APLIKASI RANTAI MARKOV (MARKOV CHAIN) PADA PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
|
|
- Glenna Sucianty Halim
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 ARTIKEL APLIKASI RANTAI MARKOV (MARKOV CHAIN) PADA PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Abstract This article describes how the career movements of managers and professionals within organizations may be described by a Markov chain model. Markov chain may be used to examine the movement of personnel within the organization. After briefly reviewing and illustrating Markov chain, specific applications to human resource planning are suggested. Finally, this article identifies potential limitation of Markov chain model on their appropriateness and usefulness in human resource planning. Key words: Markov Chain Model, Human Resource Planning Muhammad Zaky Dosen Manajemen FISIP UIN SGD Bandung A. Pendahuluan Proses perencanaan sumber daya manusia (human resorce planning) adalah suatu proses yang secara terus menerus berlangsung selama organisasi itu ada. Bagi seorang tenaga kerja, proses perencanaan sumberdaya manusia akan terasa sejak dia akan masuk kedalam organisasi hingga dia keluar dari organisasi. Handoko (1992), menyatakan bahwa perencanaan sumberdaya manusia meliputi penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan tugas tersebut, jumlah karyawan yang dibutuhkan, pemahaman pasar tenaga kerja, dan pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran sumberdaya manusia. Werther dan Davis (1993), mendefinisikan perencanaan sumberdaya manusia sebagai prakiraan yang sistematis yang dilakukan organisasi untuk melihat masa depan berkaitan dengan permintaan (demand) dan penawaran (supply) tenaga kerja dengan cara menentukan jumlah dan tipe tenaga kerja yang dibutuhkan. Departemen sumberdaya manusia dapat merencanakan langkah-langkah penarikan, seleksi, perencanaan 11
2 TANZHIM VOL. 1 No. 1 Edisi: Juli-Desember Tahun 216 kader dan aktivitas sumberdaya manusia lainnya. Sedangkan Mondy dan Noe (199), mendefinisikan perencanaan sumberdaya manusia sebagai suatu proses yang secara sistematis dilakukan untuk memeriksa kembali persyaratanpersyaratan sumberdaya manusia serta memastikan bahwa jumlah pegawai yang dibutuhkan dan keahlian yang disyaratkan tersedia pada saat diperlukan. Dilihat dari perspektif organisasi, isu penting dalam proses perencanaan sumberdaya manusia dalam organisasi berkaitan dengan mobilitas pekerja dalam organisasi. Organisasi harus secara tepat memprediksi mobilitas tenaga kerja melalui analisis terhadap kondisi tenaga kerja saat ini, analisis terhadap kebutuhan (demand) tenaga kerja di masa yang akan datang dan analisis terhadap ketersediaan (supply) tenaga kerja yang tersedia di dalam organisasi (Rowland & Sovereign, 1965). Dilihat dari perspektif pekerja, isu penting dalam proses perencanaan sumberdaya manusia di dalam organisasi berkaitan dengan pengembangan karir (career development). Pengembangan karir (career development) dalam suatu organisasi ditandai dengan adanya proses perpindahan (movement) tenaga kerja dari satu level atau dari satu posisi ke posisi lainnya. Perpindahan (movement) tenaga kerja ini dapat berupa promosi, demosi, ataupun keluar dari perusahaan (pensiun, pemecatan). Menurut Vroom dan McCrimmon (1968), proses perpindahan tenaga kerja di dalam organisasi dapat digambarkan sebagai proses stochastic atau random. Apabila proses perpindahan tenaga kerja dideskripsikan sebagai proses stochastic, maka model stochastic relevan digunakan untuk menunjukan bagaimana perpindahan tenaga kerja dari suatu keadaan (posisi) ke keadaan (posisi) lainnya pada suatu sistem (organisasi), dalam periode waktu tertentu. Menurut model stochastic, suatu keadaan (posisi) yang terjadi di masa yang akan datang dipengaruhi oleh keadaan (posisi) sebelumnya. Salah satu alat yang pada umumnya digunakan pada model stochastic adalah rantai Markov (Markov chain). Sesuai dengan nama penemunya, rantai Markov pertama kali diperkenalkan oleh Andrei A. Markov. Konsep dasar rantai Markov mengasumsikan bahwa kejadian (kondisi) di masa yang akan datang ditentukan oleh kejadian (kondisi) yang mendahuluinya. Apabila kita mengkaitkan konsep rantai Markov dengan proses perencanaan sumber daya manusia dalam organisasi, maka konsep rantai Markov dapat memprediksi bagaimana kondisi sumberdaya manusia di dalam organisasi pada masa yang akan datang berdasarkan kondisi sumberdaya manusia saat ini. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, artikel ini bertujuan untuk menjelaskan proses perencanaan sumberdaya manusia di dalam organisasi, menjelaskan konsep dasar rantai Markov, menjelaskan prosedur aplikasi rantai Markov pada perencanaan sumberdaya manusia di dalam organisasi, dan terakhir menjelaskan beberapa keterbatasan pada model rantai Markov. B. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning) Perencanaan sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu 12
3 proses dimana manajemen menentukan bagaimana organisasi bergerak dari keadaan tenaga kerja saat ini ke keadaan tenaga kerja yang diinginkan di masa yang akan datang. Melalui perencanaan, manajemen berusaha mendapatkan jumlah tenaga kerja yang tepat, orang yang tepat pada posisi yang tepat dan pada waktu yang tepat. Hal ini diharapkan akan memberi manfaat baik pada organisasi dan individu dalam jangka panjang (Vetter, 1967). Menurut Flippo (1967), perencanaan tenaga kerja merupakan suatu proses peramalan terhadap kemampuan manajemen untuk secara tepat menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan di masa yang akan datang. Kedua definisi tersebut mengindikasikan adanya suatu proses evaluasi terhadap keadaan saat ini, keadaan masa depan yang diharapkan dan rencana tindakan (action plan) untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa depan. Tujuan perencanaan tenaga kerja adalah membuat perencanaan jangka pendek dan perencanaan jangka panjang dalam penyusunan tenaga kerja. Keberhasilan proses perencanaan tenaga kerja tidak hanya diukur dari prosedur perencanaan yang digunakan tetapi juga ditentukan oleh ketersediaan karyawan secara internal apabila sewaktu-waktu dibutuhkan. Menurut Nielsen dan Young (1973), terdapat tiga tahapan proses dalam perencanaan tenaga kerja. Pertama, menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa depan. Kedua, evaluasi dan analisis persediaan tenaga kerja saat ini. Ketiga, rencana tindakan (action plan) untuk mengatasi adanya perbedaan (gap) antara permintaan (demand) dan persediaan (supply) tenaga kerja di dalam organisasi. Tahapan-tahapan yang telah dijelaskan di atas kemudian akan digunakan sebagai rerangka kerja untuk menjelaskan aplikasi rantai Markov dalam perencanaan sumberdaya manusia di dalam organisasi. Di luar kerangka kerja tersebut, terdapat satu proses penting lainnya yang harus diperhatikan yaitu periode perencanaan (planning period). Terdapat dua alasan utama mengapa periode perencanaan (planning period) menjadi penting. Pertama, periode perencanaan harus cukup panjang sehingga memungkinkan peramal dapat melakukan penyesuaian terhadap masalah yang mungkin muncul. Kedua, periode perencanaan harus mempunyai hubungan dengan aktivitas lain dalam perusahaan seperti penarikan (recruitment) tenaga kerja baru dan pengembangan (development) tenaga kerja yang sudah ada. 1. Evaluasi dan Analisis Persediaan Tenaga Saat Ini Cara pertama untuk mengetahui keadaan tenaga kerja saat ini adalah dengan mempelajari arsip karyawan secara individual. Pada umumnya, arsip individual karyawan memuat informasi seperti pekerjaan karyawan saat ini, pelatihan yang telah dilalui, pendidikan, umur, jenis kelamin, kinerja, masa kerja dan lain-lain. Informasi-informasi tersebut harus secara terus menerus diperiksa dan diperbaharui untuk mengetahui secara pasti kondisi tenaga kerja saat ini. Tambahan informasi lainnya dapat diperbaharui melalui wawancara dengan karyawan. Informasi-informasi yang telah 13
