RELEVANSI PENERAPAN HISTORICAL HUMAN RESOURCE COST UNTUK MENGUKUR SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI ASET (Studi Kasus pada PT Incipna Indonesia Makassar)

Transkripsi

1 RELEVANSI PENERAPAN HISTORICAL HUMAN RESOURCE COST UNTUK MENGUKUR SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI ASET (Studi Kasus pada PT Incipna Indonesia Makassar) ELDI MANCA STIE-YPUP Makassar ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui relevansi penerapan akuntansi sumber daya manusia (historical human resource cost) dalam mengukur sumber daya manusia sebagai aset perusahaan. Metode yang digunakan adalah deskriptif komparatif antara metode akuntansi konvensional dengan metode historical human resource cost. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat peningkatan laba dan pengurangan biaya yang signifikan jika perusahaan menggunakan metode historical human resource cost dibanding jika menggunakan metode akuntansi konvensional. Demikian juga penilaian perusahaan atas kinerja manajemen berdasarkan return on investment, ROI menjadi lebih baik.. PENDAHULUAN Latar Belakang Sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan memegang peranan yang sangat penting, karena merupakan alat penggerak bagi kelancaran perusahaan. Oleh karena itu, mustahil perusahaan bisa bertahan tanpa adanya campur tangan manusia sebagai penggerak. Bahkan ketika sebuah perusahaan akan dibentuk, sejak itu pula dibutuhkan keberadaan manusia sebagai pengatur aktivitas perusahaan. Telah banyak pakar berpandangan bahwa pentingnya karyawan yang setia dan tertib dalam suatu perusahaan bisnis, merupakan modal yang lebih penting daripada persediaan barang dagangan. Pengeluaran-pengeluaran untuk sumber daya manusia seperti biaya penerimaan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, merupakan pembentukan modal berupa manusia (human capital formation), karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan di masa yang akan datang. Karena itu, seharusnya dipandang sebagai suatu investasi. Investasi sumber daya manusia juga memiliki harga perolehan (acquition cost) dan biaya penambahan berupa pelatihan terhadap sumber daya manusia tersebut. Karena itu, serangkaian pengetahuan, keahlian, dan pengalaman yang terbentuk human capital akan meningkat. Dengan bertambah besarnya human capital yang masuk perusahaan, maka timbul pemikiran untuk menghitung sebagai suatu aktiva, yang akan diamortisasi seiring dengan manfaat yang telah diperoleh. Salah satu kelemahan akuntansi konvensional saat ini adalah tidak memperhitungkan sumber daya manusia sebagai suatu aktiva. Padahal, memperhitungkan sumber daya manusia yang masih memberikan manfaat di masa

2 2 yang akan datang. Akuntansi sumber daya manusia mengatasi kelemahan tersebut, dengan memperhitungkan sumber daya manusia sebagai aktiva. Pengeluaranpengeluaran yang berhubungan dengan sumber daya manusia dikapitalisasi dan dilaporkan dalam neraca sebagai suatu aktiva. Permasalahan Permasalahan yang hendak dikaji dalam penelitian ini adalah bagaimana penerapan dalam mengukur akuntansi sumber daya manusia untuk menyusun laporan keuangan tambahan (supplementary of financial statement)?. Metodologi Penelitian ini dilaksanakan pada perusahaan PT Incipna Indonesia di Makassar. Metode penelitian yaitu menggunakan data sekunder dengan teknik aplikasi konsep historical human resource cost untuk menghitung investasi yang terjadi pada sumber daya manusia, kemudian dijelaskan secara deskriptif komparatif. Konsep Aktiva Sumber daya Manusia KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS Secara harfiah akuntansi sumber daya manusia berarti akuntansi untuk tenaga kerja sebagai suatu sumber daya organisasi, yang mencakup pengukuran biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk merekrut, menyeleksi, melatih, dan mengembangkan keahlian tenaga kerja. Pembahasan akuntansi sumber daya manusia difokuskan pada pengukuran dan penginformasian nilai sumber daya manusia dalam suatu perusahaan kepada pihak yang berkepentingan. Penginformasian dilakukan dengan jalan mencantumkan sumber daya manusia sebagai aktiva dalam laporan keuangan. Tujuan Akuntansi Sumber daya Manusia Thomas McRae merumuskan tiga tujuan akuntansi sumber daya manusia: 1. Untuk memberikan informasi kuantitatif atas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan yang dapat digunakan oleh manajer dan investor serta pihak-pihak yang lainnya untuk mengambil keputusan. 2. Untuk mengambil metode penilaian dalam kegunaan sumber daya manusia. 3. Untuk memberikan suatu teori dan variabel-variabel yang relevan untuk menjelaskan nilai manusia dalam perusahaan terhadap organisasi formal, mengidentifikasi variabel-variabel yang relevan tersebut, dan untuk mengembangkan model yang ideal untuk pengelolaan sumber daya manusia. Peranan akuntansi sumber daya manusia terhadap fungsi manajemen sumber daya manusia adalah memberikan informasi yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu fungsi memperoleh, mengembangkan, mengalokasi, mempertahankan, menggunakan, dan memberikan imbalan kepada sumber daya manusia.

