BAB II LANDASAN PUSTAKA. sesuatu dalam pencapaiaan tujuan yang telah ditetapkan (Manulan, 1981)

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN PUSTAKA A. Pengertian Motivasi Motivasi kerja adalah suatu proses kegiatan yang memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil suatu tindakan atau berbuat sesuatu dalam pencapaiaan tujuan yang telah ditetapkan (Manulan, 1981) Motivasi sebagai suatu keinginan yang terdapat pada individu atau kelompok yang merangsang untuk melakukan tindakan-tindakan yang akan mempengaruhi produktivitas kerja sebagai suatu kekuatan atau kemampuan dalam pencapaiaan suatu tujuan. Dalam pencapaiaan tujuan organisasi perusahaan harus memiliki karyawan yang memiliki kemampuan produktivitas yang tinggi. Karena tingginya produktivitas karyawan tidak akan timbul dengan sendirinya, perusahaan harus selalu memberi motivasi terhadap karyawan. Pemberian motivasi tidak selalu secara materiil saja tetapi juga motivasi non materiil. Hal itu sesuai dengan pernyataan Manulang(1981:23), Ia membagi motivasi menjadi dua yaitu: 1. Motivasi Materiil Yaitu daya perangsang yang dapat dinilai dengan uang. Misal: upah, gaji dan tunjangan. 2. Motivasi Non Materiil Yaitu daya perangsang yang tidak dapat dinilai dengan uang, meliputi lingkungan kerja, tingkat komunikasi, penghargaan dan jalur karir. 8

2 9 B. Teori-Teori Motivasi Beberapa teori tentang motivasi yang terkenal yaitu (Stoner,1986:89) : 1. Teori A.H. maslow Teori ini menyatakan bahwa manusia mempunyai 5 tingkatan kebutuhan yaitu: a. Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri Kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu kebutuhan mengenai nilai kepuasan yang didapat dari pekerjaannya. b. Kebutuhan Harga Diri Kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain. c. Kebutuhan Sosial Meliputi kebutuhan akan perasaan dihormati,kebutuhan akan perasaan maju atau berprestasi dan kebutuhan akan perasaan ikut serta. d. Kebutuhan keamanan dan Rasa Aman Meliputi kebutuhan keamanan jiwa atau keamanan harta yang dimiliki. e. Kebutuhan Fisiologi Meliputi sandang,pangan,papan dan pemuas sexualitas. 2. Teori Douglas Mc. Gregor Teori ini menyatakan ada 2 (dua) pendekatan yang mungkin digunakan dalam perusahaan. Masing-masing pendekatan ini berdasarkan dari pada

3 10 serangkaian asumsi mengenai sifat manusia yang dinamai teori X dan teori Y (Handoko,1989 : 300) a. Asumsi Teori X Mengenai Manusia 1) Pada umumnya manusia tidak berambisi, tidak ingin tanggung jawab dan lebih senang diarahkan. 2) Pada umumnya manusia harus diawasi dengan keras dan sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan-tujuan organisasi. 3) Motivasi hanya berlaku sampai tingkat power order need (physiologis and safety level). b. Asumsi Teori Y Mengenai Manusia 1) Bekerja adalah kodrat manusia jika kondisi menyenangkan. 2) Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi. 3) Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan menghasilkan prestasi kerja dengan motivasi yang baik. 4) Motivasi tidak hanya mengenai lower needs saja tetapi juga sampai hughter order needs. 3. Teori Federich Herzberg Diantara teori-teori yang berhubungan langsung dengan kebutuhan adalah teori-teori yang dikemukakan oleh Herzberg yaitu : a. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan: 1) Keberhasilan pelaksanaan 2) Pengakuan

4 11 3) Pekerjaan itu sendiri 4) Tanggung Jawab 5) Pengembangan b. Faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan: 1) Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan 2) Supervisi 3) Hubungan antar pribadi 4) Kondisi kerja 5) Gaji C. Kegunaan dan Tujuan Motivasi Pada garis besarnya motivasi dibagi menjadi dua yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemingkinan mendapatkan hadiah. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi teknis dasar yang digunakan adalah melalui kekuatan ketakutan. Pada jenis pertama, kita memberikan kemungkinan untuk mendapat hadiah, mungkin berwujud tambahan uang,penghargaan dan lain sebagainya. Pada jenis kedua, apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang kita inginkan, kita akan memberitahukanbahwa ia mungkin akan kehilangan sesuatu, bisa kehilangan pengakuan, uang atau mungkin jabatan.