4 TANZHIM VOL. 1 No. 1 Edisi: Juli-Desember Tahun 216 didapat kemudian dikumpulkan ini dinamakan dengan skill inventory yang kemudian dapat dijadikan dasar untuk melakukan perencanaan tenaga kerja. Skill inventory adalah gambaran mengenai kondisi tenaga kerja saat ini. Langkah selanjutnya adalah melakukan peramalan terhadap kondisi tenaga kerja di masa yang akan datang. Proses peramalan (forecast) dapat dimulai dari analisis tren pengurangan tenaga kerja seperti pensiun, ketidakmampuan melanjutkan pekerjaan, transfer karyawan, pemecatan dan pengunduran diri secara sukarela. Peramalan pengurangan tenaga kerja yang diakibatkan oleh faktor-faktor di atas tidak semuanya mudah dilakukan. Estimasi terhadap pensiun dapat secara mudah dilakukan dengan menggunakan informasi umur karyawan. Faktorfaktor lainnya seperti ketidakmampuan melanjutkan pekerjaan, transfer karyawan, dan pengunduran diri secara sukarela tidak dapat dengan mudah untuk diprediksi. Peramalan terhadap faktor-faktor ini dapat dilakukan melalui pengalaman-pengalaman perusahaan dan pertimbangan (judgement) peramal. Dengan menyelesaikan analisis pada tahap ini, peramal dapat mengetahui kondisi tenaga kerja saat ini. Lebih lanjut, peramal dapat memprediksi kondisi tenaga kerja pada saat akhir periode pengamatan termasuk didalamnya menganalisis bagaimana implikasi kebijakan-kebijakan perusahaan (promosi, demosi, mutasi) terhadap kondisi tenaga kerja saat ini. Apabila tahap ini sudah selesai, maka tahap selanjutnya adalah menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa depan. 2. Menentukan Kebutuhan Tenaga Di Masa Depan Memprediksi kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang bukanlah suatu pekerjaan yang mudah karena terdapat banyak faktor yang mempengaruhinya, baik faktor yang dapat dikontrol oleh perusahaan maupun faktor yang tidak dapat dikontrol oleh perusahaan. Terdapat beberapa langkah-langkah yang dapat dilakukan untuk melakukan prediksi terhadap kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang. Diantaranya dengan menganalisis faktor-faktor yang mungkin mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah: (1) rencana produksi dan target penjualan di masa yang akan datang; (2) analisis tren produktifitas tenaga kerja di masa depan; (3) perkembangan teknologi yang berdampak pada berubahnya kebutuhan tenaga kerja; (4) pertumbuhan (growth) seperti ekspansi perusahaan akan berpengaruh terhadap kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang; (5) perubahan kebijakan seperti perubahan struktur organisasi akan berpengaruh terhadap kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang. Selain faktor-faktor yang dapat dikontrol, terdapat faktorfaktor yang berasal dari luar perusahaan dan tidak dapat dikontrol oleh perusahaan yang mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang. Faktor-faktor ini diantaranya adalah perubahan kebijakan atau undangundang tenaga kerja dan perubahan kondisi makro ekonomi secara global 14
5 yang akan berdampak langsung terhadap kebutuhan tenaga kerja. 3. Rencana Tindakan (Action Plan) Setelah melakukan analisis terhadap kondisi tenaga kerja saat ini dan prediksi terhadap kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang, maka yang harus dilakukan kemudian oleh perencana tenaga kerja adalah menganalisis masalahmasalah potensial yang mungkin muncul karena adanya gap antara kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang dan ketersediaan tenaga kerja. Langkah pertama yang harus dilakukan adalah membagi tenaga kerja kedalam kelompok-kelompok pekerjaan seperti manajer, insinyur, tenaga penjualan, dan lain-lain. Langkah selanjutnya yang dapat dilakukan oleh perencana tenaga kerja adalah merumuskan rencana tindakan (action plan). Apabila perusahaan mengalami kekurangan tenaga kerja pada kelompok kerja tertentu, maka langkah yang dapat diambil adalah melakukan perekrutan karyawan dari luar perusahaan atau melakukan pelatihan dan pengembangan karyawan yang ada dalam perusahaan. C. Konsep Dasar Rantai Markov (Markov Chain) Konsep rantai Markov adalah teknik kuantitatif yang dapat digunakan untuk memprediksi kondisi/perilaku di masa yang akan datang dengan menggunakan data dari kondisi/perilaku saat ini. Rantai Markov dapat diaplikasikan pada suatu sistem dimana kita dapat menentukan probability movement (kemungkinan perpindahan) dari suatu keadaan ke keadaan lainnya berdasarkan keadaan saat ini. Apabila suatu kejadian tertentu dari suatu rangkaian pengamatan tergantung dari beberapa kemungkinan kejadian, maka rangkaian eksperimen tersebut disebut proses stochastic. Proses stochastic dikatakan terhingga (finite) apabila seluruh kemungkinan kejadian yang dapat terjadi terhingga. Terdapat banyak tipe proses stochastic dan dapat dikelompokkan berdasarkan sifat-sifat fungsi peluangnya. Contoh proses stokastik {X, n=,1,2,...} Apabila X n = i, maka proses dikatakan berada pada state-i. Apabila proses berada pada state-i maka akan berpindah ke state-j dengan peluang p ij, dimana p ij tidak tergantung pada n. Dengan kata lain, apabila P (X n+1 = j / X n = i, X n-1 = i n- 1,...,...,X 1 = i 1, X = i = P (X n+1 = j / X n = i) = pij. (1) untuk semua state i, i 1,..., i n-1, i, j, dan semua n =. Proses stokastik ini disebut Markov Chain Stationer. Persamaan (1) dapat diinterpretasikan sebagai berikut: untuk suatu rantai Markov, peluang bersyarat kejadian yang akan datang X n+1, hanya tergantung pada kejadian sekarang X n, hal ini disebut sifat Markovian. Karena peluang dimulai non-negatif dan proses harus melakukan transisi ke berbagai state, maka: pij µ, i,j µ ; pij = 1, j1 i=, 1, 2,... Mengingat aplikasi rantai Markov umumnya untuk state yang terhingga, maka ilustrasi aplikasi rantai Markov pada perencanaan sumberdaya manusia pada artikel ini hanya akan dibatasi pada rantai Markov stationer dengan state terhingga (5 tahun/2 periode 15