3 3 Di samping memiliki peranan terhadap fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, akuntansi sumber daya manusia juga berperan dalam pelaporan keuangan perusahaan. Secara umum, laporan keuangan perusahaan disusun berdasarkan akuntansi konvensional. Metode ini tidak menunjukkan nilai sumber daya manusia dalam laporan keuangan yang dibuat, karena sumber daya manusia diperlakukan sebagai biaya (expenses). Praktek akuntansi konvensional seperti ini akan menyebabkan terjadinya gangguan pada neraca dan laporan rugi laba. Neraca terganggu karena angka total aktiva sama sekali tidak mencerminkan adanya investasi sumber daya manusia. Laporan rugi laba terganggu karena semua pengeluaran untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia diperlakukan sebagai biaya, sehingga laba yang dilaporkan menjadi kecil. Praktek akuntansi konvensional menimbulkan pula para masalah bagi manajer dan investor dalam mengambil keputusan. Hal ini disebabkan rasio yang paling sering mereka gunakan sebagai dasar pengambilan keputusan adalah Return on Investment (ROI). ROI merupakan rasio laba bersih terhadap total aktiva. Apabila ROI tersebut didasarkan pada laporan keuangan yang sudah terganggu, maka itu akan mempengaruhi keputusan yang akan mereka diambil. Akuntansi historical human resource cost mengatasi kelemahan akuntansi konvensional tersebut. Akuntansi sumber daya manusia memperlakukan pengeluaran untuk memperoleh dan mengembangkan karyawan sebagai investasi terhadap sumber daya manusia, bukan biaya. Kemudian melaporkan sebagai aktiva dalam neraca. Metode Historical Human Resource Cost Metode ini mengukur nilai sumber daya manusia berdasarkan biaya-biaya yang dikeluarkan untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia. Metode ini juga sejalan dengan konsep awal sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Flamholtz. Menurut Flamholtz, cost orisinil sumber daya manusia didefinisikan sebagai pengorbanan yang terjadi untuk mendapatkan dan mengembangkan sumber daya manusia tersebut. Acquisition cost merupakan pengorbanan yang harus terjadi untuk mendapatkan posisi baru. Biaya akuisisi ini terdiri dari semua cost langsung untuk rekruitmen, seleksi, penerimaan karyawan, dan penempatan serta beberapa cost tidak langsung. Hal ini sejalan dengan definisi acquisition cost adalah recruitment, selection, hiring, and placement cost. Kendala dalam Penerapan Meskipun akuntansi sumber daya manusia dikatakan mampu mengatasi kelemahan akuntansi konvensional, tetapi masih terjadi perdebatan pro kontra mengenai hal tersebut. Hal ini disebabkan adanya beberapa kelemahan yang terdapat juga dalam penerapan akuntansi sumber daya manusia, di antaranya adalah:

