BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Word Health Organization (WHO) telah mengeluarkan Global Policy Recommendation-increasing Acces to Health workers in Remote and Rural Areas Through Improves Retention dalam rangka pencapaian Milenium Development Goals (MDGs) yang berisi rekomendasi untuk pemerintah di seluruh dunia dalam pembuatan kebijakan yang bertujuan untuk menarik tenaga kesehatan ke daerah terpencil dan sangat terpencil, serta mempertahankan mereka agar tetap bekerja dan tinggal di sana. Ada aspek yang harus diintervensi untuk meningkatkan ketersediaan tenaga kesehatan di daerah terpencil dan sangat terpencil yaitu pendidikan, kebijakan, insentif dan dukungan terhadap personal dan profesional. Pemerintah dan pembuat kebijakan di berbagai negara manapun berjuang untuk mencapai kesetaraan kesehatan, khususnya bagi komunitas yang rentan dan kurang beruntung. Tantangan terbesarnya adalah memastikan masyarakat yang hidup di daerah tertinggal dan terpencil memiliki akses terhadap tenaga kesehatan yang kompeten (WHO, 00). Kekurangan tenaga kesehatan di negara-negara Asia dan Pasifik merupakan isu penting yang harus segera diatasi sebagai bagian yang tidak dipisahkan dari penguatan sistem kesehatan. Petugas kesehatan adalah hal yang sangat penting dalam sistem kesehatan, namun sangat sering diabaikan. Petugas kesehatan enggan bekerja di daerah pedesaan atau terpencil karena sedikitnya dukungan atau pengawasan, kurangnya sumber daya kesehatan, kondisi kerja dan kehidupan yang buruk dan isolasi dari rekan-rekan profesional (Henderson & Tulloch, 008). Indonesia berada di antara 57 negara yang mengalami kekurangan tenaga kesehatan, dengan rasio tenaga kesehatan per.000 populasi di bawah,5 (WHO, 006). Penelitian Bappenas (005) di kabupaten/kota di 7 provinsi tahun 005 menunjukkan bahwa kekurangan tenaga kesehatan dirasakan oleh dinas kesehatan dan petugas di puskesmas. Dari.79 tenaga kesehatan (7 jenis tenaga) yang dibutuhkan pada tingkat kabupaten/kota di lokasi penelitian, hanya 9.6 tenaga

2 atau 66, yang tersedia. Tenaga kesehatan tersebut yang paling banyak dibutuhkan adalah bidan (.565), perawat (.9) dan yang mengalami persentase kekurangan paling besar di antaranya adalah SKM, perawat, sanitarian dan analis kesehatan (Bappenas, 00). Distribusi SDM kesehatan telah menjadi salah satu indikator utama dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Kesehatan (RPJMK) II tahun 00-0 dan RPJMK III tahun Kebijakan distribusi SDM Kesehatan ini bertujuan untuk meningkatkan dan retensi tenaga kesehatan di daerah terpencil perbatasan dan kepulauan (Kurniati & Efendi, 0). Retensi tenaga kesehatan didefinisikan sebagai mempekerjakan tenaga kesehatan yang terampil dan produktif secara terus menerus (WHO, 006). Ketika tenaga kesehatan meninggalkan suatu organisasi atau daerah, kemungkinan di daerah tersebut terjadi kekurangan, sehingga jelas akan mempengaruhi layanan kesehatan yang diberikan. Meskipun ada kandidat lain yang sesuai untuk bekerja di daerah tersebut, seleksi dan rekrutmen staf baru seringkali mahal dan memerlukan waktu yang tidak singkat (Humphreys et al., 009). Tingginya turnover SDM menyebabkan beberapa kerugian, di antaranya besarnya pengadaan SDM, hilangnya data dan pengetahuan organisasi, terputusnya hubungan dengan customer, turnover yang berkelanjutan, hilangnya moral organisasi dan tidak tercapainya efisiensi (Nair, 009). Retensi merupakan salah satu output pemeliharan SDM, artinya cara mempertahankan SDM yang kompeten untuk tetap bekerja dalam periode waktu yang maksimum. Salah satu cara yang digunakan untuk meningkatkan retensi SDM adalah dengan pemberian insentif, baik berupa material maupun non material (Hasibuan, 000). Retensi bisa berakar dari faktor personal ataupun lingkungan kerja itu sendiri. Intervensi dapat dimulai dari tingkat makro atau sistem kesehatan, seperti misalnya perencanaan dan kebijakan SDM kesehatan, wajib kerja, pendidikan dan latihan serta kesepakatan yang mengikat. Intervensi juga bisa dimulai pada tingkat mikro, misalnya peningkatan kepuasan kerja dengan memperbaiki kondisi kerja, memberikan insentif dan pengembangan karir (Dieleman and Harnmeijer, 006).

