SELEKSI KARYAWAN. Ade Heryana. Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta
|
|
- Yohanes Tedja
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 SELEKSI KARYAWAN Ade Heryana Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta PENGERTIAN SITUASI-1: Najwa, seorang HRD Manager yang baru saja diterima di sebuah perusahaan manufaktur 3 bulan lalu mendapat tugas merekrut seorang Supervisor Produksi. Melalui telepon, pak Yakub Manajer Produksi yang sudah 15 tahun bekerja di perusahaan tersebut, menyebutkan kualifikasi Supervisor yang diinginkan. Setelah menyelesaikan pembicataan dengan pak Yakub, Najwa berfikir keras bagaimana mendapatkan karyawan yang dibutuhkan. Sebagai karyawan yang baru bergabung ia ingin menunjukkan kinerjanya dengan mendapatkan karyawan berkualitas dan memenuhi spesifikasi yang diinginkan perusahaan. Besoknya Najwa melakukan penelusuran terhadap jabatan yang diminta. Beberapa informasi ia dapatkan, antara lain: pekerjaan tersebut sudah 3 bulan kosong, tidak ada data job specification dan job specification, tidak ada prosedur bagaimana jika satu divisi atau departemen membutuhkan tenaga kerja. Situasi kerja pada boks Situasi-1 di atas sering dialami oleh praktisi SDM di perusahaan. Bila kita telaah lebih jauh, ada beberapa kejanggalan dalam proses rekrutmen tersebut yaitu proses permintaan SDM dilakukan secara lisan tidak tertulis melalui form permintaan, dan belum dilakukan analisa jabatan terhadap pekerjaan tersebut. Najwa mengadapi dua pilihan apakah segera melakukan rekrutmen karena posisi tersebut sudah lama ditinggalkan dan untuk menunjukkan kinerja dia, atau terlebih dahulu menyusun analisa jabatan dan standar prosedur permintaan karyawan oleh departemen terkait? Seleksi karyawan atau disebut juga personnel selecting, adalah proses mengumpulkan dan mengevaluasi seluruh informasi tentang sekumpulan pelamar/kandidat yang melamar pekerjaan, dan digunakan untuk memutuskan kandidat mana yang bisa dilanjutkan ke tahap berikutnya dalam proses rekrutmen. LANGKAH-LANGKAH DALAM SELEKSI KARYAWAN Analisa Jabatan Menyeleksi metode ujian Memvalidasi alat uji Rekrutmen Skrining Ujian masuk Proses seleksi Keputusan Diterima/Ditolak Gambar 1. Langkah-langkah 1
2 Dari gambar-1 di atas, proses seleksi karyawan selalu dimulai dengan kegiatan Analisa Jabatan. Seperti kita ketahui, output utama yang dihasilkan dari Analisa Jabatan adalah deskripsi pekerjaan (dalam bentuk Job Description) dan deskripsi karyawan yang dibutuhkan (dalam bentuk Job Specification). Tahap selanjutnya adalah memilih metode tes ujian masuk yang sesuai dengan job description dan job specification yang ditetapkan. Beberapa metode ujian masuk bisa digunakan. Metode wawancara/interview merupakan tes masuk yang paling sering digunakan. Metode lainnya antara lain Tes psikologis, Tes keterampilan, Tes kesehatan, Tes kemampuan, dan sebagainya. Alat tes masuk yang akan dipakai harus memenuhi syarat uji validitas. Pengujian validitas bisa dilakukan secara periodik sesuai kebutuhan. Jadi bukan dilakukan per calon karyawan, akan tetapi dilakukan bisa per 1 tahun sekali atau 6 bulan sekali sesuai kebijakan SDM perusahaan. Tahap selanjutnya adalah melakukan proses Rekrutmen. Perusahaan mulai memasang iklan atau menyampaikan informasi kebutuhan tenaga kerja kepada khalayak. Tujuan dari proses ini adalah mendapatkan sebanyak-banyaknya informasi mengenai calon karyawan sesuai kualifikasi yang dibutuhkan. Berbagai