4 4 1. Kesulitan yang berhubungan dengan masalah teknis penerapan akuntansi sumber daya manusia yang berbasis nilai. Para manajer dan para akuntan bukanlah orang-orang yang ahli dalam menaksir sumber daya manusia. 2. Sumber daya manusia tidak kelihatan wujud fisiknya. Meskipun seorang karyawan telah diberikan latihan-latihan dalam suatu program khusus, mungkin secara fisik karyawan tersebut tidak mengalami perubahan apa-apa. menurut akuntansi sumber daya manusia berbasis harga pokok, pengeluaranpengeluaran yang terjadi sehubungan dengan program latihan dan pengembangan karyawan harus dikapitalisasi dan kemudian dibandingkan dengan manfaatnya di masa yang akan datang melalui amortisasi secara sistematis. Tidak tampaknya wujud sumber daya manusia ini membuat akuntansi sumber daya manusia tidak dapat diterima oleh beberapa pihak tertentu 3. Bagi beberapa orang, akuntansi sumber daya manusia berkonotasi eksploratif, sehingga mereka menolak konsep ini. Sumber daya manusia adalah sesuatu yang dimiliki untuk digunakan atau diambil manfaatnya seefektif dan seefisien mungkin. Pengakuan sumber daya manusia seolah-olah menunjukkan bahwa karyawan dieksploitasi agar mampu memberikan manfaat yang sebesar-besarnya bagi perusahaan. Pendapat ini sungguh keliru, karena akuntansi sumber daya manusia justru akan membuat manajemen lebih memperhatikan karyawan yang ada dalam perusahaan. Mereka akan berusaha meningkatkan nilai sumber daya manusia tersebut dengan cara-cara yang akan meningkatkan kesejahteraan karyawan, misalnya dengan menyelenggarakan program pendidikan dan pelatihan. 4. Belum adanya keseragaman metode penilaian sumber daya manusia yang diterapkan, sedikit banyak mengurangi nilai informasi yang dihasilkan. Hal ini disebabkan tidak mungkin untuk memperbandingkan nilai sumber daya manusia antar perusahaan, padahal ini merupakan hal yang penting bagi para pemakai laporan keuangan. 5. Sebagian akuntan cenderung berpendapat bahwa manusia tidak dimiliki dan tidak dapat dikendalikan oleh perusahaan, sehingga tidak dapat digolongkan sebagai aktiva. Berdasarkan pemikiran ini, mereka menolak konsep akuntansi sumber daya manusia. Pemikiran bahwa manusia tidak dimiliki oleh perusahaan adalah benar. Akuntansi sumber daya manusia sendiri juga menganggap bahwa manusia (dalam arti fisik) tidak dimiliki perusahaan. Menurut akuntansi sumber daya manusia, yang dimiliki dan dikendalikan adalah sumber daya dari manusia tersebut, yakni kemampuannya untuk memberikan jasa-jasa ekonomis bagi perusahaan di masa yang akan datang. Deskripsi Data HASIL DAN PEMBAHASAN Penanganan sumber daya manusia pada PT Incipna Indonesia Makassar di lakukan oleh sebuah departemen, yaitu departemen personalia dan administrasi

5 5 umum. Departemen ini mengurusi segala permasalahan sumber daya manusia perusahaan, termasuk pencarian karyawan. Pengeluaran-pengeluaran yang berhubungan dengan sumber daya manusia diperlakukan sebagai beban pada saat terjadinya, maka konsekuensinya memperlihatkan bahwa aktiva yang dimiliki oleh perusahaan berkurang ketika dipakai untuk membiayai pengeluaran-pengeluaran tersebut. Pembahasan ini menggunakan metode historical human resource cost atau original cost concept berdasarkan teori Eric G. Flamholtz, di mana biaya-biaya yang dikapitalisasi jadi aktiva, maka aktiva tersebut diamortisasi sesuai dengan estimasi masa manfaat. 1. Acquisition cost Perusahaan Biaya ini terdiri dari dua macam, yaitu biaya rekruitmen dan biaya seleksi. Berdasarkan kebijakan pencatatan perusahaan, biaya rekruitmen dan biaya seleksi merupakan biaya akuisisi digabung dalam rekening biaya administrasi dan umum. Jumlah biaya akuisisi tersebut adalah 1% dari biaya umum dan administrasi. Saldo biaya umum dan administrasi tahun 2007 adalah Rp ,00 sehingga biaya akuisisi karyawan tahun 2007 adalah: Rp ,00 (yaitu: 1% x Rp ,00). 2. Learning cost perusahaan Biaya ini berupa biaya pendidikan dan pelatihan kepada karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas karyawan, dan seterusnya meningkatkan laba perusahaan. Biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan sehubungan dengan dilaksanakannya program pendidikan dan pelatihan karyawan dicatat dalam suatu rekening tersendiri, yaitu rekening biaya pendidikan dan pelatihan. 3. Laporan keuangan perusahaan Tujuan akhir dari proses akuntansi adalah menghasilkan suatu laporan keuangan yang akan dipergunakan oleh para pengambil keputusan. Perusahaan dalam penyusunan laporan keuangan menggunakan metode konvensional. Pengeluaran-pengeluaran yang berhubungan dengan sumber daya manusia dicatat sebagai biaya. Perhitungan Investasi Sumber daya Manusia Masa manfaat sumber daya manusia pada dasarnya sulit diestimasi. Untuk itu diperlukan terlebih dahulu kebijakan yang ditempuh perusahaan pada saat perekrutan karyawan. Ketika merekrut karyawan usia calon karyawan adalah 27 tahun dan usia pensiun 55 tahun, dengan asumsi tidak ada karyawan yang meninggalkan perusahaan. Untuk development cost, akan diamortisasi selama 5 tahun. Ini sesuai dengan kebijakan perusahaan, bahwa manfaat optimal pelatihan karyawan hanya sampai 5 tahun. Berikut perhitungan investasi sumber daya manusia pada tahun 2007:

