BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Ukuran: px

Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang"

Yulia Sumadi
6 tahun lalu
Tontonan:

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perencanaan sumber daya manusia (SDM) digunakan untuk memastikan sebuah organisasi memiliki SDM dengan jumlah yang tepat, jenis orang yang tepat di tempat dan waktu yang tepat. Ketika proses tersebut dilakukan dengan benar maka akan membawa manfaat jangka panjang pada organisasi dan sumber daya manusia di dalamnya (Anthony, 2012). Tujuan perencanaan pengadaan SDM untuk mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi bagi organisasi, serta mempersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi tertentu dalam mengantisipasi tantangan organisasi di masa kini dan yang akan datang. Keputusan untuk menentukan jumlah dan kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk mengisi kekosongan pekerjaan dalam suatu organisasi akan melibatkan berbagai kegiatan. Analisis pekerjaan merupakan dasar dalam menentukan kebutuhan atau permintaan sumber daya manusia di masa depan. Atas dasar hal tersebut, profesional sumber daya manusia akan melakukan peramalan ketersediaan atau disebut penawaran sumber daya manusia pada beberapa tahun ke depan (Bangun, 2012). Dalam perencanaan SDM, permintaan tenaga kerja ditentukan terpisah dari penyediaan karena hal tersebut memfasilitasi sebuah pemeriksaan kembali dalam mengasumsikan tenaga kerja dan juga tingginya jumlah faktor yang mempengaruhi permintaan, sehingga permintaan lebih sulit diprediksikan daripada penyediaan. Analisis permintaan SDM mengindentifikasi kebutuhan tenaga kerja di masa depan untuk menjaga misi dan tujuan organisasi. Hasil akhir dari analisis permintaan adalah mengidentifikasi jumlah pegawai yang dibutuhkan dan pegawai tersebut dapat berfungsi dalam memenuhi tujuan organisasi (Bulmash, 2010). Terdapat 2 sumber penyediaan, yang pertama penyediaan internal, yaitu pegawai yang ada dilatih, dipindahkan atau dipromosikan sesuai dengan 1

2 2 kebutuhan. Sumber penyediaan kedua adalah penyediaan eksternal, yaitu menarik orang di luar organisasi untuk bergabung sesuai dengan kebutuhan organisasi (Dessler, 2008). Sistem proses perencanaan SDM, khususnya peramalan terhadap kebutuhan dan ketersediaan akan tenaga kerja pada Poltekkes Aceh selama ini masih dilakukan dengan cara tradisional, bagian kepegawaian hanya membagikan angket kebutuhan pegawai kepada Ketua Jurusan dan Kepala Bagian untuk mengisi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, menyebabkan terjadi ketidaksesuaian pada pertengahan periode. Sering sekali terdapat posisi yang ditempati jumlah pegawai yang lebih dari yang dibutuhkan, sehingga pembagian pekerjaan menjadi tidak merata. Melihat fakta yang terjadi di lapangan, penulis tertarik untuk melakukan peramalan sumber daya manusia dengan metode rantai Markov. Rantai Markov adalah suatu teknik matematika yang biasa digunakan untuk melakukan pembuatan model bermacam-macam sistem dan proses bisnis. Teknik ini dapat digunakan untuk memperkirakan perubahan-perubahan di waktu yang akan datang dalam variabel-variabel dinamis atas dasar perubahan-perubahan dari variabel-variabel dinamis tersebut di waktu lalu. Teknik ini dapat juga digunakan untuk menganalisis kejadian-kejadian di waktu-waktu mendatang secara matematis, dengan metode ini, penulis dapat mengetahui jalan dan probabilitas transisi pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lain, sehingga dapat memberikan gambaran jumlah dan komposisi kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia Poltekkes Aceh dalam jangka 5 tahun ke depan. Pada saat ini jumlah SDM Poltekkes Aceh sebanyak 290 dengan jumlah jabatan yang tesedia 15 jabatan. Rantai Markov menunjukkan persentase dan angka aktual dari karyawan yang masih bertahan pada pekerjaannya dalam 1 tahun ini sampai tahun depan, sama seperti proporsi karyawan yang dipromosikan, didemotasi, dimutasi dan keluar dari perusahaan. Rantai Markov dapat digunakan untuk menjejaki pola dari pergerakan karyawan pada pekerjaan yang bervariasi dan untuk mengembangkan matriks transisi untuk peramalan ketersediaan karyawan (Apriani, 2005).