5 12 1. Kegunaan Motivasi (Handoko,1984) : a) Mendorong seseorang untuk melakukan pekerjaan agar lebih disiplin dan pekerja keras. b) Memperjelas dan memperkirakan tidak hanya perilaku kelompok dengan melihat rata-rata kebutuhan yang menadi motivasi mereka. c) Memenuhi kebutuhan hidup dan mengukur kemampuan diri sendiri. d) Mengukur kreatifan, disiplin diri dan pengendalian diri. Manajer harus membuat setiap karyawan merasa berguna dan penting. Manajer senantiasa memberikan informasi kepada bawahannya dan mendengar keberatan-keberatan atas rencana-rencanya, memperbolehkan bawahan untuk melakukan disiplin diri dan pengendalian diri atas kegiatan-kegiatan. Manager harus memanfaatkan potensi sumberdaya manusia menciptakan lingkungan dimana seluruh anggota dapat menyumbangkan kemampuan mereka. 2. Tujuan Motivasi (Handoko,1984) : Agar memperoleh gaji, kondisi kerja, hubungan kerja, dan kebijaksanaan perusahaan tentang kenaikan pangkat, delegasi dan wewenang. a) Agar memperoleh kebutuhan fisiologi, seperti balas jasa, istirahat, keamanan dan rasa aman. b) Agar seseorang dapat melakukan pekerjaan yang lebih kreatif dan menantang. c) Hubungan antara karyawan dengan karyawan, karyawan dengan atasan dapat terjalin dengan baik.

6 13 D. Kebutuhan Manusia Berkaitan Dengan Motivasi Ada beberapa tingkatan kebutuhan manusia dalam kehidupan. Kebutuhan tersebut merupakan bagian dari motivasi untuk bekerja lebih baik. Sehingga dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan tersebut maka motivasi kerja akan semakin tinggi, sehingga akan meningkatkan prestasi kerja. Dalam penelitian ini motivasi kerja dicerminkan oleh beberapa kebutuhan, antara lain (handoko,1984) : 1. Kebutuhan fisiologi Kebutuhan dimana seorang karyawan sangat membutuhkan dikarenakan pribadi karyawan berbeda-beda agar dapat bekerja dengan baik,kreatif dan disiplin dalam menghadapi suatu pekerjaan. Teoritisnya berupa makanan,minuman,perumahan,sex dan istirahat. Terapannya balas jasa dan jaminan sosial, udara bersih untuk bernafas. 2. Kebutuhan Keselamatan Kebutuhan tersebut untuk menjaga agar kesehatan baik jiwa dan raga seorang karyawan dan akan mendapatkan jaminan sosial tenaga kerja yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Teoritisnya perlindungan dan stabilitas. Terapannya kondisi kerja yang aman,sistem pengamanan keluhan,pengembangan karyawan. 3. Kebutuhan Sosial Kebutuhan ini berguna untuk saling menghargai antar karyawan dan dapat tercipta suasana kekeluargaan sehingga dalam bekerja akan timbul rasa saling memiliki dan saling membutuhkan. Teoritisnya cinta,