6 TANZHIM VOL. 1 No. 1 Edisi: Juli-Desember Tahun 216 pengamatan). Peluang transisi p ij dapat dituliskan dalam bentuk probabilitas matrik transisi (P): p11 p12... p1 r p p... p r P (2) pr1 pr 2... prr Karena unsur-unsur probabilitas adalah non-negatif dan jumlah peluang semua unsur pada setiap baris sama dengan 1, maka setiap baris adalah vektor peluang dan probabilitas adalah matrik stokastik. Matrik tersebut bersama state awal secara lengkap mendefinisikan suatu proses rantai Markov. Dengan kata lain, apabila informasi tersebut diketahui, kita dapat menentukan suatu kejadian, misalnya kejadian pada step yang ke n. Dalam bahasa matrik hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut. Misalkan w melambangkan vektor awal atau state awal, maka: w P = w 1 w 1 P = w 2 (3) w n-1 P = w n atau w n = w P n Dengan demikian, apabila kita berawal pada state i, maka w 1 adalah baris ke-i dari P, w 2 adalah baris ke-i dari P 2, dan w n adalah baris ke-i dari P n. Baris-baris pada P n, menyajikan vektor-vektor kejadian untuk berbagai state awal. Peluang p ij n adalah peluang dimana apabila dimulai pada state i proses akan berada pada state j setelah n step. Sebuah state dikatakan accessible, apabila terdapat peluang yang tidak nol untuk berpindah dari state i ke state j dalam periode waktu tertentu. Rantai Markov yang demikian dikatakan iredusibel. Syarat cukup bagi probabilitas agar iredusibel adalah P n hanya memiliki unsurunsur yang positip. Apabila syarat ini dipenuhi, maka matrik transisi P mendefinisikan suatu proses rantai Markov. Berkaitan dengan rantai Markov regular terdapat dua theorema yang menyatakan eksistensi dan keunikan solusi pada tahap equilibrium (Ross, 1986). Theorema 1: Jika probabilitas adalah matrik transisi rantai Markov regular, maka a. P n akan menuju sebuah matrik T, apabila n b. Setiap baris dari T sama yaitu berupa vektor peluang w c. Semua elemen w adalah positip Theorema 2 : Apabila probabilitas adalah matrik transisi suatu rantai Markov regular dan T, w seperti pada theorema 1, maka vektor unik w adalah vektor peluang unik yang memiliki wp = w Kedua theorema tersebut menyatakan bahwa apabila probabilitas adalah matrik rantai Markov regular, maka ada w yang sifatnya unik yang merupakan vektor peluang. Vektor peluang w tersebut tidak tergantung pada vektor awal. Dari theorema 2 kita peroleh wp = w atau w (P-I) = (4) Persamaan (4) adalah persamaan yang saling bebas linier dengan r yang tidak diketahui. Karena w adalah vektor peluang, maka Σw j = 1 (5) Dengan menggabungkan persamaan (4) dan persamaan (5), kita dapat mencari w jika kita mengetahui P. Untuk melakukan estimasi p ij dapat menggunakan metode kemungkinan maksimum (maximum likelihood estimation) berikut: P ij = (a ij) / ( a ij) (6) j dimana a ij adalah banyaknya perpindahan dari state-i ke state-j pada periode pengamatan tertentu. 16
7 D. Prosedur Analisis Rantai Markov Pada Perencanaan Sumberdaya Manusia Untuk menjelaskan prosedur analisis rantai Markov pada perencanaan sumberdaya manusia, peneliti akan menggunakan ilustrasi sebagai berikut. Pada suatu departemen, katakanlah departemen operasi terdapat lima klasifikasi kelompok pekerja yaitu kelompok A, B, C, D dan kelompok trainee. Setiap kelompok pekerja dibedakan berdasarkan tingkat keahlian dan pengalaman pekerja. Kelompok pekerja A mempunyai tingkat keahlian dan pengalaman kerja dengan level yang paling tinggi, kelompok kerja B berada pada level di bawahnya, kemudian diikuti oleh kelompok kerja C, D dan trainee. Penyelesaian terhadap tugas tertentu harus dilakukan oleh kelompok kerja tertentu karena membutuhkan tingkat keahlian tertentu. Misalnya, penyelesaian terhadap tugas X minimum harus dilakukan oleh kelompok pekerja C atau yang lebih baik (B dan A). Dari ilustrasi di atas dapat diketahui bahwa pekerja pada tiap kelompok kerja dapat berkembang dan dapat menyelesaikan tugas yang lebih sulit selaras dengan tambahan keahlian dari pengalaman kerja yang didapat. Dari ilustrasi tersebut kita dapat menganalisis bagaimana proses perpindahan pekerja dari satu kelompok kerja ke kelompok kerja yang berada pada level yang lebih tinggi seiring dengan tambahan keahlian dari pengalaman kerja yang didapat. Analisis perencanaan tenaga kerja pada ilustrasi di atas nampaknya sangat komplek dan sulit untuk dilakukan, terutama apabila kita ingin mengetahui kondisi sumber daya manusia dalam jangka panjang. Namun demikian, dengan analisis rantai Markov permasalahan tersebut dapat dengan mudah diselesaikan. Dengan analisis rantai Markov kita dapat memprediksi jumlah pakerja pada masing-masing kelompok kerja pada masa yang akan datang berdasarkan analisis secara berurutan (sequence). Prosedur pertama analisis rantai Markov pada permasalahan di atas adalah melakukan identifikasi terhadap pengurangan dan promosi pekerja pada setiap kelompok kerja. Catatan perusahaan menunjukan bahwa tren pengurangan dan promosi antar kelompok kerja selama setahun adalah sebagai berikut (dalam persen): Tabel 1 Kelompok Promosi Pengurangan A 3,75 B 2,5 2,5 C 9,67 5, D 15, 5, trainee 8, 2, Data tersebut menunjukan bahwa 8% pekerja pada kelompok trainee promosi ke kelompok D, dan sisanya gagal untuk menjadi pekerja tetap. Pada keompok A tidak ada promosi karena kelompok kerja A merupakan kelompok dengan level tertinggi. Lebih lanjut, pekerja pada level A sebanyak 3,75 persen berkurang karena mungkin mereka meninggalkan perusahaan atau di transfer/dipindah ke departemen lain diluar departemen operasi. Setelah mengindentifikasi tingkat pengurangan pada tiap-tiap kelompok kerja, maka langkah selanjutnya adalah menentukan jumlah pekerja pada masing-masing kelompok kerja. Berikut ini adalah 17
8 TANZHIM VOL. 1 No. 1 Edisi: Juli-Desember Tahun 216 tabel jumlah pekerja yang harus dipenuhi pada masing-masing kelompok kerja pada awal periode pengamatan. Tabel 2 Kelompok A 5 B 6 C 8 D 9 Trainee 35 Total 315 Setelah data mengenai persentase pengurangan-promosi dan data komposisi pekerja pada masing-masing kelompok kerja didapat, maka kita dapat melakukan analisis rantai Markov untuk mengetahui perubahan komposisi pekerja pada masa yang akan datang. Asumsi yang digunakan pada analisis ini adalah bahwa setiap kali terjadi promosi/pengurangan pekerja pada setiap kelompok kerja, maka kekurangan pekerja akan diisi oleh pekerja dari kelompok kerja yang berada pada level di bawahnya. Asumsi lain yang digunakan adalah bahwa jumlah total pekrja yang bekerja pada departemen operasi adalah tetap, yaitu berjumlah 315 orang. Proses pengurangan/promosi pekerja pada suatu periode tertentu dapat kita hitung dengan menggunakan matrik probabilitas transisi (transition probability matrix). Matrik probabilitas transisi (transition probabilitym matrix) dibangun berdasarkan data yang diperoleh dari probabilitas perpindahan pekerja dan jumlah tenaga kerja pada masing-masing kelompok kerja. Berdasarkan datadata tersebut, maka kita dapat membuat matrik probabilitas transisi (transition probability matrix) sebagai berikut (dalam persen): Tabel 3 Dari/Ke A B C D Keluar A 96,25 3,75 B 2,5 95, 2,5 C 9,67 85,33,5 D 15, 8,,5 trainee 8, 2, Matrik probabilitas transisi ini kemudian kita kalikan dengan jumlah tenaga kerja pada masingmasing kelompok kerja (tabel 2). A B C D T X , Sehingga didapat: A. (5 X.9625) + (6 X.25) + (8 X ) + (9 X ) + (35 X ) = 49.6 B. (5 X ) + (6 X.95) + (8 X.967) + (9 X ) + (35 X ) = 64.7 C. (5 X ) + (6 X ) + (8 X.8533) + (9 X.15) + (35 X ) = 81.8 D. (5 X ) + (6 X ) + (8 X ) + (9 X.8) + (35 X.8) = 1. T. (5 X.375) + (6 X.25) + (8 X.5) + (9 X.5) + (35 X.2) = 18.9 Hasil perhitungan menunjukan bahwa jumlah tenaga kerja pada masing-masing kelompok kerja pada akhir kuartal pertama adalah sebagai berikut: Kelompok Periode Awal Pengamatan Pada Kuartal Pertama A B
