PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

Transkripsi

1 HUBUNGAN ANTARA DIMENSI KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi Disusun oleh : Emilia Raisyanka Santosa PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2015 i

2 ii

3 iii

4 HALAMAN MOTTO Choose a job you love and you will never have to work a day of your life. Confucius - Failure is the foundation of success, and the means by which it is achieved. Lao Tzu - Motivation is what gets you started. Habit is what keeps you going. Jim Rohn iv

5 HALAMAN PERSEMBAHAN Dengan penuh rasa syukur dan ketulusan, hasil karya ini saya persembahkan untuk keluarga dan seluruh pihak yang sudah turut mendukung dalam pembuatan skripsi ini. v

6 vi

7 HUBUNGAN ANTARA DIMENSI KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT Emilia Raisyanka Santosa ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 116 orang dari 4 perusahaan yang dipilih menggunakan metode convenience sampling. Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara karakteristik pekerjaan, yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback dan employee engagement. Metode pengumpulan data menggunakan 2 jenis skala yang dikembangkan oleh peneliti. Reliabilitas skala dimensi skill variety =0,861, task identity =0,537, task significance =0,752, autonomy =0,733, feedback =0,639. Sedangkan reliabilitas skala employee engagement =0,860. Metode analisis data yang digunakan adalah teknik Spearman Correlation karena data tidak normal, namun linear. Hasil koefisien korelasi menunjukkan terdapat hubungan positif dan signifikan antara dimensi skill variety (M= 22,37; SD= 2,514) r= 0,459, sig= 0,000, task identity (M= 15,67; SD= 1,892) r= 0,568; sig= 0,000, task significance (M= 21,16; SD= 2,064) r= 0,558; sig= 0,000, autonomy (M= 17,57; SD= 2,212) r= 0,405; sig= 0,000, dan feedback (M= 14,53; SD= 2,053) r= 0,609; sig= 0,000 dengan employee engagement. Kata kunci: dimensi karakteristik pekerjaan, skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback, employee engagement. vii

8 THE CORRELATION BETWEEN JOB CHARACTERISTICS DIMENSION AND EMPLOYEE ENGAGEMENT Emilia Raisyanka Santosa ABSTRACT This reasearch was aimed to determine the relationship between job characteristics dimension and employee engagement. Subjects in this research amounted to 116 people from 4 companies were selected using convenience sampling method. Hypothesis in this research was that the positive relationship between job characteristics, ie skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback and employee engagement. Methods of data collection used two types of scale developed by the researcher. Reliability scale dimension skill variety =0,861, task identity =0,537, task significance =0,752, autonomy =0,733, feedback =0,639. While reliability scale employee engagement = Data analysis method used was Spearman Correlation technique because the data was not normal, but linear. The results of correlation coefficients indicate there was positive and significant relationship between the dimensions of skill variety (M= 22,37; SD= 2,514) r= 0,459; sig= 0,000, task identity (M= 15,67; SD= 1,892) r= 0,568; sig= 0,000, task significance (M= 21,16; SD= 2,064) r= 0,558; sig= 0,000, autonomy (M= 17,57; SD= 2,212) r= 0,405; sig= 0,000, dan feedback (M= 14,53; SD= 2,053) r= 0,609; sig= 0,000. Keywords: job characteristics dimension, skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback, employee engagement. viii

9 ix

10 KATA PENGANTAR Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah memberikan kasih, berkat, dan karunia-nya yang luar biasa dalam proses pengerjaan skripsi. Meski banyak tantangan dan hambatan yang harus dilalui, tetapi pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik dan tepat pada waktunya. Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini tidak terlepas dari dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, dengan segala ketulusan dan kerendahan hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada : 1. Tuhan Yesus Kristus sebagai penuntun dalam setiap langkahku dan sumber kekuatan. 2. Papah, mamah, dan kakakku yang berada jauh di Bali, mereka yang menjadi motivasi utamaku dalam menyelesaikan skripsi. Mereka selalu mendukung dan mendoakan agar skripsiku cepat selesai. 3. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M. Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian ini. 4. Ibu Ratri Sunar Astuti, M. Si., selaku Kaprodi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah mengijinkan saya untuk menyelesaikan studi. 5. Bapak T. M. Raditya Hernawa. M. Psi., yang tidak lelah dari awal memberikan bimbingan dan selalu bersedia menjawab pertanyaan-pertanyaan dari penulis. 6. Ibu P. Henrietta PDADS S. Psi., M.A. yang mau meluangkan waktunya untuk memberikan banyak informasi dan masukan dalam skripsi ini. 7. Bapak Prof. Dr. A. Supratiknya selaku Dosen Pembimbing Akademik yang sudah memberikan banyak ilmunya, terutama melalui buku-buku yang sudah ditulis. 8. Segenap dosen-dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang sudah banyak memberikan bimbingan, tuntunan, dan ilmu selama kuliah. 9. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang dengan x

11 sabar, ramah memberikan pelayanan dan banyak memberikan informasi. 10. Aditya Mahardhika Wijaya yang tidak pernah lelah selalu memberikan semangat, dukungan, dan doa agar penulis bisa menyelesaikan skripsi dengan baik. 11. Sahabat dan teman-teman seperjuangan, yaitu Elita, Ribka, Chynthia, Elia, Lyvia yang selalu menghibur, memberikan semangat dan motivasi di saat susah dan senang. 12. Teman-teman dan keluarga di Miracle Event Organizer yang selalu menghibur dengan canda tawa dan menberikan banyak pengalaman mengesankan selama 9 tahun. 13. Keluarga Pdt. Dr. Paulus Sugeng Widjaja, MAPS., PhD yang selalu memberikan doa, dukungan, dan bantuan dalam pelaksanaan skripsi. 14. Seluruh subjek yang sudah mau meluangkan waktunya untuk berpartisipasi dalam pengisian angket, sehingga membantu terselesaikannya skripsi. 15. Seluruh teman-teman Fakultas Psikologi angkatan 2011 yang telah berproses bersama selama kuliah. 16. Orang-orang yang setiap berjumpa selalu bertanya mengenai perkembangan skripsi, sehingga dapat memberikan motivasi agar penulis semakin terdorong untuk menyelesaikannya. 17. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah banyak membantu dalam penyelesaian skripsi. Yogyakarta, 14 September 2015 Penulis, Emilia Raisyanka Santosa xi

12 DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL......i HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ii HALAMAN PENGESAHAN iii HALAMAN MOTTO.iv HALAMAN PERSEMBAHAN..v HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA...vi ABSTRAK.vii ABSTRACT.viii HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH...ix KATA PENGANTAR...x DAFTAR ISI..xii DAFTAR TABEL..xv DAFTAR GAMBAR xvi DAFTAR LAMPIRAN xvii BAB I PENDAHULUAN... 1 A. Latar Belakang.1 B. Rumusan Masalah.. 10 C. Tujuan Penelitian...10 D. Manfaat Penelitian Manfaat Teoretis Manfaat Praktis BAB II LANDASAN TEORI...12 A. Karakteristik Pekerjaan Definisi Karakteristik Pekerjaan Dimensi Karakteristik Pekerjaan Pengaruh Karakteristik Pekerjaan B. Employee Engagement Definisi Employee Engagement. 17 xii

13 2. Aspek Employee Engagement Faktor-faktor yang mempengaruhi Employee Engagement Tipe engamement pada karyawan.. 23 C. Dinamika Hubungan Dimensi Karakteristik Pekerjaan dan Employee Engagement D. Skema Penelitian 29 E. Hipotesis.34 BAB III METODE PENELITIAN 35 A. Jenis Penelitian...35 B. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel Bebas Variabel Tergantung..35 C. Definisi Operasional Karakteristik Pekerjaan Employee Engagement D. Subjek Penelitian E. Metode dan Alat Pengumpulan Data Skala Karakteristik Pekerjaan Skala Employee Engagement. 40 F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Validitas Seleksi Item Reliabilitas. 45 G. Metode Analisis Data Uji Asumsi.47 a. Uji Normalitas b. Uji Linearitas Uji Hipotesis..48 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...50 A. Pelaksanaan Penelitian...50 B. Deskripsi Subjek Penelitian...50 xiii

14 C. Deskripsi Data Penelitian D. Hasil Analisis Data Uji Asumsi Penelitian a. Uji Normalitas b. Uji Linearitas Uji Hipotesis.66 E. Pembahasan 69 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN.80 A. Kesimpulan...80 B. Keterbatasan Penelitian..80 C. Saran Bagi Subjek Bagi Perusahaan Bagi Penelitian Selanjutnya.81 DAFTAR PUSTAKA 82 LAMPIRAN...88 xiv

15 DAFTAR TABEL Tabel 1. Tabel Penilaian Skala...39 Tabel 2. Blue Print Skala Karakteristik Pekerjaan.. 40 Tabel 3. Blue Print Skala Employee Engagement Tabel 4. Sebaran Aitem Skala Karakteristik Pekerjaan setelah Uji Coba...44 Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Employee Engagement setelah Uji Coba...45 Tabel 6. Kategorisasi Nilai Alpha Cronbach...46 Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba Karakteristik Pekerjaan...47 Tabel 8. Kategorisasi Nilai Korelasi...49 Tabel 9. Deskripsi subjek berdasarkan jenis kelamin...50 Tabel 10. Deskripsi subjek berdasarkan masa kerja...51 Tabel 11. Deskripsi subjek berdasarkan usia...51 Tabel 12. Hasil Pengukuran Desktriptif Variabel...52 Tabel 13. Hasil Uji T Karakteristik Pekerjaan dan Employee Engagement...53 Tabel 19. Hasil Uji Normalitas...54 Tabel 20. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Skill Variety...59 Tabel 21. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Task Identity...61 Tabel 22. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Task Significance...62 Tabel 23. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Autonomy...63 Tabel 24. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Feedback...65 Tabel 25. Hasil Uji Hipotesis...66 xv