7 14 persahabatan,kekeluargaan dan asosiasi. Terapannya kelompok kerja formal dan informal, acara peringatan-peringatan. 4. Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan yang satu ini akan tercapai apabila seorang karyawan bekerja secara disiplin kreatif dan tekun dalam menghadapi suatu masalah pekerjaannya. Teoritisnya status, reputasi,prestasi, kehormatan diri dan penghargaan. Terapannya ktkuasaan, ego, promosi, hadiah, pengakuan, jabatan. E. Pengertian Prestasi Kerja Ada berbagai sistem pengukuran prestasi kerja para karyawan. Sistemsistem ini mempunyai dasar yang sama dengan sistem-sistem untuk penilaian jabatan. Meskipun demikian perlulah disadari bahwa kedua jenis penilaiaan ini mempunyai tujuan yang cukup berbeda. Prestasi kerja adalah prestasi kerja seseorang yang lebih ditujukan untuk menentukan baik tidaknya seorang karyawan, untuk bisa dipakai sebagai dasar promosi pada dirinya. Misalnya promosi akan kenaikan jabatan pada perusahaan tersebut. F. Pengukuran Prestasi Kerja Untuk melakukan pengukuran prestasi kerja harus terlebih dahulu diketahui tipe-tipe pekerjaan yang diukur. Menurut Norman RF. Meher (1984) ada 2(dua) tipe pekerjaan, yaitu: 1. Production job, adalah pekerjaan yang hasilnya dapat diamati dan dihitung secara langsung. Dengan demikian untuk melakukan pengukuran prestasi

8 15 kerjanya cukup dengan menghitung jumlah produk yang dihasilkan oleh karyawan, contoh : pelayanan terhadap tamu. 2. Non Production Job, adalah hasil produksi yang tidak dapat dihitung secara langsung. Untuk menghitung prestasi kerja sulit dilakukan yang disebabkan karena faktor-faktor yang mendukung prestasi kerja lebih kompleks, misal: guru,polisi, mandor dan sebagainya. Untuk jenis ini ada berbagai cara untuk mengukurnya yaitu melalui rating oleh atasan,check list, rating oleh teman dan selfrating. Banyak indikator yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja dalam suatu perusahaan, indikator-indikator tersebut antara lain: 1. Tata Ruang Menurut Liang Gie dalam kutipannya Khabib (1996), Tata ruang tempat kerja adalah susunan perabot,peralatan lainnya, letak dan pengaturan tempat kerja yang menjamin kelancaran pekerjaan. Manfaat dari tata ruang yang baik antara lain dapat mencegah penghamburan tenaga dan waktu yang digunakan untuk bekerja, dapat menjamin kelancaran pekerjaan,dapat memungkinkan pemakaian tenaga sepenuhnya, berkesan rapi dan efisien. 2. Penerangan Penerangan merupakan suatu aspek yang paling penting dalam lingkungan kerja. Perusahaan harus mengetahui penerapan tata penerangan ditempat kerja dengan baik. Karena dengan cahaya penerangan yang baik dan memancar dengan tepat akan memungkinkan efisiensi kerja terwujud. Para karyawan akan bekerja lebih cepat, mengurangi resiko kesalahan dalam

9 16 bekerja, mata tidak mudah lelah. Namun apabila cahaya berlebihan serta distribusi tidak merata akan mengakibatkan mata mudah lelah, kesukaran dalam membedakan obyek, terjadinya kecelakaan kerja dan salah dalam bekerja. Sebaliknya penerangan yang kurang akan mengakibatkan akomodasi mata lebih berat, yang menyebabkan ketegangan ppada mata. Sehingga mata cepat merasa lelah dan menimbulkan perasaan yang kurang nyaman bagi karyawan dalam bekerja. 3. Udara (ventilasi) Maksud dan kegunaan vetilasi adalah untuk memelihara temperatur,kelembaban,sirkulasi dan kebersihan udara dalam ruangan kerja agar memberikan kondisi yang sehat dan nyaman bagi karyawan. Sebenarnya tidak ada tolak ukur yang pasti mengenai ketentuan dari suhu yang nyaman untuk bekerja. Namun bila ruangan kerja terlalu panas akan menimbulkan perasaan capai,dan menimbulkan kesalahan dalam bekerja karena kurangnya konsentrasi. Demikian pula apabila ruangan terlalu dingin maka para karyawan pun akan merasa kurang nyaman dan konsentrasi menurun. 4. Suara Seorang karyawan akan dapat bekerja dengan tenang dan nyaman atau tidak tergantung dengan suara-suara yang ada disekitarnya. Suara yang terlalu gaduh atau bising akan mempunyai dampak negatif seperti menyulitkan karyawan dalam berkonsentrasi, membantu mental dan syaraf karyawan, mengurangi produktivitas karyawan,membuat karyawan lebih banyak melakukan kesalahan dalam bekerja dan meningkatkan kelelahan. Untuk