3 Insentif merupakan pengungkit utama, sehingga organisasi dapat menggunakannya untuk menarik, mempertahankan, memotivasi, memuaskan dan meningkatkan kinerja staf (ICN, 008). Insentif dalam strategi retensi tenaga kerja yang strategis adalah yang paling efektif (Humphreys et al., 009). Penelitian insentif finansial sebagian besar dilakukan di negara-negara Afrika dengan menyertakan intervensi kombinasi lainnya. Insentif finansial yang diberikan dalam bentuk beragam, baik berupa gaji, tunjangan maupun manfaat lain yang diasosiasikan dengan sejumlah uang. Intervensi ini sangat efektif jika dilakukan untuk program retensi jangka pendek, sedangkan untuk jangka panjang tingkat keberhasilannya rendah jika tanpa disertai intervensi non finansial lainnya (Sempowski, 00). Untuk meningkatkan distribusi, khususnya di daerah terpencil, pemerintah pusat telah mendorong pemerintah daerah untuk memberikan prioritas pada kebijakan penempatan untuk daerah terpencil dan sangat terpencil, serta untuk memberikan insentif finansial dan non finansial untuk tenaga kesehatan. Variasi dalam pemberian insentif di antara daerah tergantung pada beberapa faktor di antaranya kapasitas fiskal (Kurniati & Effendi, 0). Menurut Trisnantoro (005), desentralisasi kesehatan secara prinsip menyerahkan urusan kesehatan ke pemerintah daerah. Dalam hal ini dinas di pemerintah daerah menjadi lembaga tertinggi yang mengurusi suatu sektor yang diserahkan ke daerah. Selain itu, desentralisasi kesehatan bertujuan agar pemerintah kabupaten/kota dapat mengelola sumber daya manusia dengan baik, sehingga permasalahanpermasalahan di bidang SDM seperti penempatan tenaga yang tidak merata, ketidaksesuaian jenis dan jumlah tenaga yang dibutuhkan serta tidak retensinya tenaga kesehatan yang ditempatkan dapat teratasi. Pembentukan Provinsi Kepulauan Riau sebagai provinsi ke- di Republik Indonesia diresmikan pada tanggal Juli 00 dengan Tanjungpinang sebagai ibukota provinsi dengan jumlah penduduk sebanyak jiwa. Provinsi Kepulauan Riau merupakan daerah kepulauan, terdiri atas pulau besar dan kecil berjumlah kurang lebih.08 pulau (Profil Kesehatan Provinsi Kepri, 0).

4 Tabel. Jumlah tenaga kesehatan Provinsi Kepulauan Riau tahun 0 No Jenis tenaga kesehatan Jumlah Rasio berdasarkan per pddk Dokter spesiais 6,9 Dokter umum 95 7,9 Dokter gigi 5,6 Perawat ,6 5 Bidan. 7,56 6 Tenaga kefarmasian 6 5,89 7 Tenaga ahli gizi 6,08 8 Kesehatan masyarakat 8 9,5 9 Ahli sanitasi 7,7 0 Fisioterapis,56 Tenaga teknis medis 0,07 Sumber: Profil Kesehatan Provinsi Kepulauan Riau, 0 Berdasarkan data di atas, terlihat bahwa rasio tenaga kesehatan di Provinsi Kepulauan Riau secara umum belum mencukupi. Distribusi penduduk dan perbedaan tingkat pembangunan wilayah Kepulauan Riau yang tidak merata mengakibatkan distribusi tenaga kesehatan tidak merata. Selain itu, kondisi geografis wilayah kepulauan tidak memungkinkan untuk menggunakan indikator rasio untuk menentukan ketersediaan tenaga kesehatan, karena jumlah penduduk paling banyak berada di Kota Batam begitu pula dengan tenaga kesehatannya. Supari (006) menyatakan bahwa distribusi tenaga yang tidak merata terjadi pada daerah tertinggal/terpencil, rawan kerusuhan dan bencana alam serta daerah pemekaran. Secara bertahap, pemenuhan tenaga kesehatan baik medis maupun paramedis di Provinsi Kepulauan Riau telah dilakukan guna pemenuhan dan pemerataan tenaga kesehatan di daerah, terutama di daerah terpencil, sangat terpencil serta daerah perbatasan dan kepulauan, dan telah dilakukan penempatan tenaga kesehatan. Untuk mencukupi kebutuhan tenaga kesehatan di DTPK telah dilakukan pengangkatan dokter/dokter gigi PTT, bidan PTT, dokter keluarga, bidan keluarga serta penugasan khusus tenaga kesehatan di DTPK Provinsi Kepulauan Riau (Profil Kesehatan Kepulauan Riau, 0). Penempatan tenaga kesehatan penugasan khusus di puskesmas DTPK Provinsi Kepulauan Riau sudah dimulai sejak tahun 009, berdasarkan Permenkes