16 DAFTAR GAMBAR Gambar 1. Job Characteristics Model...17 Skema 2. Hubungan Dimensi Skill Variety dan Employee Engagement...29 Skema 3. Hubungan Dimensi Task Identity dan Employee Engagement...30 Skema 4. Hubungan Dimensi Task Segnificance dan Employee Engagement...31 Skema 5. Hubungan Dimensi Autonomy dan Employee Engagement...32 Skema 6. Hubungan Dimensi Feedback dan Employee Engagement...33 Gambar 7. Kurva Skill Variety Gambar 8. Kurva Task Identity...55 Gambar 9. Kurva Task Significance...56 Gambar 10. Kurva Autonomy...57 Gambar 11. Kurva Feedback...58 Gambar 12. Kurva Employee Engagement...58 Gambar 13. Scatter Plot Skill Variety dan Employee Engagement...60 Gambar 14. Scatter Plot Task Identity dan Employee Engagement...61 Gambar 15. Scatter Plot Task Significance dan Employee Engagement...63 Gambar 16. Scatter Plot Autonomy dan Employee Engagement...64 Gambar 17. Scatter Plot Feedback dan Employee Engagement...65 xvi

17 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Skala Uji Coba Lampiran 2. Skala Penelitian 100 Lampiran 3. Reliabilitas Skala dan Skala Item. 109 Lampiran 4. Uji Asumsi 119 Lampiran 5. Uji Hipotesis Lampiran 6. Surat Keterangan Penelitian..128 xvii

18 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Globalisasi merupakan suatu kenyataan yang berdampak langsung maupun tidak langsung pada kebanyakan aspek bisnis di Indonesia (Hanantijo, 2014). Dewasa ini tingkat persaingan dalam era globalisasi menjadi semakin tinggi. Salah satu contoh nyata dari persaingan tersebut adanya program AFTA (ASEAN Free Trade Area). AFTA merupakan sebuah program kerja sama yang menuntut perusahan-perusahaan di wilayah Asia Tenggara untuk menghadapi persaingan secara global di mana setiap perusahaan tidak hanya bersaing dengan sesama perusahaan lokal, namun juga akan bersaing dengan perusahaan secara internasional (ekonomi.kompasiana.com). Dalam menghadapi persaingan tersebut, banyak perusahaan berusaha mengembangkan dan mengolah berbagai sumber daya yang dimilikinya, antara lain sumber daya manusia. SDM adalah penggerak utama untuk menjalankan suatu organisasi atau perusahaan. Memiliki sumber daya yang berpotensi sesuai dengan kebutuhan perusahaan dapat meningkatkan pendapatan, memunculkan inovasi baru dan efektivitas organisasi (Asthon & Morton, dalam Sundaray, 2011). Sejalan dengan pernyataan tersebut, Marwansyah (2010) menyatakan bahwa SDM yang kompeten adalah sumber utama keunggulan organisasi dalam menjalankan aktivitas penyediaan barang dan jasa yang berkualitas tinggi dan menjaga kelangsungan hidup perusahaan. 1

19 2 Tidak seperti mesin yang selalu melakukan aktivitas secara rutin, SDM selalu mengalami perubahan dan perkembangan sehingga akan mendorong munculnya berbagai jenis tantangan yang harus dihadapi dan diatasi dengan baik (Adianto, Agustin, & Trindira, 2005). Oleh karena itu Hariandja (2007) menyarankan agar karyawan dikelola dengan baik sehingga dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan. Employee engagement telah menjadi salah satu topik yang paling penting dalam mengatur sumber daya manusia (Baldev & Anupama, dalam Jose & Mampilly, 2012). Dessler (2013) menyatakan bahwa engagement mengarah pada perasaan secara psikologis untuk terlibat, berhubungan, dan berkomitmen dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Sementara Albrercht (2010), melihat employee engagement sebagai sesuatu yang ditawarkan secara sukarela oleh karyawan kepada perusahaan untuk berkontribusi pada pekerjaan dan keberhasilan organisasi yang tidak termasuk dalam kontrak kerja antara karyawan dengan perusahaan. Hal senada disampaikan oleh Federman (dalam Akbar, 2013), memandang employee engagement sebagai suatu tingkatan ketika seseorang memiliki komitmen terhadap sebuah organisasi, sehingga dapat menentukan bagaimana seseorang berperilaku dan seberapa lama dia akan bertahan dengan posisinya tersebut. Semakin tinggi employee engagement dengan organisasi, maka akan semakin baik kinerja karyawannya. Sebuah penelitian telah menunjukkan bahwa ketika seorang karyawan tertarik dan engage terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut akan

20 3 menunjukkan performansi yang lebih baik dan kemudian akan membawa keuntungan bagi perusahaan (Williams, dalam Aaron, 2011). Menurut Ram dan Prabhakar (2011); Buckhingham dan Coffman (dalam Shuck & Wollard, 2008) employee engagement akan berada pada level yang tinggi ketika karyawan mulai memutuskan untuk terlibat, berkomitmen, menunjukkan sikap antusias, bersemangat dalam melakukan pekerjaan mereka, dan percaya pekerjaan mereka mengubah dunia. Sebaliknya, menurut pendapat Solomon dan Sridevi (2010) bahwa disengaged employee akan menyebabkan perusahaan menanggung kerugian yang cukup banyak karena karyawan bekerja dengan usaha yang minimal, kurang produktif, dan menunjukkan tingkat absensi yang tinggi. Sebuah survey yang dilakukan Gallup Management Journal (Krueger & Killham, 2005; Crim, 2006) melalui Employee Engagement Index, membagi engagement menjadi tiga jenis, yaitu engaged, not-engaged, dan disengaged. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa hanya 29% karyawan yang engaged terhadap pekerjaannya. Mereka menunjukkan semangat (passion) ketika bekerja dan merasakan hubungan yang mendalam dengan perusahaan. Karyawan yang engaged dengan pekerjaan, cenderung akan mendukung perkembangan perusahaan. Sebaliknya, karyawan yang notengaged menunjukkan prosentase sebesar 54% karena pada dasarnya tidak memiliki passion dengan pekerjaannya dan melihat pekerjaan sebagai suatu pertukaran waktu. Sementara 17% karyawan menunjukkan disengaged. Karyawan yang disengaged memperlihatkan adanya perasaan tidak bahagia

21 4 saat melakukan pekerjaan. Survey lain tentang employee engagement juga dilakukan oleh perusahaan konsultan Towers Perrin (Crim, 2005) pada tenaga kerja secara global yang melibatkan sekitar karyawan yang bekerja di perusahaan besar dan perusahaan menengah. Hasilnya menunjukkan hanya 14% dari semua karyawan di seluruh dunia yang highly engaged dalam pekerjaan. Seperti, di Kanada yang dilaporkan bahwa 66% karyawan menunjukkan tingkat engaged yang sedang dan 24% disengaged. Di Indonesia sendiri, berdasarkan hasil survei terbaru yang dilakukan oleh perusahaan SDM global, Towers Watson, berhasil terungkap fakta bahwa dua pertiga karyawan yang bekerja di Indonesia akan keluar dalam kurun waktu dua tahun. Hasil survei yang melibatkan lebih dari karyawan dari berbagai level dan demografi, juga mengungkapkan fakta bahwa mayoritas perusahaan di Indonesia mengalami kesulitan untuk memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang kompeten. Kemampuan merekrut dan mempertahankan karyawan terbaik terus menjadi tantangan bagi perusahaan di Indonesia, antara lain karena mengalami kesulitan dalam memahami faktor-faktor yang mendorong loyalitas dan engagement para pekerja profesional di Tanah Air terhadap perusahaan tempat mereka bekerja (beritasatu.com). Literatur akademis tentang engagement, memahami bahwa employee engagement dapat memberikan keberhasilan bagi suatu bisnis (Jose & Mampilly, 2012). Ram dan Prabhakar (2011) memberikan masukan bahwa

22 5 employee engagement dapat menjadi pendekatan strategis untuk melakukan perbaikan dan mendorong perubahan dalam organisasi. Hal ini disebabkan karena karyawan yang engaged akan memberikan produktivitas yang baik, menunjukkan absensi yang lebih rendah, menurunnya intensi turnover, memberikan kualitas pelayanan yang lebih baik, pelanggan menjadi lebih puas dan loyal, kepuasan kerja yang tinggi, komitmen, dan meningkatnya OCB (Jose & Mampilly, 2012). Marciano (dalam Akbar 2013) menambahkan bahwa ketika seorang pekerja engaged maka akan berkomitmen terhadap tujuan, menggunakan segenap kemampuannya untuk menyelesaikan tugas, menjaga perilakunya saat bekerja, memastikan bahwa tugasnya telah selesai dengan baik sesuai dengan tujuan, dan bersedia melakukan perbaikan jika memang diperlukan. Selain dinilai dapat membawa keuntungan bagi perusahaan, dalam studi yang dilakukan oleh Albrecht (2010) menemukan bahwa employee engagement dapat menjadi hal penting bagi perusahaan dalam mencapai keunggulan yang kompetitif karena karyawan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif di tempat kerja. Hal serupa diungkapkan oleh Berger dan Berger (dalam Sundaray, 2011), menurutnya kemampuan karyawan untuk terlibat, engage, berkembang, dan mempertahankan bakat akan menjadi nilai penting bagi perusahaan untuk memperoleh keunggulan yang kompetitif. Macey dan Schneider; May et al (dalam Sundaray, 2011) melihat adanya keunggulan ini karena karyawan yang engaged memiliki semangat kerja yang lebih tinggi, perasaan antusias terhadap pekerjaan, dan dapat

