia analog dengan penghapusan aktiva fisik. 3. Subyektifitas Sumber Daya Manusia Tahun 1980 FASB telah mengeluarkan pernyataan mengenai karakteristik kualitas informasi yang ditujukan kepada pemakai informasi akuntansi, terutama investor dan kreditor untuk pedoman dalam pengambilan keputusan. Agar dapat berguna informasi harus mempunyai sifat utama, yaitu relevance dan reliability. Agar informasi relevan, maka harus memenuhi tiga sifat yang merupakan kualitas utama relevan, yaitu : mempunyai nilai prediksi, adanya umpan balik dan tepat waktu. Dalam hal ini human resource mempunyai kendala berupa subyektivitas dalam pengukuran nilai prediksi secara estimasi umur ekonomis. 4. Sifat Informasi Informasi yang dapat diandalkan merupakan informasi yang harus memenuhi sifat dapat diperiksa, netral dan menyajikan yang sebenarnya. Informasi akuntansi dapat dikatakan handal jika penyajiannya bebas dari kesalahan. Hal inilah yang dirasakan sebagai kendala karena dalam pengukuran human resource masih menggunakan estimasi yang bersifat subyektif. 69

27 Meskipun terdapat kendala-kendala dalam penerapan Akuntansi sumber daya manusia seperti yang dikemukakan di atas, tetapi hal tersebut bukanlah suatu hal yang mutlak untuk menolak perkembangan Akuntansi sumber daya manusia. Berbagai riset terus dikembangkan dan teori dikemukakan untuk semakin meminimalkan kendala-kendala tersebut oleh para ahli. a. Dari definisi aktiva di atas sebagai salah satu kendala, bahwa human resource tidak dapat diperoleh atau dikendalikan oleh suatu perusahaan. Saat ini banyak perusahaan yang lebih memilih mempekerjakan pegawainya dengan sistem kontrak. Dari perjanjian kontrak yang dibuat perusahaan dapat menuntut ganti rugi bila karyawan tidak dapat menyelesaikan masa kontraknya. Dalam hal ini berarti peusahaan dapat memperoleh kendali bukan dari kepemilikan melainkan atas perjanjian/kontrak kerja. b. Dari kendala atribut metode pengukuran human resource berupa kelemahankelemahan yang ada pada masing-masing metode pengukurannya dan juga belum adanya keseragaman yang pasti, penilaian terhadap keadaan-keadaan dimana perkiraan aktiva sumber daya manusia harus disesuaikan karena umur jasa yang diharapkan dari seseorang dapat berubah sebagai hasil dari bermacam-macam faktor. Untuk itu perlunya suatu keseragaman dengan mulai diakuinya dan ditetapkannya suatu pedoman dalam penerapan Akuntansi sumber daya manusia sehingga nilai aktiva sumber daya manusia bagi perusahaan dapat diukur. c. Dari kendala bahwa kualitas informasi akuntansi yang relevan, salah satu sifat obyektifitas belum terpenuhi. Dalam hal pengukuran nilai prediksi serta 70

28 umur ekonomis aktiva sumber daya manusia, untuk mengurangi subyektivitas dalam penentuan umur ekonomis aktiva sumber daya manusia setiap perusahaan pasti memiliki data mengenai karyawan seperti tingkat perputaran, data gaji, data umur kerja dan sebagainaya. Dari data tersebut setiap tahunnya dapat diperoleh rata-rata umur ekonomis aktiva sumber daya manusia tersebut. Memang dalam praktek nyata dapat berbeda umur ekonomis aktiva sumber daya manusia pada setiap perusahaan. d. Dari informasi akuntansi yang dapat diandalkan, timbul kendala estimasi yang bersifat subyektif yang membuat laporan keuangan kemungkinan memiliki kesalahan. Menurut penulis, dalam penentuan umur ekonomis suatu aktiva tidak lepas dari estimasi (perkiraan). Begitu pula halnya dengan laporan keuangan konvensional dimana penentuan umur ekonomis suatu aktiva tetap merupakan estimasi yang didukung dengan data yang relevan. Maka sama halnya dalam hal penentuan umur ekonomis aktiva sumber daya manusia harus didukung oleh data yang relevan sehingga kesalahan dalam penyajiannya dalam laporan keuangan dapat diminimalkan. Memang pandangan dari sudut akuntansi konvensional dengan akuntansi sumber daya manusia, dimana dalam pandangan akuntansi sumber daya manusia biayabiaya sumber daya manusia yang memiliki manfaat dimasa yang akan datang dikapitalisasi, sedangkan dalam akuntansi konvensional dibebankan dalam periode berjalan. Hal ini bukanlah suatu kesalahan dalam laporan keuangan karena setiap penerapan konsep akuntansi dapat berbeda-beda, karena itu 71

29 hendaklah perbedaan ini jangan digunakan sebagai alasan tidak diterimanya konsep akuntansi sumber daya manusia. Saat ini telah banyak perusahaan-perusahaan khususnya perusahaan besar yang telah mengakui bahwa sumber daya manusia adalah faktor penting dalam perusahaan. Karena konsep akuntansi sumber daya manusia ini belum diatur dalam standar Akuntansi Keuangan, maka perusahaan dapat menerapkannya dengan selain membuat laporan keuangan konvensional juga dengan membuat laporan pendukung mengenai aktiva sumber daya manusia dengan menyatukan dalam laporan keuangan konvensional sehingga laporan keuangan yang dihasilkan lebih handal dan bermanfaat bagi para pemakai informasi tersebut. 72