PSIKOLOGI SDM MOTIVASI INDIVIDU. Drs. Agung Sigit Santoso, M.Si., Psi. FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MERCU BUANA.

Transkripsi

1 PSIKOLOGI SDM Modul ke: MOTIVASI INDIVIDU Drs. Agung Sigit Santoso, M.Si., Psi. FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MERCU BUANA

2 TUJUAN PEMBELAJARAN Tujuan Instruksional Umum : Setelah mempelajari materi kuliah Psikologi Sumber Daya Manusia ini diharapkan para mahasiswa dapat : Memiliki kemampuan untuk mempertimbangkan aspek-aspek psikologis pada SDM perusahaan sebagai individu dalam upaya menciptakan kondisi hubungan yang sehat dalam organisasi yang sangat mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan

3 TUJUAN PEMBELAJARAN Tujuan Instruksional Khusus : Setelah mempelajari mempelajari materi kuliah Psikologi SDM ini diharapkan para mahasiswa dapat : 1. Mengerti dan mampu menjelaskan bagaimana setiap individu menggunakan panca indranya dan menterjemahkan stimulus yang diperoleh dari lingkungan 2. Mampu menjelaskan bagaimana setiap individu memperoleh, mengolah, menganalisis dan menyimpan informasi sehingga mempengaruhi cara berpikir dan bertindak 3. Mampu menjelaskan bagaimana setiap individu memiliki perbedaan dalam kepribadian, kecerdasan, bakat dan lainnya. 4. Mampu menjelaskan bagaimana konsep diri setiap individu mempengaruhi sikap dan tindakannya 5. Mampu menjelaskan aspek psikologis di dalam kelompok, organisasi dan kepemimpinan.

4 PSIKOLOGI SDM MATERI KULIAH 11 MOTIVASI INDIVIDU

5 Motif & Motivasi Motif adalah faktor afektif dan konatif yang menentukan arah tingkah laku individu untuk mencapai suatu tujuan, baik secara disadari maupun tidak disadari. Motif adalah faktor internal yang membangkitkan, mengarahkan dan mengintegrasikan tingkah laku individu Motivasi adalah keseluruhan fenomena yang menjelaskan tingkahlaku individu sebagai hasil interaksi motif dengan stimulus lingkungan

6 Tingkah laku = Fungsi ( Motif x Situasi ) (David Mc Clelland) Tingkahlaku (baru) individu dapat dirubah (dibentuk) dengan memanipulasi suatu situasi tertentu, meskipun motif-motif dasarnya berbeda-beda SITUATION Drive Behavior NEEDS MOTIVE GOAL

7 Prinsip Homeostasis Tingkah laku (Benyamin Wolman, 1970) Manusia bertingkahlaku, karena ingin mengurangi ketegangan (ketidakseimbangan), agar apa yang dialaminya menjadi berkurang atau hilang sekaligus Defisit Drive to Goal directed Established Need BEHAVIOR Goal Disequi- Activity Behavior Equilibrium Librium Incentive

8 HIERARKI NEEDS (Abraham Maslow) SELF ACTUALIZATION SELF-ESTEEM SOCIAL/BELONGINGNESS SECURITY/SAFETY BIOLOGICAL/PHYSIOLOGICAL

9 CONTOH NEEDS : Kebutuhan fisiologis dasar : gaji, makanan, pakaian, perumahan dan fasilitas-fasilitas dasar lainnya yang berguna untuk kelangsungan hidup pekerja Kebutuhan akan rasa aman : lingkungan kerja yang bebas dari segala bentuk ancaman, keamanan jabatan/posisi, status kerja yang jelas, keamanan alat yang dipergunakan. Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi : interaksi dengan rekan kerja, kebebasan melakukan aktivitas sosial, kesempatan menjalin hubungan yang akrab dengan orang lain Kebutuhan untuk dihargai : pemberian penghargaan atau reward, pengakuan atas hasil karya individu Kebutuhan aktualisasi diri : kesempatan dan kebebasan untuk merealisasikan cita-cita atau harapan, kebebasan untuk mengembangkan bakat atau talenta yang dimiliki.

10 TEORI-TEORI MOTIVASI Teori X dan Y (Douglas Mc Gregor) Teori motivasi tentang persepsi yang mungkin diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Teori X Karyawan tidak menyukai kerja serta tanggung jawab pekerjaan dan akan berusaha menghindar jika mungkin. Teori Y Karyawan berkemauan untuk bekerja dan memilih tanggung jawab yang lebih besar. Teori Z Tahun 1980-an dikembangkan teori kepuasan pekerja, didasarkan pada gaya budaya Jepang yang mengijinkan semua karyawannya untuk berperan serta dalam pengambilan keputusan. Peran serta dapat meningkatkan kepuasan pekerjaan karena memberikan tanggung jawab kepada karyawan.