5 5 No./MENKES/PER/XI/007 tentang Penugasan Khusus Sumber Daya Manusia Kesehatan dan Kepmenkes No.5/MENKES/SK/XII/007 tentang Pemberian Insentif bagi Sumber Daya Manusia Kesehatan yang Melaksanakan Penugasan Khusus. berjumlah 5 orang dengan jenjang pendidikan minimal Diploma III Kesehatan yaitu: kesehatan lingkungan, perawat, analis kesehatan dan gizi bertugas di puskesmas DTPK yang berada di Kabupaten Bintan, Kabupaten Natuna, Kabupaten Karimun dan Kota Batam. Sejak tahun 05, tenaga kesehatan penugasan khusus DIII Kesehatan sepenuhnya menjadi tanggung jawab Pemerintah Provinsi Kepulauan Riau sehubungan dengan Surat Edaran Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor. KP/Menkes/7/XII/0 Tanggal Desember 0 menyatakan bahwa sejak tahun 05 Pemerintah Daerah wajib membiayai sendiri proses pengangkatan dan pembayaran insentif penugasan khusus apabila masih dibutuhkan dalam pelayanan kesehatan. Dengan adanya tenaga kesehatan penugasan khusus di Provinsi Kepulauan Riau sangat membantu pelayan kesehatan bagi masyarakat yang tinggal di daerah terpencil, perbatasan dan kepulauan (DTPK) dan dapat mengisi kekosongan tenaga kesehatan di puskesmas-puskesmas DTPK Provinsi Kepulauan Riau (Dinas Kesehatan Provinsi Kepulauan Riau, 0). Hasil penelitian Ayuningtyas (006) menemukan kekosongan tenaga kesehatan di sarana pelayanan kesehatan, terutama di daerah terpencil dan semi terpencil karena tidak ada kebijakan pemberian insentif bagi tenaga kesehatan (bidan, perawat, dokter dan lain-lain). Untuk menarik minat dan mempertahankan tenaga kesehatan penugasan khusus di puskesmas-puskesmas DTPK Kepulauan Riau, Pemerintah Provinsi Kepulauan Riau melalui bagian kepegawaian Dinas Kesehatan Provinsi Kepulauan Riau telah memberikan insentif sejak tahun 009 sebesar Rp ,- per bulan. Pemerintah Kabupaten/Kota tempat penugasan juga memberikan gaji/insentif sesuai dengan kemampuan keuangan masingmasing daerah, kebijakan ini diberikan agar dapat menarik minat dan mempertahankan tenaga kesehatan yang bertugas di puskesmas daerah terpencil, terluar dan perbatasan di Provinsi Kepulauan Riau (Dinas Kesehatan Provinsi Kepulauan Riau, 0).