23 6 bekerja secara penuh. Karyawan yang engaged juga terbukti dapat meningkatkan pendapatan pada perusahaan. Penelitian yang telah dilakukan oleh Watson Wyatt Worldwide (Dessler, 2015) membuktikkan bahwa perusahaan yang memiliki karyawan engaged menghasilkan pendapatan per karyawan 26% lebih tinggi. Hal ini juga didukung oleh sebuah laporan penelitian yang menyatakan bahwa adanya karyawaan yang engaged mendorong tingkat pertumbuhan pendapatan per saham hampir 4 kali lipat dari yang lainnya (Dessler, 2015). Merujuk pada pemahaman tentang employee engagement, bahwa sebelumnya telah dilakukan penelitian oleh Saks (2006) terkait dengan faktor faktor pendahulu (anteseden) dari employee engagement, yaitu perceived organizational support, karakteristik pekerjaan, rewards and recognition, distributive and procedural justice. Hasil dari penelitian tersebut bervariasi, namun ada tiga faktor yang terbukti mempengaruhi employee engagement, salah satu faktornya adalah karakteristik pekerjaan (Saks, 2006). Dalam pengertian secara umum, karakteristik pekerjaan dipahami sebagai sifat dari tugas yang diberikan kepada karyawan, meliputi tanggung jawab, tugas yang bervariasi dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri (Subyantoro, dalam Mahendra, et, al 2014). Senada dengan pengertian tersebut, Ivancevich dan Donnely (dalam Megawati, 2012) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan isi pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan pelaku pekerjaan.

24 7 Teori tentang karakteristik pekerjaan dikembangkan oleh Hackman dan Oldham (1976). Konsep dari teori ini digunakan untuk menjelaskan kondisi-kondisi di mana karyawan akan termotivasi secara intrinsik saat melakukan suatu pekerjaan (Turner dan Lawrence; Hackman dan Lawler; Hackman dan Oldham (dalam Chopra, 2014)). Kahn (dalam Saks & Gruman, 2010) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan sangat penting dalam mendorong munculnya kebermaknaan psikologis pada pekerjaan. Teori ini didasarkan pada penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Turner dan Lawrence (dalam Hackman & Oldham, 1980), bahwa individu akan termotivasi secara internal untuk melakukan pekerjaan dengan baik ketika dapat memaknai pekerjaannya, merasa memiliki tanggung jawab pribadi akan hasil pekerjaannya, dan mendapatkan pengetahuan tentang hasil pekerjaannya. Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Kahn (1990) menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh positif atas tingkat employee engagement. Sementara Saks (2006) melalui Social Exchange Theory (SET) menyatakan bahwa ketika karyawan diberikan pekerjaan bermacam-macam dan menantang, maka mereka akan merasa berkewajiban untuk merespon dengan tingkat engagement yang lebih tinggi. Hackman dan Oldham (dalam Moorhead & Griffin, 2013) menjelaskan karakteristik pekerjaan melalui job characteristic model yang dibagi menjadi beberapa dimensi yang dapat mendorong munculnya tiga keadaan psikologis dari karyawan sebagai pelaku pekerjaan (kebermaknaan

25 8 yang dialami, tanggung jawab yang dialami untuk hasil kerja, dan pengetahuan terhadap hasil). Sementara kemunculan keadaan psikologis ini secara bersamaan dapat memberikan hasil yang menguntungkan bagi perusahaan (Hackman & Oldham,dalam Moorhead & Griffin, 2013). Secara lebih jelas Hackman dan Oldham (dalam Moorhead & Griffin, 2013) mengatakan, karyawan akan (1) secara internal termotivasi di tempat kerja, (2) merasa puas terhadap kesempatan untuk berkembang, baik secara pribadi maupun dalam pekerjaan (3) menghasilkan pekerjaan yang berkualitas tinggi, dan (4) rendahnya tingkat absensi dan turnover. Namun, jika salah satu atau lebih dari keadaan psikologis tidak muncul atau berada di level yang rendah, maka makin sedikit hasil yang diharapkan akan muncul. Beberapa ahli menemukan bahwa dimensi-dimensi karakteristik pekerjaan berpengaruh secara positif, seperti dalam hal kepuasan, performansi, dan perilaku (Saks & Gruman, 2010). Salah satunya pada studi yang dilakukan oleh Bakker dan Demerouti (dalam Saks & Gruman, 2010), mereka menemukan bahwa autonomy dan feedback terkait dengan hasil kerja yang positif dan melihat dimensi inti pekerjaan sebagai sebuah job resources. Saks dan Gruman (2010) menambahkan bahwa karyawan akan merasa lebih merasa aman dan nyaman ketika memiliki kontrol atas pekerjaan yang dilakukan. Maslach, Schaufeli, & Leiter (dalam Saks, 2006) menyarankan pentingnya karakteristik pekerjaan untuk peningkatan engagement pada perusahaan. Berdasarkan fakta dan penelitian yang telah diungkapkan tersebut,

26 9 diketahui bahwa peran sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan namun kenyataannya masih sedikit karyawan yang engaged, termasuk di Indonesia. Dalam mewujudkan employee engagement terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya, salah satu faktor yang mempengaruhi adalah karakteristik pekerjaan. Sebelumnya penelitian tentang kedua variabel ini telah dilakukan, baik di luar negeri maupun dalam negeri. Penelitian di luar negeri dilakukan oleh Griffin (dalam Whittington & Galpin, 2010) yang menyatakan bahwa tiga dimensi dalam karakteristik pekerjaan terbukti mempengaruhi tingkat engagement, yaitu task significance, skill variety, dan task identity. Hasilnya menunjukkan bahwa tingkat employee engagement akan meningkat ketika karyawan diberi pekerjaan dengan peningkatan tugas yang bervariasi, signifikansi, dan adanya identitas tugas. Sementara penelitian di dalam negeri dilakukan oleh Sejati (2012) yang meneliti pengaruh job characteristics terhadap employee engagement. Penelitian ini dilakukan di sebuah perusahaan beton dengan jumlah sampel sebanyak 76 orang. Hasil yang didapatkan sedikit berbeda dengan yang dilakukan oleh Griffin karena task identity tidak menunjukkan adanya pengaruh terhadap employee engagement. Perbedaan hasil yang didapat membuat peneliti ingin melakukan penelitian tentang ke dua variabel tersebut dengan menggunakan sudut pandang yang berbeda. Jika dalam penelitian sebelumnya membahas tentang pengaruh, maka dalam penelitian ini membahas tentang hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan employee engagement pada sejumlah

27 10 karyawan di beberapa perusahaan. Peneliti juga ingin memberikan sampel dengan jumlah yang lebih banyak dari penelitian sebelumnya. Sumanto (2014) menyatakan bahwa sampel sebaiknya sebanyak mungkin, artinya semakin besar jumlah sampel pada umumnya semakin repesentatif dan hasil penelitian lebih dapat disamaratakan. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan, maka masalah penelitian dapat dirumuskan yaitu apakah ada hubungan antara dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement? C. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dari pelaksanaan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement. D. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Manfaat Teoretis Hasil penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi pada studi Psikologi Industri dan Organisasi terkait dengan sumber daya manusia yakni karakteristik pekerjaan dan employee engagement. 2. Manfaat Praktis

28 11 a. Bagi subjek penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman bagi karyawan mengenai seberapa baik karakteristik pekerjaan yang diberikan dari perusahaan dan mengenali tingkat employee engagement yang dimiliki. b. Bagi perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran serta acuan bagi organisasi terkait mengenai pentingnya karakteristik pekerjaan dalam mewujudkan employee engagement.

29 BAB II LANDASAN TEORI A. Karakteristik Pekerjaan 1. Definisi Karakteristik Pekerjaan Secara umum, karakteristik pekerjaan dipahami sebagai identifikasi beragam dimensi pekerjaan yang secara simultan memperbaiki efisiensi organisasi dan kepuasan kerja pada seseorang (Mangkuprawira, dalam Lumbanraja, 2010). Hal serupa juga disampaikan oleh peneliti lain, bahwa karakteristik pekerjaan merupakan atribut tugas karyawan yang meliputi sejumlah tanggung jawab, berbagai tugas, dan sejauh mana pekerjaan itu memiliki karakteristik yang dapat membuat karyawan merasakan kepuasan (Stoner dan Wankel, dalam Tamalero, Swasto, & Hamid 2012). Pendapat berbeda yang diungkapkan oleh Purwaningsih (2008), menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan perbedaan sifat pada pekerjaan seseorang yang dilihat secara khusus dan sebagai inti pekerjaan, serta dirasakan oleh para pekerja sehingga akan mempengaruhi perilaku kerjanya. Penelitian mengenai karakteristik pekerjaan banyak mengacu pada Job Characteristics Model (JCM) milik Hackman dan Oldham. Teori ini tergabung dalam kekuatan teori klasik organisasi, teori hubungan manusia, pendekatan dalam perilakuan dan pendekatan sistem untuk mendesain pekerjaan (Fisher, dalam Ayandele, Ayanyinka, 12

30 13 Nnamseh, dan Pius, 2014). Keinginan untuk mendesain pekerjaan dilihat sebagai faktor penting dalam menentukan kinerja dan motivasi serta kepuasan karyawan melalui pemerkayaan pekerjaan (Handoyo, 2001). Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Hackman dan Lawler (dalam Ayandele et al. 2014) dengan memperluas penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Turner dan Lawrence ;Hulin dan Blood (dalam Ayandele et al. 2014). JCM menjelaskan tentang bagaimana seorang karyawan bekerja sesuai dengan unsur-unsur yang ada di perusahaan, sehingga memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku kerja mereka, serta mengenali kondisi di mana pengaruh tersebut cenderung kuat (Hackman & Oldham, 2005). Hal ini juga diperkuat dengan studi yang dilakukan oleh Hackman dan Lawler (dalam Hackman & Oldham 1976), menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan secara langsung dapat mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja. Hackman dan Oldham (1976) melihat karakteristik pekerjaan melalui lima dimensi, yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback. Dari beberapa definisi yang telah diungkapkan tersebut, dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan adalah perbedaan sifat dan atribut pada pekerjaan karyawan yang meliputi sejumlah tugas dan tanggung jawab, serta dapat memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja.

