EFEKTIVITAS PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI PENGAJAR BINTANG PELAJAR. Oleh DINY AYUNINGTYAS H

Transkripsi

1 EFEKTIVITAS PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI PENGAJAR BINTANG PELAJAR Oleh DINY AYUNINGTYAS H PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012

2 EFEKTIVITAS PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI PENGAJAR BINTANG PELAJAR SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh DINY AYUNINGTYAS H PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012

3 Judul Nama NIM : Efektivitas Pelatihan Dalam Meningkatkan Kompetensi Pengajar Bintang Pelajar : Diny Ayuningtyas : H Menyetujui, Dosen Pembimbing Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl. Ing., DEA NIP Mengetahui: Ketua Departemen Dr.Ir. Jono M. Munandar, M.Sc NIP Tanggal Lulus:

4 RINGKASAN DINY AYUNINGTYAS. H Efektivitas Pelatihan Dalam Meningkatkan Kompetensi Pengajar Bintang Pelajar. Di bawah bimbingan H. MUSA HUBEIS. Bintang Pelajar (BP) merupakan salah satu lembaga pendidikan yang sedang berkembang. BP memiliki manajemen organisasi yang terdiri dari 5 (lima) divisi dengan fokus pada penentuan standar mutu dan peningkatan kinerja untuk memastikan pelayanan yang terbaik pada konsumen, yakni para siswa sekolah maupun orang tuanya. Peningkatan kinerja tersebut membutuhkan proses pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) yang mengacu pada pengembangan kompetensi secara sistematik untuk memperbaiki kinerjanya melalui pelatihan. Tujuan penelitian: (1) Menganalisis penilaian pengajar BP terhadap pelaksanaan pengembangan SDM melalui pelatihan; (2) Menganalisis penilaian pengajar BP terhadap tingkat kompetensi yang dimilikinya setelah mengikuti pelatihan; dan (3) Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pengajar BP. Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer yang diperoleh dari wawancara dan penyebaran kuesioner, serta data sekunder yang diperoleh dari studi kepustakaan. Teknik pemilihan responden dilakukan dengan teknik sensus. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis Partial Least Square (PLS). Peubah-peubah yang mencerminkan efektifitas pelatihan terdiri dari reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil. Peubah-peubah yang mencerminkan tingkat kompetensi setelah dipengaruhi oleh pelatihan terdiri dari knowledge, skill, self concept, trait dan motive. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa pelaksanaan pelatihan pengajar BP sudah efektif dan tingkat kompetensi yang dimiliki pengajar setelah mengikuti pelatihan sudah baik. Hasil analisis PLS menunjukkan efektivitas pelatihan berpengaruh positif dan nyata terhadap kompetensi. Indikator reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil yang paling mencerminkan efektivitas pelatihan adalah alokasi waktu pelatihan, pengajar semakin mengetahui metode pengajaran kreatif, pengajar memberikan pengajaran optimal kepada siswa dan peningkatan kreativitas mengajar. Indikator yang paling mencerminkan knowledge, skill, self concept, trait dan motive adalah pengajar semakin mengetahui metode pengajaran efektif, pengajar semakin mampu berkomunikasi dengan siswa, pengajar semakin memerhatikan persiapan mengajar agar dapat mengajar dengan baik, pengajar menjadi semakin perhatian terhadap siswa dalam mengajar dan pengajar semakin berinisiatif untuk mengembangkan metode pengajaran.

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor, Jawa Barat pada tanggal 7 Juni 1988 sebagai anak dari Bapak H. Jupriyadi dan Ibu Yunengsih. Penulis merupakan anak pertama dari tiga bersaudara. Jenjang pendidikan dimulai dari Taman Kanakkanak (TK) Tut Wuri Handayani Cibinong, melanjutkan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri (SDN) Ciriung 1 Cibinong. Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Menengah Pertama (SMP) pada tahun 2003 di SMPN 1 Cibinong dan menyelesaikan pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Plus Yayasan Persaudaraan Haji Bogor (YPHB) Bogor pada tahun Pada tahun 2006 penulis melanjutkan pendidikannya di Universitas Indonesia mengambil Program Studi Administrasi Perpajakan. Pada tahun 2009, penulis melanjutkan pendidikan Sarjana di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. iii

6 KATA PENGANTAR Segala puji senantiasa dipanjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan Skripsi berjudul Efektivitas Pelatihan Dalam Meningkatkan Kompetensi Pengajar Bintang Pelajar, disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak, baik secara moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak telah yang membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis juga menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, maka diharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari semua pihak demi perbaikan dan manfaat bagi semua pembaca. Bogor, April 2012 Penulis iv

7 UCAPAN TERIMA KASIH Puji Syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini dapat diselesaikan atas bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, maka ucapan terimakasih kepada : 1. Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl.Ing, DEA sebagai dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan semangat selama menyelesaikan skripsi ini. 2. Dr. Ir. M. Syamsun, M.Sc dan Dr.Ir Anggraini Sukmawati, MM sebagai dosen penguji. 3. Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc selaku Ketua Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB. 4. Ir. Mimin Aminah, MM, selaku Ketua Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB. 5. Seluruh staf dan pengajar Bintang Pelajar atas kesediannya mengizinkan dan membantu penulis dalam proses penelitian. 6. Kedua orang tua dan keluarga yang telah memberikan dukungan, doa dan motivasi kepada penulis selama penyusunan skripsi ini. 7. Nijar Ramdhani yang telah mendampingi penulis selama penyusunan skripsi ini. 8. Teman-teman satu bimbingan Aulia, Nila, Daniar, Putra, Hendradan Erwin yang telah mendukung dan membantu penulis. 9. Sahabat-sahabat angakatan 7 Fika, Corry, Dendry dan Devi yang telah mendukung dan membantu penulis. 10. Seluruh staf pengajar dan karyawan/karyawati Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB. 11. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian dan penulisan skripsi ini. v

8 DAFTAR ISI RINGKASAN RIWAYAT HIDUP... KATA PENGANTAR... UCAPAN TERIMA KASIH... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... I. PENDAHULUAN Halaman 1.1. Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Ruang Lingkup Penelitian... 3 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pelatihan Definisi Pelatihan Tujuan Pelatihan Manfaat Pelatihan Tahapan dalam Pelaksanaan Pelatihan Jenis Pelatihan Metode Pelatihan Evaluasi Pelatihan Kompetensi Definisi Kompetensi Karakteristik Kompetensi Konsep Kompetensi Penelitian Terdahulu yang Relevan III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Lokasi dan Waktu Penelitian Pengumpulan Data Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas Kuesioner Uji Reliabilitas Kuesioner Analisis Deskriptif dengan Rataan Skor Analisis PLS iii iv v viii x xi vi

9 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan Profil Bintang Pelajar Visi dan Misi Bintang Pelajar Struktur Organisasi Bintang Pelajar Sekilas tentang Pelatihan Pengajar Bintang Pelajar Karakteristik Responden Analisis Deskriptif Efektivitas Pelatihan Pengajar BP Persepsi Pengajar terhadap Evaluasi Pelatihan Pengajar BP Level Reaksi Persepsi Pengajar terhadap Evaluasi Pelatihan Pengajar BP Level Pembelajaran Persepsi Pengajar terhadap Evaluasi Pelatihan Pengajar BP Level Perilaku Persepsi Pengajar terhadap Evaluasi Pelatihan Pengajar BP Level Hasil Analisis Deskriptif Peningkatan Kompetensi Pengajar BP Setelah Mengikuti Pelatihan Persepsi Pengajar BP terhadap Peningkatan Knowledge setelah Mengikuti Pelatihan Persepsi Pengajar BP terhadap Peningkatan Skill setelah Mengikuti Pelatihan Persepsi Pengajar BP terhadap Peningkatan Self Concept setelah Mengikuti Pelatihan Persepsi Pengajar BP terhadap Peningkatan Trait setelah Mengikuti Pelatihan Persepsi Pengajar BP terhadap Peningkatan Motive setelah Mengikuti Pelatihan Analisis PLS Pengaruh Efektivitas Pelatihan Terhadap Kompetensi Pengaruh Efektivitas Pelatihan Terhadap Knowledge Pengaruh Efektivitas Pelatihan Terhadap Skill Pengaruh Efektivitas Pelatihan Terhadap Self Concept Pengaruh Efektivitas Pelatihan Terhadap Trait Pengaruh Efektivitas Pelatihan Terhadap Motive Implikasi Manajerial... KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN vii

10 DAFTAR TABEL No Halaman 1 Skala rataan skor Peubah-peubah reflektif yang mencerminkan efektivitas pelatihan Peubah-peubah reflektif yang mencerminkan kompetensi pengajar 26 4 Rataan skor efektifitas pelatihan pengajar BP berdasarkan persepsi pengajar Rataan skor efektifitas pelatihan pengajar BP level reaksi berdasarkan persepsi pengajar Rataan skor efektifitas pelatihan pengajar BP level pembelajaran berdasarkan persepsi pengajar Rataan skor efektifitas pelatihan pengajar BP level perilaku berdasarkan persepsi pengajar Rataan skor efektifitas pelatihan pengajar BP level hasil berdasarkan persepsi pengajar Rataan skor peningkatan kompetensi pengajar BP setelah mengikuti pelatihan berdasarkan persepsi pengajar Rataan skor persepsi pengajar BP terhadap peningkatan knowledge setelah mengikuti pelatihan Rataan skor persepsi pengajar BP terhadap peningkatan skill setelah mengikuti pelatihan Rataan skor persepsi pengajar BP terhadap peningkatan self concept setelah mengikuti pelatihan Rataan skor persepsi pengajar BP terhadap peningkatan trait setelah mengikuti pelatihan Rataan skor persepsi pengajar BP terhadap peningkatan motive setelah mengikuti pelatihan Nilai AVE Nilai composite reliability dan Cronbach Alpha Nilai koefisien, t-value dan R-Square efektivitas pelatihan terhadap kompetensi Nilai outer loading indikator-indikator efektivitas pelatihan Nilai outer loading indikator-indikator karakteristik kompetensi Nilai AVE, composite reliability dan Alpha Cronbach Nilai koefisien, t-value dan R-Square efektivitas pelatihan terhadap knowledge Nilai AVE, composite reliability dan Alpha Cronbach Nilai koefisien, t-value dan R-Square efektivitas pelatihan terhadap skill Nilai AVE, composite reliability dan Alpha Cronbach Nilai koefisien, t-value dan R-Square efektivitas pelatihan terhadap self concept Nilai AVE, composite reliability dan Alpha Cronbach viii

11 Lanjutan Daftar Tabel. No Halaman 27 Nilai koefisien, t-value dan R-Square efektivitas pelatihan terhadap trait Nilai AVE, composite reliability dan Alpha Cronbach Nilai koefisien, t-value dan R-Square efektivitas pelatihan terhadap motive ix

12 DAFTAR GAMBAR No Halaman 1 Model proses pelatihan Model kompetensi iceberg Kerangka pemikiran penelitian Model PLS Alur pelatihan pengajar BP Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Karakteristik responden berdasarkan bidang studi yang diajarkan 33 8 Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kompetensi Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kompetensi (setelah estimasi ulang) Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kompetensi (setelah estimasi ulang kedua) Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap knowledge Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap knowledge (setelah estimasi ulang) Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap skill Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap skill (setelah estimasi ulang) Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap self concept Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap self concept (setelah estimasi ulang) Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap trait Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap trait (setelah estimasi ulang) Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap motive Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap motive (setelah estimasi ulang) x

13 DAFTAR LAMPIRAN No Halaman 1 Kuesioner penelitian Uji validitas Uji reliabilitas Struktur organisasi BP Outer loadings model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kompetensi Cross loadings model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kompetensi Bootstrapping model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kompetensi Outer loadings model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap knowledge Cross loadings model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap knowledge Bootstrapping model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap knowledge Outer loadings model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap skill Cross loadings model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap skill Bootstrapping model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap skill Outer loadings model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap self concept Cross loadings model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap self concept Bootstrapping model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap self concept Outer loadings model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap trait Cross loadings model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap trait Bootstrapping model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap trait Outer loadings model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap motive Cross loadings model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap motive Bootstrapping model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap motive xi

14 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Keunggulan kompetitif saat ini sangat dibutuhkan oleh organisasi bisnis untuk menghadapi persaingan usaha. Semakin disadari bahwa dunia bisnis akan menjadi industri yang digerakkan oleh perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi (knowledge and technology based industry), tidak lagi hanya bergantung pada melimpahnya Sumber Daya Alam (SDA) dan upah buruh yang murah. Menghadapi kondisi seperti ini, organisasi yang ingin mempertahankan kelangsungan hidupnya atau pertumbuhannnya akan semakin tergantung pada cara pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM). (Handoko, 2007) Mengingat pentingnya peranan SDM dalam menghadapi persaingan bisnis tersebut, manajemen organisasi dituntut untuk melakukan proses pengembangan SDM yang mengacu pada pengembangan kompetensi secara sistematik untuk memperbaiki kinerja SDM dalam organisasi. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007), beberapa indikator mutu seorang karyawan adalah derajat pendidikan, pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi. Semakin tinggi derajat mutu karyawan, maka semakin tinggi pula produktivitas kerjanya. Derajat mutu itu tidak dilahirkan secara alami, tetapi dibentuk. Salah satu pendekatan pembentukan derajat mutu SDM adalah melalui pelatihan berbasis kompetensi sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan karyawan. Menurut Pasal 1 ayat (9) Undang-undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pelatihan saat ini juga berperan penting dalam manajemen kinerja. Pelatihan adalah proses terintegrasi yang digunakan untuk memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 2006). Dengan adanya pelatihan,

15 2 organisasi mengharapkan peningkatan kompetensi SDM berimplikasi pada optimalisasi kinerja organisasi. Bintang Pelajar (BP) merupakan salah satu lembaga pendidikan yang sedang berkembang dengan menawarkan jasa bimbingan belajar di wilayah Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang dan Bekasi (Jabodetabek) dan Bandung. BP memiliki manajemen organisasi yang terdiri dari 5 (lima) divisi dengan fokus pada penentuan standar mutu dan peningkatan kinerja untuk memastikan pelayanan yang terbaik pada konsumennya, yakni para siswa sekolah maupun orang tua siswa ( 2011). Peningkatan kinerja tersebut membutuhkan proses pengembangan SDM, maka menjadi suatu tantangan dan kesempatan bagi organisasi, khususnya dalam melakukan proses pelatihan secara efektif untuk pengembangan SDM. Selama ini telah dijalankan proses pelatihan untuk pengajar BP. Pelatihan dilakukan secara rutin dan berkala pada awal bulan untuk bimbingan materi pengajaran selama 2 (dua) bulan serta bertujuan untuk memantapkan persiapan mengajar para pengajar BP. Para pengajar dilatih di bawah bimbingan guru koordinator dan guru pembina yang berperan sebagai pelatih dengan metode bimbingan (coaching), diikuti dengan pemberian latihan soal mandiri dan forum diskusi guru. Proses analisis diperlukan untuk melihat efektivitas proses pelatihan tersebut melalui evaluasi terhadap program pelatihan yang telah dijalankan oleh BP, yaitu apakah perlu perbaikan dan penyesuaian dengan perkembangan baru dan perlu dilihat apakah program pelatihan yang telah dijalankan dapat meningkatkan kompetensi pengajar BP. Hal ini penting untuk diketahui agar BP memperoleh manfaat keberlanjutan dengan kompetensi pengajar yang terus meningkat, sementara para pengajar dapat terus mengembangkan diri untuk menjadi SDM yang bermutu Rumusan Masalah Persaingan usaha dewasa ini menuntut perusahaan untuk melakukan perencanaan dan pengelolaan secara tepat terhadap sumber daya yang dimiliki, termasuk SDM. Untuk mendapatkan SDM bermutu dan berkinerja memuaskan, dibutuhkan pengembangan SDM efektif, diantaranya melalui

16 3 pelatihan. Program pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu (Umar, 2005). Namun untuk mengetahui efektivitas dari pengembangan SDM tersebut, dibutuhkan analisis terhadap proses dan hasil dari program pelatihan yang telah dijalankan oleh sebuah organisasi. BP sebagai salah satu lembaga bimbingan belajar, membutuhkan SDM yang bermutu dan berkompetensi dalam bidang pendidikan, khususnya mengajar. Oleh karena itu, BP perlu melakukan analisis terhadap program pelatihan yang telah dijalankan, yang ditujukan untuk pengajarnya. Evaluasi tersebut mencakup evaluasi terhadap reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil yang dirasakan oleh peserta setelah mengikuti program pelatihan (Simamora, 2004). Berdasarkan hal tersebut, dirumuskan permasalahan yang akan diteliti yaitu : 1. Bagaimana penilaian pengajar BP terhadap pelaksanaan pelatihan? 2. Bagaimana penilaian pengajar BP terhadap tingkat kompetensi yang dimilikinya setelah mengikuti pelatihan? 3. Apakah terdapat pengaruh pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pengajar BP? 1.3. Tujuan Penelitian 1. Menganalisis penilaian pengajar BP terhadap pelaksanaan pelatihan. 2. Menganalisis penilaian pengajar BP terhadap tingkat kompetensi yang dimilikinya setelah mengikuti pelatihan. 3. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap peningkatan kompetensi pengajar BP Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dibatasi pada aspek-aspek pengajar BP Regional Bogor, yang terdiri dari guru tetap, guru kontrak dan guru honorer; serta peubahpeubah yang mencerminkan efektivitas pelatihan dan peubah-peubah yang mencerminkan kompetensi pengajar.