11 Teori Pengharapan/Expectancy Theory (Victor Vroom) Perilaku karyawan dapat dapat dijelaskan bila karyawan mampu menentukan lebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan nilai apa yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif perilakunya. Karyawan dapat dimotivasi untuk bekerja bila : (1) mengharapkan usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu, dan (2) menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha-usahanya Rumusannya adalah : Motivasi = Harapan bahwa peningkatan usaha akan meningkatkan balas jasa X Penilaian individu terhadap balas jasa sebagai hasil dari usahanya

12 Teori Penguatan/Reinforcement Theory (Ivan Pavlov) Penguatan positif: akan memotivasi karyawan dengan memberikan penghargaan untuk kinerja yang tinggi. Karyawan dapat menanggapi secara berbeda berbagai bentuk penguatan positif. Semakin mereka menghargai bentuk penguatan semakin besar motivasinya untuk mempertahankan kinerja yang baik. Bentuk penghargaan dapat berupa pujian, promosi/ bonus Penguatan negatif : memotivasi karyawan dan mendorong mereka utk berperilaku/ bersikap menghindari akibat yang tidak diinginkan. karyawan termotivasi menyelesaikan tugas hari ini, utk menghindari keterlambatan yg disampaikan dalam rapat atau menghindari evaluasi negatif atasannya. Berbagai bentuk dan penguatan negatif mulai dari sindiran, teguran hingga pemutusan hubungan kerja.

13 Teori Pembentukan Perilaku/Operant Conditioning (BF. Skinner) Teori pembentukan perilaku yang menekankan hukum pengaruh (law of effect), menyatakan bahwa : Perilaku yg diikuti dengan konsekuensi memuaskan cenderung diulang, Sedang perilaku yg diikuti konsekuensi hukuman/negatif cenderung tidak diulang. Perilaku (tanggapan) individu terhadap suatu situasi atau kejadian adalah penyebab konsekuensi tertentu. Bila konsekuensi positif, individu akan memberikan tanggapan sama terhadap situasi yang sama, tetapi bila konsekuensi tidak menyenangkan individu akan cenderung mengubah perilakunya untuk menghindarkan dari konsekuensi tersebut. Hal ini memberikan petunjuk bila manajer akan mengubah perilaku bawahan, maka dia harus mengubah konsekuensi dari perilaku tersebut. Proses pembentukan perilaku ini dapat digambarkan sbb : Stimulus Respons Consecuent Next Respons

14 Teori Keadilan Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu cenderung membandingkan antara : 1. masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan, usaha, dsb. 2. hasil-hasil (penghargaan-penghargaan) yang mereka terima, seperti juga balas jasa yang diterima karyawan lain dengan yang diterima dirinya untuk pekerjaan yang sama. Keyakinan, atas dasar pembandingan, tentang adanya ketidak-adilan, dalam bentuk pembayaran kurang atau lebih, akan mempengaruhi perilaku kerja. Sehingga para atasan harus mengetahui apakah ketidak-adilan dirasakan, bukan apakah secara nyata ada ketidak-adilan. Teori keadilan memberikan implikasi bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai yang dirasakan adil oleh individuindividu yang bersangkutan.

15 Teori Herzberg Herzberg berupaya untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat membuat mereka tidak puas dan yang membuat mereka merasa puas dengan pekerjaan mereka pada saat itu. Faktor Hiegienis Kondisi Kerja Pengawasan Insentif/Gaji/Bonus Kenyamanan Kerja Status/Jabatan Faktor Motivasional Pencapaian Tanggung Jawab Pengakuan Kemajuan Pertumbuhan Karyawan tidak puas jika faktor-faktor higienis tidak mencukupi. Umumnya karyawan lebih puas apabila faktor-faktor motivasional yang terkait dengan pekerjaan ditawarkan kepada karyawan. Atasan yang dapat memberi tanggung jawab lebih besar kepada bawahannya, akan dapat memotivasi karyawan lebih produktif.

16 Teori Herzberg 1. Biasanya karyawan akan membandingkan perolehan kompensasi dan kontribusi mereka dengan yang lain. Untuk mencegah ketidakpuasan karyawan pada pekerjaan, atasan harus berusaha untuk menjamin bahwa karyawan mendapatkan kompensasi sewajarnya atas kontribusi yang mereka berikan. 2. Meskipun karyawan ditawarkan kompensasi yang tinggi, mereka tidak perlu sangat puas. Karyawan juga perlu pemuasan kebutuhan lain, seperti sosiolasi, tanggung jawab dan penghargaan diri. Pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ini akan lebih banyak memberikan kepuasan, dan kemudian juga akan memberikan motivasi. 3. Karyawan akan termotivasi jika mereka yakin dapat mencapai suatu tingkat yang akan menghasilkan penghargaan yang diinginkan.

17 Sumber Bacaan : 1. Cascio, Wayne F.; Aguinis, Herman, 2005, Applied Psychology in Human Resource Management, 6 th Edition, Prentice Hall. 2. Sahlan, Asnawi, 1999, Aplikasi Psikologi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Pusgrafin 3. Kartono, Kartini, 2002, Psikologi Sosial dan Industri, PT. Rajagrafindo Persada. 4. Disarikan dari berbagai literatur. Terima Kasih Drs. Agung Sigit Santoso, M.Si., Psi.