9 C D 9 1 Trainee Estimasi Di Masingmasing Kelompok Pada Kuartal Dua Untuk analisis prediksi jumlah tenaga kerja pada kuartal kedua, maka kita dapat menggunakan data jumlah tenaga kerja pada masingmasing kelompok pada kuartal pertama kemudian dikalikan dengan probabilitas transisi (transition probability). Proses perhitungan yang dilakukan adalah: Sehingga didapat: A. (49.6 X.9625) + (64.7 X.25) + (81.8 X ) + (1. X ) + (18.9 X ) = 49.3 B. (49.6 X ) + (64.7 X.95) + (81.8 X.967) + (1. X ) + (18.9 X ) = 78.8 C. (49.6 X ) + (64.7 X ) + (81.8 X.8533) + (1. X.15) + (18.9 X ) = 87.3 D. (49.6 X ) + (64.7 X ) + (81.8 X ) + (1. X.8) + (18.9 X.8) = 84. E. (49.6 X.375) + (64.7 X.25) + (81.8 X.5) + (1. X.5) + (18.9 X.2) = 15.7 Hasil perhitungan menunjukan bahwa jumlah tenaga kerja pada masing-masing kelompok kerja pada akhir tahun kedua adalah sebagai berikut: Kelompok Pada Kuartal Pertama Pada Kuartal Kedua A B C D Trainee Estimasi Di Masingmasing Kelompok Pada Kuartal Dua Puluh Apabila kita melakukan proses perhitungan secara berurutan (sequential) hingga kuartal dua puluh (5 tahun) maka kita dapat melihat urutan perubahan jumlah tenaga kerja pada masing-masing kelompok kerja. Berikut ini adalah estimasi jumlah tenaga kerja pada masingmasing kelompok kerja dari periode pengamatan ke-1 hingga periode pengamatan ke-2. Klmpk A 49,6 49,4 49,3 49,3 49,4 49,6 5 5,4 5,9 51,4 B 64,7 69,4 74,1 78,8 83,3 87,6 91,5 95,2 98,5 11,5 C 81,8 84,8 86,6 87,3 87,1 86, ,5 81,9 8,2 D 1 95,1 89,2 84, 79,7 76,2 73,3 7,8 68,7 67 trainee 18,9 16,3 15,8 15,7 15,5 15,4 15,2 15, ,9 Klmpk A 52 52,7 53,4 54,1 54,8 55,6 56,3 57,1 57,8 58,6 B 14,2 16,5 18,6 11,5 112,1 113,4 114,6 115,6 116,4 117,1 C 78,5 76,8 75,2 73,6 72,2 7,8 69,5 68,3 67,3 66,3 D 65,5 64,3 63,2 62,3 61,5 6,8 6,2 59,6 59,2 58,8 trainee 14,8 14,7 14,6 14,6 14,5 14,4 14,4 14,3 14,3 14,3 Apabila membandingkan jumlah tenaga kerja pada masing-masing kelompok kerja dari periode pengamatan ke-1 hingga periode pengamatan ke-2 maka kita akan mendapatkan data komposisi pekerja pada masing-masing kelompok kerja sebagai beirkut: 19
10 TANZHIM VOL. 1 No. 1 Edisi: Juli-Desember Tahun 216 Kelompok Periode Awal Pengamatan Pada Kuartal Ke-2 A B C D Trainee E. Interpretasi Hasil Pengamatan Hasil perhitungan rantai Markov dari periode awal pengamatan hingga kuartal kedua puluh (5 tahun) menunjukan bahwa terjadi perubahan yang drastis pada komposisi jumlah pekerja pada masing-masing kelompok kerja apabila jumlah keseluruhan pekerja jumlahnya tetap. Pada kelompok kerja A, komposisi pekerja relatif stabil dan tidak banyak mengalammi perubahan. Perubahan komposisi pekerja pada kelompok kerja B mengalami peningkatan yang sangat drastis. Pada kelompok kerja C terjadi penurunan yang relatif kecil. Sedangkan untuk kelompok kerja D dan trainee terjadi penurunan yang cukup besar. Apabila kita berfokus pada perubahan komposisi pekerja pada kelompok kerja B, maka kita dapat memberikan beberapa alternatif saran/masukan pada departemen sumberdaya manusia sebagai berikut: (1) meningkatkan jumlah pekerja dari kelompok kerja B ke kelompok kerja A; (2) mengurangi jumlah pekerja pada kelompok kerja B dengan cara mentransfer ke departemen lain; (3) mengurangi jumlah pekerja yang promosi dari kelompok kerja C ke kelompok kerja B. Analisis yang sama dapat kita terapkan pada kelompok kerja C, D, dan trainee. Setiap alternatif-alternatif kebijakan yang diajukan di atas akan berimplikasi pada perubahan jumlah komposisi pekerja pada masingmasing kelompok kerja. Hal lain yang dapat dilakukan untuk mempengaruhi komposisi pekerja adalah dengan cara merubah probabilitas transisi (transition probability) dengan value yang berbeda, peramal kemudian dapat melakukan perhitungan kembali dan melihat dampak peruabahan probabilitas transisi (transition probability) terhadap komposisi pekerja pada masing-masing kelompok kerja. F. Kelemahan Konsep Rantai Markov Aplikasi rantai Markov telah memberi banyak manfaat pada proses perencanaan sumberdaya manusia dalam organisasi. Namun demikian, menurut Haneman III dan Sandver (1977), terdapat beberapa potensi kelemahan aplikasi rantai Markov pada proses perencanaan sumberdaya manusia dalam organisasi. Beberapa kelemahan rantai Markov yang perlu dipahami oleh peneliti diantaranya adalah: 1. Pemilihan Interval Waktu Peneliti harus menentukan interval waktu antara t dan t+k. Analisis rantai markov membutuhkan interval waktu yang cukup panjang sehingga memungkinkan adanya perpindahan karyawan dari satu posisi ke posisi lainnya. 2. Ukuran Sampel Kegunaan rantai Markov ditentukan oleh jumlah individu yang menempati cell dalam matrik serta jumlah keseluruhan individu dalam 2
11 analisis. Apabila jumlah sampel dalam periode awal pengamatan jumlahnya terlalu kecil, maka hal ini mengakibatkan probabilitas transisi menjadi cenderung tidak stabil. 3. Conditional Probabilities Analisis rantai Markov mengasumsikan bahwa setiap individu mempunyai probabilitas yang sama untuk berpindah dari satu kondisi ke kondisi lainnya. Asumsi ini secara tidak langsung menyatakan bahwa setiap individu adalah sama (homogeneous). Pada beberapa situasi asumsi tersebut sangat tidak realistis. 4. Akurasi Prediksi Kelemahan-kelemahan yang telah dijelaskan sebelumnya yang berkaitan dengan interval waktu pengamatan, ukuran sampel, dan conditional probabilities mengakibatkan menurunnya tingkat akurasi prediksi. G. Kesimpulan Perencanaan sumberdaya manusia merupakan salah satu aspek penting praktek sumberdaya manusia (human resource practices) di dalam organisasi. Artikel ini memberikan pemahaman mengenai proses perencanaan sumberdaya manusia di dalam organisasi serta menjelaskan bagaimana konsep rantai Markov dapat diaplikasikan pada proses perencanaan sumberdaya manusia. Namun demikian, aplikasi konsep rantai Markov mempunyai beberapa potensi keterbatasan, hal ini harus dipahami oleh praktisi sumber daya manusia. H. Daftar Pustaka Flippo, E.B Principles of Personnel Management. USA: McGraw Hill. Handoko, Hani T Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Haneman III, H.G., & Sandver, M.G Markov Analysis in Human resorce Administration: Applications and Limitations. Academy of Management Review. (4): Mondy, R.W., & Nue, R.M Human Resources Management. 4th Edition. Boston: Allyn and Boaccom. Nielsen, G.L., & Young, A.R Manpower Planning: A Markov Chain Application. Public Personnel Management Ross, S.M Stochastic Processes. Canada: John Wiley and Sons. Inc. Rowland, K.M., & Soveregein, M.G Markov Chain Analysis of Internal Manpower Supply. American Society for Personnel Administration Vetter, E.W Manpower Planning for High Talent Personnel. USA: Bureau of International Relation. Vroom, V.H., & McCrimmon, K.R Toward A Stochastic Model of Managerial Careers. Administrative Science Quarterly. (1): Wether Jr., William, B., & Davis, K Human Resources and Personnel Management. 4th Edition. New York: Graw Hill. 21
