BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. atau gaji. Imbalan jasa adalah semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh

Transkripsi

1 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Imbalan Jasa 1.1 Pengertian Imbalan Jasa Imbalan Jasa (compensation) memiliki cakupan yang lebih luas dari upah atau gaji. Imbalan jasa adalah semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan diterima serta dinikmati oleh pekerja baik secara langsung atau tidak langsung (Ruky, 2001). Imbalan jasa langsung (Direct Compensation) merupakan imbalan yang diterima secara rutin atau per periode oleh pekerja, imbalan ini mencakup gaji pokok/upah, tunjangan tunai sebagai penambah gaji yang diterima setiap bulan, tunjangan hari raya keagamaan, gaji ke 13 dan 14 bonus yang dikaitkan atau tidak dengan kinerja perusahaan dan penghargaan prestasi. Imbalan jasa tidak langsung (Indirect Compensation) merupakan imbalan yang diterima pekerja tidak secara rutin, imbalan ini mencakup fasilitas transportasi, biaya pemeliharaan kesehatan, upah selama cuti atau meninggalkan pekerjaan, bantuan untuk kecelakaan kerja, bantuan pendidikan gratis, asuransi jamsostek dan iuran pensiun (Ruky, 2001). Moekijat (1992) menyatakan bahwa imbalan jasa merupakan balas jasa kepada pegawai karena yang bersangkutan telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi. Imbalan jasa diberikan karena partisipasi pekerja kepada organisasi yang mencakup gaji, upah, perumahan dinas, fasilitas kendaraan, pakaian kerja, tunjangan makan, tunjangan rumah dinas, dan tunjangan lainnya.

2 Harder (1992) mengemukakan bahwa imbalan jasa merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam perusahaan, oleh karena itu pihak manajemen perusahaan harus betul-betul mempertimbangkan masalah imbalan karyawannya. Apabila karyawan menerima imbalan rendah maka tidak ada kemauan untuk bekerja keras, hal ini disebabkan karena imbalan terutama gaji termasuk dalam alat untuk memenuhi kebutuhan dasar, sejalan dengan teori Frederick Herzberg tentang faktor dissatisfier atau ketidakpuasan imbalan jasa akan membuat pekerja merasa kecewa dan akan banyak menimbulkan masalah (Ruky, 2001). Menurut Handoko (2000 dalam Nugroho, 2004) imbalan jasa merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Konvensi International Labour Organization (ILO) No. 100 menyatakan bahwa imbalan jasa merupakan upah/gaji, gaji pokok atau gaji minimum dan upah pekerja tersebut, atau ada kerja sama dengan Badan Kekuasaan Perundingan Serikat Pekerja dengan perusahaan tersebut dan ada nilai relatif jabatan (Moekijat, 1992) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Imbalan Jasa Imbalan jasa merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lain. Imbalan jasa dapat berbentuk intrinsik (internal) dan ekstrinsik (eksternal). Imbalan intrinsik mencakup aspek psikologis dan sosial seperti pemberian pujian, sedangkan imbalan ekstrinsik berupa finansial (Mathis & Jackson, 2002).

3 Ada banyak faktor yang secara langsung atau tidak langsung, menentukan tinggi rendahnya imbalan jasa antara lain: kondisi pasar yang dapat di katakan tidak stabil termasuk harga bahan-bahan makanan dan biaya hidup yang tinggi ini sangat mempengaruhi kepada kehidupan banyak orang, disamping tenaga kerja yang banyak pengangguran, tarif imbalan jasa yang sedang berlaku, memang ada yang minim tapi ada juga yang sudah sesuai dengan upah minimum propinsi atau besar kecilnya biaya hidup, tapi itu tergantung kepada kemampuan perusahaan/pemberi kerja untuk membayar (Ruky, 2001) Tujuan Pemberian Imbalan Jasa Ivancevich (1997 dalam Suroso, 2003) menyatakan bahwa pemberian imbalan harus memenuhi kriteria: memberikan rasa nyaman (secure) sehingga memenuhi kebutuhan dasar karyawan, seimbang (balanced) dalam arti pemberian imbalan merupakan bagian dari penghargaan total termasuk di dalamnya tunjangan dan promosi, Cost effective; memberikan biaya manfaat bagi organisasi, Acceptable to employee; di sini termasuk tiga hal yang memerlukan pertimbangan apakah pemberian harus dilakukan secara tertutup ataukah diperlukan komunikasi agar tercapai titik temu yang disepakati dan dapat diterima oleh semua pihak, ataukah perlu mengikutsertakan karyawan dalam menentukan keputusan terkait dengan sistem imbalan. Prinsip pemberian imbalan dapat pula dilakukan atas pertimbangan dan perspektif berikut: mudah dikelola; termasuk dalam hal ini mudah ditanggung oleh organisasi, kompetitif; dalam arti mampu bersaing dengan pesaing eksternal

4 atau secara internal mampu menimbulkan suasana persaingan yang positif, memotivasi: mampu menimbulkan dorongan untuk bekerja dengan baik, adil memberikan perasaan adil diantara karyawan (Suroso, 2003). Menurut Handoko (1994 dalam Suroso, 2003) pemberian imbalan jasa bertujuan sebagai berikut: a. Memperoleh pegawai yang berkualitas Biasanya suatu organisasi yang bersaing di pasar tenaga kerja, tingkat imbalannya harus sesuai dengan kondisi supply and demand tenaga kerja. Suatu tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik pelamar yang berkualitas. b. Mempertahankan karyawan yang Mik Bila tingkat imbalan tidak kompetitif, akan banyak karyawan baik yang akan keluar mencari tempat kerja yang lebih memuaskan. Turn over karyawan akan tinggi dan secara ekonomis maupun psikologis akan merugikan karyawan. c. Menjamin Keadilan Keadilan atau konsistensi internal maupun eksternal sangat penting diperhatikan dalam menentukan tingkat imbalan. d. Menghargai perilaku yang diinginkan Pemberian imbalan yang efektif hendaknya mendorong perilaku yang diinginkan, seperti prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, dan tanggung jawab.