31 14 2. Dimensi Karakteristik Pekerjaan Hackman dan Oldham (2005) membagi lima karakteristik pekerjaan atau lima dimensi inti pekerjaan, yaitu : a. Skill Variety Sejauh mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang berbeda (Hackman & Oldham, 2005). Semakin tinggi tingkat ketrampilan yang diberikan, maka semakin berarti pekerjaan tersebut (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). b. Task Identity Sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan hasil yang nyata (Hackman & Oldham, 2005). c. Task Significance Sejauh mana pekerjaan memengaruhi kehidupan atau kerja orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam lingkungan eksternal (Hackman & Oldham, 2005). Suatu pekerjaan akan lebih berarti jika pekerjaan tersebut dianggap penting bagi orang lain (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). d. Autonomy Sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan

32 15 menentukan prosedur dalam menjalankannya (Hackman & Oldham, 2005). Otonomi yang tinggi akan menghasilkan perasaan tanggung jawab pribadi yang lebih besar atas pekerjaan tersebut (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). e. Feedback Sejauh mana aktivitas pekerjaan memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang (Hackman & Oldham, 2005). Sisi positif diberikannya feedback, yaitu membantu seseorang dalam memahami efektivitas kinerja dan menambah pengetahuan secara keseluruhan tentang pekerjaannya (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). 3. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Berdasarkan teori Hackman dan Oldham (1976), sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yang dipicu oleh lima dimensi inti pekerjaan berikut : a. Kebermaknaan yang dialami dari pekerjaan (toward experienced meaningfulness) Sejauh mana individu menganggap pekerjaan mereka bermakna, bernilai, dan berharga. Ketika seorang individu memahami bahwa hasil kerjanya mungkin memiliki dampak yang signifikan terhadap kesejahteraan orang lain, kebermaknaan kerja akan ditingkatkan.

33 16 b. Tanggung jawab yang dialami untuk hasil kerja (toward experienced responsibility) Sejauh mana individu merasa bertanggung jawab secara personal terhadap hasil pekerjaan mereka yang berdasarkan pada upaya individu itu sendiri, inisiatif, dan keputusan. c. Pengetahuan terhadap hasil (toward knowledge of results) Sejauh mana individu memiliki keyakinan tentang seberapa baik mereka dalam melakukan pekerjaan. Hackman dan Oldham (dalam Moorhead & Griffin, 2013) menyatakan bahwa dengan menggunakan lima karakteristik pekerjaan, maka dapat meningkatkan tiga keadaan psikologis kritis bagi seseorang. Keadaan keadaan ini, nantinya akan meningkatkan perbedaan individual dan hasil kerja individu, berupa motivasi kerja internal yang tinggi, kinerja kerja kualitas tinggi, kepuasaan terhadap pekerjaan, absensi, dan turnover yang rendah. Sebaliknya, jika salah satu dari tiga keadaan psikologis tersebut tidak muncul, maka beberapa variabel, seperti motivasi dan kepuasan kerja akan menjadi rendah.

34 17 Gambar 1. Job Characteristics Model secara lengkap Dimensi Karakteristik Pekerjaan Keadaan Psikologis Kritis Hasil kerja dan personal Skill variety Task identity Task significance Autonomy Feedback Kebermaknaan yang dialami dari pekerjaan Tanggung jawab yang dialami untuk hasil kerja Pengetahuan terhadap hasil Motivasi kerja internal yang tinggi Kinerja kerja berkualitas Kepuasan yang tinggi dengan pekerjaan Absensi dan Turnover yang rendah Sumber :Rupande Padaki. Karakteristik pekerjaan and Work Motivation: A Test of Job Design Model (1984) B. Employee Engagement 1. Definisi Employee Engagement Employee engagement masih tergolong sebagai konsep hangat yang diperbincangkan dalam dunia bisnis. Employee engagement dikembangkan dari konsep komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Rachmawati, 2013; Pati & Kumar, 2010). Karyawan yang engaged memiliki hubungan yang dalam dan luas

35 18 dengan perusahaan yang ditunjukkan dengan membantu perusahaan untuk sukses (Gebauer dan Lowman, dalam Mone, Eisinger, Guggenheim, Price, & Stine, 2011). ArunKumar & Renugadevi (2013) menambahkan bahwa employee engagement sebagai proses sosial dimana seseorang menjadi pribadi yang terlibat dalam strategi dan perubahan pada pekerjaan sehari-hari. Employee engagement berarti menjadi positif dalam melakukan performansi kerja dengan secara rela menyumbangkan usaha intelektual, mengalami emosi positif dan hubungan yang bermakna bagi orang lain (Alfes, Truss, Soane, Rees, & Gatenby (2010). Wellins, Bernthal, dan Phelps (2005) dalam Employee Engagement: The Key to Realizing Competitive Advantage memberikan beberapa pemahaman mengenai employee engagement, yaitu : a) Usaha yang diberikan oleh karyawan berupa kepandaian, waktu dan energi. Karyawan yang engaged merupakan orang yang sepenuhnya terlibat, antusias, dan peduli dengan masa depan perusahaan. b) Karyawan loyal yang tinggal dalam perusahaan karena mereka ingin. Mereka bekerja untuk memajukan kepentingan perusahaan mereka. c) Keadaan di mana seseorang secara emosional dan intelektual berkomitmen untuk organisasi yang diukur dengan tiga perilaku utama: say, stay, dan strive. Pada sebuah artikel yang ditulis oleh Crim (2006) dalam ( menjelaskan bahwa karyawan yang

36 19 engaged akan benar-benar tertarik dengan pekerjaan mereka ("saya ingin melakukan ini"), berkomitmen ("saya mendedikasikan diri untuk sukses dengan apa yang telah saya lakukan"), dan kagum ("saya mencintai apa yang saya lakukan"). Scaufeli dan Bakker (2004) menjelaskan engagement sebagai hal yang positif dan memuaskan terkait dengan pekerjaan seseorang, yang dikarakteristikan dengan vigor, dedication, dan absorption. Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa employee engagement merupakan proses sosial ketika seorang karyawan memutuskan untuk terlibat secara mendalam dan tertarik dengan pekerjaannya yang ditunjukkan dengan usahanya untuk mendukung kesuksesan perusahaan. 2. Aspek Employee Engagement Schaufeli dan Bakker (2003) membagi engagement menjadi tiga aspek, yaitu : a. Vigor Mengacu pada tingkat energi yang tinggi dan ketahanan, kesediaan untuk berinvestasi usaha, tidak mudah lelah, dan ketekunan dalam menghadapi kesulitan. b. Dedication Mengacu pada perasaan seseorang untuk terlibat dalam pekerjaan, merasakan adanya kepentingan, bangga, antusias,

37 20 terinspirasi, dan tertantang dengan pekerjannya. c. Absorption Ditandai dengan sepenuhnya berkonsentrasi dan tenggelam dalam pekerjaan, perasaan bahagia, merasa waktu cepat berlalu ketika bekerja dan sulit memisahkan diri dari pekerjaan. 3. Faktor faktor yang mempengaruhi Employee Engagement Kahn (1990) dalam studinya membagi tiga kondisi psikologis yang dapat mempengaruhi seseorang untuk menjadi engage, meliputi: a. Kebermaknaan (Meaningfulness) Perasaan bahwa seseorang menerima pengembalian atas investasinya pada organisasi berupa nilai fisik, kognitif, maupun kekuatan emosional. Faktor-faktor yang mempengaruhi meaningfulness, yaitu karakteristik tugas (task characteristics), karakteristik peran (role characteristics), dan interaksi kerja (work interaction). b. Rasa aman (Safety) Rasa aman dan nyaman yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk mengekspresikan dirinya tanpa rasa takut akan konseskuensi negatif sehingga membuat seseorang mampu melakukan pekerjaannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi safety, yaitu hubungan interpersonal (interpersonal relationship), dinamika kelompok (group and intergroup dynamics), gaya dan proses

38 21 manajemen (management style and process), dan norma organisasi (organizational norms). c. Rasa Ketersediaan (Availability) Ketersediaan secara fisik, emosional, dan psikologis yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. Memiliki kapabilitas untuk mengelola fisik, energi emosional, dan intelektual dalam melakukan pekerjaannya. Hal-hal yang mempengaruhi availability, yaitu yaitu kekuatan fisik (physical energy), kekuatan emosional (emotional energy), keamanan (insecurity), dan kehidupan luar (outside life). Berdasarkan penelitian Kahn (dalam Saks, 2006) dan Maslach et al., (dalam Saks, 2006); Saks (2006) juga melakukan penelitian tentang faktor-faktor pendorong munculnya employee engagement, yaitu : a. Job characteristics Kebermaknaan psikologis dapat dicapai dari karakteristik tugas yang memberikan pekerjaan yang menantang, bervariasi, menggunakan keterampilan yang berbeda, pertimbangan pribadi, dan kesempatan untuk memberikan konstribusi (Kahn, dalam Saks, 2006). Pekerjaan yang memiliki karakteristik pekerjaan tinggi, maka dapat mendorong karyawan lebih memaknai pekerjaan atau menjadi lebih engaged (Kahn, dalam Saks, 2006).