informasi calon karyawan yang masuk, kemudian dilakukan penyeleksian berkas lamaran atau disebut proses skrining. Dalam menjalankan proses ini terdapat perusahaan yang fleksibel terhadap kualifikasi yang diinginkan, ada juga yang tidak fleksibel. Setelah terpilih berkas yang memenuhi syarat, tahap selanjutnya adalah melakan tes ujian masuk. Tahap awal biasanya dimulai dengan wawancara dan biasanya diakhiri dengan tes kesehatan. Setelah tes ujian masuk, perusahaan akan memproses hasil dari tes tersebut. Disamping itu juga melakukan penelusuran latar belakang calon karyawan dan verifikasi keabsahan dokumen seperti ijazah, surat pengalaman kerja dan sebagainya. Akhirnya tahap akhir dari proses seleksi ini adalah menentukan calon karyawan yang diterima atau dilanjutkan pada tahap seleksi berikutnya. Keputusan lulus dan tidak lulus dapat dilakukan secara tim panel yang melibatkan berbagai departemen terkait atau dilakukan sendiri oleh depatemen SDM. MANFAAT SELEKSI KARYAWAN Dari uraian proses di atas, setidak terdapat empat tujuan dilakukan seleksi karyawan, yaitu: 1. Meningkatkan kinerja organisasi secara tidak langsung. Seleksi karyawan yang dijalankan dengan baik, akan menghasilkan karyawan yang benar-benar dibutuhkan dan memiliki keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang diunggulkan. Sebuah 2
3 perusahaan akan mencapai kinerja yang baik jika didukung dengan SDM yang unggul.; 2. Memisahkan antara karyawan yang kemungkinan sukses dengan karyawan yang kemungkinan tidak sukes. Proses seleksi karyawan dapat memprediksi karyawan mana yang kemungkinan memberi kontribusi bagi perusahaan, dengan penelusuran catatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan mereka. Hal ini berdasarkan premis dasar seleksi karyawan yaitu dari sekumpulan kandidat pasti terdapat kemungkinan calon karyawan yang sesuai dan memenuhi persyaratan yang diinginkan perusahaan. 3. Mengidentifikasi calon karyawan yang memiliki keterampilan dan kemampuan di atas rata-rata. Dengan seleksi karyawan, perusahaan bisa membentuk talent pool yaitu sekumpulan infromasi calon karyawan atau karyawan internal perusahaan yang memiliki bakat dan keterampilan di atas rata-rata. Data informasi ini dapat digunakan sewaktu-waktu saat perusahaan melakukan pengembangan usaha, membeli alat dan teknologi baru, dan lain-lain. 4. Meningkatkan kesesuaian antara KSA (knowledge, skill, dan abbility) seseorang dengan kebutuhan pekerjaan. Proses seleksi karyawan memberikan informasi tentang tingkat keterampilan, pengetahun, kemampuan, dan sikap kerja calon karyawan. Dalam hal ini, perusahaan dapat melakukan adjustment (penyesuaian) agar calon karyawan dapat mencapai tingkat SKAs yang diinginkan. PERKEMBANGAN METODE UJIAN MASUK SELEKSI KARYAWAN Metode yang digunakan dalam seleksi karyawan berkembang sejalan dengan perkembangan ilmu psikologi sejak Wilhelm Wundt pertama kali membangun laboratorium psikologi modern. Metode untuk memahami, mengevaluasi, dan mengukur perbedaan individu pertama kali diusulkan dan dijalankan oleh Sir Francis Galton. Sekitar antara tahun , Galton telah melakukan lebih dari kali pengukuran pada berbagai subyek manusia. Pada hampir waktu yang bersamaan, Gustav Fechner mengembangkan metode psikologis yang mempengaruhi teori tentang metode pengukuran dan pengujian pada karyawan. Sebagai contoh, teori IRT (Item Response Theory) berasal dari pendekatan psikofisik dari Fechner. Ahli psikologi yang mendalami teori kecerdasan selanjutnya mengembangkan metode standar untuk menentukan kecerdasan/intelijensia manusia. Salah satu contohnya adalah tes kecerdasan Binet-Simon yang dikembangkan pada tahun 1878, yang sekarang menjadi tes Stanford-Binet. Pada awalnya, tes ini digunakan untuk mendiagnosa 3