17 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pelatihan Definisi Pelatihan Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan (Simamora, 2004). Menurut Pasal 1 ayat (9) Undang-undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pelatihan mengacu pada metode yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau karyawan yang ada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan (Dessler, 2006). Sejalan dengan pendapat tersebut, Mangkuprawira (2004) menyatakan bahwa pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu, serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggungjawabnya dengan baik, sesuai standar. Sementara menurut Rivai (2006), pelatihan secara singkat didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang. Pelatihan adalah proses secara sistematik mengubah tingkah laku karyawan untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu karyawan untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam pekerjaannya Tujuan Pelatihan Tujuan pelatihan ditinjau dari sisi individu karyawan menurut Mangkuprawira (2004), yaitu perubahan dalam peningkatan pengetahuan, sikap, keterampilan dan pengembangan karir. Sedangkan tujuan pelatihan ditinjau dari kepentingan perusahaan adalah tercapainya kinerja perusahaan

18 5 yang maksimum sebagai buah dari hasil pelatihan yang terjadi pada karyawan. Program pelatihan bertujuan untuk menutupi gap antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja (Umar, 2005). Menurut Pasal 9 Undang-undang No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Simamora (2004) menjelaskan bahwa tujuan-tujuan pelatihan pada intinya dapat dikelompokkan kedalam 5 (lima) bidang berikut : a. Memperbaiki kinerja. b. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. c. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan. d. Membantu masalah operasional. e. Mempersiapkan karyawan untuk promosi Manfaat Pelatihan Menurut Rivai (2006), manfaat dari kegiatan pelatihan dapat dikelompokkan ke dalam 3 (tiga) kategori, yaitu : a. Manfaat untuk karyawan 1) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah lebih efektif. 2) Melalui pelatihan dan pengembangan, peubah pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggungjawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan. 3) Membantu mendorong, serta mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri. 4) Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi dan konflik. 5) Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap.

19 6 6) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan. 7) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi dan meningkatkan keterampilan interaksi. 8) Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih. 9) Memberikan nasehat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan. 10) Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan. 11) Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan. 12) Membantu menghilangkan rasa takut dalam melaksanakan tugas baru. b. Manfaat bagi perusahaan 1) Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih terhadap orientasi profit. 2) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan. 3) Memperbaiki moral SDM. 4) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan. 5) Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik. 6) Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan. 7) Meningkatkan hubungan antar bawahan dan atasan. 8) Membantu pengembangan perusahaan. 9) Belajar dari peserta. 10) Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan. 11) Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan. 12) Perusahaan dapat membuat keputusan yang lebih efektif. 13) Membantu pengembangan promosi dari dalam. 14) Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja. 15) Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas dan mutu kerja.

20 7 16) Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang, seperti produksi, SDM dan administrasi. 17) Meningkatkan rasa tanggungjawab terhadap kompetensi dan pengetahuan perusahaan. 18) Meningkatkan hubungan antar buruh dan manajemen. 19) Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan internal. 20) Mendorong mengurangi perilaku yang merugikan. 21) Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan. 22) Membantu meningkatkan komunikasi organisasi. 23) Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan 24) Membantu menangani konflik, sehingga terhindar dari dari stress dan tekanan kerja. c. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antar grup dan pelaksana kebijakan 1) Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual. 2) Membantu dalam orientasi bagi karyawan dan karyawan pindahan atau promosi. 3) Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi alternatif. 4) Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional. 5) Meningkatkan keterampilan interpersonal. 6) Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi. 7) Meningkatkan kualitas moral. 8) Membangunn kohesivitas dalam kelompok. 9) Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi. 10) Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja Tahapan dalam Pelaksanaan Pelatihan Pelatihan dapat terselenggara melalui beberapa tahapan, seperti terlihat pada Gambar 1. Pertama dijelaskan bahwa sebelum pelatihan, kebutuhan

21 8 terhadap pelatihan perlu dianalisis terlebih dahulu, karena belum tentu setiap orang siap dan membutuhkan pelatihan. Selain itu, penilaian kebutuhan dapat mendiagnosis permasalahan terkini dan tantangan masa depan yang diharapkan dapat diatasi. Dalam tahap penilaian, keperluan akan suatu pelatihan dari pihak perusahaan, tugas dan kebutuhan individual perlu dianalisis terlebih dahulu. Jenis informasi dan metode pengumpulan yang berbeda dapat digunakan pada tiap tingkat pengguna. Data tentang jenis pelatihan yang diperlukan dan tipe kelompok yang membutuhkan pelatihan dapat dikumpulkan melalui beragam metode. Selain itu, data harus dikumpulkan dan dianalisis pada tingkatan keperluan yang berbeda, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan dari perusahaan, tugas dan kebutuhan karyawan. Setelah tahap analisis kebutuhan dikerjakan, maka tahap berikutnya adalah perumusan tujuan pelatihan, prinsip-prinsip pembelajaran atau metode pelatihan (termasuk kriteria evaluasi pelatihan), merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan, penentuan dan pelaksanaan program pelatihan, serta evaluasi pelatihan dan pengembangan. Tahap Assessment Tahap Pelatihan Tahap Evaluasi Penilaian kebutuhan organisasi Penilaian kebutuhan tugas Penilaian kebutuhan karyawan Pengembangan tujuan pelatihan Pengembangan kriteria evaluasi pelatihan Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan Pelatihan Umpan Balik Mengukur hasil pelatihan Mengembangkan hasilnya dengan kriteria Umpan Balik Gambar 1. Model proses pelatihan (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007)

22 9 Menurut Rivai (2006), upaya untuk melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan dapat dilakukan, yaitu : a. Membandingkan uraian pekerjaan/jabatan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan, atau calon karyawan. b. Menganalisis penilaian prestasi. Beberapa prestasi di bawah standar dianalisis dan ditentukan, yaitu apakah disebabkan kurangnya pengetahuan dan keterampilan karyawan. c. Menganalisis catatan-catatan berkaitan dengan latar belakang karyawan, produktivitas dan penilaian kinerja karyawan, pelatihan-pelatihan yang pernah diikuti karyawan dan lain-lain. Dari catatan ini dapat ditentukan kekurangan-kekurangan yang dapat diisi melalui pelatihan. d. Menganalisis laporan perusahaan lain, misalnya tentang keluhan pelanggan, keluhan karyawan, tingkat absensi dan lain-lain yang dapat dipelajari dan disimpulkan, apakah ada kekurangan yang dapat ditanggulangi dengan pelatihan. e. Menganalisis masalah, terutama masalah SDM yang berimplikasi dengan pelatihan. f. Merancang rancangan jangka panjang perusahaan, termasuk kebutuhan pelatihan potensial untuk mengantisipasi kesenjangan pengetahuan dan keterampilan karyawan Jenis Pelatihan Menurut Simamora (2004), terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan di dalam organisasi adalah : a. Pelatihan keahlian (skills training) Pelatihan ini merupakan pelatihan yang sering dijumpai di dalam organisasi. Program pelatihan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektivitas pelatihan didasarkan pada sasaran yang diidentifikasi pada tahap penilaian.

23 10 b. Pelatihan ulang (retraining) Retraining merupakan subset pelatihan keahlian. Pelatihan ini berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang dibutuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. c. Pelatihan lintas fungsional (cross functional training) Pelatihan ini melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya, selain dari pekerjaan yang ditugaskan. Ada banyak pendekatan untuk pelatihan lintas fungsional, sebagai contoh rotasi pekerjaan. d. Pelatihan tim Pelatihan tim diberikan menggunakan beberapa bentuk simulasi atau praktik situasi nyata dan hal ini selalu terfokus pada interaksi dari anggota tim, perlengkapan dan prosedur kerja. e. Pelatihan kreativitas (creativity training) Pelatihan ini berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Ada beberapa cara untuk mengajarkan kreativitas, yang semuanya berusaha membantu orang-orang dalam memecahkan masalah dengan kiat baru. Salah satunya adalah brainstorming, dimana para partisipan diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin kemudian diminta memberikan penilaian rasional dari segi biaya dan kelayakan Metode Pelatihan Menurut Simamora (2004), berbagai metode atau teknik pelatihan yang sudah umum dikenal dewasa ini, antara lain : a. On The Job Training (OJT) OJT meliputi semua upaya pelatihan karyawan di tempat kerja sesungguhnya. Jenis pelatihan OJT yang paling dikenal menurut Dessler (2006) adalah metode coaching (membimbing) atau understudy (sambil belajar). Disini seorang pekerja yang telah berpengalaman atau penyelia yang dilatih ditugaskan untuk melatih karyawan. Metode ini juga dapat digunakan secara luas pada level manajemen yang tinggi.

24 11 1) Magang (apprenticeship) Program ini memadukan pelatihan dan pengalaman kerja dengan instruksi yang diperolah di dalam ruang kelas untuk subyek tertentu. 2) Internship Program ini mirip dengan magang, hanya lebih bersifat sementara dan terutama digunakan untuk pelajar. 3) Rotasi Pekerjaan Tujuan rotasi pekerjaan adalah memperluas latar belakang bisnis trainee. Rotasi sering digunakan dalam rangka mempersiapkan individu-individu untuk posisi manajemen dan dapat memberikan orientasi di berbagai fungsi pekerjaan dengan biaya rendah. b. Off The Job Training Program ini diselenggarakan di lokasi terpisah dan memberikan kepada individu-individu keahlian dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja regulernya. 1) Kuliah (lectures) Hal ini merupakan penyajian informasi secara lisan dan menyajikan cakupan materi yang luas dalam jangka waktu pendek. Teknik ini dianggap paling tepat apabila tujuannya untuk memberikan informasi dalam jumlah banyak kepada banyak orang secara efisien. 2) Studi Kasus (case studies) Hal ini merupakan penyajian tertulis dan naratif dari serangkaian fakta masalah yang dianalisis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan. Studi kasus memberdayakan peserta untuk mengaplikasikan keahlian analitis dan pengambilan keputusan dengan menelaah sebuah deskripsi tertulis dari situasi nyata. 3) Simulasi Komputer Simulasi mengacu pada materi pelatihan yang berupaya menciptakan suatu lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi peserta pelatihan. Umumnya berguna untuk pengembangan manajemen, dimana simulasi komputer memberdayakan individu untuk bereksperimen dengan berbagai respons terhadap situasi

25 12 organisasional dan melihat dampaknya tanpa benar-benar mempengaruhi fungsi organisasional. 4) Pelatihan Beranda (vestibule training) Hal ini merupakan terminologi untuk menggambarkan pelatihan di dalam sebuah ruangan kelas untuk pekerjaan-pekerjaan klerikal atau semi ahli. 5) Permainan Peran (role playing method) Pada pelatihan ini, para peserta memainkan peran dan berupaya menjalankan perilaku yang dibutuhkan dalam peran itu. Tujuan permainan peran adalah menganalisis masalah antar pribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia. 6) Peniruan Perilaku (behavior modeling) Hal ini merupakan teknik berorientasi kelas yang umumnya digunakan untuk mengajarkan kemahiran pemecahan masalah kepada penyelia lini pertama. Metode ini terdiri atas 5 (lima) komponen seperti: (1) peniruan; (2) retensi/ingatan; (3) pengulangan perilaku; (4) umpan balik; dan (5) transfer belajar. 7) Pelatihan di Alam Terbuka (wilderness training) Hal ini merupakan program pengembangan manajemen yang berlangsung di latar alam terbuka untuk pemupukan keahlian antar pribadi, seperti penghargaan, kerja tim, penetapan tujuan dan kepercayaan diri. 8) Pelatihan sensitivitas (sensitivity learning) Para partisipan dalam pelatihan ini didorong untuk memberitahukan kepada peserta lainnya secara jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku partisipan pelatihan. 9) E-Learning Hal ini mengacu kepada instruksi atau pengiriman pelatihan oleh komputer melalui internet atau intranet perusahaan. E-learning meliputi web-based training, pembelajaran jarak jauh (distance learning) dan ruang kelas maya (virtual classroom).

26 Evaluasi Pelatihan Pelatihan harus dievaluasi secara sistematik dengan mendokumentasikan hasil pelatihan dari segi bagaimana peserta pelatihan berperilaku kembali di pekerjaannya dan relevansi perilaku peserta pelatihan dengan tujuan perusahaan. Menurut Simamora (2004), evaluasi membutuhkan adanya penilaian terhadap dampak program pelatihan pada perilaku dan sikap dalam jangka pendek dan jangka panjang. Pengukuran efektivitas pelatihan meliputi penilaian : a. Reaksi Mengukur reaksi biasanya berfokus pada perasaan peserta pelatihan terhadap subyek pelatihan dan pelatih, menyarankan perbaikan pada program pelatihan dan tingkat dimana pelatihan membantu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Evaluasi biasanya melalui pelaksanaan wawancara dan kuesioner. b. Belajar Ukuran pembelajaran menilai sejauhmana peserta pelatihan menguasai konsep, informasi dan keahlian yang ditanamkan selama proses pelatihan dan dievaluasi dengan menggunakan tes tertulis atau observasi. c. Perilaku Evaluasi perilaku dari program pelatihan memeriksa apakah para peserta mengindikasikan adanya perubahan perilaku dalam pekerjaannya. Mengukur perubahan perilaku pada pekerjaan lebih sulit daripada mengukur reaksi pembelajaran, karena faktor selain program pelatihan dapat pula mempengaruhi peningkatan kinerja. Penilaian perubahan perilaku pada pekerjaan sebagai hasil pelatihan sering terjadi melalui evaluasi penyelia atas kinerja bawahannya. d. Hasil Evaluasi terakhir adalah evaluasi terhadap hasil akhir. Evaluasi ini dapat dilakukan dengan melihat dari segi pencapaian tujuan dan sasaran pelatihan. Dapat dilakukan evaluasi terhadap kepenyeliaan pelatihan dengan menelusuri perubahan dalam tingkat keterlambatan, putaran karyawan dan mutu, maupun kuantitas kerja karyawan.