5 e. Mengendalikan biaya Suatu program imbalan yang rasional akan membantu organisasi untuk mendapatkan atau mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. f. Memenuhi peraturan legal Pemberian imbalan mempunyai batasan dan peraturan yang legal. Program imbalan yang baik selalu memperhatikan hal tersebut dan sesuai dengan peraturan pemerintah yang mengatur imbalan untuk karyawan Imbalan Jasa sebagai Alat Manajemen Kinerja Pemberian imbalan berdasarkan kinerja didasarkan atas teori kesetaraan (Equity theory), teori harapan (Expectancy theory), teori hukum akibat (The law of effect) dan teori pemenuhan kebutuhan psikologis (Psychological fulfillment). Teori kesetaraan menyatakan bahwa setiap karyawan harus diperlakukan secara adil dan setara. Teori harapan menyatakan bahwa seseorang percaya bahwa apabila dia mampu mencapai tingkat kinerja tertentu maka dia akan memperoleh imbalan. Sedangkan hukum akibat menjelaskan bahwa perilaku akan memperoleh imbalan jika diulang atau dikerjakan lagi (Swansburg, 1999). Pemberian imbalan berdasarkan kinerja dapat memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan, menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan, memberikan dampak positif terhadap kemampuan organisasi, mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan yang mampu bekerja dengan prestasi tinggi (Swansburg, 1999).

6 Di dalam paradigma sistem penggajian imbalan secara otomatis akan selalu diikuti dengan kenaikan kinerja. Kenyataannya tidaklah demikian, sesuai dengan statistik kadang-kadang memang terjadi imbalan yang dinaikkan akan meningkatkan kinerja, tetapi kadang-kadang itu tidak terjadi. Hal ini sejalan dengan pendapat Ruky (2001) yang menyebutkan bahwa imbalan bukan satu-satunya faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah karakteristik lingkungan kerja yang kondusif (kecocokan dalam bekerja, bantuan teman jika ada kesulitan, bimbingan dan petunjuk dari atasan, sikap dan perlakuan atasan) dan karakteristik lingkungan organisasi perawat dalam bekerja seperti ikut dalam memecahkan masalah dan kebijakan pimpinan (Muhammad, 2003). Menurut penelitian Harapan (2004), yang bertujuan untuk mengidentifikasi tentang kepuasan kerja dan hubungannya dengan kinerja perawat tetap baik dalam memberikan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Permata Bunda, menginformasikan imbalan jasa yang diterima perawat rendah namun kinerjanya tetap baik karena individu bekerja bukan semata-mata hanya untuk menerima imbalan jasa saja tetapi juga untuk mencari kepuasan kerja tersendiri. Agar dapat melakukan manajemen kinerja dengan baik, organisasi harus merancang sistem imbalan yang baru. Untuk melakukannya maka harus dipertimbangkan bentuk imbalan yang sebaiknya diberikan, siapa yang layak menerimanya, perlukah sesuatu yang bersifat desinsentif (hukuman) dan pengukuran kinerja yang bagaimana digunakan apakah secara objektif atau secara subjektif (Suroso, 2003).

7 Suroso (2003) menyatakan bahwa untuk memberikan imbalan dapat digunakan beberapa alat manajemen kinerja, yaitu Gaji Pokok atau Tunjangan tetap/pembayaran kinerja. Bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan kehidupan melalui gaji yang diperoleh dari organisasi, dengan gaji yang diperolehnya tenaga kerja dapat memenuhi kebutuhannya (kebutuhan fisik, sosial dan sebagainya baik untuk dirinya sendiri maupun untuk keluarganya). Dalam hal besarnya pemberian gaji ini selalu ada perbedaan pendapat antara pemberi gaji dengan penerima gaji. Tenaga kerja menghendaki gaji yang setinggi mungkin dan kerja yang sedikit mungkin. Sebaliknya perusahaan menghendaki gaji yang sedikit mungkin dengan jam kerja yang panjang (Siregar, 1997). 2. Penghargaan kinerja Penghargaan kinerja adalah sesuatu yang bersifat non finansial yang diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan atas prestasi yang telah dicapainya. Dengan cara ini, karyawan akan sadar bahwa kinerjanya dihargai dan dinilai tinggi (Suroso, 2003). Menurut Siagian (1992) perilaku seseorang akan didorong oleh adanya penguatan positif. Penguatan positif menyebabkan konsekuensi menyenangkan yang mendorong pengulangan perilaku, sebagai contoh seorang pegawai merasa bahwa apabila dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, pimpinan atau atasan memberi imbalan pengakuan, karena bagi pegawai menyukai pengakuan, perilaku yang diperkuat dengan hal demikian maka pegawai cenderung ingin melakukan lagi pekerjaan yang berkualitas tinggi. Penguatan selamanya bergantung kepada perilaku pegawai yang tepat (Ruky, 2001).

8 Dalam hal pengakuan agar karyawan mampu bekerja dan melaksanakan tugas dengan baik, pimpinan wajib memberikan penghargaan kepada yang bersangkutan, penghargaan itu dilakukan dengan berbagai bentuk seperti pujian yang dinyatakan dengan kata-kata, pujian yang dinyatakan secara tertulis dalam bentuk piagam, pemberian angka kredit yang berhubungan dengan karir pegawai dan pemberian barang yang bermanfaat bagi yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas (Siagian, 1992). Penghargaan Kinerja perawat mengharuskan instansi menjalankan Asuhan Keperawatan yaitu: 2.1 Pembayaran psikologis Pembayaran psikologis dimaksudkan untuk memberikan imbalan finansial semu, misalnya memberikan liburan tambahan dari yang di tentukan oleh instansi tanpa mempengaruhi pada gaji, atau memberikan alat baru kepada karyawan atau kelompok karyawan yang berprestasi dengan baik sebagai penghargaan untuk membangkitkan semangat bekerja (Soroso, 2003). 2.2 Bonus Bonus adalah pemberian imbalan berupa uang di luar gaji atau tunjangan tetap. Biasanya bonus diberikan dalam bentuk lupstum setahun sekali atau dua kali, pada pertengahan tahun atau akhir tahun kepada individu yang berhasil mencapai tingkat kinerja tertentu (Suroso, 2003).