Konsep Dasar Markov Chain serta Kemungkinan Penerapannya di Bidang Pertanian
Edi Abdurachman * Konsep Dasar Markov Chain serta Kemungkinan Penerapannya di Bidang Pertanian Pendahuluan Konsep dasar Markov Chain baru diperkenalkan sekitar tahun 1907, oleh seorang Matematisi Rusia
Lebih terperinciMSDM Materi 6 Orientasi dan Penempatan
MSDM Materi 6 Orientasi dan Penempatan http://deden08m.com 1 Definisi Orientasi Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan,
Lebih terperinciOrientasi dan Penempatan
MSDM Materi 6 Orientasi dan Penempatan http://deden08m.com 1 Definisi Orientasi Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan,
Lebih terperinciPERENCANAAN PEGAWAI. Sukarman Kamuli Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Gorontalo
PERENCANAAN PEGAWAI Sukarman Kamuli Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Gorontalo Abstrak: Dalam mengoptimal roda organisasi diperlukan perencanaan pegawai yang optimal melalui prosedure dan mekanisme
Lebih terperinciPERENCANAAN SDM. Imam Gunawan
PERENCANAAN SDM Imam Gunawan Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di masa depan. Tujuan perencanaan SDM adalah menentukan jumlah SDM
Lebih terperinciMSDM Materi 3 Perencanaan SDM
MSDM Materi 3 Perencanaan SDM http://deden08m.com 1 Apa yang dimaksud dengan Perencanaan SDM? Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di
Lebih terperinciPerencanaan SDM. 1. Apa yang dimaksud dengan Perencanaan SDM?
MSDM Materi 3 Perencanaan SDM http://deden08m.com 1 Apa yang dimaksud dengan Perencanaan SDM? Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di
Lebih terperinciPERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA. Ditulis oleh :
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Ditulis oleh : Ade Rio Marthaa (135030201111057) Amalia Ishthafah Amurwani (135030201111140) Tri Rahmawati (135030207111124) Filda Adisti (135030207111092) PROGRAM STUDI
Lebih terperinciPerencanaan Karir. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan Karir Manajemen Sumber Daya Manusia 1 Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah semua jabatan atau pekerjaan yang pernah dijalankan oleh seseorang dalam masa kerjanya. Jalur karir adalah urutan
Lebih terperinciANALISIS ESTIMASI PERUBAHAN MINAT MAHASISWA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA TERHADAP TUJUH OPERATOR GSM
Saintia Matematika Vol., No. 2 (2), pp. 9 9. ANALISIS ESTIMASI PERUBAHAN MINAT MAHASISWA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA TERHADAP TUJUH OPERATOR GSM Hasoloan M Nababan, Open Darnius Sembiring, Ujian Sinulingga
Lebih terperinciPERAMALAN PANGSA PASAR KARTU GSM DENGAN PENDEKATAN RANTAI MARKOV
PERAMALAN PANGSA PASAR KARTU GSM DENGAN PENDEKATAN RANTAI MARKOV Surya Amami Pramuditya, Rini Marwati, Entit Puspita Pendidikan Matematika FKIP Unswagati,Pendidikan Matematika FPMIPA UPI amamisurya@gmail.com
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
18 BAB III METODE PENELITIAN Pada bab ini akan dikemukakan metode-metode yang akan digunakan pada bab selanjutnya. Metode-metode pada bab ini yaitu metode Value at Risk dengan pendekatan distribusi normal
Lebih terperinciMSDM Materi 14 Audit SDM
MSDM Materi 14 Audit SDM http://deden08m.com 1 Lingkup Audit SDM Audit SDM adalah proses evaluasi atas berbagai aktivitas manajemen SDM yang bertujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit SDM
Lebih terperinciMSDM Materi 14. Audit SDM. 1
MSDM Materi 14 Audit SDM http://deden08m.com 1 Lingkup Audit SDM Audit SDM adalah proses evaluasi atas berbagai aktivitas manajemen SDM yang bertujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Audit SDM
Lebih terperinciRantai Markov Diskrit (Discrete Markov Chain)
#10 Rantai Markov Diskrit (Discrete Markov Chain) 10.1. Pendahuluan Berbagai teknik analitis untuk mengevaluasi reliability dari suatu sistem telah diuraikan pada bab terdahulu. Teknik analitis ini mengasumsikan
Lebih terperinciMSDM Materi 4 Rekrutmen
MSDM Materi 4 Rekrutmen 1 Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996) Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen dimulai dari pencarian
Lebih terperinciRekrutmen. 1
MSDM Materi 4 Rekrutmen 1 Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996) Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen dimulai dari pencarian
Lebih terperinciOrientasi dan Penempatan. Manajemen Sumber Daya Manusia
Orientasi dan Penempatan Manajemen Sumber Daya Manusia Format dan Kegunaan Dasar Orientasi (Mondy 2008) Format orientasi bersifat unik untuk setiap perusahaan. Namun beberapa kegunaan dasar diuraikan sebagai
Lebih terperinciPROSES MARKOV KONTINYU (CONTINOUS MARKOV PROCESSES)
#11 PROSES MARKOV KONTINYU (CONTINOUS MARKOV PROCESSES) 11.1. Pendahuluan Masalah keandalan yang berhubungan dengan sistem secara normal adalah space memiliki sifat diskrit yaitu sistem tersebut dapat
Lebih terperinciAnalisis dan Desain Jabatan
MSDM Materi 2 Analisis dan Desain http://deden08m.com 1 APA YANG DIMAKSUD DENGAN ANALISIS JABATAN? Analisis adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi agar diperoleh
Lebih terperinciProsiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XI Program Studi MMT-ITS, Surabaya 6 Pebruari 2010
PERENCANAAN KEBUTUHAN STAF AKADEMIK DAN KARYAWAN DENGAN RANTAI MARKOV DAN PERAMALAN ( Studi Kasus : Fakultas Teknik, Universitas Trunojoyo) Fitri Agustina* dan Nurani Hamidah Jurusan Teknik Industri, Fakultas
Lebih terperinciKEWIRAUSAHAAN - 2 Galih Chandra Kirana, SE.,M.Ak
KEWIRAUSAHAAN - 2 Kebutuhan dan Modul ke: Perencanaan SDM Fakultas Galih Chandra Kirana, SE.,M.Ak Program Studi www.mercubuana.ac.id Pengertian Perencanaan SDM Perencanaan sumber daya manusia adalah proses
Lebih terperinciPENDEKATAN PERSAMAAN CHAPMAN-KOLMOGOROV UNTUK MENGUKUR RISIKO KREDIT. Chairunisah
PENDEKATAN PERSAMAAN CHAPMAN-KOLMOGOROV UNTUK MENGUKUR RISIKO KREDIT Chairunisah denisa0105@yahoo.com Abstrak Banyak permasalahan yang dapat dimodelkan dengan menggunakan program matematika yang bertujuan
Lebih terperinciPERENCANAAN JUMLAH TENAGA PERAWAT DI RSUD PAMEKASAN MENGGUNAKAN RANTAI MARKOV
SEMINAR TUGAS AKHIR PERENCANAAN JUMLAH TENAGA PERAWAT DI RSUD PAMEKASAN MENGGUNAKAN RANTAI MARKOV Oleh : Husien Haikal Fasha 1207 100 011 Jurusan Matematika Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam
Lebih terperinci6.6 Rantai Markov Kontinu pada State Berhingga
6.6 Rantai Markov Kontinu pada State Berhingga Markov chain kontinu 0 adalah proses markov pada state 0, 1, 2,.... Diasumsikan bahwa probabilitas transisi adalah stasioner, pada persamaan, (6.53) Pada
Lebih terperinciAnalisis dan Desain Jabatan. Manajemen Sumber Daya Manusia
Analisis dan Desain Jabatan Manajemen Sumber Daya Manusia Apa yang dimaksud dgn Analisis Jabatan? Analisis Jabatan adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi agar
Lebih terperinciPENENTUAN KLASIFIKASI STATE PADA RANTAI MARKOV DENGAN MENGGUNAKAN NILAI EIGEN DARI MATRIKS PELUANG TRANSISI
PENENTUAN KLASIFIKASI STATE PADA RANTAI MARKOV DENGAN MENGGUNAKAN NILAI EIGEN DARI MATRIKS PELUANG TRANSISI Yohanes A.R. Langi 1) 1) Program Studi Matematika FMIPA Universitas Sam Ratulangi, Manado 95115
Lebih terperinciMSDM Materi 2 Analisis dan Desain Jabatan
MSDM Materi 2 Analisis dan Desain Jabatan http://deden08m.com 1 APAYANG DIMAKSUD DENGAN ANALISISJABATAN? Analisis Jabatan adalah fungsi MSDM yang berusaha memotret masing-masing jabatan dalam organisasi
Lebih terperinciPREDIKSI JUMLAH LULUSAN DAN PREDIKAT KELULUSAN MAHASISWA FMIPA UNTAN TAHUN ANGKATAN 2013/2014 DENGAN METODE RANTAI MARKOV
Buletin Ilmiah Math. Stat. dan Terapannya (Bimaster) Volume 04, No. 3(2015), hal 347-352. PREDIKSI JUMLAH LULUSAN DAN PREDIKAT KELULUSAN MAHASISWA FMIPA UNTAN TAHUN ANGKATAN 2013/2014 DENGAN METODE RANTAI
Lebih terperinciPerencanaan Karir. 1. Pengertian Perencanaan Karir
MSDM Materi 8 Perencanaan Karir http://deden08m.com 1 Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah semua jabatan atau pekerjaan yang pernah dijalankan oleh seseorang dalam masa kerjanya. Jalur karir adalah
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Pengantar Pada bab ini akan diuraikan beberapa landasan teori untuk menunjang penulisan skripsi ini. Uraian ini terdiri dari beberapa bagian yang akan dipaparkan secara terperinci
Lebih terperinciPengantar Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008) Tujuan manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perencanaan sumber daya manusia (SDM) digunakan untuk memastikan sebuah organisasi memiliki SDM dengan jumlah yang tepat, jenis orang yang tepat di tempat dan waktu
Lebih terperinciAPA ARTI KINERJA / PERFORMANCE?
PENILAIAN KINERJA APA ARTI KINERJA / PERFORMANCE? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing Execution A thing
Lebih terperinciOrientasi dan Penempatan
MSDM Handout 6 Orientasi dan Penempatan Disusun oleh: M.Kurniawan.DP Definisi Orientasi Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai
Lebih terperinciVOLUME II No 1 Januari 2014 Halaman Hubungan Antara Faktor-Faktor Keinginan Berpindah Karyawan Di Rumah Sakit Baliméd Tahun 2013
Community Health VOLUME II No 1 Januari 2014 Halaman 42-50 Artikel Penelitian Hubungan Antara Faktor-Faktor Keinginan Berpindah Karyawan Di Rumah Sakit Baliméd Tahun 2013 Ni Nyoman Tarita Wijayanti Satrigraha
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2. Pengertian Distribusi Eksponensial Distribusi eksponensial adalah distribusi yang paling penting dan paling sederhana kegagalan mesin penghitung otomatis dan kegagalan komponen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti manajemen, karena
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Perencanan Sumber Daya Manusia. Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti manajemen, karena perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan datang,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen (management) merupakan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan
Lebih terperinciIntoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM Materi 1 Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia http://deden08m.com 1 Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat, menjadikan statistika memegang peranan penting dalam kehidupan. Hampir semua fenomena yang terjadi
Lebih terperinciSATUAN ACARA PERKULIAHAN
SATUAN ACARA PERKULIAHAN Program Studi : Komputerisasi Akuntansi Kode Matakuliah : Nama Mata Kuliah : Manajemen Jumlah SKS : 2 SKS Standar Kompetensi : 1. Mahasiswa mampu menjelaskan dan mengaplikasikan
Lebih terperinciSIMULASI PADA MASALAH KEBANGKRUTAN PENJUDI
SIMULASI PADA MASALAH KEBANGKRUTAN PENJUDI Dwi Ardian Syah, Respatiwulan, dan Vika Yugi Kurniawan Program Studi Matematika Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam Universitas Sebelas Maret ABSTRAK.
Lebih terperinciBABS SIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan hasil penelitian, analisis, dan pembahasan yang telah. dilakukan, maka simpulan yang dapat dikemukakan adalah:
BABS SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian, analisis, dan pembahasan yang telah dilakukan, maka simpulan yang dapat dikemukakan adalah: 1. Dari hasil pengujian hipotesis secara simultan
Lebih terperinciPERENCANAAN SDM. Job Analysis/Analisa Pekerjaan 9/22/2011. Tujuan Instruksional Khusus
Tujuan Instruksional Khusus PERENCANAAN SDM MSDM M3 Mahasiswa mampu menjelaskan dan memahami pengertian, faktor-faktor, kepentingan dan model perencanaan SDM 3 Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM a.
Lebih terperinciBAB 2 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB 2 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA 2.1. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi, dan harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi.
Lebih terperinciPERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA YANG EFEKTIF: STRATEGI MENCAPAI KEUNGGULAN KOMPETITIF
PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA YANG EFEKTIF: STRATEGI MENCAPAI KEUNGGULAN KOMPETITIF Disusun Oleh : Muhamad Wahyudin 125030207111110 Johanes Hartawan Silalahi 125030207111101 Arrahman 125030207111044 JURUSAN
Lebih terperinciPrediksi Indeks Saham Syariah Indonesia Menggunakan Model Hidden Markov
JURNAL SAINS DAN SENI POMITS Vol. 6, No.2, (2017) 2337-3520 (2301-928X Print) A 39 Prediksi Indeks Saham Syariah Indonesia Menggunakan Model Hidden Markov Risa Septi Pratiwi Daryono Budi Utomo Jurusan
Lebih terperinciPengantar Proses Stokastik
Bab 6: Rantai Markov Waktu Kontinu Atina Ahdika, S.Si, M.Si Statistika FMIPA Universitas Islam Indonesia 2015 Pendahuluan Rantai Markov Waktu Kontinu Pendahuluan Pada bab ini, kita akan belajar mengenai
Lebih terperinciModel Hibrida ARIMA dan Fuzzy Time Series Markov Chain
SEMINAR MATEMATIKA DAN PENDIDIKAN MATEMATIKA UNY 2017 Model Hibrida ARIMA dan Fuzzy Time Series Markov Chain Dennis Frisca Ayudya, Dewi Retno Sari Saputro Program Studi Matematika Universitas Sebelas Maret
Lebih terperinciJOB ANALYSIS. Imam Gunawan
JOB ANALYSIS Imam Gunawan ANALISIS PEKERJAAN Proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktifitas kerja pokok di dalam sebuah posisi serta kualifiasi yang diperlukan untuk melaksanakan aktifitas tersebut.