27 Kompetensi Definisi Kompetensi Konsultan manajemen internasional Arthur Andersen dalam Martin (2007) mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan (skills), pengetahuan (knowledge), serta artibut personal (personal attributs) lainnya yang dapat membedakan seseorang yang perform dan tidak perform. Menurut Palan (2008), kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan, atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul di tempat kerja. Kompetensi merupakan karakter dasar orang yang mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu yang lama. Ainsworth (2007) menyatakan bahwa kompetensi adalah kombinasi pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan pekerjaan. Kompetensi adalah kapasitas untuk menangani suatu pekerjaan atau tugas berdasarkan suatu standar yang telah ditetapkan. Tanpa adanya tingkat kompetensi yang tepat, maka kinerja tidak akan optimal. Namun demikian, kompetensi lebih banyak menuntut lebih banyak keterampilan daripada sekedar pengetahuan. Menurut Prihadi (2004), ada 2 (dua) tema utama dalam definisi dan konsep kompetensi yang berasal dari sumber yang berbeda. Pertama adalah competence, dimana kompetensi merujuk pada kemampuan secara umum untuk menjalankan sebuah job atau bagian dari sebuah job secara kompeten. Kedua adalah competency, dimana kompetensi merujuk pada satu rangkaian perilaku yang harus ditunjukkan oleh orang yang bersangkutan dalam rangka mengerjakan tugas-tugas dan fungsi-fungsi suatu jabatan dengan kompeten Karakteristik Kompetensi Para pakar kompetensi yang tergabung dalam kelompok Hay-Macber (dipelopori oleh McClelland, Boyatzis, Spencer dan Spencer), dalam Prihadi (2004), mengemukakan 5 (lima) karakteristik kompetensi berikut :

28 15 a. Motives Motif adalah hal-hal yang seseorang pikir atau inginkan secara konsisten yang menimbulkan tindakan. Motif drive, direct dan select merupakan perilaku mengarah ke tindakan-tindakan atau tujuan tertentu dan menjauh dari lain-lainnya. Sebagai contoh orang yang memiliki motivasi untuk berprestasi, secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya dan bertanggungjawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut, serta menggunakan feedback untuk memperbaiki dirinya. b. Traits Karakteristik pribadi merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi. Hal ini menjurus pada karakter individu yang mengarah pada respon-respon konsisten terhadap stimulus atau situasi tertentu. Kontrol diri atas emosi dan inisiatif merupakan respon-respon terhadap sesuatu yang lebih kompleks. Sejumlah orang mampu menahan emosinya dan bertindak di luar panggilan tugas untuk memecahkan masalah di bawah tekanan. c. Self-Concept Kategori ini mencakup sikap-sikap, values, atau self image seseorang. Hal ini merujuk pada sikap, nilai dan citra diri yang ditunjukkan dengan rasa percaya diri seseorang. Nilai individu mempunyai sikap reaktif yang dapat memprediksi apa yang akan dilakukan seseorang dalam waktu singkat. Seseorang yang memiliki values menjadi seorang pemimpin lebih berkemungkinan menunjukkan perilaku kepemimpinan. Sebuah tugas akan menjadi uji kepemimpinan bagi dirinya. d. Knowledge Kategori ini merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran yang dimiliki seseorang dalam bidang-bidang tertentu. e. Skill Keterampilan adalah kemampuan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan, baik fisik maupun mental. Kompetensi keterampilan mental atau kognitif mencakup berpikir analitis (pemrosesan pengetahuan dan

29 16 data menentukan sebab akibat, pengorganisasian data) dan berpikir konseptual (mengenali pola-pola dalam data kompleks) Konsep Kompetensi Prihadi (2004) menyatakan bahwa tipe atau level kompetensi memiliki implikasi praktis bagi perencanaan SDM. Kelompok Hay-Macber menggambarkan konsep kompetensi sebagaimana diilustrasikan pada Gambar 2. KNOWLEDGE SKILL SELF CONCEPT TRAIT MOTIVES Gambar 2. Model kompetensi iceberg (Prihadi, 2004) Kompetensi-kompetensi pengetahuan dan keterampilan relatif mudah dikembangkan, dimana pelatihan merupakan cara paling efektif untuk menjamin kemampuan-kemampuan karyawan dalam aspek ini. Sementara kompetensi perilaku dan motif berada di bagian bawah, cukup sulit untuk dinilai dan dikembangkan, sehingga cara yang paling efektif untuk meningkatkan kompetensi ini adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Konsep diri terletak diantara keduanya. Sikap dan nilai seperti kepercayaan diri dapat ditingkatkan melalui pelatihan, psikoterapi dan pengalaman positif, meskipun akan lebih sulit dan membutuhkan lebih banyak waktu. 2.3 Penelitian Terdahulu yang Relevan Nofrianti (2009) dalam penelitian berjudul Hubungan Pelatihan Mutu Produksi Bagian Quality Inspection dengan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Departemen Quality Control PT Krama Yudha Ratu Motor, Jakarta). Penelitian ini menggunakan alat analisis uji beda Wilcoxon untuk melihat

30 17 perbedaan kinerja sebelum dan sesudah pelatihan. Uji Rank Spearman untuk menganalisis hubungan antara sistem pelatihan dengan kinerja dan analisis persepsi menggunakan analisis deskriptif rataan skor. Hasil penelitian menunjukkan bahwa program, metode, fasilitas, kebutuhan, waktu dan manfaat pelatihan dinilai baik oleh karyawan. Sementara instruktur dan materi dinilai kurang baik. Hasil uji beda Wilcoxon menunjukkan terdapat peningkatan pada pengetahuan, keterampilan dan sikap sesudah pelatihan, karena positive rank lebih besar dari ties. Hasil uji Rank Spearman menunjukkan bahwa indikator pelatihan yang mampu meningkatkan pengetahuan adalah manfaat, program, metode dan kebutuhan pelatihan. Haryo (2011) dalam penelitian berjudul Evaluasi Pelatihan WISE Leadership Terhadap Peningkatan Kompetensi Karyawan pada PT. Tirta Investama Depo Kawasan Jakarta Timur. Penelitian ini menggunakan alat analisis deskriptif dan Path Modeling Partial Least Square (PMPLS). Analisis deskriptif bertujuan untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap pelatihan WISE Leadership dan kompetensi karyawan setelah mengikuti pelatihan tersebut. Sementara analisis PMPLS bertujuan melihat pengaruh pelatihan WISE Leadership terhadap kompetensi karyawan. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa pelaksanaan pelatihan WISE Leadership sangat efektif dan tingkat kompetensi karyawan setelah mengikuti pelatihan sudah sangat baik. Hasil analisis PMPLS menunjukkan bahwa peubah yang paling dominan membentuk efektivitas pelatihan adalah reaksi pelatihan dengan indikator utama fasilitas pelatihan. Selain itu, hasil analisis juga menunjukkan bahwa knowledge merupakan karakteristik kompetensi yang paling dipengaruhi oleh efektifitas pelatihan dengan indikator utama manajer lini semakin mengetahui prosedur perilaku kerja yang aman. Penelitian-penelitian terdahulu di atas menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara pelatihan dengan kompetensi dan kinerja karyawan. Sementara penelitian yang dilakukan bertujuan untuk menganalisis efektivitas pelatihan dalam meningkatkan kompetensi pengajar BP, mencakup knowledge, skills, self concept, traits dan motive.

31 III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Saat ini SDM berperan aktif dan menjadi salah satu faktor keberhasilan dalam pencapaian visi dan misi perusahaan. Oleh karena itu, SDM suatu perusahaan perlu dikembangkan dengan baik untuk meningkatkan mutu karyawan yang berimplikasi pada kinerja perusahaan. Sebagai sebuah lembaga bimbingan belajar, BP memiliki visi dan misi mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan. Untuk mewujudkan visi dan misi tersebut, BP harus memiliki mutu dan kinerja SDM yang memadai dan kompetitif. Salah satu bentuk pengelolaan SDM yang dimiliki oleh BP adalah dengan mengadakan pelatihan-pelatihan. Pelatihan yang ditujukan kepada pengajar BP bertujuan untuk memantapkan persiapan mengajar para pengajar BP dengan target pelatihan peningkatan mutu pengajaran dan pengarahan materi pengajaran untuk 2 (dua) bulan mendatang. Pelatihan dilakukan secara rutin dan berkala pada awal bulan. Para pengajar dilatih di bawah bimbingan guru koordinator dan guru pembina yang berperan sebagai pelatih dengan metode bimbingan (coaching), diikuti dengan pemberian latihan soal mandiri dan forum diskusi guru. Dalam penelitian ini, dilihat efektivitas pelatihan pengajaran yang telah dijalankan oleh BP dan bagaimana pengaruhnya terhadap peningkatan kompetensi pengajar BP. Peubah reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil dalam penelitian ini adalah peubah-peubah yang mencerminkan efektifitas pelatihan (Simamora, 2004). Peubah knowledge, skill, self concept, trait dan motive dalam penelitian ini adalah peubah-peubah yang mencerminkan kompetensi pengajar (Prihadi, 2004). Sementara alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah alat analisis deskriptif dan Partial Least Square (PLS). Analisis deskriptif bertujuan untuk mengetahui persepsi pengajar BP terhadap pelatihan dan kompetensi pengajar setelah mengikuti pelatihan tersebut. Sementara analisis PLS bertujuan untuk melihat pengaruh pelatihan terhadap kompetensi pengajar. Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.

32 19 Visi dan Misi Bintang Pelajar Meningkatkan Mutu dan Kinerja SDM Melakukan Pengembangan SDM Pelatihan untuk Pengajar BP Analisis Deskriptif Evaluasi Pelatihan 1. Reaksi 2. Pembelajaran 3. Perilaku 4. Hasil Kompetensi Pengajar 1. Motives 2. Traits 3. Self Concept 4. Knowledge Analisis PLS Evaluasi Pelatihan terhadap Kompetensi Pengajar Gambar 3. Kerangka pemikiran penelitian 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pusat BP yang berlokasi di Jl. Polisi 1 No. 6 Bogor Jawa Barat. Penentuan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja dengan pertimbangan kesediaan pihak perusahaan untuk memberikan informasi dan data yang terkait dengan penelitian. Pengumpulan data dilaksanakan pada bulan November-Desember Waktu tersebut digunakan untuk memperoleh informasi, data dan keterangan tambahan dari pihak-pihak yang terkait dengan penelitian.

33 Pengumpulan Data Data penelitian yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan sekunder. Menurut Umar (2005), data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan permasalahan yang diteliti. Data primer diperoleh melalui hasil wawancara dengan pihak terkait dan hasil pengisian kuesioner. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer maupun oleh pihak lain. Data sekunder diperoleh dari berbagai literatur, berupa arsip data perusahaan, buku-buku yang relevan dengan topik penelitian, hasil penelitian terdahulu, internet dan literatur lain yang berkaitan dengan penelitian ini. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara dengan pihak terkait, yaitu instruktur dan peserta pelatihan serta dilengkapi dengan kuesioner yang diberikan kepada responden. Kuesioner penelitian berisikan daftar pernyataan yang berkaitan dengan persepsi pengajar terhadap efektivitas pelatihan dan peningkatan kompetensi pengajar setelah mengikuti pelatihan. Kuesioner penelitian dapat dilihat pada Lampiran 1. Jawaban kuesioner ditentukan skornya menggunakan skala Likert. Skala Likert berhubungan dengan pernyataan sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang, dan lainnya. yang digunakan dalam setiap pertanyaan adalah: 5 = Sangat Setuju 4 = Setuju 3 = Netral 2 = Tidak Setuju 1 = Sangat Tidak Setuju Teknik yang digunakan dalam menentukan responden dalam penelitian ini adalah teknik sensus. Teknik ini diberlakukan karena anggota populasi yang diteliti relatif kecil. Responden dalam penelitian ini adalah pengajar BP Regional Bogor yang terdiri dari guru tetap, guru kontrak, dan guru honorer.

34 Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas Kuesioner Uji Validitas digunakan untuk menunjukkan sejauhmana suatu alat kuesioner mengukur apa yang ingin diukur atau apakah alat ukur tersebut sudah tepat mengukur apa yang akan diukur. Asumsi pokok dari uji validitas ini adalah setiap pertanyaan juga berhubungan dengan obyek yang diteliti. Langkah-langkah untuk mengukur validitas kuesioner menurut Umar (2005) adalah : a. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur. b. Melakukan uji coba pengukur tersebut kepada sejumlah responden. c. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban. d. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pertanyaan atau pernyataan dengan skor total. Nilai korelasi dapat diketahui dengan menggunakan korelasi Product Moment. Rumus korelasi Product Moment yang digunakan adalah :, Dimana:. (1) R = Angka korelasi Xi = Skor masing-masing pertanyaan ke-i Y = Skor total n = Jumlah responden e. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik tabel nilai r. Bila nilai r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini. Hasil pengujian validitas kuesioner yang melibatkan 52 responden memperlihatkan bahwa semua pertanyaan memiliki nilai r hitung > r tabel pada α 0,05 (r tabel untuk n=52 pada α 0,05 adalah 0,273) sehingga instrumen penelitian dapat dikatakan valid. Uji validitas menggunakan Pearson Correlation Product Moment selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 2.