9 3. Kinerja 3.1. Defenisi Kinerja Kinerja adalah merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampian.untuk menyelsaikan tugas atau pekerjaan,seseoang yang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.tanpa pemahaman apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersel dan Blanchard,1993),kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugastugas,baik yang dilakukan oloh individu dan kelompok maupun instansi,(schermerhorn,hunt dan Osborn,1991). Hersey, Blanchard & Johnson (1996 dalam Huber, 2000) yang menyatakan bahwa kinerja adalah sejauh mana pencapaian organisasi, tujuan sosial dan pertanggungjawaban kinerja merupakan penampilan hasil karya personil di dalam suatu organisasi (Ilyas, 2001). Prawirosentono (1999) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil karya yang dapat dicapai seseorang atau kelompok dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak pekerja memberi kontribusi kepada perusahaan yang antara lain termasuk: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif (Mathis & Jackson, 2002). Sedangkan Muliadi (1998) menyebutkan bahwa kinerja adalah

10 fungsi dari upaya kemampuan, persepsi dan bakat Faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Gibson (1987) yang dikutip dari Ilyas (2001) ada tiga faktor (variabel) yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi. Faktor individu terdiri dari kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu. Umur responden yang tergolong muda (20-35 tahun) cenderung mempunyai tingkat pemahaman kerja yang lebih rendah dibandingkan dengan perawat yang berumur tahun (Megawati, 2005). Faktor psikologi terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang kompleks dan sulit diukur. Terkait dengan belajar semakin tinggi tingkat pendidikan perawat cenderung mempunyai mutu pekerjaan yang baik. Dengan pengetahuan yang tinggi tingkat pemahaman dalam bekerja akan baik sehingga kinerja akan baik pula. Perawat pelaksana berpendidikan D3 Keperawatan memiliki kinerja lebih baik daripada perawat pelaksana berpendidikan SPK (Sekolah Pendidikan Kesehatan)

11 (Megawati, 2005). Terkait dengan pengalaman kerja sebelumnya, perawat dengan masa kerja <15 tahun mempunyai kinerja kategori baik, sebaiknya perawat dengan lama kerja >15 tahun mempunyai kinerja kategori tidak baik karena dengan masa kerja relatif lama kemungkinan timbul rasa jenuh lebih besar (Megawati, 2005). Terkait dengan identitas diri apabila individu sudah mempunyai kualitas terhadap bidang pekerjaannya dan telah berada pada lingkungan pekerjaan yang sesuai maka kinerja atau produktivitasnya serta loyalitas terhadap pekerjaan tersebut akan dapat ditampilkan secara maksimal. Pada keadaan ini biasanya individu tidak bekerja semata-mata untuk mencari nafkah tetapi termasuk di dalamnya bagaimana mengaktualisasikan diri melalui pekerjaannya sehingga dapat menimbulkan kepuasan secara pribadi (Nugroho, 2004). Faktor organisasi berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan Kinerja Perawat Kinerja perawat dapat dilihat sesuai dengan peran fungsi perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan. Menurut Elis & Hartley (1980) perawat adalah orang yang mengasuh, merawat dan melindungi, yang merawat orang sakit, luka dan lanjut usia. Florence Nigthtingale menyatakan bahwa peran perawat adalah menjaga pasien mempertahankan kondisi terbaiknya terhadap masalah kesehatan yang

12 menimpa dirinya (Priharjo, 1995). Surat Keputusan Menteri Perdagangan Aparatur Negara No.94/MENPAN/1986 menyatakan bahwa perawat adalah pegawai negeri sipil yang berijazah perawatan yang diberi tugas secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan pelayanan kesehatan kepada masyarakat pada unit pelayanan kesehatan (Rumah Sakit, Puskesmas dan Unit Pelayanan Kesehatan lainnya) (Priharjo, 1995). Asuhan keperawatan adalah bantuan, bimbingan, penyuluhan, pengawasan atau perlindungan yang diberikan seorang perawat untuk memenuhi kebutuhan klien. Tujuan asuhan keperawatan adalah untuk meningkatkan derajat kesehatan individu, keluarga, kelompok khusus dan masyarakat sehingga tercapai derajat kesehatan yang optimal (Depkes RI, 1988). Kalangan Profesi keperawatan telah menetapkan lingkup tugas keperawatan yaitu dengan adanya standar asuhan keperawatan. Standar asuhan keperawatan ini mencakup pengkajian, penetapan diagnosa keperawatan, perencanaan dan pelaksanaan tindakan keperawatan serta evaluasi keperawatan. Sedangkan yang menyangkut tindakan keperawatan meliputi intervensi keperawatan, observasi serta konseling kesehatan. Hal inilah yang menjadi kewenangan profesional yang melekat dalam diri perawat (Yahmono, 2000). Nursalam (2002) mengatakan bahwa perawat yang bertugas di pelayanan (rumah sakit) baik pemerintah maupun swasta harus

13 melaksanakan standar asuhan keperawatan yang ada di rumah sakit. Hal ini disahkan berdasarkan Surat Keputusan Direktorat Jendral Pelayanan Medik Nomor: YM , disusun sebagai berikut : Standar 1: Falsafah Keperawatan, Standar 2: Tujuan Asuhan Keperawatan, Standar 3: Pengkajian Keperawatan, Standar 4: Diagnosa Keperawatan, Standar 5: Perencanaan Keperawatan, Standar 6: Intervensi Keperawatan, dan Standar 7: Catatan Asuhan Keperawatan Penilaian Kinerja Perawat Penilaian kinerja merupakan suatu komponen dari sistem manajemen kinerja yang digunakan organisasi untuk memotivasi pekerja. Tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki kinerja (Huber, 2000). Menurut Ilyas (2001) penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil karya personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan pada hakekatnya merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan. Sejalan dengan (Swanburg, 2000) yang menyatakan bahwa penilaian kerja merupakan proses kontrol dimana kinerja pegawai dievaluasi berdasarkan standar yang ada. Kinerja yang dinilai adalah kinerja dari pekerjaan yang sedang terjadi atau nyata bukan yang belum terjadi (Marquiz & Huston, 2000). Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya

14 manusia dan produktivitas. Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dengan kualitas yang tinggi. Manajer perawat dapat menggunakan proses penilaian kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir serta memberikan penghargaan personel. Penilaian kinerja perawat adalah pengukuran efisiensi, kompetensi dan efektivitas proses keperawatan dan aktivitas yang digunakan oleh perawat dalam merawat klien guna untuk mempertahankan, memperbaiki dan memotivasi tingkah laku perawat (Huber, 2000). Penilaian kinerja perawat berguna untuk membantu kepuasan perawat dan untuk memperbaiki pelaksanaan kerja mereka, memberitahukan perawat bahwa kerja mereka kurang memuaskan serta mempromosikan jabatan, kenaikan gaji, memperbaiki komunikasi antara atasan dan bawahan serta menentukan pelatihan karyawan yang memerlukan bimbingan khusus. Banyak manfaat yang dapat diambil dari penilaian kinerja yaitu sebagai berikut (Nursalam, 2002): Meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau secara kelompok dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan rumah sakit Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya atau prestasi dengan cara memberikan umpan