Lebih terperinciPENGERTIAN Orientasi Orientasi membantu para karyawan baru menyesuaikan diri
ORIENTASI KARYAWAN PENGERTIAN Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja (Mondy 2008).
Lebih terperinciBAB III MODEL STATE-SPACE. dalam teori kontrol modern. Model state space dapat mengatasi keterbatasan dari
BAB III MODEL STATE-SPACE 3.1 Representasi Model State-Space Representasi state space dari suatu sistem merupakan suatu konsep dasar dalam teori kontrol modern. Model state space dapat mengatasi keterbatasan
Lebih terperinciFORECASTING PROCESS I. DEMAND ANALYSIS II. SUPPLY ANALYSIS INTERNAL. Analisis Persediaan
FORECASTING PROCESS I. DEMAND ANALYSIS II. SUPPLY ANALYSIS Kondisi Organsasi : - Pemasaran, finansial, operasional, tekonologi INTERNAL Analisis Persediaan EKSTERNAL Perubahan Kuantitas karyawan : promosi,
Lebih terperinciPertemuan 8 dan 9 Manajemen Armada Penjualan
Pertemuan 8 dan 9 Manajemen Armada Penjualan Disarikan dari Eti, Mukhlasin, Arisbudi dan berbagai sumber yg relevan Pengertian Perencanaan SDM Penjualan Perencanaan sumber daya manusia adalah proses sistematik
Lebih terperinciFORECASTING PROCESS I. DEMAND ANALYSIS II. SUPPLY ANALYSIS EKSTERNAL INTERNAL. Rekonsiliasi
FORECASTING PROCESS I. DEMAND ANALYSIS II. SUPPLY ANALYSIS Kondisi Organsasi : - Pemasaran, finansial, operasional, tekonologi INTERNAL Analisis Persediaan EKSTERNAL Perubahan Kuantitas karyawan : promosi,
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Pembuatan model kompetensi ini merupakan salah satu usaha untuk membantu manajemen Camar Resources Canada Inc. dalam mengelola SDM dengan professional yang diharapkan
Lebih terperinciMengapa Kita Perlu Melakukan Sampling?
Pengertian Dasar yang Terkait Populasi: sekelompok orang, kejadian, atau segala sesuatu yang ingin diteliti oleh peneliti. Elemen: anggota dari populasi Rerangka populasi: daftar yang memuat semua elemen
Lebih terperinciHuman Resource Planning. Sakunda Anggarini, STP, MP, MSc
Human Resource Planning 2012 Sakunda Anggarini, STP, MP, MSc Planning.. Pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan Membantu mengurangi ketidakpastian kondisi Human
Lebih terperinciPENENTUAN PROBABILITAS ABSORPSI DAN EKSPEKTASI DURASI PADA MASALAH KEBANGKRUTAN PENJUDI
PENENTUAN PROBABILITAS ABSORPSI DAN EKSPEKTASI DURASI PADA MASALAH KEBANGKRUTAN PENJUDI Aditya Candra Laksmana, Respatiwulan, dan Ririn Setiyowati Program Studi Matematika Fakultas Matematika dan Ilmu
Lebih terperinciBAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Dalam penelitian ini berikut adalah beberapa kesimpulan berdasarkan penelitian yang dilakukan : 1. PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk bercita-cita untuk menjadi
Lebih terperinciMODEL RANTAI MARKOV PANGSA PASAR OPERATOR SELULAR DI UNIVERSITAS BINA NUSANTARA, JAKARTA BARAT
MODEL RANTAI MARKOV PANGSA PASAR OPERATOR SELULAR DI UNIVERSITAS BINA NUSANTARA, JAKARTA BARAT Tjia Fie Tjoe 1 ; Haryadi Sarjono 2 ABSTRACT Article presented the replacement of cellular cards operator
Lebih terperinciFILOSOFI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA : SUMBERDAYA MANUSIA YANG PROFESIONAL, SEJAHTERA, PRESTASI KERJA TINGGI, DAN KARIER SUKSES
FILOSOFI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA : SUMBERDAYA MANUSIA YANG PROFESIONAL, SEJAHTERA, PRESTASI KERJA TINGGI, DAN KARIER SUKSES Oleh : Drs. Arrizal, M.Si Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Lebih terperinciANALISIS PERPIDAHAN PENGGUNAAN MEREK SIMCARD DENGAN PENDEKATAN RANTAI MARKOV
E-Jurnal Matematika Vol. 7 (1), Januari 2018, pp. 56-63 ISSN: 2303-1751 DOI: https://doi.org/10.24843/mtk.2018.v07.i01.p185 ANALISIS PERPIDAHAN PENGGUNAAN MEREK SIMCARD DENGAN PENDEKATAN RANTAI MARKOV
Lebih terperinciB. MAKNA PERENCANAAN SDM BAGI PERUSAHAAN
A. PENGERTIAN Menurut Barry (1994) dan John-Pauline (1988) Perencanaan SDM adl : Suatu cara untuk menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu peride tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas. Menurut
Lebih terperinciIntoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM Materi1 Intoduction: Manajemen Sumber Daya Manusia http://deden08m.com 1 Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individuuntuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Lebih terperinciPenilaian Kinerja. Apa Arti Kinerja / Performance?
MSDM Materi 9 Penilaian Kinerja http://deden08m.com 1 Apa Arti Kinerja / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The
Lebih terperinciJournal Knowledge Industrial Engineering (JKIE)
Available online at http://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/jkie Journal Knowledge Industrial Engineering (JKIE) PENDEKATAN RANTAI MARKOV DALAM PEMILIHAN UNIVERSITAS DI PASURUAN (1)M. Imron Mas ud, (2)
Lebih terperinciBERKAS PENYUSUNAN RENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER (RPS) FAKULTAS KOMUNIKASI DAN BISNIS. Program Studi Administrasi Bisnis
FAKULTAS KOMUNIKASI DAN BISNIS BERKAS PENYUSUNAN RENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER (RPS) Mata Kuliah Sumber Daya Manusia Kode Mata Kuliah SKS 3 SKS Semester 1 Tahun Akademik 2016/2017 FAKULTAS KOMUNIKASI DAN
Lebih terperinciMSDM Materi 9 Penilaian Kinerja
MSDM Materi 9 Penilaian Kinerja http://deden08m.com 1 Apa Arti Kinerja / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN. Analisis Markov merupakan sebuah teknik yang berhubungan dengan
6 BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Analisis Rantai Markov Analisis Markov merupakan sebuah teknik yang berhubungan dengan probabilitas akan state di masa mendatang dengan
Lebih terperinciPelatihan dan Pengembangan. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pelatihan dan Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Pelatihan dan (Schuler & Jackson 2006, Mondy 2008) Pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka pendek dalam pekerjaan (jabatan) tertentu yang
Lebih terperinciSILABUS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA PROGRAM STUDI MANAJEMEN UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
SILABUS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA PROGRAM STUDI MANAJEMEN 1. Identitas Mata Kuliah : Nama mata kuliah Kode Mata Kuliah : MAJ 506 Jumlah sks Semester : 3 Kelompok Mata Kuliah Jurusan/Program
Lebih terperinciPertemuan 5 ANALISIS RANTAI MARKOV
Pertemuan 5 ANALISIS RANTAI MARKOV Objektif: 1. Mahasiswa dapat merumuskan masalah dalam analisis rantai markov 2. Mahasiswa dapat mencari penyelesaian masalah dalam prorses perhitungan probabilitas dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi Panggabean (2004:12).