6 6 - Acquisition cost Rp Amortisasi selama 25 tahun Rp (-) - Net acquisition cost Rp Development cost Rp Amortisasi selama 5 tahun Rp (-) - Net development cost Rp Net investment human resource Rp Berikut disajikan laporan perbandingan rugi laba antara metode akuntansi konvensional dengan metode historical human resource cost. Tabel 1. Laporan Laba Rugi Perbandingan, tahun Keterangan Penerimaan/penjualan: Harga pokok penjualan: - Persediaan awal - Pembelian Barang siap untuk dijual - Persediaan akhir Harga Pokok Penjualan Laba Bruto Biaya operasi: - Gaji - Administrasi - Perlengkapan - Pemasaran - Transport - Konsumsi - Servis - Listrik/air/telp - Sewa - Kerugian piutang - Penyusutan - Lain-lain - Pendidikan dan pelatihan Jumlah Biaya Operasi Laba sebelum pajak Pajak penghasilan Laba bersih Sumber: Data diolah Historical Human Resource Cost ( ) Akuntansi Konvensional ( ) Pada laporan laba rugi perbandingan perbedaan yang tampak ada 2 hal, yaitu pertama adanya pengkapitalisasian acquisition cost dan development cost yang

7 7 tergabung dalam biaya umum dan administrasi, sehingga mengurangi biaya umum dan administrasi dengan pendapatan. Kedua, terjadinya biaya amortisasi atas aktiva sumber daya manusia yang diakibatkan oleh pengkapitalisasian tersebut. Dengan pengkapitalisasian biaya-biaya tersebut, maka laba yang dilaporkan perusahaan menjadi Rp adanya peningkatan laba ini akan meningkatkan pula jumlah pajak yang harus dibayar perusahaan, yaitu Rp oleh karena itu, pihak perusahaan cenderung lebih menyukai tidak mengkapitalisasi biaya-biaya sumber daya manusia agar bisa mencerminkan kinerja perusahaan. Keterangan Neraca perbandingan diperlihatkan berikut: Tabel 2. Neraca Perbandingan, Tahun 2007 Aktiva Aktiva lancar: - Kas - Bank - Piutang usaha - Piutang karyawan - Piutang lain-lain - Investasi cabang - Investasi jangka pendek - Perlengkapan - Persediaan - Sewa dibayar dimuka Jumlah Aktiva Lancar Tanah Gedung Akum. Penyusutan Kendaraan Akum. Peny. Kendaraan Peralatan kantor Akum.peny.peralatan kantor Inventaris kantor Akum.peny. inventaris Jumlah aktiva tetap berwujud Investasi Sumber daya manusia Jumlah aktiva Kewajiban dan Ekuitas Passiva Historical Human Resource Cost ( ) ( ) ( ) ( ) Akuntansi Konvensional ( ) ( ) ( ) ( )