39 22 b. Reward and recognition Kurangnya reward dan recognition dapat mendorong terjadinya burnout dan engagement (Maslach et al., dalam Saks, 2006). Saat karyawan menerima reward dan recognition dari organisasi, mereka akan memiliki rasa kewajiban untuk merespon dengan tingkat engagement yang lebih tinggi (Maslach et al., dalam Saks, 2006). c. Perceived organizational and supervisor support Hubungan yang didasari dukungan dan rasa saling percaya dari atasan, serta organisasi, dapat menciptakan rasa aman secara psikologis (Kahn & May et al., dalam Saks, 2006). Sebuah studi yang dilakukan oleh Schaufeli dan Bakker (dalam Saks, 2006) menemukan bahwa dukungan dari orang lain akan mendorong terjadinya engagement. Dua variabel yang menangkap esensi dari dukungan sosial yang dirasakan adalah perceived organizational support (POS) dan perceived supervisor support (PSS). POS mengarah pada kepercayaan bahwa organisasi akan menghargai kontribusi dan peduli pada kesejahteraan karyawan. Ketika karyawan percaya bahwa organisasi peduli pada mereka, maka karyawan akan lebih engage. PSS juga dianggap sama pentingnya dengan POS.

40 23 d. Distributive and procedural justice Penelitian yang dilakukan oleh Colquitt et al. (dalam Saks, 2006) tentang keadilan organisasi menemukan bahwa persepsi keadilan berkaitan dengan hasil organisasi, seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, OCB, withdrawal, dan performansi. Ketika karyawan memiliki persepsi yang tinggi tentang keadilan organisasi, maka mereka akan engage terhadap perusahaan. Di sisi lain, persepsi yang rendah terhadap keadilan akan menyebabkan karyawan melakukan withdrawal dan disengage (Saks, 2006). Peneliti memilih menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi employee engagement milik Saks (2006), yaitu job charateristics, reward and recognition, perceived organizational dan supervisor support, serta distributive and procedural justice. Hal ini dikarenakan teori yang dibuat Saks (2006) lebih sesuai dengan variabel yang peneliti gunakan dan cakupan teorinya lebih luas karena didasari oleh teori milik Kahn (dalam Saks, 2006) dan Maslach et al.,(dalam Saks, 2006). 4. Tipe Engagement pada Karyawan Fleming (dalam Muthuveloo, Basbous, Ai Ping, & Sang Long, 2013); Krueger dan Killham (2005) membagi engagement menjadi 3 tipe, yaitu:

41 24 a. Engaged Karyawan yang engaged menunjukkan semangat (passion) ketika bekerja dan merasakan hubungan yang mendalam dengan perusahaan. Mereka cenderung akan mendukung perkembangan perusahaan, bersemangat terhadap pekerjaannya, dan memiliki rasa tanggung jawab pribadi, serta menjalankan kewajiban untuk perusahaan. b. Not-engaged Karyawan yang not-engaged pada dasarnya tidak memiliki passion dengan pekerjaannya dan melihat pekerjaan sebagai suatu pertukaran waktu. Mereka juga tidak memiliki energi selama melakukan pekerjaan. c. Disengaged Karyawan yang disengaged memperlihatkan adanya perasaan tidak bahagia saat melakukan pekerjaan dan merasa tidak puas dengan pekerjaan yang dilakukan. Mereka berusaha membiarkan orang lain tahu mengenai ketidakpuasannya. C. Dinamika Hubungan Dimensi Karakteristik Pekerjaan dan Employee Engagement Karakteristik pekerjaan adalah perbedaan sifat dan atribut pada pekerjaan karyawan yang meliputi sejumlah tugas dan tanggung jawab, serta dapat memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku karyawan di tempat

42 25 kerja. Hal ini dapat mendorong karyawan secara internal untuk melakukan pekerjaan dengan baik ketika dapat memaknai pekerjaanya, merasa memiliki tanggung jawab pribadi akan hasil pekerjaannya, dan mendapatkan pengetahuan tentang hasil pekerjaannya. Konsep dari teori ini digunakan untuk menjelaskan kondisi-kondisi di mana karyawan akan termotivasi secara intrinsik saat melakukan suatu pekerjaan (Turner dan Lawrence; Hackman dan Lawler; Hackman dan Oldham (dalam Chopra, 2014). Dalam penelitian ini, hal yang akan diteliti adalah hubungan antara dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement, yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback. Skill variety merupakan sejauh mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang berbeda (Hackman & Oldham, 2005). Ketika karyawan diberikan tugas yang menantang dan mendorong untuk semakin meningkatkan keterampilan dan kemampuan, maka akan membuat pekerjaan tersebut menjadi lebih bermakna bagi mereka yang melakukannya dan merasa berkewajiban untuk merespon dengan tingkat engagement yang lebih tinggi. Sebaliknya, jika karyawan melakukan pekerjaan dengan menggunakan cara yang sama dan berulang, dapat mengakibatkan kejenuhan dan kebosanan sehingga membuat tingkat engagement rendah. Task identity merupakan sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan hasil yang nyata

43 26 (Hackman & Oldham,2005). Karyawan akan menjadi lebih engaged ketika pekerjaan menuntutnya untuk bertanggung jawab secara menyeluruh terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sebaliknya, ketika karyawan hanya bertanggung jawab pada sebagian kecil dari pekerjaan maka mengakibatkan seseorang merasakan tidak adanya kebanggaan, pengakuan, dan perasaan berprestasi sehingga membuat tingkat employee engagement akan rendah. Task Significance adalah sejauh mana pekerjaan memengaruhi kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam lingkungan eksternal (Hackman & Oldham, 2005). Suatu pekerjaan akan lebih berarti jika pekerjaan tersebut dianggap penting bagi orang lain (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). Ketika seorang karyawan memahami bahwa hasil pekerjaannya memiliki dampak yang secara signifikan terhadap kesejahteraan orang lain, maka dapat mendorong munculnya engagement dalam diri mereka. Sebaliknya, ketika karyawan merasa yang dilakukannya tidak penting, maka dapat menimbulkan rendahnya rasa bangga sehingga membuat karyawan kurang engaged. Autonomy merupakan sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur dalam menjalankannya (Hackman & Oldham, 2005). Otonomi yang tinggi akan menghasilkan perasaan tanggung jawab pribadi yang lebih besar atas pekerjaan tersebut (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). Karyawan akan merasa lebih nyaman dan aman ketika mereka memiliki kontrol atas pekerjaan yang dilakukan. Ketika karyawan

44 27 merasa nyaman dengan pekerjaannya, dapat mendorong munculnya engagement. Sebaliknya, ketika hasil pekerjaan karyawan tergantung pada instruksi dari manager atau prosedur kerja yang sudah ada akan mengakibatkan tidak adanya rasa tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan yang dapat mengakibatkan engagementnya rendah. Feedback merupakan sejauh mana aktivitas pekerjaan memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang (Hackman & Oldham, 2005). Sisi positif diberikannya feedback, yaitu membantu seseorang dalam memahami efektivitas kinerja dan menambah pengetahuan secara keseluruhan tentang pekerjaannya (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). Feedback yang diterima dapat memberi kontribusi besar untuk pengetahuan karyawan secara keseluruhan tentang hasil pekerjaannya dan memunculkan hasil-hasil kerja yang positif sehingga mendorong munculnya employee engagement. Hal ini berlaku terutama pada karyawan yang baru. Sebaliknya, tidak adanya feedback akan membuat orang tidak memiliki motivasi untuk meningkatkan prestasi, tidak ada pengarahan dan bimbingan, sehingga mereka tidak dapat mengetahui mengenai hasil kerjanya yang membuat karyawan kurang engaged. Pada penelitian yang dilakukan oleh Saks (2006) menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dapat menjadi salah satu prediktor munculnya employee engagement. Saks (2006) menjelaskan bahwa kebermaknaan psikologis dapat dicapai dari karakteristik tugas yang memberikan pekerjaan yang menantang, bervariasi, menggunakan keterampilan yang berbeda,