15 balik kepada mereka tentang profesinya Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang tepat guna. Sehingga rumah sakit akan mempunyai tenaga kerja yang cakap dan terampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan di masa depan Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang baik. 4. Asuhan Keperawatan 4.1 Pengertian Menurut Pokja Keperawatan (1992) Asuhan Keperawatan (nursing care) adalah suatu proses atau rangkaian kegiatan pada praktik keperawatan yang langsung diberikan kepada klien/pasien, pada berbagai tatanan pelayanan kesehatan, dengan menggunakan metodologi proses keperawatan, berpedoman pada standar keperawatan, dilandasi etik dan etika keperawatan, dalam lingkup wewenang serta tanggung jawab keperawatan. Menurut Taylor (1989) keperawatan adalah metode sistematik dimana secara langsung perawat bersama klien secara bersama menentukan masalah keperawatan sehingga membutuhkan asuhan keperawatan, membuat perencanaan dan rencana implementasi, serta mengevaluasi hasil asuhan keperawatan Standar Asuhan Keperawatan. Standar asuhan keperawatan meliputi 5 (lima) tahap yaitu tahap

16 pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi (PPNI, 2000) yang meliputi pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi, evaluasi. Standar Asuhan Keperawatan tersebut secara rinci dapat dijelaskan sebagai berikut: Standar I: Pengkajian Keperawatan Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan. Kriteria pengkajian keperawatan meliputi: Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamneses, observasi, pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang, Sumber data adalah pasien, keluarga atau orang terkait tim kesehatan, rekam medis dan catatan. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasikan status biologis-psikologis-spritual, respon terhadap terapi, harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal dan resiko tinggi masalah Standar II: Diagnosa Keperawatan Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnosa keperawatan. Adapun kriteria proses: proses diagnosa terdiri dari analisa, interpretasi data, identifikasi masalah pasien dan perumusan diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), penyebab (E), gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE), Bekerjasama dengan pasien dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnose keperawatan: Melakukan Pengkajian ulang dan merevisi diagnosa keperawatan berdasarkan data terbaru.

17 4.2.3 Standar III : Perencanaan Keperawatan Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan pasien. Kritera Proses meliputi: Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan dan rencana tindakan keperawatan: bekerjasama dengan pasien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan: perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan pasien; mendokumentasikan rencana keperawatan Standar IV: Implementasi Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria Proses meliputi: Bekerjasama dengan pasien dalam melaksanakan tindakan keperawatan, kolaborasi dengan tim kesehatan lain, melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan pasien, memberikan pendidikan pada pasien dan keluarga mengenai konsep keterampilan asuhan diri serta membantu pasien memodifikasi lingkungan berdasarkan respon pasien. 6. Standar V : Evaluasi Keperawatan. Perawat mengevaluasi kemajuan pasien terhadap tindakan keperawatan dalam mencapai dan merevisi data dasar dan perencanaan, Adapun Kriteria Proses adalah; Menyusun perencanaan evaluasi hasil intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan terus menerus, menggunakan data dasar dan respon dalam mengukur perkembangan ke

18 arah pencapaian tujuan, bekerjasama dengan pasien, keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan, mendokumentasikan hasil evaluasi. Dengan standar asuhan keperawatan tersebut, maka pelayanan keperawatan dapat menjadi lebih terarah. Standar adalah pernyataan deskriptif mengenai tingkat penampilan yang diinginkan dan kualitas struktur, proses atau hasil yang dapat dinilai. Standar pelayanan yang diinginkan untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada pasien (Nursalam, 2001). Manfaat Asuhan Keperawatan Asuhan keperawatan menurut Gaffar (1999) mempunyai 4 (empat) manfaat yaitu: dari segi administrasi, hukum, ekonomi dan pendidikan. a. Aspek Administratif Kegiatan administrasi pada proses keperawatan merupakan kegiatan dokumentasi berupa pencatatan dan pelaporan. Dokumentasi proses keperawatan menjamin kualitas asuhan keperawatan karena dari kegiatan ini dikomunikasikan dan dievaluasi perkembangan klien. Secara tidak langsung peran proses keperawatan tak kalah penting artinya dalam rangka profesionalisme karena semakin memberi peluang kepada perawat untuk mengaktualisasikan diri sebagai perawat dan perawat sebagai profesinya. Bagi perawat pelaksana asuhan keperawatan lebih bermakna karena proses keperawatan dijadikan instrument penilaian prestasi kerja dan peningkatan karir perawat sehingga turut mendukung menguntungkan

19 perkembangan profesi keperawatan. b. Aspek Hukum Proses keperawatan sebagai metoda ilmiah dilakukan dengan investigasi, observasi dan analisa. Tujuannya adalah menjamin agar masalah kesehatan klien teridentifikasi sehingga implementasi rencana keperawatan efektif dan dapat dipertanggungjawabkan serta dipertanggunggugat oleh perawat. Hal ini bermanfaat dalam member perlindungan dan jaminan kepastian hukum bagi klien sebagai penerima asuhan dan perawat sebagai pemberi pelayanan keperawatan. c. Aspek Ekonomi Proses keperawatan dikatakan profesional jika asuhan keperawatan yang di berikan efektif dan efisien. Efektif berarti asuhan keperawatan dapat menyelesaikan masalah kesehatan klien. Efisien berarti biaya perawatan klien proporsional dalam arti sesuai kebutuhan klien akan pelayanan kesehatan. d. Aspek Pendidikan dan Penelitian Hubungan antara proses keperawatan dengan pendidikan dan penelitian sangat erat, artinya kedua aspek saling mengisi dan saling menunjang. Proses keperawatan tidak dapat diterapkan tanpa pendidikan, demikian pula pendidikan keperawatan tidak berkembang dengan baik tanpa asupan dari proses keperawatan sebagai metode ilmiah pemberian asuhan keperawatan.

20 BAB 3 KERANGKA PENELITIAN 1. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual penelitian ini menggambarkan kinerja perawat dalam memberikan Asuhan Keperawatan salah satunya dipengaruhi oleh Imbalan Jasa yang di terima oleh perawat. Imbalan Jasa Yang Diterima Perawat : 1. Gaji Pokok 2. Tunjangan Hari Raya Keagamaan (THR) 3. Iuran Pensiun 4. Biaya Pemeliharaan Kesehatan Jamsostek 5. Piagam Penghargaan 6. Tunjangan Profesi 7. Pujian Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan : 1. Pengkajian. 2. Diagnosa 3. Perencanaan 4. Implementasi 5. Evaluasi Skema 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian Pengaruh Imbalan Jasa Terhadap Kinerja Perawat dalam Memberikan Asuhan Keperawatan.