35 Uji Reliabilitas Kuesioner Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui tingkat reliabilitas data yang dihasilkan oleh suatu instrumen, artinya menunjukkan kestabilan hasil pengukuran bila alat tersebut digunakan pada kelompok yang sama pada saat berbeda. Teknik Croanbach Alpha digunakan untuk mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya merupakan rentangan beberapa nilai seperti 0-10, atau bentuk skala 1-3, 1-5, dan seterusnya. Rumus Croanbach Alpha : 1 (2) Dimana: r 11 k σ t 2 σ b 2 = Reliabilitas instrumen = Banyak butir pertanyaan = Varian total = Jumlah ragam pertanyaan Teknik untuk menghitung indeks reliabilitas dengan menggunakan koefisien alpha (α) dengan asumsi bila nilai α-cronbach hitung lebih besar dari 0,60 (α-cronbach theory), maka kuesioner dapat dikatakan reliabel. Pada penelitian ini, uji reliabilitas dihitung menggunakan bantuan software Statistical Package for Social Science (SPSS) 15.0 for Windows dengan nilai koefisien alpha yang diperoleh sebesar 0,900 untuk efektivitas pelatihan dan 0,952 untuk kompetensi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen kuesioner penelitian sangat reliabel sebagai suatu alat ukur penelitian didalam mengukur gejala yang sama. Hasil uji reliabilitas Cronbach Alpha selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran Analisis Deskriptif dengan Rataan Skor Menurut Traver dalam Umar (2005), analisis deskriptif digunakan, untuk mengetahui persepsi karyawan dalam menilai tiap-tiap item subyek atau peubah yang dianalisis. Langkah analisis ini dimulai dengan menentukan skor minimum yang diperolah dari data penelitian untuk masing-masing kriteria, kemudian menghitung rentang skala untuk masingmasing kriteria tersebut, untuk kemudian ditarik kesimpulan. Perhitungan untuk rentang skala menurut Umar (2005) adalah :

36 23 Keterangan: RS M n... (3) = Rentang skala atau rentang kriteria = Jumlah alternatif jawaban tiap item = Jumlah responden Seperti terlihat pada Tabel 1, responden-responden yang memiliki skor nilai yang sama untuk setiap item pertanyaan dikelompokkan berdasarkan kategori jawaban 1-5, lalu dihitung jumlah dan rataannya. Kesimpulan tiap indikator diambil berdasarkan rataan skor dari setiap jawaban responden yang telah dihitung. Tabel 1. Skala rataan skor Skala Pernyataan Jawaban Interpretasi Hasil 1,00-1,80 Sangat tidak setuju Sangat tidak baik/efektif 1,81-2,60 Tidak setuju Tidak baik/efektif 2,61-3,40 Netral Kurang baik/kurang efektif 3,41-4,20 Setuju Baik/efektif 4,21-5,00 Sangat setuju Sangat baik/efektif Analisis PLS Menurut Ghozali (2008), PLS merupakan pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan Structur Equation Modelling (SEM) berbasis kovarian menjadi berbasis varian. Dinyatakan oleh Wold dalam Ghozali (2008), metode ini merupakan metode yang sangat kuat, karena tidak didasarkan oleh banyak asumsi, data tidak harus terdistribusi dengan normal multivariat dan untuk bahan sampel tidak harus besar. Tujuan dari PLS adalah memprediksi suatu model dan mengkonfirmasi teori yang telah ada, tetapi bisa juga digunakan untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antar peubah atau variabel laten. Pengolahan analisis PLS dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SmartPLS 2.0. Model PLS pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 4. Berdasarkan Gambar 4, diketahui peubah-peubah yang mencerminkan efektifitas pelatihan terdiri dari 4 (empat) level, yaitu level reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil. Peubah-peubah ini bersifat reflektif. Artinya penilaian terhadap reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil

37 24 mencerminkan efektivitas pelatihan. Peubah konstruk dan peubah indikator yang mencerminkan efektivitas pelatihan dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Peubah-peubah reflektif yang mencerminkan efektivitas pelatihan Konstruk Indikator Keterangan R1 Materi sesuai dengan tujuan pelatihan R2 Materi sesuai dengan bidang studi yang diajar R3 Instruktur/pengajar menguasai materi pelatihan R4 Instruktur mampu mengkomunikasikan materi dengan baik R5 Instruktur melibatkan diskusi/partisipasi aktif R6 Pemberian tugas/latihan pada peserta pelatihan Reaksi (X 1 ) Kondisi waktu pelatihan tidak mengganggu R7 pekerjaan R8 Ketepatan waktu pelaksanaan pelatihan R9 Efektivitas alokasi waktu pelatihan R10 Kepuasan terhadap ukuran tempat/ruangan pelatihan R11 Kepuasan terhadap alat peraga/media presentasi R12 Kepuasan terhadap modul/handout pelatihan R13 Kepuasan terhadap konsumsi yang diberikan. PEM 1 Memahami materi pengajaran untuk 2 bulan mendatang Pembelajaran PEM 2 Mengetahui metode pengajaran efektif (X 2 ) PEM 3 Mengetahui metode pengajaran kreatif Perilaku (X 3 ) Hasil (X 4 ) PEM 4 PER 1 PER 2 PER 3 HAS 1 HAS 2 HAS 3 Menemukan solusi permasahan mengajar Mampu mengimplementasi materi pelatihan Termotivasi untuk mengajar dengan baik Berusaha memberikan kontribusi ilmu yang bermanfaat Meningkatkan produktivitas mengajar Meningkatkan kreativitas mengajar Meningkatkan mutu pengajaran Peubah-peubah yang mencerminkan tingkat kompetensi setelah dipengaruhi oleh pelatihan terdiri dari knowledge, skill, self concept, trait dan motive. Peubah-peubah ini bersifat reflektif. Artinya penilaian terhadap knowledge, skill, self concept, trait dan motive mencerminkan tingkat kompetensi pengajar setelah mengikuti pelatihan. Peubah konstruk dan peubah indikator yang mencerminkan kompetensi pengajar dapat dilihat pada Tabel 3.

38 Gambar 4. Model PLS 25

39 26 Tabel 3. Peubah-peubah reflektif yang mencerminkan kompetensi pengajar Konstruk Indikator Keterangan Knowledge (Y 1 ) Skill (Y 2 ) Self Concept (Y 3 ) Trait (Y 4 ) Motive (Y 5 ) KNO 1 KNO 2 KNO 3 SKL 1 SKL 2 SKL 3 SKL 4 SEL 1 SEL 2 SEL 3 TRA 1 TRA 2 TRA 3 MOT 1 MOT 2 MOT 3 Semakin memahami materi pengajaran yang akan diberikan kepada siswa Semakin mengetahui metode pengajaran yang efektif Semakin mengetahui cara menyampaikan materi kepada siswa Mampu berkomunikasi dengan baik dengan para siswa Mampu memotivasi siswa untuk belajar Mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan siswa Mampu membantu kesulitan siswa dalam memahami materi yang diajarkan Semakin percaya diri dalam mengajar Semakin memerhatikan kesiapan mengajar agar dapat mengajar dengan baik Selalu mengevaluasi proses belajar agar dapat lebih berkembang Dapat mengontrol emosi ketika mengajar Menjadi lebih perhatian kepada siswa dalam mengajar Dapat lebih disiplin dalam mengajar Terdorong untuk membimbing siswa dalam mengajar Semakin bersemangat untuk mengajar Semakin berinsiatif untuk mengembangkan metode pengajaran Pada metode PLS dikenal 2 (dua) evaluasi model. Pertama model pengukuran atau outer model. Outer model adalah model pengukuran hubungan antara indikator dengan konstruk. Dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas dari masing-masing indikator. Pada model reflektif, kriteria validitas dan reliabilitas indikator diukur dengan convergent validity, discriminant validity dan composite reliability. Indikator dikatakan valid, jika memiliki nilai loading di atas 0,7. Namun untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran, nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup. Convergent validity dapat pula ditunjukkan oleh nilai Average Variance Extracted (AVE). Syarat untuk menjadi model yang baik adalah nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,50. Selain convergent validity, dilakukan juga pengujian discriminant validity. Discriminant validity dinilai berdasarkan cross loading antara indikator terhadap konstruk. Nilai korelasi indikator terhadap konstruknya harus lebih besar dibandingkan nilai korelasi antara indikator dengan konstruk lainnya. Sementara reliabilitas konstruk diukur dengan composite

40 27 reliability dan Cronbach Alpha. Konstruk dikatakan reliabel jika memiliki nilai composite reliability dan Cronbach Alpha di atas 0,70 (Ghozali, 2008). Sementara untuk pengujian validitas model formatif dilakukan dengan melihat koefisien regresi dan signifikansi dari koefisien tersebut. Pada dasarnya konstruk formatif merupakan hubungan regresi dari indikator ke konstruk. Kedua, model struktural atau inner model. Inner model menggambarkan hubungan antara peubah, atau variabel laten berdasarkan pada teori substantif. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R- square untuk konstruk dependen dan Uji-t untuk menentukan nyatanya koefisien parameter jalur struktural. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh peubah laten independen tertentu terhadap peubah laten dependen, apakah mempunyai pengaruh substantif.

41 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan Profil Bintang Pelajar Bintang Pelajar merupakan salah satu perintis bimbingan pelajar yang bermula dari Kota Bogor dan terus berkembang menjadi lembaga pendidikan terpercaya dan ternama. BP terus memantapkan perannya di dunia pendidikan untuk menjadi bimbingan pelajar Islami. Berdiri pada tanggal 5 September 1995, BP kini memiliki 16 (enam belas) cabang yang tersebar di Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang dan Bekasi (Jabodetabek) dan Bandung dengan izin Surat Keputusan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan No.3602/102.KEP/MS/1999. Terdapat 1 (satu) kantor pusat dan 6 (enam) cabang di Bogor, 4 (empat) cabang di Jakarta, 2 (dua) cabang di Tangerang, 3 (tiga) cabang di Bekasi dan 1 (satu) cabang di Bandung. Pada tahun ajaran , terdapat 6300 siswa yang bergabung mengikuti les di BP, terdiri dari siswa TK, SD, SMP dan SMA yang berasal dari 414 sekolah, baik sekolah negeri maupun swasta. Bimbingan belajar ini berada di pusat kota dan mudah dijangkau dari berbagai sekolah dan area permukiman. Manajemen BP terus berupaya untuk memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan orang tua siswa. Manajemen handal menjadi perhatian besar BP dengan menentukan standar mutu dan peningkatan kinerja secara terus menerus dengan menerapkan 5 2 (lima kuadrat). Kuadrat pertama adalah aqidah yang benar dengan mengajarkan makna 2 (dua) kalimat syahadat, membiasakan shalat berjamaah, pesantren kilat Ramadhan, menghidupkan sunnah dan berdasar pada Al-Quran dan Al- Hadits. Kuadrat kedua adalah akhlak yang terpuji dengan busana muslim dan muslimah, membiasakan salam, ukhuwah (persaudaraan), menghormati guru dan empati. Kuadrat ketiga adalah prestasi tinggi dengan explore (eksplorasi), small class (kelas kecil), synchronize learning (sinkronisasi pembelajaran), conceptual learning (konsep pembelajaran) dan exercise (latihan). Kuadrat keempat adalah motivasi dengan bimbingan konseling,

42 29 tangguh, training (latihan), refreshing (hiburan) dan reward (hadiah). Kuadrat kelima adalah kemandirian dengan latihan soal mandiri, stimulasi pembelajaran dengan modul, percaya diri, konsultasi akademik dan matang dalam konsep Visi dan Misi Bintang Pelajar Mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan Struktur Organisasai Bintang Pelajar Manajemen BP memiliki 5 (lima) divisi yakni Divisi Keuangan, Divisi SDM, Divisi Akademik, Divisi Pemasaran, Divisi Operasional dan Divisi Business Development (BDV), serta Litbang, yang saat ini terdiri dari 99 pegawai. Staf dan pengajar BP direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan untuk mereka dapat menjalani visi dan misi yang telah ditetapkan, yaitu dengan mengedepankan kemampuan akademik dan kemampuan keislaman yang mencakup kemampuan baca tulis Al-Quran, hafalan surat Al-Quran dan hadits tertentu, serta penampilan islami dan pemahaman keislaman. Struktur Organisasi BP dapat dilihat pada Lampiran Sekilas tentang Pelatihan Pengajar Bintang Pelajar Pelatihan untuk pengajar BP dilakukan secara berkala pada awal bulan. Pelatihan ini bertujuan untuk memantapkan persiapan mengajar para pengajar BP dengan target pelatihan peningkatan mutu pengajaran dan pengarahan materi pengajaran untuk 2 (dua) bulan mendatang. Hal ini dikarenakan BP berkomitmen untuk memberikan pelayanan terbaik pada siswa dan orang tua siswa. Pelatihan ini secara formal diadakan sejak tahun 2005 dan sebelum diadakan pelatihan tersebut, pengajar mengadakan pembelajaran mandiri. Hal ini dikarenakan pada waktu itu, pengajar BP kebanyakan adalah pengajar lepas. Koordinator Guru (KG) merupakan koordinator untuk masing-masing bidang studi yang bertugas untuk melatih Guru pembina yang terdiri dari Guru Tetap (GT) dan Guru Kontrak (GK). Guru pembina setelah dilatih oleh KG akan melatih Guru Honorer Tetap (GHT) dan Guru Honorer Lepas (GHL). Kegiatan pelatihan menggunakan metode coaching (bimbingan) dan

43 30 diisi oleh beberapa kegiatan antara lain pemberitahuan info manajemen dan info keguruan, pemberian materi bimbingan berupa materi pengajaran, latihan soal dan sharing (diskusi) mengenai materi pengajaran dan diskusi lain yang bersifat umum seperti permasalahan mengajar. Kegiatan pelatihan ini bersifat top down, yaitu dilaksanakan secara berkelanjutan dari level atas hingga level bawah seperti terlihat pada Gambar 5. Koordinator Guru Guru pembina (Guru Tetap dan Guru Kontrak) Guru Honorer Tetap dan Guru Honorer Lepas Gambar 5. Alur pelatihan pengajar BP Tahapan pelaksanaan pelatihan terdiri dari persiapan materi pelatihan oleh KG pada minggu keempat (akhir bulan), pelatihan pada awal bulan dan evaluasi pelatihan. Persiapan materi pelatihan berupa materi pengajaran untuk setiap bidang studi dan soal-soal latihan yang menunjang materi pengajaran tersebut. Pelatihan dilakukan dengan coaching (bimbingan) dan evaluasi pelatihan dilakukan dengan evaluasi pengajar dengan pemberian grade (tingkatan) mutu pengajaran. Pemberian materi bimbingan untuk masing-masing bidang studi dapat disesuaikan dengan kebutuhan pengajar. Sebagai contoh untuk bidang studi Bahasa Inggris, pemberian materi dibedakan untuk tingkatan SD, SMP dan SMA. Sementara untuk bidang studi Ilmu Pengetahuan Sosial (IPS), pemberian materi dilakukan secara menyeluruh namun disesuaikan untuk setiap tingkatan dan untuk bidang studi Fisika, ada pemisahan pemberian materi antara guru lama dan guru baru. Kegiatan pelatihan dilakukan di masing-masing kantor cabang BP, dilakukan selama kurang lebih 2,5 (dua setengah) jam dan Koordinator Guru Umum (KGU) yang bertanggung jawab terhadap pelaksanaan pelatihan. Pelatihan ini kemudian akan diteruskan dengan pemberian latihan soal mandiri, Forum Guru Bidang Studi (FGBS) dan Forum Guru Cabang (FGC). Pelatihan ini ditanggapi dengan baik, khususnya oleh pengajar baru

44 31 BP yang merasa antusias untuk mengikuti pelatihan dan ingin meningkatkan mutu pengajarannya Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pengajar BP Regional Bogor terdiri dari GT, GK dan GHT yang berjumlah 52 orang dan telah mengikuti pelatihan pengajar BP. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diketahui karakteristik responden meliputi jenis kelamin, usia, lama bekerja, tingkat pendidikan dan bidang studi yang diajarkan. 1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Berdasarkan jenis kelamin, diketahui bahwa mayoritas responden penelitian adalah 35 orang pengajar laki-laki (67%) dan 17 orang pengajar (33 %) berjenis kelamin perempuan. 2. Karakteristik responden berdasarkan usia Berdasarkan usia, diketahui bahwa 43 orang (83%) responden adalah pengajar dengan kelompok usia antara tahun dan sisanya (9 orang atau 17%) adalah pengajar dengan kelompok usia antara tahun. Berdasarkan informasi tersebut, dapat dikatakan bahwa seluruh pengajar masih berada pada usia produktif masa kerja. Dalam usia pengajar saat ini, masih mampu menyerap berbagai pengetahuan dan keterampilan baru untuk mendukung pekerjaannya, yaitu mengajar sehingga memungkinkan pengajar untuk menerima dan menerapkan ilmu-ilmu dari program pelatihan. 3. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Berdasarkan masa kerja, diketahui 17 orang responden (33%) pengajar telah bekerja di BP dengan masa kerja 1-2 tahun. Dan paling sedikit hanya 1 orang (2 %) pengajar dengan masa kerja di atas 5 tahun. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja selengkapnya dapat dilihat pada Gambar 6.