45 28 pertimbangan pribadi, dan kesempatan untuk memberikan konstribusi. Senada dengan Saks, Kahn (1990) memperkuat dengan memberikan pernyataan bahwa karakteristik pekerjaan terbukti memiliki pengaruh positif atas tingkat employee engagement. Pemahaman mengenai employee engagement dapat diartikan sebagai proses sosial ketika seorang karyawan memutuskan untuk terlibat secara mendalam dan tertarik dengan pekerjaannya yang ditunjukkan dengan usahanya untuk mendukung kesuksesan perusahaan. Munculnya konsep tentang employee engagement juga dapat membantu perusahaan dalam memelihara dan mengatur sumber daya manusia yang dimilikinya. Marciano (dalam Akbar 2013) menjelaskan ketika seorang pekerja engaged maka akan berkomitmen terhadap tujuan, menggunakan segenap kemampuannya untuk menyelesaikan tugas, menjaga perilakunya saat bekerja, memastikan bahwa tugasnya telah selesai dengan baik sesuai dengan tujuan, dan bersedia melakukan perbaikan jika memang diperlukan. Employee engagement akan berada pada level yang tinggi ketika karyawan mulai memutuskan untuk terlibat, berkomitmen, menunjukkan sikap antusias, bersemangat dalam melakukan pekerjaan mereka, dan percaya pekerjaan mereka mengubah dunia (Beberapa penelitian (Buckhingham & Coffman (dalam Shuck & Wollard, 2008); Ram & Prabhakar, 2011). Sebaliknya, menurut pendapat Accord Management System (2004) bahwa disengaged employee akan menyebabkan perusahaan menanggung kerugian yang cukup banyak karena karyawan bekerja dengan usaha yang minimal dan

46 29 menunjukkan tingkat absensi yang tinggi. D. Skema Penelitian Skema 2. Hubungan Dimensi Skill Variety dan Employee Engagement Skill Variety Pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang berbeda Pekerjaan tidak membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang yang sama Karyawan diberi tugas yang menantang untuk semakin meningkatkan ketrampilan dan kemampuan Karyawan melakukan pekerjaan menggunakan cara yang sama dan berulang, sehingga mengakibatkan kejenuhan dan kebosanan Karyawan memiliki engagement yang tinggi Karyawan memiliki engagement yang rendah

47 30 Skema 3. Hubungan Dimensi Task Identity dan Employee Engagement Task Identity Pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan hasil yang nyata. Pekerjaan tidak membutuhkan penyelesaian sebagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta tidak dapat memberikan hasil yang nyata Karyawan dituntut untuk bertanggung jawab secara menyeluruh pada pekerjaan Karyawan bertanggung jawab pada sebagian kecil dari pekerjaan maka mengakibatkan tidak adanya kebanggaan, pengakuan, dan perasaan berprestasi atas pekerjaannya Karyawan memiliki engagement yang tinggi Karyawan memiliki engagement yang rendah

48 31 Skema 4. Hubungan Dimensi Task Significance dan Employee Engagement Task Significance Pekerjaan memengaruhi kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam lingkungan eksternal Pekerjaan tidak memberikan pengaruh pada kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam lingkungan eksternal Karyawan paham bahwa pekerjannya memiliki dampak yang signifikan pada kesejahteraan orang lain Karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan tidak penting dan menimbulkan rendahnya rasa bangga. Karyawan memiliki engagement yang tinggi Karyawan memiliki engagement yang rendah

49 32 Skema 5. Hubungan Dimensi Autonomy dan Employee Engagement Autonomy Pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur dalam menjalankannya Pekerjaan tidak memberikan kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur dalam menjalankannya Karyawan punya kontrol atas pekerjaan, sehingga merasa nyaman dan aman Pekerjaan karyawan tergantung pada instruksi dari manager atau prosedur kerja, sehingga mengakibatkan tidak adanya rasa tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan Karyawan memiliki engagement yang tinggi Karyawan memiliki engagement yang rendah

50 33 Skema 6. Hubungan Dimensi Feedback dan Employee Engagement Feedback Melalui pekerjaan yang dilakukan dapat memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang Melalui pekerjaan yang dilakukan tidak dapat memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang Karyawan menerima feedback yang dapat memberi kontribusi untuk pengetahuan karyawan sehingga memunculkan hasil kerja yang positif Karyawan tidak menerima feedback sehingga tidak memiliki motivasi untuk meningkatkan prestasi, serta tidak ada pengarahan dan bimbingan, sehingga tidak mengetahui mengenai hasil kerjanya Karyawan memiliki engagement yang tinggi Karyawan memiliki engagement yang rendah

51 34 E. Hipotesis Melihat kajian teoritis dari kedua variabel tersebut, maka hipotesis dari penelitian ini menggunakan hipotesis hubungan positif, artinya jika nilai X naik, maka nilai Y juga naik. Berikut hipotesis yang diajukan : Ada hubungan yang positif antara dimensi karakteristik pekerjaan (skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback) dan employee engagement.

52 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dipakai adalah metode kuantitatif dengan menggunakan analisis korelasi. Metode kuantitatif adalah pendekatan dalam usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisis data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik (Musianto, 2002). Sementara analisis korelasi berguna untuk menentukan hubungan antar dua variabel yang terbentuk memiliki dua makna, yaitu arah hubungan (positif dan negatif) dan besar hubungan (kuat dan lemah) (Trihendradi, 2013). B. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel-variabel yang hendak diteliti hubungannya dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Variabel bebas : Dimensi Karateristik Pekerjaan, yaitu skill variety, task significance, task identity, autonomy, feedback 2. Variabel tergantung : Employee Engagement 35

53 36 C. Definisi Operasional Definisi operasional variabel-variabel penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan adalah perbedaan sifat dan atribut pada pekerjaan karyawan yang meliputi sejumlah tugas dan tanggung jawab, serta dapat memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja. Pengukuran terhadap karakteristik pekerjaan menggunakan skala psikologis, yaitu skala Karakteristik Pekerjaan yang dikembangkan oleh peneliti. Dalam penelitian ini, employee engagement dibagi menjadi lima dimensi, yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback. Skill variety adalah sejauh mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang berbeda. Task identity merupakan sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan hasil yang nyata. Task significance merupakan sejauh mana pekerjaan memengaruhi kehidupan atau kerja orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam lingkungan eksternal. Autonomy merupakan sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur dalam menjalankannya. Feedback merupakan sejauh mana aktivitas pekerjaan

54 37 memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang. Semakin tinggi skor tiap dimensi pada skala Karakteristik Pekerjaan, maka menunjukkan bahwa semakin baik karakteristik pada pekerjaan subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor tiap dimensi pada skala Karakteristik Pekerjaan, maka menunjukkan semakin kurang baik karakteristik pada pekerjaan subjek. 2. Employee Engagement Employee engagement merupakan proses sosial ketika seorang karyawan memutuskan untuk terlibat secara mendalam dan tertarik dengan pekerjaannya yang ditunjukkan dengan usahanya untuk mendukung kesuksesan perusahaan. Pengukuran terhadap employee engagement menggunakan skala psikologis, yaitu skala employee engagement yang dikembangkan oleh peneliti. Dalam penelitian ini, employee engagement dibagi menjadi tiga aspek, yaitu vigor, dedication, absorption. Semakin tinggi skor pada skala Employee Engagement, maka menunjukkan bahwa subjek semakin terlibat penuh dalam pekerjaannya. Sebaliknya, semakin rendah skor pada skala Employee Engagement, maka menunjukkan bahwa subjek semakin tidak terlibat dalam pekerjaannya.

55 38 D. Subjek Penelitian Subjek yang akan digunakan dalam penelitian adalah karyawan dari beberapa perusahaan di Yogyakarta yang telah bekerja selama minimal 1 tahun. Hal ini dikarenakan karyawan yang sudah bekerja 1 tahun diharapkan sudah cukup mengenal karakteristik yang ada dalam pekerjaannya dan sudah memiliki employee engagement. Dalam teknik pengambilan subjek, peneliti menggunakan metode sampling nonprobabilitas dengan convenience sampling. Prosedurnya dilakukan dengan menghubungi secara langsung unit-unit penarikan sampel yang mudah dijumpai (Hermawan, 2005). Metode ini biasa digunakan untuk mendapatkan informasi dengan cepat, murah, dan mudah (Hermawan, 2005). E. Metode dan Alat Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penyebaran skala. Skala digunakan sebagai alat ukur yang stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang secara tidak langsung mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan dam berisi banyak aitem (Azwar, 1999). Pengumpulan data didukung juga dengan wawancara dan tinjauan literatur. Dalam penelitian ini, skala yang digunakan adalah skala Karakteristik Pekerjaan dan skala Employee Engagement. Skala Karakteristik Pekerjaan dan skala Employee Engagement menggunakan jenis skala Likert, yaitu metode penskalaan dengan meminta subjek untuk menyatakan persetujuan-ketidaksetujuannya dalam sebuah

56 39 kontinum terhadap pernyataan yang disusun oleh peneliti (Anderson, dalam Supratiknya, 2014). Dalam skala ini tidak diberikan jawaban tengah, yaitu netral dengan tujuan untuk menghindari adanya central tendency effect (Anderson, dalam Supratiknya, 2014). Pilihan respon yang diberikan terdiri dari 4 macam pilihan, yaitu : SS S TS STS :Sangat Setuju :Setuju :Tidak Setuju :Sangat Tidak Setuju Aitem yang ditulis menggunakan bentuk favorable dan unfavorable. Aitem favorable merupakan pernyataan-pernyataan yang bila disetujui menunjukkan sikap positif atau menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Sementara aitem unfavorable nerupakan pernyataan-pernyataan yang bila disetujui menunjukkan sikap negatif atau tidak menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian. Penilaian pada kedua skala penelitian ini diatur sebagai berikut : Tabel 1. Tabel Penilaian Skala Respon Favorable Unfavorable Sangat Tidak Setuju 1 4 Tidak Setuju 2 3 Setuju 3 2 Sangat Setuju 4 1