6 6 Namun, terjadi permasalahan retensi tenaga kesehatan penugasan khusus, yaitu pada tahun 0 tenaga kesehatan berjumlah orang menjadi orang di tahun 0 dikarenakan mengundurkan diri dan tidak memperpanjang masa penugasan di puskesmas DTPK Provinsi Kepulauan Riau, seperti yang terlihat pada Tabel. Tabel. Data jumlah tenaga kesehatan di Puskesmas DTPK Kab/Kota Puskesmas Jumlah tenaga kesehatan Keterangan Batam Belakang Padang Galang Jumlah Karimun Moro Tebing Tanjung Batu Durai 6 5 Mengundurkan diri orang Jumlah 9 Natuna Serasan Pulau Laut Midai Subi - Jumlah 8 8 Bintan Berakit Kelong Tambelan Mantang Jumlah Jumlah Keseluruhan Sumber: Dinas Kesehatan Provinsi Kepulauan Riau, 0 Tidak perpanjang orang dan mengundurkan diri orang Mengundurkan diri orang Berdasarkan Tabel, dapat dilihat bahwa retensi tenaga kesehatan yang tinggi berada di Puskesmas Belakang Padang Kota Batam dan retensi yang terendah berada di Puskesmas Moro Kabupaten Karimun. Padahal, kedua puskesmas memiliki kriteria yang sama, yaitu merupakan puskesmas dengan status rawat inap dan dapat ditempuh melalui transportasi laut. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Herman (008) bahwa beberapa penyebab tenaga kesehatan strategis seperti dokter, bidan dan perawat tidak retensi tinggal dan bekerja di puskesmas sangat terpencil karena di puskesmas tempat mereka bertugas tidak tersedia insentif dan jarak puskesmas sangat jauh dan sebagian besar ditempuh melalui laut. Di samping itu, faktor individu yang berlatar belakang pribadi yang dapat mempengaruhi retensi adalah alasan keluarga, anak-anak dan pasangan terutama

7 7 bagi perempuan (Lehmann et al., 008). Pemberian insentif serta fasilitas yang lain seharusnya menjadi salah satu daya tarik minat para tenaga kesehatan untuk bekerja di puskesmas DTPK, karena sesuai dengan tujuan pemberian insentif salah satunya adalah untuk mempertahankan karyawan/pegawai, sehingga tidak terjadi perputaran pegawai yang terlalu sering agar tidak terjadi kekosongan tenaga kesehatan yang akan berakibat terganggunya penyelenggaraan pelayanan kesehatan di daerah tersebut. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk mengetahui penyebab retensi tenaga kesehatan penugasan khusus di puskesmas daerah terpencil, perbatasan dan kepulauan (DTPK) Provinsi Kepulauan Riau. B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian dan latar belakang di atas, dapat dirumuskan masalah penelitian adalah: Mengapa tenaga kesehatan penugasan khusus tidak retensi pada puskesmas di daerah terpencil, perbatasan dan kepulauan (DTPK) Provinsi Kepulauan Riau? C. Tujuan Penelitian. Tujuan umum Mendeskripsikan faktor yang mempengaruhi retensi tenaga kesehatan penugasan khusus di Puskesmas DTPK Provinsi Kepulauan Riau.. Tujuan khusus a. Mendeskripsikan pengaruh insentif terhadap retensi tenaga kesehatan penugasan khusus di puskesmas DTPK Provinsi Kepulauan Riau. b. Mendeskripsikan pengaruh kebijakan pemerintah terhadap retensi tenaga kesehatan penugasan khusus di puskesmas DTPK Provinsi Kepulauan Riau. c. Mendeskripsikan pengaruh karakteristik individu terhadap retensi tenaga kesehatan penugasan khusus di puskesmas DTPK Provinsi Kepulauan Riau d. Mendeskripsikan pengaruh letak geografis terhadap retensi tenaga kesehatan penugasan khusus di puskesmas DTPK Provinsi Kepulauan Riau