45 32 29% 7% 2% 33% 29% <1 Tahun 1-2 Tahun 2-4 Tahun 4-5 Tahun >5 Tahun Gambar 6. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja 4. Karakteristik k responden berdasarkan tingkat pendidikan Berdasarkan latar belakang pendidikan formal, diketahui bahwa responden didominasi oleh pengajar dengan tingkat pendidikan Sarjana (S1), yaitu 50 orang (96%) dan sisanya, 1 orang pengajar dengan tingkat pendidikan Diploma (D3) dan 1 orang dengan tingkat pendidikan Pasca Sarjana (S2), atau masing-masing 2%. Berdasarkan informasi tersebut, dapat dikatakan bahwa seluruh pengajar memiliki latar pendidikan formal yang baik, sehingga mampu untuk mengikuti pelatihan dan menerapkan ilmu-ilmu dari program pelatihan. 5. Karakteristikk responden berdasarkan bidang studi yang diajarkan Berdasarkan bidang studi yang diajarkan, diketahui bahwa sebanyak 19 orang (34%) responden mengajar bidang studi IPA yang terdiri dari Biologi, Kimia dan Fisika, serta sedikitnya 4 orang mengajar Bahasa Indonesia dan 4 orang mengajar bidang studi eksakta untuk tingkat SD, atau masing-masing 4%. Karakteristik responden berdasarkan bidang studi yang diajarkan selengkapnya dapat dilihat pada Gambar 7.

46 33 7% 7% 18% 9% 34% IPA MTK 25% EKSAK SD B. Indonesia IPS B. Inggris Gambar 4.3. Analisis Deskriptif Efektivitas Pelatihan Pengajar BP Analisis ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana persepsi pengajar dalam menilai efektivitas pelatihan pengajar BP. Penilaian ini merupakan tolak ukur keberhasilan suatu program pelatihan. Efektivitas pelatihan diukur berdasarkan 4 (empat) level evaluasi, yaitu reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil. Hasil rataan skor efektivitas pelatihan pengajar BP berdasarkan persepsi pengajar dapat dilihat pada Tabel 4. Berdasarkan Tabel diketahui rataan skor evaluasi pelatihan pengajar BP sebesar 3,83 dan dapat diinterpretasikan bahwa pelatihan tersebut sudah efektif. Tabel 4. Rataan skor efektifitas pelatihan pengajar BP berdasarkan persepsi pengajar Indikator REAKSI Materi yang diberikan sesuai dengan tujuan pelatihan. Materi pengajaran yang diberikan sesuai dengan bidang studi yang diajar. Instruktur/pengajar menguasai materi pelatihan. Instruktur mampu mengkomunikasikan materi kepada peserta dengan baik. Instruktur melibatkan diskusi/partisipasi aktif peserta dalam pelatihan. Peserta diberikan tugas/latihan agar lebih mendalami materi pengajaran yang diberikan. Kondisi waktu pelatihan tidak mengganggu kegiatan kerja. 7. Karakteristik responden berdasarkan bidang diajarkan STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor ,10* , , , , , ,90 studi yang Interpretasi Hasil Efektif Efektif Efektif Efektif Efektif Efektif Efektif

47 34 Lanjutan Tabel 4. Indikator STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil Pelatihan berjalan tepat waktu ,65 Efektif Waktu yang dialokasikan untuk pelatihan sudah ,56 Efektif efektif. Ukuran tempat/ruangan mampu menampung ,77 Efektif seluruh peserta pelatihan. Alat peraga/media presentasi yang digunakan saat menyampaikan materi ,58 Efektif membantu peserta dalam memahami isi materi. Modul/handout pelatihan membantu peserta dalam memahami materi yang disampaikan ,88 Efektif Saya puas dengan Kurang ,38 konsumsi yang diberikan. Efektif PEMBELAJARAN Setelah mengikuti pelatihan, pengajar dapat memahami materi ,71 Efektif pengajaran untuk 2 bulan mendatang. Pengajar dapat mengetahui metode pengajaran yang ,71 Efektif efektif. Pengajar dapat mengetahui metode pengajaran yang ,62 Efektif kreatif. Pengajar menemukan solusi permasahan ,65 Efektif mengajar. PERILAKU Materi yang diberikan telah diimplementasikan ,88 Efektif pengajar dengan mengajar secara optimal Pengajar menjadi termotivasi untuk mengajar ,04 Efektif dengan baik. Pengajar menjadi berusaha memberikan kontribusi ,13 Efektif ilmu yang bermanfaat. HASIL Pelatihan telah meningkatkan ,71 Efektif produktivitas mengajar. Pelatihan telah meningkatkan kreativitas ,67 Efektif mengajar. Pelatihan telah meningkatkan mutu ,83 Efektif pengajaran. EVALUASI PELATIHAN ,83 Efektif *) 213/52, dan seterusnya perhitungan untuk indikator lain adalah serupa.

48 Persepsi Pengajar terhadap Evaluasi Pelatihan Pengajar BP Level Reaksi Tabel 5. Rataan skor efektifitas pelatihan pengajar BP level reaksi berdasarkan persepsi pengajar Indikator Materi yang diberikan sesuai dengan tujuan pelatihan. Materi pengajaran yang diberikan sesuai dengan bidang studi yang diajar. Instruktur/pengajar menguasai materi pelatihan. Instruktur mampu mengkomunikasikan materi kepada peserta dengan baik. Instruktur melibatkan diskusi/partisipasi aktif peserta dalam pelatihan. Peserta diberikan tugas/latihan agar lebih mendalami materi pengajaran yang diberikan. Kondisi waktu pelatihan tidak mengganggu kegiatan kerja. Pelatihan berjalan tepat waktu. Waktu yang dialokasikan untuk pelatihan sudah efektif. Ukuran tempat/ruangan mampu menampung seluruh peserta pelatihan. Alat peraga/media presentasi yang digunakan saat menyampaikan materi membantu peserta dalam memahami isi materi. Modul/handout pelatihan membantu peserta dalam memahami materi yang disampaikan. Saya puas dengan konsumsi yang diberikan. STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil ,10* Efektif ,19 Efektif ,06 Efektif ,90 Efektif ,10 Efektif ,08 Efektif ,90 Efektif ,65 Efektif ,56 Efektif ,77 Efektif ,58 Efektif ,88 Efektif ,38 Kurang Efektif REAKSI ,86 Efektif *) 213/52, dan seterusnya perhitungan untuk indikator lain adalah serupa. Berdasarkan Tabel 5, diketahui rataan skor evaluasi pelatihan pengajar BP level reaksi sebesar 3,86. Secara umum materi yang diberikan pada saat pelatihan dinilai telah sesuai dengan tujuan, yakni untuk memantapkan persiapan mengajar para pengajar dan telah sesuai dengan bidang studi

49 36 yang diajarkan oleh pengajar. KG atau guru pembina sebagai instruktur pelatihan secara umum dinilai oleh pengajar menguasai materi pelatihan dan mampu mengkomunikasikan materi dengan baik kepada pengajar. Instruktur pelatihan melibatkan partisipasi aktif pengajar untuk membahas mengenai materi pengajaran dan permasalahan-permasalahan mengajar. Selain itu instruktur juga memberikan latihan soal dan latihan soal mandiri kepada pengajar untuk lebih dapat mendalami materi pengajaran yang diberikan. Dari segi waktu, pengajar pada umumnya merasa pelaksanaan pelatihan tidak menggangu pekerjaan. Untuk ketepatan waktu dan alokasi pelaksanaan pelatihan perlu untuk ditingkatkan meskipun secara umum dinilai sudah efektif. Begitu pula dengan fasilitas pendukung pelatihan seperti alat peraga, modul dan ukuran ruangan yang perlu untuk ditingkatkan meskipun secara umum dinilai sudah memadai, namun untuk konsumsi dinilai kurang memuaskan oleh para pengajar pada umumnya Persepsi Pengajar terhadap Evaluasi Pelatihan Pengajar BP Level Pembelajaran Tabel 6. Rataan skor efektifitas pelatihan pengajar BP level pembelajaran berdasarkan persepsi pengajar Indikator Setelah mengikuti pelatihan, pengajar dapat memahami materi pengajaran untuk 2 bulan mendatang. Pengajar dapat mengetahui metode pengajaran yang efektif. Pengajar dapat mengetahui metode pengajaran yang kreatif. Pengajar menemukan solusi permasahan mengajar. STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil ,71* Efektif ,71 Efektif ,62 Efektif ,65 Efektif PEMBELAJARAN ,67 Efektif *) 193/52, dan seterusnya perhitungan untuk indikator lain adalah serupa. Berdasarkan Tabel 6, diketahui rataan skor evaluasi pelatihan pengajar BP level pembelajaran 3,67. Para pengajar secara umum dapat memahami materi pengajaran untuk 2 (dua) bulan kedepan dan dapat mengetahui metode pengajaran efektif dan kreatif, serta dapat menemukan solusi permasalahan mengajar. Selain itu berdasarkan masukan dari pengajar,

50 37 untuk peningkatan pemahaman pengajar terhadap materi pengajaran, materi pelatihan yang diberikan dapat diperbanyak dengan penyesuaian kebutuhan untuk masing-masing bidang studi. Misalnya, untuk bidang studi Bahasa Indonesia ada masukan untuk menambahkan materi tentang penulisan cerita pendek (cerpen) dan puisi agar lebih menarik siswa dalam belajar Bahasa Indonesia. Kemudian untuk bidang studi eksakta, seperti Matematika dan Fisika ada masukan untuk menambahkan materi tentang rumus cepat agar siswa lebih mudah memahami materi yang diajarkan pengajar Persepsi Pengajar terhadap Evaluasi Pelatihan Pengajar BP Level Perilaku Tabel 7. Rataan skor efektifitas pelatihan pengajar BP level perilaku berdasarkan persepsi pengajar Indikator Materi yang diberikan telah diimplementasikan pengajar dengan mengajar secara optimal Pengajar menjadi termotivasi untuk mengajar dengan baik. Pengajar menjadi berusaha memberikan kontribusi ilmu yang bermanfaat. STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil ,88* Efektif ,04 Efektif ,13 Efektif PERILAKU ,02 Efektif *) 202/52, dan seterusnya perhitungan untuk indikator lain adalah serupa. Berdasarkan Tabel 7, diketahui rataan skor evaluasi pelatihan pengajar BP level perilaku 4,02. Secara umum pengajar merasa telah mengimplementasikan materi pelatihan dengan mengajar secara optimal dan menjadi termotivasi untuk mengajar dengan baik, serta memberikan kontribusi ilmu yang bermanfaat. Hal ini dikarenakan salah satunya oleh proses diskusi mengenai proses mengajar antara sesama pengajar pada saat pelatihan yang memotivasi para pengajar untuk mengajar dengan lebih baik Persepsi Pengajar terhadap Evaluasi Pelatihan Pengajar BP Level Hasil Berdasarkan Tabel 8, diketahui rataan skor evaluasi pelatihan pengajar BP level hasil 3,74. Pelatihan untuk pengajar BP dirasakan secara umum oleh pengajar telah meningkatkan produktivitas, kreativitas dan mutu

51 38 pengajarannya. Pemberian materi pengajaran, diskusi mengenai proses mengajar, pendalaman materi dengan latihan soal-soal, maupun forum guru sebagai bentuk kelanjutan dari pelatihan, dirasakan mampu meningkatkan mutu pengajaran secara umum. Tabel 8. Rataan skor efektifitas pelatihan pengajar BP level hasil berdasarkan persepsi pengajar Indikator Pelatihan telah meningkatkan produktivitas mengajar. Pelatihan telah meningkatkan kreativitas mengajar. Pelatihan telah meningkatkan mutu pengajaran. STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil ,71* Efektif ,67 Efektif ,83 Efektif HASIL ,74 Efektif *) 193/52, dan seterusnya perhitungan untuk indikator lain adalah serupa Analisis Deskriptif Peningkatan Kompetensi Pengajar BP Setelah Mengikuti Pelatihan Analisis ini bertujuan untuk mengetahui persepsi pengajar BP terhadap peningkatan kompetensi yang dimilikinya setelah mengikuti pelatihan. Kompetensi pengajar dibagi ke dalam 5 (lima) karakteristik, yaitu knowledge, skill, self concept, trait dan motive. Berdasarkan Tabel 9, diketahui rataan skor kompetensi 3,83. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa tingkat kompetensi pengajar setelah mengikuti pelatihan dinilai pengajar sudah baik. Tabel 9. Indikator KNOWLEDGE Setelah mengikuti pelatihan, pengajar semakin memahami materi pengajaran yang akan diberikan kepada siswa. Pengajar semakin mengetahui metode pengajaran yang efektif. Pengajar semakin mengetahui cara menyampaikan materi kepada siswa. SKILL Melalui pelatihan, pengajar menjadi lebih mudah berkomunikasi dengan para siswa. Pengajar mampu memotivasi siswa untuk belajar. Rataan skor peningkatan kompetensi pengajar BP setelah mengikuti pelatihan berdasarkan persepsi pengajar STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil ,90* Efektif ,65 Efektif ,81 Efektif ,77 Efektif ,71 Efektif

52 39 Lanjutan Tabel 9. Indikator Pengajar mampu menjawab pertanyaanpertanyaan siswa. Pengajar mampu membantu kesulitan siswa dalam memahami materi yang diajarkan. SELF CONCEPT Setelah mengikuti pelatihan, pengajar menjadi lebih percaya diri dalam mengajar. Pengajar menjadi lebih memerhatikan kesiapan mengajar agar dapat mengajar dengan baik. Pengajar selalu mengevaluasi proses belajar agar dapat lebih berkembang. TRAIT Setelah mengikuti pelatihan, pengajar lebih dapat mengontrol emosi ketika mengajar. Pengajar menjadi lebih perhatian kepada siswa dalam mengajar. Pengajar menjadi lebih disiplin dalam mengajar. MOTIVE Melalui pelatihan, pengajar semakin terdorong untuk membimbing siswa dalam mengajar. Pengajar semakin bersemangat untuk mengajar. Pengajar semakin berinsiatif untuk mengembangkan metode pengajaran. KOMPETENSI PENGAJAR STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil ,81 Efektif ,92 Efektif ,85 Efektif ,00 Efektif ,94 Efektif ,58 Efektif ,87 Efektif ,79 Efektif ,88 Efektif ,85 Efektif ,92 Efektif ,83 Efektif *) 203/52, dan seterusnya perhitungan untuk indikator lain adalah serupa Persepsi Pengajar BP terhadap Peningkatan Knowledge setelah Mengikuti Pelatihan Berdasarkan Tabel 10, setelah mengikuti pelatihan, pengajar merasa semakin memahami materi pengajaran yang akan diberikan kepada siswa, metode pengajaran yang efektif dan bagaimana menyampaikan materi kepada siswa. Knowledge berupa materi pengajaran yang diberikan telah sesuai dengan bidang studi yang diajarkan dan dapat meningkatkan pemahaman pengajar terhadap materi tersebut. Namun berdasarkan masukan dari pengajar, perlu adanya penambahan dan variasi soal dalam pelatihan untuk meningkatkan pendalaman materi dan menambah referensi pengajar.