10 17 mengatasi semua itu perlu peredam suara pada ruangan yang kondisinya bising. Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan dapat diambil kesimpulan bahwa yang dimaksud kondisi tempat kerja adalah suasana tertentu yang melingkupi tempat kerja yang terdiri dari tata ruang, penerangan, udara (ventilasi), dan suara. Dengan adanya kondisi tempat kerja yang aman dan nyaman tersebut diharapkan karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih semangat, sehingga prestasi yang diharapkan akan memuaskan. G. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Manfaat sumber daya manusia yang ada pada perusahaan merupakan kunci keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan. Untuk meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan, maka perusahaan dapat memberikan motivasi kerja yang tepat bagi karyawan dan dapat memberikan kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilanya. Dengan motivasi kerja maka karyawan diharapkan dapat meningkatkan kerjanya. Motivasi merupakan suatu masalah yang komplek didalam suatu organisasi, sebab kebutuhan dan keinginan individu sangat berbeda antara satu individu dengan individu lainnya. Seringkali orang berfikir bahwa apabila seseorang karyawan sudah di beri gaji atau upah yang tinggi, maka karyawan tersebut akan puas dan termotivasi untuk bekerja. Anggapan itu tidaklah sepenuhnya benar karena motivasi seseorang dalam bekerja tidak hanya mengiginkan gaji atau upah semata. Tetapi karyawan juga membutuhkan

11 18 pengakuan dan dukungan atas kemampuan,prestasi, dapat berafiliasi dan memperoleh kekuasaan. Mc.Clelland mengemukakan bahwa para usahawan memperoleh tingkat motivasi prestasi kerja diatas rata-rata. Motivasi dan prestasi kerja seseorang tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan. Keuntungan hanya suatu ukuran sederhana yang menunjukan seberapa pekerjaan yang telah dilakukan. Mc.Clelland mengajukan teori yang berkaitan erat dengan 3 konsep belajar dari kebutuhan yaitu kebutuhan prestasi (need for achievement), kebutuhan berafiliasi (need for afiliation) dan kebutuhan berkuasa. Mc. Clelland juga mengemukakan bahwa jika kebutuhan seseorang sangat kuat dampaknya ialah motivasi orang tersebut untuk menggunakan perilaku yang mengarah kepada pemuas kebutuhannya, sebagai contoh seseorang yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi terdorong untuk menerapkan tujuan penuh tantangan dan mau bekerja keras untuk tujuan tersebut serta menggunakan keahlian dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapainya. H. Kerangka Pemikiran Berikut merupakan kerangka pemikiran teoristis yang diambil berdasarkan hasil telaah pustaka dan penelitian terdahulu. Kerangka teoristis yang diajukan meliputti variabel motivasi (kebutuhan fisiologi, kebutuhan sosial, kebutuhan keamanan dan kebutuhan penghargaan) dan prestasi kerja.

12 19 Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Kebutuhan Fisiologi (X1) Kebutuhan Sosial (X2) Kebutuhan Keamanan (X3) Prestasi Kerja (Y) Kebutuhan Penghargaan (X4) Sumber: Konsep yang dikembangkan dari penelitian ini I. Hipotesis Penelitian Hipotesis adalah suatu pernyataan atau kesimpulan yang sifatnya sementara dan masih harus diuji kebenarannya untuk dapat membuktikan benar atau tidaknya pernyataan ini diperlukan penelitian dan analisis, sehingga peneliti akan bekerja dengan daya kreatif dan kemampuan masing-masing. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: 1. Diduga terdapat pengaruh signifikan positif antara motivasi kerja (kebutuhan fisiologi,keselamatan,sosial,penghargaan) terhadap prestasi kerja karyawan. 2. Ada pengaruh signifikan positif antara kebutuhan fisiologi terhadap prestasi kerja. 3. Ada pengaruh signifikan positif anttara kebutuhan keselamatan terhadap prestasi kerja.

13 20 4. Ada pengaruh signifikan positif antara kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja. 5. Ada pengaruh signifikan positif antara kebutuhan penghargaan terhadap prestasi kerja.