Lebih terperinciANALISA SIFAT-SIFAT ANTRIAN M/M/1 DENGAN WORKING VACATION
ANALISA SIFAT-SIFAT ANTRIAN M/M/1 DENGAN WORKING VACATION Oleh: Desi Nur Faizah 1209 1000 17 JURUSAN MATEMATIKA FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM INSTITUT TEKNOLOGI SEPULUH NOPEMBER SURABAYA
Lebih terperinciMETODE MARKOV DAN PENERAPANNYA Markov Model and Its Applications. Noor Cholis Basjaruddin POLBAN
METODE MARKOV DAN PENERAPANNYA Markov Model and Its Applications Noor Cholis Basjaruddin Politeknik Negeri Bandung 2016 Daftar Isi 1 Abstrak... 3 2 Abstract... 3 3 Pendahuluan... 3 4 Model Markov... 4
Lebih terperinciPrediksi Indeks Saham Syariah Indonesia Menggunakan Model Hidden Markov
A39 Prediksi Indeks Saham Syariah Indonesia Menggunakan Model Hidden Markov Risa Septi Pratiwi dan Daryono Budi Utomo Departemen Matematika, Fakultas Matematka dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Teknologi
Lebih terperinciREVIEW JURNAL PASCA SARJANA UNIVERSITAS GUNADARMA
REVIEW JURNAL : SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA DAN DAMPAKNYA TERHADAP PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Abstract Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh Sistem Informasi
Lebih terperinciRENCANA PROGRAM KEGIATAN PERKULIAHAN SEMESTER (RPKPS)
RENCANA PROGRAM KEGIATAN PERKULIAHAN SEMESTER (RPKPS) Kode / Nama Mata Kuliah : E1203 / Metode Stokastik Revisi Satuan Kredit Semester : 3 SKS Tgl revisi : 16 Juli 2015 Jml Jam kuliah dalam seminggu :
Lebih terperinciJURNAL ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL FACTORS, SOSIAL AND WORK TOWARD A MAJOR FACTOR IN JOB SATICFACTION OF EMPLOYEES AT PT TELKOM KEDIRI
JURNAL PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI, FAKTOR SOSIAL, DAN FAKTOR UTAMA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT TELKOM KEDIRI ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF INDIVIDUAL FACTORS, SOSIAL AND WORK TOWARD A MAJOR
Lebih terperinciHanna Lestari, ST, M.Eng. Lecture 11 : Rantai Markov
Hanna Lestari, ST, M.Eng Lecture 11 : Rantai Markov I. Pendahuluan Model rantai markov dikembangkan oleh A.A Markov tahun 1896. Dalam Analisis markov yang dihasilkan adalah suatu informasi probabilistik
Lebih terperinciPERBANDINGAN MODEL ARIMA DAN MODEL REGRESI DENGAN RESIDUAL ARIMA DALAM MENERANGKAN PERILAKU PELANGGAN LISTRIK DI KOTA PALOPO
Perbandingan Model ARIMA... (Alia Lestari) PERBANDINGAN MODEL ARIMA DAN MODEL REGRESI DENGAN RESIDUAL ARIMA DALAM MENERANGKAN PERILAKU PELANGGAN LISTRIK DI KOTA PALOPO Alia Lestari Fakultas Teknik Universitas
Lebih terperinciMenyusun daftar dan membahas sumber-sumber utama calon dari luar.
Menjelaskan teknik utama yang digunakan dalam perencanaan kerja dan peramalan. Menyusun daftar dan membahas sumber-sumber utama calon dari luar. Merekrut calon pekerja dengan efektif. Memberikan daftar
Lebih terperinciManajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja
Manajemen Penilaian dan Memaksimalkan Kinerja MAKALAH Ditulis untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Matakuliah Manajemen Kinerja dan Kompensasi Oleh Maulya Septiani (125030200111113) Robertus Jovian (125030200111123)
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. pembangunan bisa bersumber dari tabungan nasional dan pinjaman luar
BAB 1 PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Tabungan dan Investasi merupakan indikator tingkat pertumbuhan ekonomi. Negara berkembang memiliki tingkat pertumbuhan ekonomi yang tinggi dan sumber dana yang besar,
Lebih terperinciSISTEM ANTRIAN MODEL GEO/G/1 DENGAN VACATION
SISTEM ANTRIAN MODEL GEO/G/1 DENGAN VACATION Novita Eka Chandra 1, Supriyanto 2, dan Renny 3 1 Universitas Islam Darul Ulum Lamongan, novitaekachandra@gmail.com 2 Universitas Jenderal Soedirman, supriyanto
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Perencanaan Sumber Daya Manusia Hani Handoko (2001:53) mengemukakan bahwa perencanaan sumberdaya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan
Lebih terperinciTEORI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA MEMBANTU PEMIMPIN TRANSAKSIONAL MEMIMPIN SUMBERDAYA MANUSIA MELALUI PROSES PERTUKARAN
TEORI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA MEMBANTU PEMIMPIN TRANSAKSIONAL MEMIMPIN SUMBERDAYA MANUSIA MELALUI PROSES PERTUKARAN Oleh : Drs. Arrizal, M.Si Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Lebih terperinciPemodelan Sistem Antrian Satu Server Dengan Vacation Queueing Model Pada Pola Kedatangan Berkelompok
SEMINAR NASIONAL MATEMATIKA DAN PENDIDIKAN MATEMATIKA UNY 2015 Pemodelan Sistem Antrian Satu Server Dengan Vacation Queueing Model Pada Pola Kedatangan Berkelompok Sucia Mentari, Retno Subekti, Nikenasih
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2. Pengertian Pemeliharaan Menurut Agus Ahyari (99) pemeliharaan merupakan suatu kegiatan mutlak yang diperlukan dalam perusahaan yang saling berkaitan dengan proses produksi, sehingga
Lebih terperinciMatematika dan Statistika
ISSN 1411-6669 MAJALAH ILMIAH Matematika dan Statistika DITERBITKAN OLEH: JURUSAN MATEMATIKA FMIPA UNIVERSITAS JEMBER Majalah Ilmiah Matematika dan Statistika PELUANG PENINGKATAN TENAGA KERJA DI INDONESIA
Lebih terperinciStrategic Human Resource Management
Modul ke: Strategic Human Resource Management Human Resouce Planning, Recruitment and Selection Fakultas Pascasarjana Dr. Anik Herminingsih, M.Si Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id Pokok
Lebih terperinciMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN
ASUMSI-ASUMSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI BIDANG PENDIDIKAN Indonesia berhadapan dengan persaingan global, membutuhkan SDM berkualitas Upaya peningkatan kualitas SDM yang paling efektif adalah melalui
Lebih terperinciMela Arnani, Isnandar Slamet, Siswanto Program Studi Matematika Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam Universitas Sebelas Maret
PENDEKATAN LATTICE PATH UNTUK SISTEM ANTRIAN M/M/c Mela Arnani, Isnandar Slamet, Siswanto Program Studi Matematika Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam Universitas Sebelas Maret Abstrak. Sistem
Lebih terperinciPengantar Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008) Tujuan manajemen
Lebih terperinci(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman
(Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang lingkup dan Fungsi MSDM) Fauzie Rahman Latar Belakang Produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan : pengelolaan karyawan yang baik
Lebih terperinciPengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Empiris Pada Karyawan Non Medis Rumah Sakit
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Empiris Pada Karyawan Non Medis Rumah Sakit Kristanty Nadapdap 1, Winarto 2 1,2 Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Methodist Indonesia
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Persaingan antar perusahaan yang semakin ketat dan kompetitif dewasa ini
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Persaingan antar perusahaan yang semakin ketat dan kompetitif dewasa ini memaksa perusahaan untuk terus berinovasi dan memberikan pelayanan yang terbaik bagi para pelanggan
Lebih terperinciFakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Audit SDM & HRIS
Audit SDM & HRIS Audit SDM Audit SDM: Fakultas Komunikasi dan Bisnis Pengertian Pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, objektif dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh
Lebih terperinci