Human Resource Planning. Sakunda Anggarini, STP, MP, MSc

Transkripsi

1 Human Resource Planning 2012 Sakunda Anggarini, STP, MP, MSc

2 Planning.. Pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan Membantu mengurangi ketidakpastian kondisi

3 Human Resource Planning Langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen untuk menjamin ketersediaan SDM yang tepat, pada posisi pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat Perencanaan organisasi harus : the right number of people, right kind of people, at the right time, in the right place. Proses antisipasi demand bisnis dan lingkungan yg akan datang dalam memenuhi kebutuhan SDM organisasi (flow of people into, within and out)

4 TEPAT Penunaian Kewajiban sosial Perusahaan Pencapaian tujuan perusahaan Pencapaian tujuan-tujuan pribadi karyawan yang bersangkutan

5 Why is HRP important? Pemanfaatan organisasi dengan baik Peningkatan efisiensi dan efektivitas kerja Peningkatan Produktivitas secara menyeluruh Penentuan kebutuhan TK di masa depan Membantu penanganan informasi ketenagakerjaan Pemahaman situasi pasar kerja Merupakan dasar dalam penyusunan program kerja yang realistik

6 Tujuan HRP Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga tiap pekerjaan ada yang menyeleseikannya Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas Memudahkan koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS), sehingga produktivitas kerja meningkat Menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan dan pemberhentian karyawan Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi dan pension karyawan Menjadi dasar dalam performance appraissal (penilaian kinerja)

7 SIFAT HRP (Dipengaruhi oleh) : Tekanan Ekonomi a. Kebijakan ketenagakerjaan nasional b. Kebijakan ekonomi nasional c. Otonomi daerah d. Pertumbuhan ekonomi e. Sistem informasi

8 SIFAT HRP (Dipengaruhi oleh) : Pasar Kerja a. Suplai Tenaga Kerja -Komposisi populasi -Permintaan barang & jasa - sifat teknologi produksi - tingkat partisipasi - tingkat upah b. Demand Tenaga Kerja -Tingkat upah umum - Tingkat pendidikan & ketrampilan - sifat teknologi produksi - kondisi kapasitas produksi

9 SIFAT HRP (Dipengaruhi oleh) : Perubahan kebutuhan tentang keahlian & keterbatasan personil - Program pendidikan lemah - Tingkat pengetahuan dan keahlian yang belum memadai - Adanya kekurangan tenaga ahli - Terjadi kelebihan pada suplai tenaga kerja

10 Tantangan HRP Mempertahankan Keunggulan Kompetitif Mendukung Seluruh Strategi Bisnis Menghindari Konsentrasi berlebihan pada masalah harian Menyusun Strategi SDM Menanggulangi Perubahan Lingkungan Menyita Komitmen Manajemen Menjabarkan Rencana Strategik ke dalam Tindakan Mengakomodasi perubahan

11 TEKNIK PERENCANAAN SDM TEKNIK NON-ILMIAH - Pengalaman - imajinasi - perkiraan-perkiraan TEKNIK ILMIAH - Hasil analisis data - peramalan (forecasting)

12 SISTEM PERENCANAAN SDM Sasaran Sumber Daya Manusia Perencanaan Anggaran Sumber Daya Manusia Prakiraan Sumber Daya Manusia Program Kegiatan Sumber daya Manusia Alur Umpan Balik Gambar 1. Model Sistem Perencanaan SDM (Rivai & Sagala, 2010)

13 HR Planning Model Tujuan dan Rencana Perusahaan Phase 1 Investigating Situasi SDM External / Internal Phase 2 Forecasting Supply Demand Phase 3 Planning/ Implementing Designing and Implementing Programmes Phase 4 Evaluating Monitor Evaluate HR Plans

14 Tahapan Sistem HRP Phase 1 Investigating: Inventarisasi SDM dg Analisis data internal yg ada dibandingkan dengan informasi analisis pekerjaan dan desainnya Phase 2 Forecasting: Meramalkan kebutuhan SDM bdsr Supply dan Demand SDM Phase 3 Planning/Implementing: Merancang dan implementasi rencana untuk pengembangan SDM dg STAFFING Phase 4 Evaluating: Monitor dan evaluasi keberhasilan pencapaian tujuan dan sasaran

15 SUPPLY & DEMAND of LABOR Hubungan antara tgk upah dan kuantitas (jumlah) TK yang ditawarkan Supply : kedua faktor mempunyai hubungan positif, jika upah meningkat maka kuantitas TK meningkat (sudut pandang penyedia tenaga kerja) Demand : kedua faktor mempunyai hubungan negatif (berbanding terbalik), jika upah menurun maka kuantitas TK yang akan bekerja akan meningkat (sudut pandang pencari tenaga kerja)

16 Faktor Mempengaruhi Labor Supply Perubahan demografis Perubahan ekonomi Perubahan Teknologi Perubahan peraturan & Kebijakan Pemerintah Perubahan sikap & prilaku terhadap karier dan pekerjaan (gender, mobilitas, perubahan sikap kerja, aspirasi karyawan

17 Sumber Labor Market (Internal & Eksternal) Inventarisasi SDM prshn (promosi, mutasi, transfer) Departemen Ketenagakerjaan Agency penyediaan TK Kelompok prsh (pusat dan cabang)

18 DEMAND OF LABOR Hubungan antara tgkt upah dan kuantitas TK yg dibutuhkan prshn Jumlah TK maksimum dimana prshn bersedia mempekerjakan dalam berbagai tgkt upah pada periode waktu ttt Merupakan derived demand

19 Factors affecting the demand of labor Lingkungan eksternal Organisasional Persediaan SDM

20 Organisasional Rencana bisnis strategis prsh Anggaran keuangan Forecast produksi dan penjualan Perluasan dan pengembangan prsh

21 Lingkungan Eksternal Pertumbuhan ekonomi (inflasi, employment, interest rate) Sosial politik Teknologi Pesaing

22 Persediaan SDM Permintaan dimodifikasi oleh kegiatan karyawan : Pensiun Permintaan untuk berhenti kerja Terminasi Kematian Data masa lalu & trend perkembangannya berfungsi sbg pedoman perencanaan yang akurat

23 Balancing supply and demand HRP Ideal

24 ESTIMASI PERMINTAAN SDM SUPLAI INTERNAL - Menganalisis jumlah karyawan yang ada - Mengaudit & mengevaluasi kemampuan mereka - Menggunakan karyawan yg sesuai untuk mengisi kekosongan lowongan pekerjaan di waktu yang akan datang SUPLAI EKSTERNAL - Menganalisis pasar tenaga kerja - Menganalisis trend demografis & sikap masyarakat - Menyesuaikan kondisi di luar perusahaan dengan di dalam perusahaan

25 EVALUASI PROYEKSI KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA Actual Staffing dibandingkan dengan Estimation staffing Tingkat produktivitas aktual dengan yang diestimasikan Tingkat aliran personalia Implementasi program terhadap rencana yang sudah dibuat Hasil aktual dibandingkan dengan yang diharapkan Biaya program aktual dibandingkan rencana anggaran Rasio keuntungan terhadap biaya program

26 REFERENSI Mangkuprawira, S,T Manajemen Sumber Daya Strategik, Edisi Kedua. Penerbit Ghalia Indonesia. Bogor Rivai, V dan Sagala, E.J Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek, Rajawali Press, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta. Simamora, H Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta

27 TERIMA KASIH