21 2. Defenisi Operasional Variabel Penelitian No Variabel 1 Variabel Independen: Imbalan Jasa Perawat. 2 Variabel dependen Kinerja perawat dalam memberik an asuhan keperawat an. Defenisi Operasional Imbalan jasa adalah imbalan dasar yang diterima oleh karyawan setelah melakukan pekerjaannya: gaji pokok, THR, iuran pensiunan, kuesioner, penghargaan, tunjangan profesi dan pujian yang diterima perawat setelah melaksanakan kerjanya Kinerja adalah kemampuan seorang perawat dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai standar dari Rumah Sakit Elisabeth mulai pengkajian sampai evaluasi. Alat Ukur Hasil Ukur Skala Kuesioner dan observasi dimana kuesioner sebanyak 10 pernyataan dengan pilihan jawaban 1: Masih kurang. 2: Cukup 3: Lebih dari cukup. Lembar observasi sebanyak 19 pernyataan dengan pilihan jawaban : 0. Bila tidak dikerjakan sama sekali. 1. Bila hanya sedikit yang dilaksanakan 2. Bila dilaksanakan hanya sebagian. 3. Bila dilakukan sepenuhnya namun tidak tepat. 1. Rendah= Tinggi= Kinerja perawat yang baik= Kinerja perawat yang kurang baik = Ordinal Ordinal

22 3. Hipotesa Hipotesa yang digunakan dalam penelitian ini adalah hipotesa alternative (Ha) yaitu adanya pengaruh terhadap imbalan jasa yang diterima perawat dengan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan.

23 BAB 4 METODOLOGI PENELITIAN 1. Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif korelasional. Rancangan dalam penelitian ini untuk mengidentifikasi pengaruh imbalan jasa dengan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan secara objektif (Notoatmodjo, 1993) yang dilihat dari mulai pengkajian sampai evaluasi di Rumah Sakit St. Elisabeth Medan 2. Populasi dan Sampel Penelitian 2.1. Populasi Dalam penelitian ini jumlah populasi adalah seluruh perawat yang ada di Rumah Sakit St Elisabeth Medan yang bertugas di ruang rawat inap bagian Internis, bagian Perinatologi dan bagian Bedah yang berjumlah 240 orang perawat (data dari bagian personalia) Sampel Penentuan jumlah sampel ini sesuai dengan ketentuan dari Arikunto (2006), yang menjelaskan jumlah populasi >100 orang dapat diambil untuk sampel 10-25%, dan pada penelitian ini ditetapkan sebanyak 25%, sehingga sampel yang diperoleh yaitu 25% x 240 orang yaitu 60 orang. Metode yang dipakai adalah sampel Kuota (Quota sampling) yaitu, pengambilan sample ini dilakukan, tidak mendasarkan diri pada jumlah yang sudah ditentukan. 3. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit St. Elisabeth Medan yang

24 beralamat di Jalan Haji Misbah No.7 Medan. alasan pemilihan lokasi karena di Rumah Sakit Elisabeth Medan belum pernah dilakukan penelitian mengenai pengaruh imbalan jasa dengan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 02 s/d 08 Desember Pertimbangan Etik Penelitian ini dilakukan setelah peneliti mendapat persetujuan dari bagian pendidikan yaitu Dekan Fakultas Keperawatan, selanjutnya mengirim surat tersebut kepada pimpinan Rumah Sakit St. Elisabeth Medan. Setelah mendapat ijin dari Pimpinan Rumah Sakit St. Elisabeth Medan, peneliti telah menjelaskan maksud, tujuan dan prosedur penelitian responden diminta untuk berpartisipasi dalam penelitian yang akan dilakukan selanjutnya peneliti menanyakan kesediaan menjadi responden. Jika perawat tersebut menolak untuk berpartisipasi dalam penelitian ini maka peneliti tidak akan memaksa dan tetap menghormati hak-haknya. Untuk menjaga kerahasiaan responden, peneliti tidak mencantumkan nama lengkap tetapi hanya mencantumkan inisial nama responden atau memberi kode pada masing-masing lembar kuesioner. Kerahasiaan informasi responden dijamin oleh peneliti dan hanya kelompok data tertentu saja yang akan dilaporkan sebagai hasil penelitian. Selama proses pengambilan data tidak menimbulkan tekanan psikologis pada responden yang akan diteliti, sehingga tidak menimbulkan efek yang merugikan terhadap responden. 5. Instrumen Penelitian Untuk memperoleh informasi dari responden peneliti

25 menggunakan alat pengumpul data berupa kuesioner dan lembar observasi. Kuesioner terdiri dari dua bagian yaitu: data demografi responden yang berisi identitas perawat, kuesioner imbalan jasa yang diterima perawat digunakan untuk menilai kinerja perawat. 5.1 Data Demografi Responden Kuesioner data demografi responden meliputi nama (inisial), jenis kelamin, umur, agama, status pernikahan, tingkat pendidikan serta data yang berhubungan dengan karakteristik responden yaitu: lama kerja, umur bekerja dan unit bekerja. 5.2 Imbalan Kuesioner imbalan jasa perawat terdiri dari 10 pernyataan dengan pilihan jawaban masih kurang diberi nilai 1, cukup diberi nilai 2 dan lebih dari cukup diberi nilai 3. Nilai tertinggi yang diperoleh adalah 30 dan terendah 10. Berdasarkan rumus statistika menurut Sudjana (1992): p = rentang/banyak kelas, dimana p merupakan panjang kelas dengan rentang sebesar 20 (selisih nilai tertinggi dan nilai terendah) dan banyak kelas 2 (imbalan jasa tinggi dan imbalan jasa rendah). Maka didapatkan p=10 dan dikategorikan interval sebagai berikut: = imbalan jasa rendah = imbalan jasa tinggi 5.3 Kinerja Perawat dalam Memberikan Asuhan Keperawatan Lembar observasi kinerja perawat terdiri dari 19 kriteria mulai dari pengkajian sebanyak 4 kriteria (kriteria nomor 1, 2, 3 dan 4), diagnosa keperawatan 4 kriteria (kriteria nomor 5, 6, 7 dan 8), perencanaan 3