57 40 Skala Karakteristik Pekerjaan disusun untuk mengukur karakteristik pada pekerjaan yang dimiliki karyawan. Skala Karakteristik Pekerjaan disusun berdasarkan pada lima dimensi, yaitu skill variety, task significance, task identity, autonomy, dan feedback. Tabel 2. Blue Print Skala Karakteristik Pekerjaan Dimensi Favorable Unfavorable Total Skill Variety 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%) Task Identity 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%) Task Significance 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%) Autonomy 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%) Feedback 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%) Skala Employee Engagement disusun untuk mengukur tingkat employee engagement pada karyawan. Skala Employee Engagement disusun berdasarkan pada tiga aspek, yaitu vigor, dedication, dan absorption. Tabel 3. Blue Print Skala Employee Engagement Aspek Favorable Unfavorable Total Vigor 5 aitem (16,7%) 5 aitem (16,7%) 10 aitem (33,3%) Dedication 5 aitem (16,7%) 5 aitem (16,7%) 10 aitem (33,3%) Absorpsi 5 aitem (16,7%) 5 aitem (16,7%)) 10 aitem (33,3%) Total 15 aitem (50%) 15 aitem (50%) 30 aitem (100%)

58 41 F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas Validitas seringkali dikonsepkan dengan sejauhmana tes mampu mengukur atribut yang seharusnya diukur (Azwar, 2011). Suatu tes atau instrument dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2008). Validitas yang akan digunakan dalam alat ukur ini adalah validitas isi, yaitu validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat professional judgment (Azwar, 1999). Sejauhmana aitem-aitem tes mewakili komponen-komponen dalam keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur (aspek representasi) dan sejauhmana aitem-aitem tes mencerminkan ciri perilaku yang hendak diukur (aspek relevansi) (Azwar, 1999). Pengujian pada alat ukur yang digunakan berdasarkan persetujuan dari dosen pembimbing skripsi. 2. Seleksi Aitem Seleksi aitem merupakan tahap untuk memutuskan aitem-aitem mana yang dipandang langsung memenuhi syarat untuk dimasukkan ke dalam bentuk final tes dan memiliki daya diskriminasi yang baik, mana yang perlu direvisi, serta perlu diuji-cobakan kembali sebelum dimasukkan ke dalam bentuk final tes, dan mana yang harus langsung digugurkan karena memiliki ciri-ciri statistik yang terlalu jauh dari yang

59 42 dipersyaratkan (Supratiknya, 2014). Teknik seleksi aitem yang akan digunakan adalah koefisien korelasi aitem-total dengan menghitung koefisien korelasi antar skor aitem dan skor total tes (Kline, Crocker & Algina, dalam Supratiknya, 2014). Kriteria yang dapat diterima dengan batasan 0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 pada daya pembedanya, maka dianggap memuaskan (Azwar, 2008). Sebaliknya apabila jumlah aitem yang lolos ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka dapat menurunkan sedikit batas kriteria dari ( ) 0,30 menjadi ( ) 0,25 (Azwar, 2008). Uji coba alat ukur dilakukan pada tanggal 22 Mei 2015 sampai dengan 28 Mei Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan dari perusahaan-perusahaan dengan masa kerja minimal 1 tahun. Dari 50 kuisioner yang dibagikan, hanya 38 yang kembali. Sementara dari 38 kuisioner yang kembali, terdapat 35 kuisioner yang dapat diolah. Hasil dari uji coba yang dilakukan oleh peneliti yaitu sebagai berikut : a. Skala Karakteristik Pekerjaan Pada skala Karakteristik Pekerjaan, awalnya korelasi aitem total yang digunakan ( ) 0,30 pada masing-masing dimensi tetapi terdapat beberapa dimensi yang itemnya berkurang banyak sehingga korelasi aitem total diturunkan menjadi ( ) 0,25 pada dimensi task identity, task significance, autonomy, dan feedback. Sementara pada dimensi skill variety menggunakan ( ) 0,30.

60 43 Berdasarkan hasil uji coba terhadap 35 subjek ditemukan bahwa dari 50 aitem yang disajikan, terdapat 31 aitem yang memiliki kualitas aitem yang baik. Pada dimensi skill variety awalnya memiliki 10 aitem, kemudian gugur 2 aitem dengan 0,155 dan 0,247. Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0,386 sampai dengan 0,752. Pada dimensi tak identity awalnya memiliki 10 item, kemudian gugur 5 aitem dengan -0,133, 0,002, 0,141, 0,216, dan 0,244. Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0,250 sampai dengan 0,454. Sementara pada dimensi task significance awalnya memiliki 10 aitem, kemudian gugur 3 aitem dengan = 0,126, 0,167, dan 0,226. Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0,287 sampai dengan 0,625. Pada dimensi autonomy awalnya memiliki 10 aitem, kemudian gugur 4 aitem dengan = -0,521, -0,088, 0,000, 0,229. Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0,279 sampai dengan 0,587. Sedangkan pada dimensi feedback memiliki 10 aitem, kemudian gugur 5 aitem dengan -0,194, 0,010, 0,105, 0,118, 0,154. Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0,283 sampai dengan 0,545.

61 44 Tabel 4. Sebaran Aitem Skala Karakteristik Pekerjaan setelah Uji Coba No Dimensi Nomor aitem Aitem Favorable Unfavorable 1. Skill Variety 8, 21, 29, 20, 32, 36, 8 aitem (25,8%) 34, 44 37, Task Identity 2, 12, 14, 6, 10, 15, 16, 5 aitem (16,12%) 31, Task 11, 28, 33, 3, 9, 25, 40, 7 aitem (22,5%) Significance 38, Autonomy 22, 41, 42, 5, 13, 18, 27, 6 aitem (19,35%) 47, Feedback 4, 7, 26, 45, 1, 17, 19, 24, 5 aitem (16,12%) Keterangan : Aitem yang gugur ditandai dengan angka yang dicetak tebal b. Skala Employee Engagement Pada skala Employee Engagement, semua aitem menggunakan korelasi item total ( ) 0,30. Berdasarkan hasil uji coba terhadap 35 subjek ditemukan bahwa dari 30 aitem yang disajikan, terdapat 20 aitem yang memiliki kualitas aitem yang baik. Aitem-aitem yang gugur meliputi 3 aitem dari vigor dengan = -0,118, -0,76, dan 0,121; 4 aitem dari dedication dengan 0,239, -0,63, dan 0,246; 3 aitem dari absorption dengan = , 0,020, 0,175. Sementara

62 45 item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0, 304 sampai dengan 0,645. Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Employee Engagement setelah Uji Coba No Aspek Nomor aitem Aitem Favorable Unfavorable 1. Vigor 10, 16, 23, 7, 18, 20, 28, 7 aitem (35%) 24, Dedication 4, 11, 14, 17, 1, 3, 6, 12, 21 6 aitem (30%) Absorption 8, 15, 22, 25, 2, 5, 9, 13, 27 7 aitem (35%) 26 Keterangan : Aitem yang gugur ditandai dengan angka yang dicetak tebal 3. Reliabilitas Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran jika prosedur pengetesannya dilakukan secara berulang terhadap suatu populasi individu atau kelompok (AERA, APA, & NCME, dalam Supratiknya 2014). Estimasi terhadap tingginya reliabilitas menggunakan metode selfconsistency atau konsistensi internal, yaitu konsistensi antar bagianbagian dalam tes (Klein, dalam Supratiknya 2014). Pendekatan ini dilakukan dengan menggunakan satu bentuk tes yang dikenakan hanya

63 46 satu kali saja pada kelompok subjek (Azwar, 2011). Pengujian reliabilitas alat ukur ini dilakukan dengan teknik Aplha Cronbach menggunakan IBM SPSS versi 22. Besarnya koefisien reliabilitas ( ) berkisar antara 0 sampai dengan 1,00. Semakin mendekati 1,00 maka semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya semakin mendekati 0 maka semakin rendah pula reliabilitasnya (Azwar, 2008). Jika menggunakan batasan ukuran, kemantapan nilai Alpha Cronbach dapat diinterpretasikan sebagai berikut: Tabel 6. Kategorisasi Nilai Alpha Cronbach Rentang Nilai Kategori 0-0,20 Kurang Reliabel 0,21-0,40 Agak Reliabel 0,42-0,60 Cukup Reliabel 0,61-0,80 Reliabel 0,81-1,00 Sangat Reliabel Sumber :Triton (dalam Permana & Drebenstedt, 2015) Pada penelitian ini, koefisien reliabilitas pada skala employee engagement sebesar 0,860, sedangkan koefisien reliabilitas pada skala karakteristik pekerjaan adalah :

64 47 Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba Karakteristik Pekerjaan No Dimensi Koefisien Reliabilitas Skill variety Task identity Task significance Autonomy Feedback 0,861 0,537 0,752 0,733 0,639 Dapat dilihat pada tabel tersebut, bahwa koefisien reliabilitas pada task identity tergolong cukup rendah. Hal ini bisa disebabkan penyusunan item yang kurang tepat sehingga subjek kurang memahami apa yang hendak dimaksudkan dalam item tersebut. G. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Uji Asumsi Uji asumsi digunakan untuk mendapatkan kesimpulan yang tidak menyimpang dari tujuan penelitian, meliputi uji normalitas dan uji linearitas. a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal atau tidak