53 40 Tabel 10. Rataan skor persepsi pengajar BP terhadap peningkatan knowledge setelah mengikuti pelatihan Indikator Setelah mengikuti pelatihan, pengajar semakin memahami materi pengajaran yang akan diberikan kepada siswa. Pengajar semakin mengetahui metode pengajaran yang efektif. Pengajar semakin mengetahui cara menyampaikan materi kepada siswa. STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil ,90* Efektif ,65 Efektif ,81 Efektif KNOWLEDGE ,79 Efektif *) 203/52, dan seterusnya perhitungan untuk indikator lain adalah serupa Persepsi Pengajar BP terhadap Peningkatan Skill setelah Mengikuti Pelatihan Tabel 11. Rataan skor persepsi pengajar BP terhadap peningkatan skill setelah mengikuti pelatihan Indikator Melalui pelatihan, pengajar menjadi lebih mudah berkomunikasi dengan para siswa. Pengajar mampu memotivasi siswa untuk belajar. Pengajar mampu menjawab pertanyaanpertanyaan siswa. Pengajar mampu membantu kesulitan siswa dalam memahami materi yang diajarkan. STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil ,77* Efektif ,71 Efektif ,81 Efektif ,92 Efektif SKILL ,80 Efektif *) 196/52, dan seterusnya perhitungan untuk indikator lain adalah serupa. Berdasarkan Tabel 11, setelah mengikuti pelatihan, pengajar merasa menjadi lebih mudah berkomunikasi dengan para siswa dan mampu memotivasi siswa untuk belajar. Selain itu pengajar merasa mampu menjawab pertanyaan-pertanyaan siswa dan membantu kesulitan siswa dalam memahami materi yang diajarkan. Para pengajar mampu untuk berkomunikasi dengan baik dan intensif dengan para siswa yang setiap kelasnya berjumlah maksimal 5 (lima) orang. Namun, tetap dibutuhkan peningkatan hubungan baik antara pengajar dan siswa, dikarenakan perbedaan karakter tiap siswa dan perbedaan cara belajar disetiap sekolah.

54 41 Sehingga untuk memotivasi siswa dan membantu kesulitannya dalam belajar, dibutuhkan proses dan evaluasi yang berkelanjutan Persepsi Pengajar BP terhadap Peningkatan Self Concept setelah Mengikuti Pelatihan Tabel 12. Rataan skor persepsi pengajar BP terhadap peningkatan self concept setelah mengikuti pelatihan Indikator Setelah mengikuti pelatihan, pengajar menjadi lebih percaya diri dalam mengajar. Pengajar menjadi lebih memerhatikan kesiapan mengajar agar dapat mengajar dengan baik. Pengajar selalu mengevaluasi proses belajar agar dapat lebih berkembang. STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil ,85* Efektif ,00 Efektif ,94 Efektif SELF CONCEPT ,93 Efektif *) 200/52, dan seterusnya perhitungan untuk indikator lain adalah serupa. Berdasarkan Tabel 12, setelah mengikuti pelatihan pengajar merasa menjadi lebih percaya diri dalam mengajar, memerhatikan kesiapan mengajar dengan baik dan mengevaluasi proses belajar agar dapat lebih berkembang. Melalui pelatihan, secara umum terdapat nilai-nilai yang bertambah dalam diri para pengajar. Hal ini tercermin dari mindset pengajar sebagai seorang pendidik untuk memberikan mutu pengajaran yang terbaik. Dengan pengarahan mutu yang diberikan oleh manajemen BP, pengajar berupaya untuk semakin baik dalam mengajar, baik dalam mempersiapkan dan menyampaikan materi, serta mengevaluasi materi yang diberikan kepada siswa Persepsi Pengajar BP terhadap Peningkatan Trait setelah Mengikuti Pelatihan Berdasarkan Tabel 13, setelah mengikuti pelatihan pengajar merasa lebih dapat mengontrol emosi ketika mengajar, menjadi lebih perhatian kepada siswa dalam mengajar dan lebih disiplin dalam mengajar. Setelah mengikuti pelatihan, secara umum pengajar menjadi lebih peduli kepada siswanya. Proses mengajar dengan bermacam karakteristik siswa dan pengajaran yang berbeda di tiap sekolah, menjadikan pengajar berusaha semakin peka terhadap situasi dan kondisi siswa yang beragam.

55 42 Tabel 13. Rataan skor persepsi pengajar BP terhadap peningkatan trait setelah mengikuti pelatihan Indikator Setelah mengikuti pelatihan, pengajar lebih dapat mengontrol emosi ketika mengajar. Pengajar menjadi lebih perhatian kepada siswa dalam mengajar. Pengajar menjadi lebih disiplin dalam mengajar. STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil ,58* Efektif ,87 Efektif ,79 Efektif TRAIT ,74 Efektif *) 186/52, dan seterusnya perhitungan untuk indikator lain adalah serupa Persepsi Pengajar BP terhadap Peningkatan Motive setelah Mengikuti Pelatihan Tabel 14. Rataan skor persepsi pengajar BP terhadap peningkatan motive setelah mengikuti pelatihan Indikator Melalui pelatihan, pengajar semakin terdorong untuk membimbing siswa dalam mengajar. Pengajar semakin bersemangat untuk mengajar. Pengajar semakin berinsiatif untuk mengembangkan metode pengajaran. STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil ,88* Efektif ,85 Efektif ,92 Efektif MOTIVE ,88 Efektif *) 202/52, dan seterusnya perhitungan untuk indikator lain adalah serupa. Berdasarkan Tabel 14, setelah mengikuti pelatihan pengajar merasa semakin terdorong untuk membimbing siswa dalam mengajar, semakin bersemangat untuk mengajar dan semakin berinisiatif untuk mengembangkan metode pengajaran. Pelatihan semakin memotivasi pengajar sebagai pendidik untuk memberikan konstribusi maksimal kepada para siswa. Mengajar dengan baik juga merupakan tolak ukur kinerja pengajar dalam bekerja, sehingga pengajar semakin tergerak untuk meningkatkan kinerja dalam mengajar Analisis PLS Analisis PLS dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui arah hubungan, besarnya pengaruh, serta nyata atau tidaknya efektivitas pelatihan terhadap kompetensi pengajar BP. Analisis PLS dalam penelitian ini terdiri

56 43 dari pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kompetensi dan pengaruh efektivitas pelatihan terhadap karakteristik kompetensi yang terdiri dari knowledge, skill, self concept, trait dan motive Pengaruh Efektivitas Pelatihan Terhadap Kompetensi Berdasarkan hasil pengolahan data dengan bantuan software SmartPLS, diperoleh suatu model yang menggambarkan pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kompetensi. Sebelum hasil pengolahan dianalisis, dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas terlebih dulu pada model pengukuran, agar model layak dan dapat dipercaya hasil interpretasinya. Pada model reflektif, pengujian tersebut dilakukan dengan cara melihat convergent validity, discriminant validity dan composite reliability. Convergent validity pada model reflektif dapat dilihat dari korelasi antara skor indikator dengan skor konstruknya. Pada penelitian ini, indikator dianggap reliabel, jika memiliki loading factor di atas 0,50. Hasil output grafis model pengukuran awal dapat dilihat pada Gambar 8. Pada Gambar 8 diketahui bahwa nilai loading factor untuk indikator R1, R2, R3, R4, R5, R6, R10, R13 dan PEM1 kurang dari 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa indikator-indikator tersebut tidak valid. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka indikator-indikator tersebut dikeluarkan dari model karena tidak valid. Kemudian, model diestimasi ulang dengan hasil output grafis model pengukuran dapat dilihat pada Gambar 9. Pada Gambar 9, indikator-indikator yang tidak valid telah dikeluarkan dari model pengukuran. Setelah dilakukan estimasi ulang pada model pengukuran, masih ada nilai loading factor yang berada di bawah 0,5, yaitu pada indikator R7 dan R12. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka indikator-indikator tersebut dikeluarkan dari model karena tidak valid dan model kembali diestimasi ulang dengan hasil output grafis model pengukuran dapat dilihat pada Gambar 10.

57 Gambar 8. Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kompetensi 44

58 Gambar 9. Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kompetensi (setelah estimasi ulang) 45

59 46 Gambar 10. Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kompetensi (setelah estimasi ulang kedua) Pada Gambar 10, indikator-indikator yang tidak valid telah dikeluarkan dari model pengukuran. Setelah dilakukan estimasi ulang pada model pengukuran, nilai loading factor semua indikator berada di atas 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa syarat convergent validity telah terpenuhi. Hasil outer loading model pengukuran setelah estimasi ulang selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 5. Setelah syarat convergent validity terpenuhi, maka dilakukan pengujian discriminant validity. Discriminant validity dinilai berdasarkan cross loading antara indikator terhadap konstruk. Nilai korelasi indikator terhadap konstruknya harus lebih besar dibandingkan nilai korelasi antara indikator dengan konstruk lainnya. Tabel cross loading untuk menguji

60 47 discriminant validity dapat dilihat pada Lampiran 6. Tabel cross loading menunjukkan bahwa korelasi antara konstruk efektivitas pelatihan dengan indikator-indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk kompetensi. Begitu pula dengan konstruk kompetensi. Korelasi antara konstruk kompetensi dengan indikatorindikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk efektivitas pelatihan, hanya indikator KNO2 yang tidak menunjukkan korelasi tertinggi dengan konstruk kompetensi. Berdasarkan penjelasan tersebut, diketahui bahwa korelasi masingmasing konstruk dengan indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi masing-masing indikator konstruk dengan konstruk lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi indikator pada bloknya lebih baik dengan indikator di blok lainnya dan syarat discriminant validity telah terpenuhi. Uji validitas lainnya adalah menilai validitas konstruk dengan melihat nilai Average Variance Extracted (AVE). Model dikatakan baik jika nilai AVE masing-masing konstruk nilainya lebih besar dari 0,5. Nilai AVE konstruk efektivitas pelatihan dan kompetensi dapat dilihat pada Tabel 15. Berdasarkan tabel, diketahui nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,5 dan model dapat dikatakan baik. Tabel 15. Nilai AVE Konstruk Nilai AVE Efektivitas Pelatihan 0, Kompetensi 0, Disamping uji validitas, dilakukan juga uji reliabilitas konstruk dengan menggunakan composite reliability dan Cronbach Alpha. Konstruk dinyatakan memiliki reliabilitas baik atau reliabel, jika nilai composite reliability dan Cronbach Alpha di atas 0,70. Nilai composite reliability dan Cronbach Alpha masing-masing konstruk dapat dilihat pada Tabel 16. Berdasarkan tabel, diketahui nilai composite reliability dan Cronbach Alpha semua konstruk lebih besar dari 0,70, sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik. Setelah model memenuhi asumsi

61 48 convergent validity, discriminant validity, validitas konstruk dan reliabilitas konstruk, maka model dapat dianalisis dan diinterpretasikan. Tabel 16. Nilai composite reliability dan Cronbach Alpha Konstruk Composite reliability Cronbach Alpha Efektivitas Pelatihan 0, , Kompetensi 0, , Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kompetensi pengajar BP memberikan nilai R-Square 0, Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk kompetensi dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk efektivitas pelatihan 77,72% dan sisanya (22,28%) dijelaskan oleh konstruk lain diluar penelitian. Berdasarkan Tabel 17, besarnya pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kompetensi pengajar BP diketahui 0, Hal ini menunjukkan arah hubungan yang positif antara efektivitas pelatihan dengan kompetensi dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin besar efektivitas pelatihan, maka akan semakin meningkat kompetensi yang dimiliki oleh pengajar. Sementara t-value efektivitas pelatihan terhadap kompetensi diketahui 39, dan menunjukkan bahwa t-value lebih besar dari t tabel (t tabel pada taraf nyata 5% = 1,96). Artinya efektivitas pelatihan berpengaruh secara nyata terhadap kompetensi pengajar. Tabel 17. Nilai koefisien, t-value dan R-Square efektivitas pelatihan terhadap kompetensi Konstruk Koefisien t-value R-Square Interpretasi Efektivitas pelatihan kompetensi 0, , , Pengaruh positif dan nyata Muatan indikator-indikator yang mencerminkan efektivitas pelatihan dapat dilihat pada Tabel 18. Berdasarkan Tabel diketahui nilai bobot indikator efektivitas pelatihan yang paling besar ditunjukkan oleh indikator HAS2 dengan nilai 0, pada t-value 36, Hal ini menunjukkan bahwa indikator HAS2 merupakan indikator paling positif dan nyata dalam mengukur efektivitas pelatihan. Artinya efektivitas pelatihan paling tercermin dari hasil pelatihan berupa peningkatan kreativitas mengajar pengajar.

62 49 Tabel 18. Nilai outer loading indikator-indikator efektivitas pelatihan Outer Model Loading t-value Interpretasi EFEKTIVITAS PELATIHAN R8 0, , Pengaruh positif dan nyata EFEKTIVITAS PELATIHAN R9 0, , Pengaruh positif dan nyata EFEKTIVITAS PELATIHAN R11 0, , Pengaruh positif dan nyata EFEKTIVITAS PELATIHAN PEM2 0, , Pengaruh positif dan nyata EFEKTIVITAS PELATIHAN PEM3 0, , Pengaruh positif dan nyata EFEKTIVITAS PELATIHAN PEM4 0, , Pengaruh positif dan nyata EFEKTIVITAS PELATIHAN PER1 0, , Pengaruh positif dan nyata EFEKTIVITAS PELATIHAN PER2 0, , Pengaruh positif dan nyata EFEKTIVITAS PELATIHAN PER3 0, , Pengaruh positif dan nyata EFEKTIVITAS PELATIHAN HAS1 0, , Pengaruh positif dan nyata EFEKTIVITAS PELATIHAN HAS2 0, , Pengaruh positif dan nyata EFEKTIVITAS PELATIHAN HAS3 0, , Pengaruh positif dan nyata Berdasarkan tabel di atas, diketahui nilai bobot indikator reaksi pelatihan yang paling besar ditunjukkan oleh indikator R9 dengan nilai 0, pada t-value 10, Hal ini menunjukkan bahwa indikator R9 merupakan indikator paling positif dan nyata dalam mengukur reaksi peserta pelatihan. Artinya pengajar akan semakin puas terhadap pelatihan, jika waktu yang dialokasikan untuk pelatihan sudah efektif. Nilai bobot indikator pembelajaran yang paling besar ditunjukkan oleh indikator PEM3 0, pada t-value 82, Hal ini menunjukkan bahwa indikator PEM3 memiliki pengaruh paling positif dan nyata dalam merefleksikan pembelajaran pengajar. Artinya hasil belajar yang didapat dari pelatihan akan semakin besar jika semakin bertambahnya pengetahuan pengajar mengenai metode pengajaran kreatif. Nilai bobot indikator perilaku yang paling besar ditunjukkan oleh indikator PER1 dengan nilai 0, pada t-value 10, Hal ini menunjukkan bahwa indikator PER1 memiliki pengaruh paling positif dan nyata dalam merefleksikan perilaku pengajar. Artinya perilaku pengajar

63 50 akan semakin tercermin dengan baik setelah pelatihan melalui implementasi hasil pelatihan dengan memberikan pengajaran optimal kepada siswa. Nilai bobot indikator hasil yang paling besar ditunjukkan oleh indikator HAS2 dengan nilai 0, pada t-value 36, Hal ini menunjukkan bahwa HAS2 memiliki pengaruh paling positif dan nyata dalam mengukur hasil pelatihan. Artinya semakin tinggi atau semakin baik hasil pelatihan dapat tercermin dari semakin tingginya kreativitas mengajar pengajar. Tabel 19. Nilai outer loading indikator-indikator karakteristik kompetensi Outer Model Loading t-value Interpretasi KOMPETENSI KNO1 0, , Pengaruh positif dan nyata KOMPETENSI KNO2 0, , Pengaruh positif dan nyata KOMPETENSI KNO3 0, , Pengaruh positif dan nyata KOMPETENSI SKL1 0, , Pengaruh positif dan nyata KOMPETENSI SKL2 0, , Pengaruh positif dan nyata KOMPETENSI SKL3 0, , Pengaruh positif dan nyata KOMPETENSI SKL4 0, , Pengaruh positif dan nyata KOMPETENSI SEL1 0, , Pengaruh positif dan nyata KOMPETENSI SEL2 0, , Pengaruh positif dan nyata KOMPETENSI SEL3 0, , Pengaruh positif dan nyata KOMPETENSI TRA1 0, , Pengaruh positif dan nyata KOMPETENSI TRA2 0, , Pengaruh positif dan nyata KOMPETENSI TRA3 0, , Pengaruh positif dan nyata KOMPETENSI MOT1 0, , Pengaruh positif dan nyata KOMPETENSI MOT2 0, , Pengaruh positif dan nyata KOMPETENSI MOT3 0, , Pengaruh positif dan nyata Muatan indikator-indikator yang mencerminkan efektivitas pelatihan dapat dilihat pada Tabel 19. Nilai bobot indikator kompetensi yang paling besar ditunjukkan oleh indikator TRA2 dengan nilai 0, pada t-value 30, Hal ini menunjukkan bahwa indikator TRA2 merupakan indikator paling positif dan nyata dalam mengukur kompetensi pengajar setelah pelatihan. Artinya kompetensi pengajar setelah pelatihan paling tercermin dari perhatian pengajar terhadap siswa dalam mengajar. Nilai loading indikator knowledge yang paling besar adalah indikator KNO2 0, pada t-value 28, Hal ini menunjukkan korelasi positif dan nyata. Artinya semakin besar knowledge yang didapat dari pelatihan, maka pengajar akan semakin mengetahui metode pengajaran yang efektif.