26 kriteria (kriteria nomor 9, 10, dan 11), implementasi 5 kriteria (kriteria nomor 12, 13, 14, 15 dan 16) dan evaluasi 3 kriteria (kriteria nomor 17, 18 dan 19). Bila telah dilakukan sepenuhnya dengan tepat diberi nilai skor 3 dengan memberi tanda check list pada kolom selalu/sl, bila dilakukan sepenuhnya namun tidak tepat diberi skor 2 dengan memberi check list pada kolom sering/s, bila dilaksanakan hanya sebagian diberi nilai 1 dengan memberi check list pada kolom kadang-kadang/kk, dan bila tidak dilaksanakan sama sekali diberi nilai 0 dengan member check list pada kolom tidak dikerjakan sama sekali/t. Nilai tertinggi yang diperoleh adalah 57, maka dapat dikategorikan atas kelas interval sebagai berikut : = Kinerja perawat kurang baik = Kinerja perawat baik 6. Uji Validitas dan Realibilitas Kuesioner imbalan jasa perawat dibuat sendiri oleh peneliti sedangkan lembar observasi kinerja perawat dimodifikasi dari Nursalam (2002). Instrumen imbalan jasa dan kinerja perawat telah dilakukan uji validitas/realibilitas untuk mengetahui seberapa besar derajat atau kemampuan alat ukur untuk mengukur secara konsisten sasaran yang diukur. Alat ukur yang baik adalah alat ukur yang memberikan hasil yang relatif sama bila digunakan beberapa kali pada kelompok subjek yang sama (Azwar, 2003). Uji validitas internal dilakukan untuk melihat ada tidaknya kesesuaian antara bagian-bagian instrument secara keseluruhan. Uji validitas internal di lakukan dengan analisa butir yaitu

27 mengkorelasikan skor tiap pertanyaan dengan skor totalnya. Uji validitas kedua instrumen untuk imbalan jasa dan kinerja perawat dilakukan pada 20 orang responden di Ruang PIA dan ICU Rumah Sakit St. Elisabeth Medan. Responden yang digunakan sebagai ujian instrumen berbeda dengan responden yang digunakan untuk sampel penelitian. Uji validitas kedua instrumen tersebut dilakukan dengan cara Cronbach, dengan hasil uji seluruhnya valid (Lampiran 2). Cronbach (1970) dalam Azwar (2003) menjelaskan bahwa dengan menggunakan responden 20 orang maka uji instrumen apabila koefisien validitas lebih besar dari 0,468 (Lampiran 7). Untuk menguji kehandalan data maka dilakukan uji reliabilitas data. uji reliabilitas data diperoleh koefisien reliabilitas yaitu 0,965 (Lampiran 2). Ini menunjukkan data yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan reliabel, sesuai dengan pendapat Poiit dan Hunger (1995) bahwa instrumen penelitian dinyatakan reliabel (handal) jika memiliki nilai reliabilitas lebih besar dari 0, Pengumpulan data Pengumpulan data dilakukan dengan memberikan kuesioner kepada responden. Prosedur pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1) Mengajukan permohonan ijin pelaksanaan penelitian pada pendidikan Program Studi Ilmu Fakultas Keperawatan USU. 2) Mengirim surat ijin penelitian dari Fakultas Keperawatan ke tempat penelitian Rumah Sakit St. Elisabeth Medan.

28 3) Setelah mendapat persetujuan dari Rumah Sakit St. Elisabeth Medan peneliti menjelaskan tentang prosedur, manfaat penelitian dan cara pengisian kuesioner. 4) Peneliti meminta kesediaan kepala ruangan untuk minjadi responden. 5) Setelah mendapat persetujuan responden, pengumpulan data dimulai. a. Pada kuesioner imbalan jasa, peneliti menyerahkan kuesioner kepada kepala ruangan, dan kepala ruangan.mensosialisasikan bagaimana cara mengisi kuesioner. peneliti mempersilahkan mengisi kuesioner + 20 menit.dan setelah selesai diisi,kuesioner dikumpulkan kembali oleh peneliti.lalu di lakukan mentabulasi data. b. Kegiatan observasi kinerja perawat dengan memantau dan mengikuti kegiatan perawat sesuai dengan nomor responden yang telah ditentukan, dengan cara mengisi kolom observasi pada kegiatan-kegiatan yang dilakukan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan pada pasien. 8. Analisa Data Setelah data terkumpul maka analisa dilakukan melalui empat tahap yaitu dimulai dari editing untuk memeriksa kembali kuesioner tersebut satu per satu, apakah kuesioner telah diisi dengan petunjuk atau belum, dilanjutkan dengan memberikan kode atau angka tertentu pada kuesioner untuk memudahkan peneliti dalam melakukan tabulasi data, kemudian data diproses melalui program komputerisasi, dengan program SPSS for windows versi 14.0 dengan di-cleaning yaitu untuk mengoreksi data kembali, yang telah dientri apakah ada kesalahan. Metode statistik untuk analisis data yang

29 digunakan dalam penelitian ini adalah 8.1. Statistik Univariat Statistik univariat adalah suatu prosedur untuk menganalisa data dari satu variabel yang bertujuan untuk mendeskripsikan suatu hasil penelitian (Poiit Hunger, 2002). Pada penelitian ini, analisa data dengan metode statistik univariat digunakan untuk menganalisa variabel independen yaitu imbalan jasa yang diterima perawat dan variabel dependen yaitu kinerja perawat dalam memberikan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Elisabeth Medan. Untuk menganalisa variabel imbalan jasa perawat akan dianalisis dengan menggunakan skala ordinal dan akan ditampilkan dalam distribusi frekuensi, sedangkan variabel kinerja perawat akan dianalisis dengan menggunakan skala ordinal dan ditampilkan dalam distribusi frekuensi Statistik Bivariat Bivariat statistik adalah suatu prosedur untuk menganalisis hubungan antara dua variabel. Untuk melihat hubungan antara variabel independen dan dependen di gunakan uji spearman variabel independen (imbalan jasa perawat berskala kategorik ordinal dan variabel dependen (kinerja perawat) berskala kategori ordinal (Dahlan, 2004). Uji statistik yang dilakukan pada uji bivariat ini adalah uji Kai Kuadrat (Chi-square) (X 2 ) dengan tingkat kepercayaan 95% =0,05) ( (Arikunto, 2006). Penerimaan hipotesis penelitian ini adalah : a. H 0 diterima dan H a ditolak, jika nilai X 2 (hitung) < X 2 (tabel) atau nilai probabilitas (p) > 0,05, berarti tidak ada pengaruh imbalan jasa dengan

30 kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan di Rumah Sakit St. Elisabeth Medan. b. H 0 ditolak dan H a diterima, jika nilai X 2 (hitung) > X 2 (tabel) atau nilai probabilitas (p) < 0,05, berarti ada pengaruh imbalan jasa dengan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan di Rumah Sakit St. Elisabeth Medan.