4 keterbelakangan mental pada anak-anak dan orang dewasa. Namun tak lama kemudian, Hugo Munsterberg (bapak Psikologi Industri) menggunakan metode ini melakukan seleksi pegawai di dunia industri sebagaimana ditulis dalam bukunya pada tahun 1913 yang berjudul psychology and industrial efficiency. Perkembangan selanjutnya, seleksi dan ujian karyawan didorong oleh kebutuhan militer, terutama Angkatan Darat, dalam memperkuat pasukan Perang Dunia ke I. Robert Yerkes memimpin tim psikolog yang bertugas menempatkan lebih dari kandidat agar sesuai dengan penugasannya, berdasarkan standar yang ditetapkan dalam kelompok yang disebut Army Alpha dan Army Beta. Setelah Perang Dunia kei-ii menunjukkan tes masuk karyawan dalam organisasi banyak menggunakan pendekatan psikolog. Usaha ini secara tidak langsung mengakui metode pengukuran kecerdasan (disebut cognitive abbility), sebagai satu hal yang penting dan kritis terhadap kesuksesan kerja, sama pentingnya dengan mengembangkan pengukuran dalam perbedaan individu. Di lain pihak, pengukuran kepribadian berdasarkan teori sifat dan/atau observasi perilaku normall atau tidak normal dikembangkan untuk berbagai tujuan baik untuk klinis maupun industri, dan digunakan dalam seleksi karyawan untuk mengetahui hal yang melatarbelakangi kesuksesan kerja, disamping pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. METODE SELEKSI YANG EFEKTIF Sistem seleksi karyawan yang efektif memiliki tiga karkateristik utama yaitu: 1. Memiliki validitas, dibuktikan dengan uji validitas alat pengujian; 2. Dapat mengurangi masalah legal/hukum; dan 3. Cost-effective. Syarat validitas alat uji seleksi karyawan antara lain: a) disusun berdasarkan job analysis (content validity); b) dapat memprediksi perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan (criterion validity); dan c) menghasilkan ukuran sesuai dengan maksud alat ukur (construct validity). Masalah legal/hukum dalam seleksi karyawan misalnya lolos dari praktik perjokian, pertanyaan pada alat tes seleksi tidak menyerang privasi kandidat, dan dampak hukum lainnya. Pengertian cost-effective dalam hal ini adalah biaya yang dialokasikan untuk membelanjakan atau membuat sistem seleksi karyawan terkelola dan tercatat dengan baik serta menghasilkan karyawan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. REKRUTMEN Rekrutmen adalah proses menawarkan calon karyawan dengan 4
5 kualifikasi yang tepat (sesuai dengan Analisa Jabatan) untuk melamar pekerjaan. Sumber pencarian calon karyawan bisa diperoleh dari luar perusahaan atau disebut internal recruitment, atau berasal dari luar perusahaan atau disebut external recruitment. Banyak perusahaan yang tahap awal pencarian calon karyawan dimulai dari internal. Bila kemudian tidak mendapatkan calon karyawan yang sesuai kualifikasi maka dilakukan pencarian dari luar perusahaan. Kadangkadang juga terdapat perusahaan yang menggunakan kedua-duanya secara bersamaan. Pencarian sumber calon karyawan dari dalam perusahaan (internal reqruitment) memberi keuntungan antara lain: memberi motivasi kepada karyawan karena ada kesempatan promosi, lebih mudah cepat dan murah, dan perusahaan mengenal