64 51 Nilai loading indikator skill yang paling besar adalah indikator SKL1 0, pada t-value 28, Hal ini menunjukkan korelasi positif dan nyata. Artinya semakin besar skill yang didapat dari pelatihan maka pengajar akan semakin dapat berkomunikasi dengan para siswa. Nilai loading indikator self concept yang paling besar adalah indikator SEL2 0, pada t-value 27, Hal ini menunjukkan korelasi positif dan nyata, serta dapat diinterpretasikan bahwa indikator yang paling mencerminkan self concept pengajar setelah mengikuti pelatihan adalah mind set untuk selalu memperhatikan kesiapan mengajar agar dapat mengajar dengan baik. Nilai loading indikator trait yang paling besar adalah indikator TRA2 0, pada t-value 30, Hal ini menunjukkan korelasi positif dan nyata. Artinya, meningkatnya trait pengajar melalui pelatihan menyebabkan pengajar menjadi lebih perhatian kepada siswa dalam mengajar. Nilai loading indikator motive yang paling besar adalah indikator MOT3 0, pada t-value 18, Hal ini menunjukkan korelasi positif dan nyata, dapat diinterpretasikan bahwa semakin besar motive yang didapat melalui pelatihan, sehingga pengajar akan semakin berinisiatif untuk mengembangkan metode pengajaran. Perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran Pengaruh Efektivitas Pelatihan Terhadap Knowledge Berdasarkan hasil pengolahan data dengan bantuan software SmartPLS, diperoleh suatu model yang menggambarkan pengaruh efektivitas pelatihan terhadap knowledge. Sebelum hasil pengolahan dianalisis, dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas terlebih dulu pada model pengukuran. Pada penelitian ini, indikator dianggap reliabel, jika memiliki loading factor di atas 0,50. Hasil output grafis model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap knowledge dapat dilihat pada Gambar 11.

65 52 Gambar 11. Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap knowledge Pada Gambar 11 diketahui bahwa nilai loading factor untuk indikator R3, R5, R6, R10, R13 dan PEM1 kurang dari 0,5. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka indikator-indikator tersebut dikeluarkan dari model, karena tidak valid. Kemudian, model diestimasi ulang dengan hasil output grafis model pengukuran pada Gambar 12. Pada Gambar tersebut, indikatorindikator yang tidak valid telah dikeluarkan dari model pengukuran. Setelah dilakukan estimasi ulang pada model pengukuran, nilai loading factor semua indikator berada di atas 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa syarat convergent validity telah terpenuhi. Hasil outer loading model pengukuran setelah estimasi ulang selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 8.

66 53 Gambar 12. Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap knowledge (setelah estimasi ulang) Setelah syarat convergent validity terpenuhi, maka dilakukan pengujian discriminant validity. Tabel cross loading untuk menguji discriminant validity dapat dilihat pada Lampiran 9. Tabel cross loading menunjukkan bahwa korelasi antara konstruk reaksi, pembelajaran, perilaku, hasil dan knowledge dengan indikator-indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi indikator pada bloknya lebih baik dengan indikator di blok lainnya dan syarat discriminant validity telah terpenuhi. Uji validitas lainnya adalah menilai validitas konstruk dengan melihat nilai AVE. Model dikatakan baik, jika nilai AVE masing-masing konstruk nilainya lebih besar dari 0,5. Disamping uji validitas, dilakukan juga uji reliabilitas konstruk dengan menggunakan composite reliability dan

67 54 Cronbach Alpha. Konstruk dinyatakan memiliki reliabilitas baik, atau reliabel, jika nilai composite reliability dan Cronbach Alpha di atas 0,70. Nilai AVE, composite reliability dan Cronbach Alpha konstruk reaksi, pembelajaran, perilaku, hasil dan knowledge dapat dilihat pada Tabel 20. Tabel 20. Nilai AVE, composite reliability dan Alpha Cronbach Konstruk Nilai AVE Composite Cronbach Reliability Alpha Reaksi 0, , , Pembelajaran 0, , , Perilaku 0, , , Hasil 0, , , Knowledge 0, , , Berdasarkan Tabel 20, diketahui nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,5, kecuali untuk konstruk reaksi dan model dapat dikatakan baik. Selain itu, diketahui nilai composite reliability dan Cronbach Alpha semua konstruk lebih besar dari 0,70, sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik. Setelah model memenuhi asumsi convergent validity, discriminant validity, validitas konstruk dan reliabilitas konstruk, maka model dapat dianalisis dan diinterpretasikan. Tabel 21. Nilai koefisien, t-value dan R-Square efektivitas pelatihan terhadap knowledge Konstruk Koefisien t-value R-Square Interpretasi Reaksi knowledge Pembelajaran knowledge Perilaku knowledge Hasil knowledge 0, , , , , , , , , Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan tidak nyata Pengaruh positif dan nyata Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap knowledge pengajar BP memberikan nilai R-Square 0, Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk knowledge dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk efektivitas pelatihan 80,17% dan sisanya (19,83%) dijelaskan oleh konstruk lain diluar penelitian. Berdasarkan Tabel 21, pengaruh efektivitas pelatihan terhadap knowledge pengajar BP menunjukkan arah hubungan positif dan

68 55 nyata serta dapat diinterpretasikan bahwa semakin besar efektivitas pelatihan, maka akan semakin meningkatkan knowledge yang dimiliki oleh pengajar. Perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran Pengaruh Efektivitas Pelatihan Terhadap Skill Berdasarkan hasil pengolahan data dengan bantuan software SmartPLS, diperoleh suatu model yang menggambarkan pengaruh efektivitas pelatihan terhadap skill. Sebelum hasil pengolahan dianalisis, dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas terlebih dulu pada model pengukuran. Pada penelitian ini, indikator dianggap reliabel, jika memiliki loading factor di atas 0,50. Hasil output grafis model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap skill dapat dilihat pada Gambar 13. Gambar 13. Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap skill

69 56 Pada Gambar 13 diketahui bahwa nilai loading factor untuk indikator R5, R6, R10, R13 dan PEM1 kurang dari 0,5. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka indikator-indikator tersebut dikeluarkan dari model, karena tidak valid. Kemudian, model diestimasi ulang dengan nilai loading factor indikator R3 masih di bawah 0,5. Model diestimasi ulang kembali dengan hasil output grafis model pengukuran dapat dilihat pada Gambar 14. Setelah dilakukan estimasi ulang pada model pengukuran, nilai loading factor semua indikator berada di atas 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa syarat convergent validity telah terpenuhi. Hasil outer loading model pengukuran setelah estimasi ulang selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 11. Gambar 14. Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap skill (setelah estimasi ulang) Setelah syarat convergent validity terpenuhi, maka dilakukan pengujian discriminant validity. Tabel cross loading untuk menguji discriminant validity dapat dilihat pada Lampiran 12. Tabel cross loading

70 57 menunjukkan bahwa korelasi antara konstruk reaksi, pembelajaran, perilaku, hasil dan skill dengan indikator-indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi indikator pada bloknya lebih baik dengan indikator di blok lainnya dan syarat discriminant validity telah terpenuhi. Uji validitas lainnya adalah menilai validitas konstruk dengan melihat nilai AVE. Model dikatakan baik jika nilai AVE masing-masing konstruk nilainya lebih besar dari 0,5. Disamping uji validitas, dilakukan juga uji reliabilitas konstruk dengan menggunakan composite reliability dan Cronbach Alpha. Konstruk dinyatakan memiliki reliabilitas baik atau reliabel, jika nilai composite reliability dan Cronbach Alpha di atas 0,70. Nilai AVE, composite reliability dan Cronbach Alpha konstruk reaksi, pembelajaran, perilaku, hasil dan skill dapat dilihat pada Tabel 22. Tabel 22. Nilai AVE, composite reliability dan Alpha Cronbach Konstruk Nilai AVE Composite Cronbach Reliability Alpha Reaksi 0, , , Pembelajaran 0, , , Perilaku 0, , , Hasil 0, , , Skill 0, , , Berdasarkan Tabel 22, diketahui nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,5, kecuali untuk konstruk reaksi dan model dapat dikatakan baik. Selain itu, diketahui nilai composite reliability dan Cronbach Alpha semua konstruk lebih besar dari 0,70, sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik. Setelah model memenuhi asumsi convergent validity, discriminant validity, validitas konstruk dan reliabilitas konstruk, maka model dapat dianalisis dan diinterpretasikan. Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap skill pengajar BP memberikan nilai R-Square 0, Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk skill dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk efektivitas pelatihan 61,59% dan sisanya (38,41%) dijelaskan oleh konstruk

71 58 lain diluar penelitian. Berdasarkan Tabel 23, pengaruh efektivitas pelatihan terhadap skill pengajar BP menunjukkan arah hubungan positif dan nyata serta dapat diinterpretasikan bahwa semakin besar efektivitas pelatihan maka akan semakin meningkatkan skill yang dimiliki oleh pengajar. Perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 13. Tabel 23. Nilai koefisien, t-value dan R-Square efektivitas pelatihan terhadap skill Konstruk Koefisien t-value R-Square Interpretasi Reaksi skill Pembelajaran skill Perilaku skill Hasil skill 0, , , , , , , , , Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan tidak nyata Pengaruh positif dan nyata Pengaruh Efektivitas Pelatihan Terhadap Self Concept Berdasarkan hasil pengolahan data dengan bantuan software SmartPLS, diperoleh suatu model yang menggambarkan pengaruh efektivitas pelatihan terhadap self concept. Sebelum hasil pengolahan dianalisis, dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas terlebih dulu pada model pengukuran. Pada penelitian ini, indikator dianggap reliabel, jika memiliki loading factor di atas 0,50. Hasil output grafis model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap self concept dapat dilihat pada Gambar 15. Pada Gambar 15 diketahui bahwa nilai loading factor untuk indikator R3, R4, R5, R6, R10, R12, R13 dan PEM1 kurang dari 0,5. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka indikator-indikator tersebut dikeluarkan dari model karena tidak valid. Kemudian, model diestimasi ulang dengan nilai loading factor indikator R1 dan R2 masih dibawah 0,5. Model diestimasi ulang kembali dengan hasil output grafis model pengukuran dapat dilihat pada Gambar 16. Setelah dilakukan estimasi ulang pada model pengukuran, nilai loading factor semua indikator berada di atas 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa syarat convergent validity telah terpenuhi. Hasil outer loading model pengukuran setelah estimasi ulang selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 14.

72 59 Gambar 15. Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap self concept Setelah syarat convergent validity terpenuhi, maka dilakukan pengujian discriminant validity. Tabel cross loading untuk menguji discriminant validity dapat dilihat pada Lampiran 15. Tabel cross loading menunjukkan bahwa korelasi antara konstruk reaksi, pembelajaran, perilaku, hasil dan self concept dengan indikator-indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi indikator pada bloknya lebih baik dengan indikator di blok lainnya dan syarat discriminant validity telah terpenuhi.

73 60 Gambar 16. Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap self concept (setelah estimasi ulang) Uji validitas lainnya adalah menilai validitas konstruk dengan melihat nilai AVE. Model dikatakan baik jika nilai AVE masing-masing konstruk nilainya lebih besar dari 0,5. Disamping uji validitas, dilakukan juga uji reliabilitas konstruk dengan menggunakan composite reliability dan Cronbach Alpha. Konstruk dinyatakan memiliki reliabilitas baik atau reliabel, jika nilai composite reliability dan Cronbach Alpha di atas 0,70. Nilai AVE, composite reliability dan Cronbach Alpha konstruk reaksi, pembelajaran, perilaku, hasil dan self concept dapat dilihat pada Tabel 24. Berdasarkan tabel, diketahui nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,5 dan model dapat dikatakan baik. Selain itu, diketahui nilai composite reliability dan Cronbach Alpha semua konstruk lebih besar dari 0,70, sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik. Setelah model memenuhi asumsi convergent validity, discriminant validity, validitas konstruk dan reliabilitas konstruk, maka model dapat dianalisis dan diinterpretasikan.

74 61 Tabel 24. Nilai AVE, composite reliability dan Alpha Cronbach Konstruk Nilai AVE Composite Cronbach Reliability Alpha Reaksi 0, , , Pembelajaran 0, , , Perilaku 0, , , Hasil 0, , , Self Concept 0, , , Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap self concept pengajar BP memberikan nilai R-Square 0, Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk skill dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk efektivitas pelatihan 67,91% dan sisanya (32,09%) dijelaskan oleh konstruk lain diluar penelitian. Berdasarkan Tabel 25, pengaruh efektivitas pelatihan terhadap self concept pengajar BP menunjukkan arah hubungan positif dan nyata, serta dapat diinterpretasikan bahwa semakin besar efektivitas pelatihan maka akan semakin meningkatkan self concept yang dimiliki oleh pengajar. Perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 16. Tabel 25. Nilai koefisien, t-value dan R-Square efektivitas pelatihan terhadap self concept Konstruk Koefisien t-value R-Square Interpretasi Reaksi self concept Pembelajaran self concept Perilaku self concept Hasil self concept 0, , , , , , , , , Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan tidak nyata Pengaruh Efektivitas Pelatihan Terhadap Trait Berdasarkan hasil pengolahan data dengan bantuan software SmartPLS, diperoleh suatu model yang menggambarkan pengaruh efektivitas pelatihan terhadap trait. Sebelum hasil pengolahan dianalisis, dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas terlebih dulu pada model pengukuran. Pada penelitian ini, indikator dianggap reliabel, jika memiliki loading factor di atas 0,50. Hasil output grafis model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap trait dapat dilihat pada Gambar 17.

75 62 Gambar 17. Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap trait Pada Gambar 11 diketahui bahwa nilai loading factor untuk indikator R3, R5, R6, R10, R13 dan PEM1 kurang dari 0,5. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka indikator-indikator tersebut dikeluarkan dari model karena tidak valid. Kemudian, model diestimasi ulang dengan hasil output grafis model pengukuran dapat dilihat pada Gambar 18. Pada Gambar tersebut, indikator-indikator yang tidak valid telah dikeluarkan dari model pengukuran. Setelah dilakukan estimasi ulang pada model pengukuran, nilai loading factor semua indikator berada di atas 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa syarat convergent validity telah terpenuhi. Hasil outer loading model pengukuran setelah estimasi ulang selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 17.