31 BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Hasil Penelitian Dalam bab ini diuraikan tentang hasil penelitian mengenai imbalan jasa dan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang diperoleh melalui pengumpulan data sejak tanggal 2 Desember sampai 8 Desember 2009, pada perawat pelaksana di ruang rawat inap Internis, Kamar bedah, Perinatologi di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan. Sesuai dengan perencanaan pada proposal penelitian, hasil penelitian ini akan dipaparkan berurutan sesuai dengan tujuan penelitian dimulai dari data tentang karakteristik responden penelitian, data imbalan jasa perawat, data kinerja perawat pelaksana dan pengaruh antara imbalan jasa dengan kinerja yang dihasilkan perawat pelaksana Analisis Univariat a. Karakteristik Responden Dalam penelitian ini respon terdiri 60 orang perawat pelaksana. Karakteristik Responden yang dipaparkan mencakup jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, lama kerja, dan unit bekerja. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 1.1. berikut ini.

32 Tabel 1.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Demografi Responden di Ruangan Rawat Inap Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Karakteristik Frekuensi Persentase (%) Jenis kelamin - Laki - Perempuan Usia Tingkat Pendidikan - SPK - D3 - S1 Lama Kerja Unit Kerja - Internis - Kamar Bedah - Perinatologi ,7 98,3 86,7 13,3 1,7 93,3 5, ,3 35,0 31,7 Berdasarkan Tabel 1.1. di atas dapat dilihat bahwa jumlah responden berdasarkan jenis kelamin laki-laki 1 orang (1,7%), dan dijumpai lebih banyak perempuan yaitu sebanyak 59 orang (98,3%). Dan berdasarkan pendidikan dapat dilihat bahwa respon yang paling banyak adalah D III yaitu sebanyak 56 orang (93,3%), dan yang sedikit adalah SPK yaitu 1 orang (1,7%). Berdasarkan lama bekerja sebagai perawat, dapat dilihat lebih banyak yang bekerja <15 tahun yaitu 54 orang (90%),dan yang sedikit yaitu >16 tahun yaitu 6 orang (10%). Berdasarkan usia responden diketahui bahwa responden yang berumur 20-35

33 tahun yaitu 52 orang (86,7%), responden yang berumur tahun yaitu 8 orang (13,3%). Dan berdasarkan Unit kerja dapat dilihat bahwa respon yang paling banyak adalah ruang inap kamar bedah 21 orang (35,0%), dan ruang inap internis adalah 20 orang (33,3%). sedangkan ruang inap perinatologi adalah 19 orang (31,7%). b. Imbalan Jasa Imbalan jasa yang diterima oleh perawat pelaksanaan di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan dapat dilihat pada Tabel 1.2. berikut ini. Tabel 1.2. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Imbalan Jasa yang Diterima Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Imbalan Jasa Frekuensi Persentase Cukup Rendah Jumlah Berdasarkan Tabel 1.2 di atas dapat dilihat jumlah responden yang menyatakan jumlah imbalan jasa yang mereka terima cukup, yaitu 42 orang (70%), dan yang mengatakan imbalan jasa masih rendah yaitu 18 orang (30%).

34 c. Kinerja Perawat Dalam Memberikan Asuhan Keperawatan Kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan dapat dilihat pada Tabel 1.3. berikut ini. Tabel 1.3. Distribusi Frekuensi Tentang Kinerja Perawat Dalam Memberikan Asuhan Keperawatan Di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Kinerja Perawat Frekuensi Persentase Baik Kurang Baik Jumlah Dari Tabel 1.3 di atas dapat dilihat bahwa perawat pelaksana yang bekerja di ruang rawat inap, yaitu bagian Internis, Kamar bedah Perinatologi di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan sebagian besar memiliki kinerja yang baik yaitu 38 orang (63%), selebihnya memiliki kinerja yang kurang baik yaitu 22 orang (37%) Analisis Bivariat Untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dilakukan analisis data dengan menggunakan uji bivariat. Lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 1.4. berikut ini.

35 Tabel 1.4. Pengaruh Imbalan Jasa Terhadap Kinerja Perawat dalam Memberikan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Imbalan Jasa Rendah Cukup Kinerja Perawat Kurang Baik Baik f % f % 12 66,7 6 33, , ,2 Jumlah 22 36, ,3 60(100) Jumlah (%) X 2 hitung p 18(100) 42(100) 9,966 0,003 Berdasarkan Tabel 1.4. di atas menunjukkan dari 18 responden yang menyatakan bahwa imbalan rendah sebagian besar kinerjanya juga kurang baik yaitu 12 orang (66,7%). Dari 42 responden yang menyatakan bahwa imbalan jasa cukup sebagian besar kinerjanya dalam kategori baik yaitu 32 orang (73,2%). Hasil uji statistik Chi-square diperoleh nilai significance pada uji Fisher Exact (Uji pada tabel 2 x 2) yaitu p= 0,003 <0,05, atau nilai X 2 hitung (9,966) >X 2 tabel (3,481), hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang bermakna imbalan jasa dengan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan. 2. Pembahasa 2.1. Imbalan Jasa yang Diterima Perawat Hasil penelitian menunjukkan bahwa imbalan jasa yang diterima perawat ditemukan secara umum bahwa perawat pelaksana merasakan imbalan jasa yang diterimanya sudah lumayan cukup (70%), sedangkan 30% perawat menyatakan rendah. Imbalan jasa yang diperoleh perawat meliputi gaji pokok, tunjangan hari

36 raya keagamaan, tunjangan profesi, biaya pemeliharaan kesehatan, bonus, dan pujian-pujian berupa penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh perawat. Menurut Siregar (1997), masalah besar kecilnya imbalan jasa yang diterima pekerja merupakan masalah yang sering diperdebatkan antara pekerja dan instansi. Pekerja pada umumnya menginginkan imbalan jasa yang setinggitingginya dengan kerja yang seringan-ringannya, sedangkan instansi menginginkan pekerja bekerja segiat-giatnya dengan gaji yang sedikit agar keuntungan instansi lebih besar. Ada banyak faktor yang secara langsung atau tidak langsung menentukan tinggi rendahnya imbalan jasa antara lain: Kondisi pasar tenaga kerja, tarif imbalan jasa yang sedang berlaku, besar kecilnya biaya hidup, kemampuan instansi untuk membayar, kekuasaan perundingan serikat pekerja dengan perusahaan dan nilai relatif jabatan (Moekijat, 1992). Harder (1992) dalam Ruky, (2001) mengemukakan bahwa imbalan jasa merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam instansi, oleh karena itu pihak manajemen instansi harus betul-betul mempertimbangkan masalah imbalan karyawannya. Apabila karyawan menerima imbalan rendah maka tidak ada kemauan untuk bekerja keras, hal ini disebabkan karena imbalan terutama gaji / upah termasuk dalam alat untuk memenuhi kebutuhan dasar. Sejalan dengan teori Herzberg tentang faktor dissatisfier atau ketidakpuasan, bahwa imbalan jasa yang tidak sesuai akan membuat pekerja merasa kecewa dan akan banyak menimbulkan masalah.