8 8 Hutang lancar Hutang jangka panjang PPh yang ditangguhkan Modal saham Laba ditahan Jumlah passiva Sumber: data diolah Berdasarkan neraca di atas, tampak bahwa total aktiva pada neraca berbasis historical human resource cost lebih besar daripada neraca konvensional. Hal ini disebabkan oleh adanya pengkapitalisasian biaya-biaya sumber daya manusia. Pengkapitalisasian yang terjadi juga mengakibatkan meningkatnya total kewajiban dan net worth perusahaan. Kewajiban perusahaan menurun karena adanya pengurangan pajak penghasilan. Analisis ROI Jika melihat kedua metode di atas, maka timbul pemikiran bahwa metode historical human resource cost akan lebih menguntungkan perusahaan karena akan mengurangi pajak penghasilan (PPh). Walaupun demikian, perusahaan juga mendapatkan manfaat dari pengurangan metode historical human resource cost, yaitu rugi yang ada lebih kecil. Di samping itu, total aktiva perusahaan juga akan meningkat dengan adanya aktiva baru yang diakibatkan oleh kapitalisasi biaya-biaya sumber daya manusia. Kedua hal tiu penting bagi perusahaan, sebab investor cenderung menggunakan rasio ROI (return on investment). Komponen perhitungan ROI adalah laba sebelum pajak dan total aktiva. Rasio ini digunakan oleh investor untuk mengukur efektivitas penggunaan total sumber daya dalam perusahaan. Karena perusahaan ini mengalami kerugian, maka rasio ROI, akan dihitung sebagai berikut: ROI = (Laba bersih/ Total Aktiva ) x 100% = (Rp / Rp ) x 100% = 4,87%, Berdasarkan penilaian ROI perusahaan tersebut, investor dan kreditor cenderung menilai baik kinerja perusahaan tersebut yang dihitung berdasarkan metode historical human resource cost daripada metode konvensional. Hal ini disebabkan karena dalam metode historical human resource cost laba yang ditetapkan cenderung lebih besar, sedangkan jika perusahaan merugi cenderung kerugian lebih kecil. Penggunaan informasi sumber daya manusia dalam laporan keuangan (neraca dan laba rugi) tidak hanya menguntungkan perusahaan ditinjau dari sudut pandang investor dan kreditor, tetapi juga penilaian kinerja perusahaan menjadi lebih baik. Hal ini disebabkan karena dana yang telah dialokasikan untuk membiayai sumber daya manusia jika hanya diperlakukan sebagai beban (expenses), maka kinerja manajemen akan dinilai rendah. Pada hal kenyataannya, dana tersebut digunakan untuk investasi sumber daya manusia yang manfaatnya untuk masa yang akan

9 9 datang. Selain itu penerapan metode historical human resource cost dalam penyusunan laporan keuangan juga dapat membantu manajemen untuk menjalankan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia seperti perekrutan, pengalokasian pelatihan, pengembangan dan pelaksanaan kebijakan konpensasi dengan baik. KESIMPULAN Berdasarkan pembahasan yang telah dilakukan di depan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Terjadi peningkatan laba bersih perusahaan yang diakibatkan oleh pengkapitalisasian acquisition cost dan development cost yang mengurangi jumlah biaya yang harus dibandingkan dengan pendapatan pada periode berjalan sehingga mempengaruhi jumlah laba perusahaan 2. Penerapan metode historical human resource cost juga mempengaruhi neraca perusahaan. Pengakapitalisasian ini berakibat pada timbulnya aktiva baru berupa investasi sumber daya manusia 3. Perubahan-perubahan akibat pengkapitalisasian acquisition cost dan development cost, di atas dapat membantu para pemakai laporan keuangan dalam mengambil keputusan ekonomi, karena informasinya lebih realistis.

10 10 DAFATAR PUSTAKA Ikatan Akuntan Indonesia, 2002 Prinsip Standar Akuntansi Keuangan. Salemba Empat Jakarta Ikhsan, Arfan, Akuntansi Sumber daya Manusia. Edisi Pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta , Akuntansi Keprilakukan. Edisi Pertama, Salemba Empat, Jakarta Munawir S, Analisis Laporan Keuangan. Edisi keempat. Libert, Yogyakarta Moqodim, Teori Akuntansi. Edisi Pertama, Ekonisia, Yogyakarta Robert L. Mathias dan John H. Jackson. 2001, Manajemen Sumber daya Manusia. Edisi Indonesia, Salemba Empat Jakarta. Sofyan Syafri Harahap, Teori Akuntansi. Edisi Revisi Raa Grafindo Persada, Jakarta Sondang P. Siagian Manajemen Sumber daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta Tuanakotta, Theodorus M Teori Akuntansi. Buku 2. LPFE-UI Harparindo, Jakarta Tunggal Amin Wijaya, Akuntansi Sumber daya Manusia. Suatu pengantar, Harvarindo, Jakarta.