76 63 Gambar 18. Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap trait (setelah estimasi ulang) Setelah syarat convergent validity terpenuhi, maka dilakukan pengujian discriminant validity. Tabel cross loading untuk menguji discriminant validity dapat dilihat pada Lampiran 18. Tabel cross loading menunjukkan bahwa korelasi antara konstruk reaksi, pembelajaran, perilaku, hasil dan trait dengan indikator-indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi indikator pada bloknya lebih baik dengan indikator di blok lainnya dan syarat discriminant validity telah terpenuhi. Uji validitas lainnya adalah menilai validitas konstruk dengan melihat nilai AVE. Model dikatakan baik jika nilai AVE masing-masing konstruk nilainya lebih besar dari 0,5. Disamping uji validitas, dilakukan juga uji reliabilitas konstruk dengan menggunakan composite reliability dan Cronbach Alpha. Konstruk dinyatakan memiliki reliabilitas baik atau

77 64 reliabel, jika nilai composite reliability dan Cronbach Alpha di atas 0,70. Nilai AVE, composite reliability dan Cronbach Alpha konstruk reaksi, pembelajaran, perilaku, hasil dan trait dapat dilihat pada Tabel 26. Tabel 26. Nilai AVE, composite reliability dan Alpha Cronbach Konstruk Nilai AVE Composite Cronbach Reliability Alpha Reaksi 0, , , Pembelajaran 0, , , Perilaku 0, , , Hasil 0, , , Trait 0, , , Berdasarkan Tabel 26, diketahui nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,5, kecuali untuk konstruk reaksi dan model dapat dikatakan baik. Selain itu, diketahui nilai composite reliability dan Cronbach Alpha semua konstruk lebih besar dari 0,70, sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik. Setelah model memenuhi asumsi convergent validity, discriminant validity, validitas konstruk dan reliabilitas konstruk, maka model dapat dianalisis dan diinterpretasikan. Tabel 27. Nilai koefisien, t-value dan R-Square efektivitas pelatihan terhadap trait Konstruk Koefisien t-value R-Square Interpretasi Reaksi trait Pembelajaran trait Perilaku trait Hasil trait 0, , , , , , , , , Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan tidak nyata Pengaruh positif dan tidak nyata Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap trait pengajar BP memberikan nilai R-Square sebesar 0, Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk trait dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk efektivitas pelatihan 75,86% dan sisanya (24,14%) dijelaskan oleh konstruk lain diluar penelitian. Berdasarkan Tabel 27, pengaruh efektivitas pelatihan terhadap trait pengajar BP menunjukkan arah hubungan positif dan nyata serta dapat diinterpretasikan bahwa semakin

78 65 besar efektivitas pelatihan, maka akan semakin meningkatkan trait yang dimiliki oleh pengajar. Perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran Pengaruh Efektivitas Pelatihan Terhadap Motive Berdasarkan hasil pengolahan data dengan bantuan software SmartPLS, diperoleh suatu model yang menggambarkan pengaruh efektivitas pelatihan terhadap motive. Sebelum hasil pengolahan dianalisis, dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas terlebih dulu pada model pengukuran. Pada penelitian ini, indikator dianggap reliabel, jika memiliki loading factor di atas 0,50. Hasil output grafis model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap motive dapat dilihat pada Gambar 19. Gambar 19. Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap motive Pada Gambar 19 diketahui bahwa nilai loading factor untuk indikator R3, R5, R6, R10, R13 dan PEM1 kurang dari 0,5. Berdasarkan penjelasan

79 66 tersebut, maka indikator-indikator tersebut dikeluarkan dari model, karena tidak valid. Kemudian, model diestimasi ulang dengan hasil output grafis model pengukuran dapat dilihat pada Gambar 20. Pada Gambar tersebut, indikator-indikator yang tidak valid telah dikeluarkan dari model pengukuran. Setelah dilakukan estimasi ulang pada model pengukuran, nilai loading factor semua indikator berada di atas 0,5. Hal ini menunjukkan bahwa syarat convergent validity telah terpenuhi. Hasil outer loading model pengukuran setelah estimasi ulang selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 20. Gambar 20. Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap motive (setelah estimasi ulang) Setelah syarat convergent validity terpenuhi, maka dilakukan pengujian discriminant validity. Tabel cross loading untuk menguji discriminant validity dapat dilihat pada Lampiran 21. Tabel cross loading menunjukkan bahwa korelasi antara konstruk reaksi, pembelajaran, perilaku, hasil dan motive dengan indikator-indikatornya lebih tinggi dibandingkan korelasi antara indikator tersebut dengan konstruk lainnya. Hal ini

80 67 menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi indikator pada bloknya lebih baik dengan indikator di blok lainnya dan syarat discriminant validity telah terpenuhi. Uji validitas lainnya adalah menilai validitas konstruk dengan melihat nilai AVE. Model dikatakan baik jika nilai AVE masing-masing konstruk nilainya lebih besar dari 0,5. Disamping uji validitas, dilakukan juga uji reliabilitas konstruk dengan menggunakan composite reliability dan Cronbach Alpha. Konstruk dinyatakan memiliki reliabilitas baik atau reliabel, jika nilai composite reliability dan Cronbach Alpha di atas 0,70. Nilai AVE, composite reliability dan Cronbach Alpha konstruk reaksi, pembelajaran, perilaku, hasil dan motive dapat dilihat pada Tabel 28. Tabel 28. Nilai AVE, composite reliability dan Alpha Cronbach Konstruk Nilai AVE Composite Cronbach Reliability Alpha Reaksi 0, , , Pembelajaran 0, , , Perilaku 0, , , Hasil 0, , , Motive 0, , , Berdasarkan Tabel 28, diketahui nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,5, kecuali untuk konstruk reaksi dan model dapat dikatakan baik. Selain itu, diketahui nilai composite reliability dan Cronbach Alpha semua konstruk lebih besar dari 0,70, sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik. Setelah model memenuhi asumsi convergent validity, discriminant validity, validitas konstruk dan reliabilitas konstruk, maka model dapat dianalisis dan diinterpretasikan. Model pengaruh efektivitas pelatihan terhadap trait pengajar BP memberikan nilai R-Square 0, Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk motive dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk efektivitas pelatihan 54,61% dan sisanya (45,39%) dijelaskan oleh konstruk lain diluar penelitian. Berdasarkan Tabel 29, pengaruh efektivitas pelatihan terhadap motive pengajar BP menunjukkan arah hubungan positif dan nyata, serta dapat diinterpretasikan bahwa semakin besar efektivitas pelatihan,

81 68 maka akan semakin meningkatkan motive yang dimiliki oleh pengajar. Perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 22. Tabel 29. Nilai koefisien, t-value dan R-Square efektivitas pelatihan terhadap motive Konstruk Koefisien t-value R-Square Interpretasi Reaksi motive Pembelajaran motive Perilaku motive Hasil motive 0, , , , , , , , , Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan nyata Pengaruh positif dan tidak nyata Pengaruh positif dan tidak nyata 4.6 Implikasi Manajerial Implikasi manajerial yang disarankan kepada manajemen BP dalam meningkatkan efektivitas pelatihan dan peningkatan kompetensi pengajar adalah: 1. BP dapat mengukur efektivitas pelatihan pengajar BP yang telah dilaksanakan, dengan cara mengukur reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil pelatihan dilihat dari kepuasan pengajar terhadap pelatihan, nilai tambah apa yang didapat pengajar, bagaimana perubahan perilaku yang terjadi dan pencapaian hasil berdasarkan tujuan pelatihan tersebut. Hal ini bertujuan agar manajemen BP dapat mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan untuk perbaikan dan peningkatan efektivitas pelatihan. Ada 2 (dua) strategi yang dapat dilakukan, yaitu membandingkan kompetensi pengajar sebelum dan sesudah pelatihan, atau membandingkan antara kompetensi pengajar yang melakukan pelatihan dengan kompetensi pengajar yang tidak mengikuti pelatihan. Salah satu ukuran evaluasi yang telah diterapkan oleh BP melalui latihan soal mandiri dapat dikembangkan menjadi desain evaluasi yang lebih komprehensif. Hal tersebut dapat dilakukan dengan mengevaluasi kompetensi pengajar tidak hanya setelah pelatihan, tetapi juga sebelum pelatihan agar dapat diketahui perubahan kompetensi yang diperoleh melalui pelatihan. 2. Manajemen BP dapat menyelenggarakan pelatihan-pelatihan sesuai dengan masing-masing bidang studi pengajar. Materi pelatihan yang dapat

82 69 diberikan, yaitu materi ajar dan materi lain yang dapat membantu pengajar dalam proses mengajar, misal materi mengenai kreatifitas dalam mengajar, psikologi anak dan pengelolaan kelas. Berdasarkan hasil pelatihan, indikator hasil merupakan indikator paling berpengaruh dalam mengukur efektivitas pelatihan, sehingga semakin besar hasil atau semakin baik hasil yang diperoleh dari pelatihan, maka semakin efektif pelatihan tersebut. Berkaitan dengan hal tersebut, manajemen BP dapat memperbanyak materi ajar dan pembaharuan materi, serta variasi soal-soal latihan yang diberikan kepada pengajar. Variasi trainer, atau tutor juga dapat dilakukan untuk mengurangi kebosanan pengajar. Sementara indikator-indikator yang perlu ditingkatkan antara lain waktu dan fasilitas pendukung pelatihan. Selain materi, trainer, waktu dan fasilitas pendukung, indikator yang juga penting untuk diperhatikan adalah komunikasi. Pelatihan dapat menjadi salah satu upaya untuk membangun komunikasi yang baik antara manajemen dan pengajar, komunikasi antar pengajar dan komunikasi antar pengajar dan siswa.

83 KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan a. Efektivitas pelatihan diukur berdasarkan 4 (empat) indikator, yaitu reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil. Dari hasil analisis deskriptif dapat disimpulkan bahwa persepsi pengajar terhadap pelaksanaan pelatihan pengajar BP sudah efektif. b. Tingkat kompetensi dibagi ke dalam 5 (lima) karakteristik, yaitu knowledge, skill, self concept, trait dan motive. Dari hasil analisis deskriptif dapat disimpulkan bahwa persepsi pengajar terhadap tingkat kompetensi yang dimiliki pengajar BP setelah mengikuti pelatihan sudah baik. c. Dari hasil analisis PLS didapatkan bahwa : 1. Efektivitas pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan nyata terhadap kompetensi pengajar. Indikator yang paling mencerminkan knowledge setelah pelatihan adalah pengajar semakin mengetahui metode pengajaran efektif. Indikator yang paling mencerminkan skill setelah pelatihan adalah pengajar semakin mampu berkomunikasi dengan siswa. Indikator yang paling mencerminkan self concept setelah pelatihan adalah pengajar semakin memerhatikan persiapan mengajar agar dapat mengajar dengan baik. Indikator yang paling mencerminkan trait setelah pelatihan adalah pengajar menjadi lebih perhatian terhadap siswa dalam mengajar. Indikator yang paling mencerminkan motive setelah pelatihan adalah pengajar semakin berinisiatif untuk mengembangkan metode pengajaran. 2. Indikator yang paling dominan dalam mencerminkan efektivitas pelatihan hasil pelatihan berupa peningkatan kreativitas mengajar. Indikator reaksi yang paling mencerminkan reaksi kepuasan peserta pelatihan adalah alokasi waktu pelatihan. Indikator pembelajaran yang paling mencerminkan hasil belajar peserta dari pelatihan adalah pengajar semakin mengetahui metode pengajaran yang kreatif. Indikator yang paling mencerminkan perubahan perilaku peserta setelah pelatihan adalah melalui implementasi hasil pelatihan dengan

84 71 memberikan pengajaran optimal kepada siswa. Indikator hasil yang paling mencerminkan pencapaian pelatihan adalah peningkatan kreativitas mengajar. 2. Saran a. Pihak perusahaan Berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa adanya pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kompetensi pengajar, maka strategi yang dilakukan BP untuk meningkatkan efektivitas pelatihan adalah : 1. Mengukur efektivitas pelatihan dengan mengukur reaksi, pembelajaran, perilaku dan hasil yang didapatkan secara berkala. 2. Menyelenggarakan pelatihan pengajar yang lebih komprehensif dengan materi pelatihan berupa materi pengajaran yang sesuai dengan bidang studi pengajar dan materi-materi yang menunjang pengajar dalam mengajar, seperti materi kreativitas dalam mengajar, psikologis anak dan pengelolaan kelas secara berkala. b. Untuk penelitian selanjutnya, perlu dilakukan analisis PLS tentang pengaruh efektivitas pelatihan terhadap kompetensi berdasarkan karakteristik responden.

85 DAFTAR PUSTAKA Ainsworth, M, S. Neville, dan M. Anne Managing Performance Managing People (Terjemahan). PT.Bhuana Ilmu Popular, Jakarta. Dessler, G Manajemen Sumber Daya Manusia (Terjemahan). Indeks, Jakarta Ghozali, I Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS). Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Handoko, T.H Keunggulan Kompetitif Melalui Manajemen Sumber Daya Manusia. Amara Books, Yogyakarta. Haryo, Evaluasi Pelatihan WISE Leadership Terhadap Peningkatan Kompetensi Karyawan Pada PT. Tirta Investama Depo Kawasan Jakarta Timur. Skripsi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Mangkuprawira, Tb.S Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta. Mangkuprawira, Tb.S, dan A.V. Hubeis Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Martin, A.D Human Resource Kompetensi Model Tren Baru Revitalisasi Sumber Daya Manusia (Terjemahan). Amara Books, Yogyakarta. Nofrianti Hubungan Pelatihan Mutu Produksi Bagian Quality Inspection dengan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Departemen Quality Control PT Krama Yudha Ratu Motor, Jakarta). Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Palan, R Competency Management (Terjemahan). Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. PPM, Jakarta Pusat. Prihadi, S.F Assessment Centre, Identifikasi, Pengukuran dan Pengembangan Kompetensi. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Rivai, V Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Rajagrafindo Persada, Jakarta. Simamora, H Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.

86 73 Umar, H Riset Sumber Daya Manusia. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. [20 September2011]

87 LAMPIRAN

88 75 Lampiran 1. Kuesioner penelitian EFEKTIVITAS PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI PENGAJAR BINTANG PELAJAR Yth, Bapak/Ibu Pengajar di Bintang Pelajar Kuesioner ini diberikan dalam rangka penelitian Diny Ayuningtyas pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Kuesioner ini hanya bertujuan untuk kepentingan penelitian dan tidak akan memengaruhi penilaian kinerja Bapak/Ibu. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan sangat besar manfaatnya bagi pengembangan ilmu dan dapat menjadi masukan bagi Bintang Pelajar. Besar harapan saya untuk menerima kuesioner ini kembali dalam waktu singkat dan jika ada yang tidak jelas Bapak/Ibu dapat bertanya. Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih. I. IDENTITAS RESPONDEN Nama : Jenis kelamin : a. Laki-laki b.perempuan Umur : a. <20 tahun b tahun c tahun d tahun e. > 50 tahun, sebutkan Pendidikan terakhir : a. SMA b. Diploma c. S1 d. S2 e. S3 Bidang studi yang diajarkan :.. Lama Bekerja di Bintang Pelajar : a. <1 tahun b. 1-2 tahun c. 2-4 tahun d. 4-5 tahun e. > 5 tahun, sebutkan II. PETUNJUK PENGISIAN Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner ini mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban, yaitu: STS : Sangat Tidak Setuju (1) TS : Tidak Setuju (2) N : Netral (3) S : Setuju (4) SS : Sangat Setuju (5) Berilah tanda silang (X) pada jawaban Bapak/Ibu langsung di lembar kuesioner.