37 Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa bagi sebagian besar perawat (70%) menyatakan gaji yang diterima setiap bulan dalam kategori cukup dan telah sesuai dengan apa yang telah dilaksanakan dalam melakukan asuhan keperawatan. Ditambah dengan tujangan-tunjangan yang diterima diluar gaji pokok gaji merupakan salah satu alat yang dapat menjadi motivasi perawat dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik. Dengan mendapatkan gaji yang cukup (layak) maka perawat akan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan apa yang diperolehnya tersebut. Dalam penelitian ini juga masih ditemukan 30% perawat yang menyatakan bahwa gaji yang diperolehnya masih rendah, hal tersebut kemungkinan disebabkan oleh gaji pokok yang diterima belum sesuai dengan biaya hidupnya sehari-hari, tunjangan-tunjangan yang diberikan pada perawat lain tidak diterimanya disebabkan karena melakukan pelanggaran-pelanggaran yang telah ditentukan di Rumah Sakit St. Elisabeth Medan. Menurut Suroso (2003), masih ada pegawai yang menganggap bahwa gajinya rendah disebabkan oleh banyak faktor seperti pola hidup dan persepsi pegawai itu sendiri tentang uang (gaji), sehingga gaji yang diterima sangat relatif. Bagi sebagian orang yang boros atau setiap harinya mempunyai pengeluaran yang besar atau pegawai sebagai tulang punggung keluarga dalam mencari nafkah dan mempunyai anggota keluarga yang besar maka gaji yang diterimanya tersebut dianggap masih rendah karena tidak mencukupi untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.

38 2.2. Kinerja Perawat dalam Memberikan Asuhan Keperawatan Berdasarkan hasil analisis observasi kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan yang dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa sebagian besar kinerja perawat dalam kategori baik (63%), karena masih menjalankan pelayanan yang memuaskan kepada pasien dengan penuh keikhlasan, karena pelayanan yang baik akan mampu meningkatkan Image citra Rumah Sakit. Seperti yang di kemukakan oleh Kasmir (2003) pelayanan yang baik memiliki ciri antara perwat yang bertanggung jawab,mampu berkomunikasi, mampu memahami kebutuhan pasien dan mampu melakukan tindakan keparawatan sesuai dengan SOP yang sudah ada. serta melakukan pencatatan dokumentasi (menuliskan apa yang telah dilakukan dan melakukan apa yang telah dituliskan) pencatatan inilah yang sangat penting dalam pendokumentasian.tetapi berdasarkan analisis observasi masih ada juga perawat pelaksana yang kurang memperhatiakn dalam setiap melakukan tindakan keparwatan tidak sesuai dengan SOP yang ada,kuarang bertanggung jawab dalam setiap pekerjaan,dan tidak melakukan pencatatan untuk pendokumentasian dengan apa yang telah dilakukan,maka masih ditemukan 37% jumlah perawat yang bekerja dalam kategori kurang baik.disamping itu dalam melakukan tindakan keperawatan sangat dibutuhkan komunikasi keperawatn professional karena itu merupakan unsur utama bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperwatan untuk mencapai hasil yang optimal. Menurut Nursalam (2002) Menurut Gibson (1987) yang dikutip dan Ilyas (2001) ada tiga faktor (variabel) yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu faktor individu, faktor

39 psikologi dan faktor organisasi. Faktor individu terdiri dari kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Faktor psikologi terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Faktor organisasi berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu terdiri dan sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perawat pelaksana yang mempunyai kinerja baik jika dikaitkan dengan karakteristik responden bahwa pada umumnya perawat berpendidikan D-III Keperawatan. Hal ini disebabkan dengan pendidikan yang cukup, maka perawat pelaksana akan mempunyai pengalaman dan keterampilan yang baik dan sesuai dengan tuntutan asuhan keperawatan.dan peneliti tidak membahas tentang jenis kelamin karena itu hanya sebagai data distribusi tentang jumlah frekuensi laki-laki yang sedikit dapat di katakana 1 % karena pada saat menyerahkan kuesioner yang dinas pada saat itu hanya satu orang saja laki-laki. Dan di ruangan yang lain tidan ada yang dinas tapi,peneliti ingin mengetahui kenerja perawat dalam memberikan pelayanan yang baik. yaitu memberikan Asuhan Keparawatan. Yang baik. Hal ini kemungkinan juga adanya kemauan yang tinggi dari perawat terhadap pekerjaannya sesuai dengan misi rumah sakit elisabeth Medan yaitu daya kasih kristus yang menyembuhkan dan tetap rneneruskan pelayanan penyembuhan Yesus Kristus dengan memberikan pelayanan kesehatan yang seutuhnya kepada seluruh lapisan masyarakat (Alkitab).

40 2.3. Pengaruh Imbalan Jasa Dengan Kinerja Perawat Dalam Memberikan Asuhan Keperawatan Berdasarkan hasil uji statistik dengan menggunakan uji statistik Chisquare diperoleh nilai significance pada uji Fisher Exact (Uji pada tabel 2 x 2) yaitu p= 0,003 <0,05, atau nilai X 2 hitung (9,966) > X 2 tabel (3,481), hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang bermakna imbalan jasa dengan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan. Responden yang menyatakan bahwa imbalan rendah sebagian besar kinerjanya dalam kategori kurang baik karena tidak bekerja dengan sungguh-sungguh mungkin karena kemalasan,atau kuranmg menyadari sebagai apa profesimya. dan tidak bertanggung jawab, dan melakukan tindakan keperawatan tidak sesuai dengan SOP yang sudah ada. sedangkan responden yang menyatakan bahwa imbalan jasa cukup sebagian besar kinerjanya dalam kategori baik, dan ini adalah karena perawat pelaksana mampu bekarja dengan sungguh-sumgguh dan bertanggung jawab. Karena perawat pelaksana melakukan tindakan sesuai denga SOP yang telah ada serta melakukan pencatatan atau pendokumentasian yang baik. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sihotang (2006) bahwa rendahnya kinerja perawat untuk melaksanakan pekerjaan akibat honor yang didapat sedikit, terlihat dari perawat selalu terpikir untuk mendapatkan pekerjaan diluar rumah sakit dalam mencukupi kebutuhan. Menurut Ruky (2001), imbalan jasa adalah salah satu faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja, dan ada faktor lain juga dapat