65 48 (Santoso, 2010). Data dinyatakan terdistribusi normal jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 (p>0,05) dan data tidak normal jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p<0,05) (Nisfiannoor, 2009). Uji normalitas dilakukan dengan teknik Kolmogorov-Smirnov menggunakan program IBM SPSS versi 22. b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara dua variabel, yaitu variabel independen dan dependen bersifat linier atau garis lurus (Nisfiannoor, 2009). Dalam penelitian ini, uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara dua variabel, yaitu karakteristik pekerjaan dan employee engagement memiliki hubungan linear atau tidak. Teknik yang digunakan untuk melakukan uji linearitas dilakukan dengan menggunakan Test For Linearity dalam IBM SPSS versi 22. Data dinyatakan linear jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) dan data tidak linear jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05). 2. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis pada dasarnya dilakukan dengan mengambil kesimpulan umum yang merupakan kesimpulan populasi berdasarkan sampel dan kesimpulan analisis sampel, yaitu menerima atau menolak hipotesis (Irianto, 2004). Dalam penelitian ini, uji hipotesis dilakukan

66 49 untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang positif antara dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement. Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Pearson Product Moment, jika datanya normal. Sebaliknya, jika sebaran data yang dihasilkan tidak normal maka uji korelasi menggunakan teknik Spearman Correlation. Jika menggunakan ukuran, koefisien korelasi dapat dikategorisasikan sebagai berikut : Tabel 8. Kategorisasi Nilai Korelasi Rentang Nilai Kategori 0 Tidak ada korelasi 0 0,25 Korelasi Lemah 0,25-0,5 Korelasi Cukup 0,5-0,75 Korelasi Kuat 0,75-0,99 Korelasi Sangat Kuat 1 Korelasi Sempurna Sumber :Sarwono (2006)

67 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Pelaksanaan Penelitian Pengumpulan data penelitian dilakukan mulai tanggal 12 Juni 2015 sampai dengan 27 Juni Penelitian dilakukan pada beberapa perusahaan, yaitu Perusahaan HA, Perusahaan IS, Perusahaan C, dan Perusahaan SM. Subjek yang diberikan skala merupakan karyawan yang sudah melalui masa kerja minimal 1 tahun. Peneliti menyebarkan skala sebanyak 150 buah. Dari keseluruhan skala yang disebarkan hanya 136 skala yang kembali dan 116 skala yang dapat diolah datanya dikarenakan banyak subjek yang tidak mengisi identitas diri dan jawaban secara lengkap, serta terdapat beberapa subjek yang tidak masuk dalam kriteria namun turut mengisi skala. B. Deskripsi Subjek Penelitian Subjek dalam penelitian ini berjumlah 116 orang dengan minimal masa kerja 1 tahun. Deskripsi subjek penelitian dapat dilihat pada rincian tabel berikut : Tabel 9. Deskripsi subjek berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Jumlah Subjek % Pria 64 55,17% Wanita 52 44,82% 50

68 51 Tabel 10. Deskripsi subjek berdasarkan masa kerja Masa Kerja Jumlah Subjek % 1-5 tahun 70 60,34% 6-10 tahun 22 18,97% tahun 16 13,8% tahun 3 2,58% tahun 5 4,31% Hurlock dan Tilker (Sabri, dalam Sumanto, 2014) menggolongkan tahap perkembangan manusia remaja dan dewasa ke dalam 4 kategori, yaitu remaja, dewasa awal, dewasa madya, dan usia lanjut. Dalam penelitian ini, terdapat 3 kategori usia, yaitu remaja, dewasa awal, dan dewasa madya. Berikut hasil datanya : Tabel 11. Deskripsi subjek berdasarkan usia Usia Jumlah Subjek % Remaja (17-21 tahun) Dewasa Awal (22-40 tahun) Dewasa Madya (40-60 tahun) ,72% 84,48% 13,8% C. Deskripsi Data Penelitian Analisis terhadap deskripsi hasil penelitian dilakukan untuk mengetahui tinggi rendahnya tiap dimensi Karakteristik Pekerjaan dan

69 52 Employee Engagement yang dimiliki oleh subjek. Hasil deskripsi data membandingkan data teoretis dan data empiris yang dapat dilihat sebagai berikut : Tabel 12. Hasil Pengukuran Desktriptif Variabel Pengukuran Teoretis Empiris Min Max Mean Min Max Mean SD Skill Variety ,37 2,514 Task Identity , ,67 1,892 Task Significance , ,16 2,064 Autonomy ,57 2,212 Feedback , ,53 2,053 Employee Engagement ,00 6,750 Berdasarkan hasil data tersebut, dapat dilihat bahwa mean empiris pada keseluruhan variabel lebih besar daripada mean teoretis. Hasil ini menunjukkan bahwa pekerjaan subjek memiliki skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback yang tinggi, serta memiliki tingkat employee engagement yang tinggi. Hasil ini juga didukung dengan hasil uji T yang dilakukan peneliti untuk membandingkan mean empiris dan mean teoretis pada seluruh variabel. Hasil uji T sebagai berikut :

70 53 Tabel 13. Hasil Uji T Karakteristik Pekerjaan dan Employee Engagement One-Sample Test Skill Variety.000 Task Identity.000 Task Significance.000 Autonomy.000 Feedback.000 Employee Engagement.000 Sig (2-tailed) Berdasarkan data yang ada, hasil uji T pada skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback, dan employee engagement menunjukkan adanya perbedaan signifikan antara mean teoretis dan mean empiris. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi p<0,05, yaitu 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa secara signifikan pekerjaan subjek memiliki skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback yang tinggi, serta memiliki tingkat employee engagement yang tinggi. D. Hasil Analisis Data 1. Uji Asumsi Penelitian a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal atau tidak (Santoso, 2010). Data dinyatakan terdistribusi normal jika nilai

71 54 signifikansi lebih dari 0,05 (p>0,05) dan data tidak normal jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p<0,05) (Nisfiannoor, 2009). Berikut merupakan tabel hasil uji normalitas : Tabel 19. Hasil Uji Normalitas Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Skill Variety Task Identity Task Significance Autonomy Feedback Employee Engagement Berdasarkan hasil uji normalitas, dimensi skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback memperoleh nilai p= 0,000. Sedangkan employee engagement memperoleh nilai p=0,001. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya tidak normal. Hasil ini juga dapat dilihat pada kurva berikut :

72 55 Gambar 7. Kurva Skill Variety Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak menempel pada garis, bahkan terdapat beberapa titik yang berada sangat jauh dari garis. Sehingga tidak membentuk garis lurus. Gambar 8. Kurva Task Identity

73 56 Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak sejajar pada garis, bahkan terdapat satu titik yang berada sangat jauh dari garis. Sehingga tidak membentuk garis lurus. Gambar 9. Kurva Task Significance Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak sejajar pada garis, sehingga tidak membentuk garis lurus.

74 57 Gambar 10. Kurva Autonomy Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak menempel pada garis, bahkan terdapat satu titik yang berada sangat jauh dari garis. Sehingga tidak membentuk garis lurus.

75 58 Gambar 11. Kurva Feedback Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak sejajar pada garis, sehingga tidak membentuk garis lurus. Gambar 12. Kurva Employee Engagement

76 59 Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang tidak normal, dapat dilihat banyak titik-titik yang tidak menempel pada garis, sehingga tidak membentuk garis lurus. b. Uji Linearitas Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara dua variabel, yaitu variabel independen dan dependen bersifat linier atau garis lurus (Nisfiannoor, 2009). Dalam penelitian ini, uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara dua variabel, yaitu dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement memiliki hubungan linear atau tidak. Data dinyatakan linear jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) dan data tidak linear jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05). Berikut hasil uji linearitas pada karakteristik pekerjaan dan employee engagement : Tabel 20. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Skill Variety Employee Engagement * Skill Variety F Sig Between Groups (Combined) Linearity Deviation from Linearity

77 60 Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut, employee engagement dengan skill variety memiliki nilai F sebesar 34,701 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan skill variety memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p<0,05. Gambar 13. Scatter Plot Skill Variety dan Employee Engagement Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan antara employee engagement dan skill variety cukup mengumpul pada garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil datanya linear.

78 61 Tabel 21. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Task Identity Employee Engagement * Task Identity F Sig Between Groups (Combined) Linearity Deviation from Linearity Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut, employee engagement dengan task identity memiliki nilai F sebesar 51,701 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan task identity memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p<0,05. Gambar 14. Scatter Plot Task Identity dan Employee Engagement

79 62 Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan antara employee engagement dan task identity cukup mengumpul pada garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil datanya linear. Tabel 22. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Task Significance Employee Engagement * Task Significance F Sig Between Groups (Combined) Linearity Deviation from Linearity Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut, employee engagement dengan task significance memiliki nilai F sebesar 41,571 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan task significance memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p<0,05.

80 63 Gambar 15. Scatter Plot Task Significance dan Employee Engagement Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan antara employee engagement dan task significance cukup mengumpul pada garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil datanya linear. Tabel 23. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Autonomy F Sig Employee Engagement * Autonomy Between Groups (Combined) Linearity Deviation from Linearity

81 64 Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut, employee engagement dengan autonomy memiliki nilai F sebesar 19,948 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan autonomy memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p<0,05. Gambar 16. Scatter Plot Autonomy dan Employee Engagement Grafik scatter plot tersebut menggambarkan hubungan antara employee engagement dan autonomy cukup mengumpul pada garis lurus. Hal ini menggambarkan bahwa hasil datanya linear.

82 65 Tabel 24. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Feedback Employee Engagement * Feedback F Sig Between Groups (Combined) Linearity Deviation from Linearity Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel tersebut, employee engagement dengan feedback memiliki nilai F sebesar 66,584 dengan signifikansi 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa employee engagement dan feedback memiliki hubungan yang linear karena memenuhi syarat p<0,05. Gambar 17. Scatter Plot Feedback dan Employee Engagement