3 3 B. Perumusan Masalah Jumlah pegawai yang berlebihan akan dapat membuat sebagian pegawai tidak optimal dalam bekerja. Hal ini akan menimbulkan pemborosan biaya, karena harus membayar upah atas kelebihan jumlah sumber daya manusia. Demikian sebaliknya, jumlah karyawan yang terlalu sedikit berakibat pekerjaan tidak selesai sesuai dengan keinginan. Pegawai baru yang akan ditarik harus sesuai dengan kualitas yang dibutuhkan. Jenis sumber daya manusia yang dimiliki suatu instansi akan menentukan hasil pekerjaan, sehingga akan berpengaruh pada produktivitas instansi tersebut. C. Tujuan Penelitian 1. Mengetahui kebutuhan sumber daya manusia pada Poltekkes Aceh selama 5 tahun ke depan 2. Mengetahui ketersediaan sumber daya manusia pada Poltekkes Aceh. D. Manfaat Penelitian Penelitian ini dapat memberikan gambaran tentang kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia di Poltekkes Aceh. E. Keaslian Penelitian Penelitian ini berbeda dengan penelitian yang telah ada sebelumnya. Berikut beberapa penelitian sebelumnya yang memiliki kemiripan : Tabel 1. Keaslian penelitian No. Judul Pengarang, tahun Deskripsi Penelitian 1. Forecasting Internal (Oczki, 2014) Perencanaan Labour Supply with A Use tenaga kerja di of Markov toko retail dengan Chain Analysis penggambaran kelas jabatan 2. A Markov Model for Human Resources Supply Forecast Dividing the HR System into Subgroups (Belhaj, Tkiouat, 2013) Perencanaan tenaga kerja dengan model sistem Perbedaan Metode data 1 tahun sebelumnya untuk menggambarkan distribusi staf di tahun berikutnya serta meramalkan kebutuhan staf sistem hirarki dengan mengasumsikan

4 4 3. Markov Chain Analysis of Manpower Data of a Nigerian University 4. The Statistical Modeling of The Evolution of Civil Employment, by Activity Of The Romanian Economy Using The Markov Chain Method 5. Penerapan Metode Markov Chains dalam Perencanaan Jumlah dan Komposisi Sumber Daya Manusia pada PT. Marimas Putera Kencana (Igboanugo & Onifade, 2011) (Saierli, 2007) (Hartono, selvia, 2011) manajemen sumber daya manusia yang membagi staf menjadi subkelompok homogen Mengungkap dinamika ketesediaan staf dan menggambarkan kebijakan ketenagakerjaan yang berlaku menunjuk ke arah masa depan Membuat sebuah peramalan aktivitas evolusi penduduk sipil berdasarkan aktivitas ekonomi di rumania Melakukan peramalan terhadap kebutuhan, memberikan gambaran ketersediaan SDM, mengetahui apakah SDM merasa terbeban dengan pekerjaan yang ada sekarang atau tidak dan mengetahui penyesuaian komposisi SDM bahwa promosi hanya dilakukan pada kelas berikutnya yang lebih tinggi data transisi pegawai selama 40 tahun yang kemudian diubah menjadi distribusi frekuensi yang digunakan untuk memperkirakan matriks probabilitas transisi kedalam sebuah diagram data dari tahun dan kemudian meramalkan aktivitas evolusi selama tiga tahun ke depan Melakukan penelitian terhadap analisis bebab kerja dan membuat komposisi terhadap beban kerja dengan ketersediaan dan kebutuhan SDM

5 5 Penelitian yang dilakukan berbeda dengan 4 penelitian sebelumnya, yaitu dalam hal tempat penelitian dan beberapa metode. Penelitian ini dilakukan di Poltekkes Kemenkes Aceh, metode Rantai Markov yang digunakan untuk memberikan informasi ketersediaan pegawai di setiap jabatan yang ada selama tahun , kemudian meramalkan kebutuhan pegawai pada setiap jabatan dalam waktu 5 tahun ke depan.

dokumen-dokumen yang mirip

BAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu asset penting untuk perusahaan di

BAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu asset penting untuk perusahaan di BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu asset penting untuk perusahaan di bidang apapun, terlebih dalam industri makanan dan minuman, dimana persaingan antar perusahaan