8 8 D. Manfaat Penelitian. Bagi Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota Penelitian ini dapat dimanfaatkan sebagai masukan untuk menyusun strategi retensi tenaga kesehatan khususnya di daerah tertinggal, terpencil, perbatasan dan kepulauan, dan memperbaiki sistem penggajian dan insentif untuk tenaga kesehatan di puskesmas.. Bagi Dinas Kesehatan Provinsi Kepulauan Riau Penelitian ini dapat dimanfaatkan sebagai bahan informasi dan masukan untuk menentukan kebijakan lokal tentang insentif dalam menunjang retensi bagi para tenaga kesehatan yang bertugas, baik bagi tenaga kesehatan pada penugasan khusus di DTPK maupun bagi tenaga kesehatan permanen di Dinas Kesehatan Provinsi Kepulauan Riau. Bagi penulis Penelitian ini sangat bermanfaat bagi peneliti untuk mengaplikasikan ilmuilmu yang sudah diperoleh, khususnya manajemen sumber daya manusia kesehatan. Selain itu, penelitian ini menambah wawasan peneliti mengenai retensi serta kondisi daerah terpencil, tertinggal, perbatasan dan pulau-pulau terluar dengan berbagai masalah kesehatannya. E. Keaslian Penelitian Penelitian tentang retensi tenaga kesehatan penugasan khusus di puskesmas daerah terpencil, perbatasan dan kepulauan (DTPK) Provinsi Kepulauan Riau belum pernah dilakukan, tetapi ada beberapa penelitian sebelumnya yang telah dilakukan yang serupa dengan penelitian ini antara lain adalah sebagai berikut :. Humphreys et al. (009) dengan judul Retention Strategies & Incentives for Health Workers in Rural & Remote Areas: What Works?. Tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui kebijakan dalam pemberian insentif untuk retensi, dan hasil penelitiannya menunjukan bahwa insentif dalam strategi retensi tenaga kerja adalah yang paling efektif dan insentif non keuangan seperti perumahan dan peningkatan kondisi kerja memiliki potensi untuk

9 9 meningkatkan retensi. Perbedaan dengan penelitian yang dilakukan adalah pada metode penelitian. Lehmann et al. (008) dengan judul Staffing Remote Rural Areas in Middle and Low Income Countries: A Literature Review of Attraction and Retention Tujuan dari artikel review tersebut adalah untuk mengeksplorasi hubungan antara daya tarik dan retensi faktor dan strategi, dengan fokus khusus pada keragaman organisasi dan lokasi pengambilan keputusan. Hasil penelitiannya adalah strategi yang menjanjikan sering berada di luar lingkup direktorat sumber daya manusia atau departemen kesehatan, perencanaan dan pengambilan keputusan untuk meningkatkan retensi membutuhkan kerja sama multi-sektoral dalam dan di luar pemerintah. Persamaan dengan penelitian yang dilakukan adalah untuk melihat strategi retensi dan perbedaannya pada metode penelitian yang digunakan adalah metode review sistematis, sedangkan penelitian yang dilakukan menggunakan disain studi kasus.. Herman (008) dengan judul Evaluasi Kebijakan Penempatan Tenaga Kesehatan di Puskesmas Sangat Terpencil di Kabupaten Buton.Tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui kebijakan penempatan tenaga kesehatan di puskesmas sangat terpencil Kabupaten Buton. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kebijakan penempatan tenaga dokter, bidan dan perawat di puskesmas sangat terpencil didukung oleh sarana penunjang yakni rumah dinas dan kendaraan dinas. Kebijakan penempatan terkendala faktor geografis dan intervensi stakeholders di daerah. Kecilnya penghasilan karena tidak tersedia insentif, pola pengembangan karir yang tidak jelas dan tidak adanya penghargaan bagi mereka yang bekerja di puskesmas sangat terpencil merupakan alasan penting untuk pindah. Persamaan dengan penelitian yang dilakukan adalah untuk melihat kebijakan penempatan dan kebijakan pemberian insentif dan perbedaannya terletak pada metode penelitian dan lokasi penelitian.. Ayuningtyas (006) dengan judul Sistem pemberian insentif yang berpihak pada sumber daya manusia kesehatan di daerah terpencil di Provinsi Lampung. Tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui kebijakan dalam pemberian

10 0 insentif, dan hasil penelitiannya adalah studi memperlihatkan hampir di semua unit kerja dan Dinas Kesehatan Kabupaten/ Kota di Provinsi Lampung kekurangan jumlah SDM kesehatan. Tidak ada kebijakan dalam pemberian insentif bagi berbagai jenis tenaga kesehatan (bidan, perawat, dokter umum). Persamaan dengan penelitian yang dilakukan pada metode kasus yang bersifat deskriptif. Perbedaannya pada tujuan penelitian dan lokasi penelitian. Penelitian ini berbeda dengan penelitian-penelitian tersebut di atas, oleh karena penelitian ini mendeskripsikan faktor yang paling mempengaruhi retensi tenaga kesehatan di puskesmas daerah terpencil, perbatasan dan kepulauan Provinsi Kepulauan Riau.