dengan baik calon karyawan. Namun terdapat beberapa kelemahan yaitu bisa menimbulkan faktor subyektif dalam seleksi. Sedangkan external reqruitment memiliki kelebihan antara lain: diperoleh banyak calon karyawan dengan kualifikasi beragam, dan penilaian umumnya obyektif. Kelemahan-kelamahan yang dihadapi antara lain membutuhkan biaya mahal, lama, dan agak sulit dalam pelaksanaannya. Pemilihan Media Iklan Langkah penting dalam melakukan rekrutmen adalah memilih media iklan untuk menginformasi lowongan kerja. Adapun media yang dapat digunakan antara lain: a. Iklan di harian surat kabar. Iklan di harian surat kabar umumnya meminta pelamar untuk merespon lowongan kerja dengan empat cara yaitu menelepon, datang langsung ke perusahaan, mengirim resume langsung ke perusahaan, atau mengirim resume ke kotak pos. b. Media elektronik. Sebuah survey tahun 2001 menunjukkan hanya 26% perusahaan di Amerika menggunakan media elektronik (TV dan radio) sebagai media iklan lowongan kerja. Media ini jarang digunakan karena biaya iklannya yang mahal. c. Iklan Diri (Situation-Wanted Ads). Iklan ini ditulis oleh pelamar bukan oleh perusahaan. Pada media ini pelamar menuliskan berbagai kualifikasi yang ada pada dirinya. Di Indonesia masih jarang digunakan. d. Poster lowongan kerja. Disebut juga Pointof-Purchase methode. Metode ini menggunakan media poster yang ditempelkan di tempat-tempat publik yang strategis dan ramai, misalnya di kampus, toko swalayan, perkantoran, pameran, dan sebagainya. e. Menggunakan tenaga rekrutmen (recruiters). Tenaga rekrutmen ini bisa dari perusahaan atau bekerjasama dengan pihak ketiga. Metode ini adalah mengunakan tenaga rekrutmen atau staff rekrutmen untuk melakukan wawancara 5
6 langsung di berbagai lokasi yang berpotensi terdapat calon karyawan yang sesuai dengan kualifikasi. Misalnya: ke perguruan tinggi atau sekolah-sekolah menengah kejuruan (disebut campus recruiter). Penggunaan tenaga rekrutmen dari pihak ketiga biasanya bekerjasama dengan agen pencari tenaga kerja, yang disebut dengan Outside Recruiters. Misalnya dengan perusahaan head hunters, executive search firms, dan sebagainya. f. Jasa Pencari Tenaga Kerja. Perusahaan juga dapat bekerjasama dengan jasa pencari tenaga kerja. Terdapat bermacam-macam perusahaan jasa tenaga kerja. Dilihat dari jenis karyawan yang direkrut, ada jasa karyawan level operasional dan manajer madya, atau jasa karyawan executive. Terdapat juga jasa tenaga kerja yang mengkhusukan pada fungsi atau jenis pekerjaan tertentu, misalnya khusus untuk karyawan security, welder, dan sebagainya. g. Rekomendasi atau kedekatan. Cara ini dilakukan dengan menggunakan kedekatan atau referensi dari karyawan perusahaan. h. Surat Langsung atau Direct Mail. Metode ini menggunakan media surat pemberitahuan ke berbagai instansi yang berpotensi memiliki calon tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi pekerjaan, misalnya: sekolah, perguruan tinggi, ikatan profesi, dan sebagainya. i. Internet. Media ini merupakan media yang saat ini paling banyak digunakan karena efisiensi biaya. Pada dasarya terdapat beberapa jenis iklan lowongan kerja di internet: 1) Employer-based websites, yaitu perusahaan membuka halaman web yang khusus untuk merekrut karyawan di situs web-nya. Cukup banyak perusahaanperusahaab besar sudah menggunakan metode ini; 2) Internet recruiters, yaitu situs internet yang khusus mempertemukan antara pencari kerja dengan penyedia kerja, misalnya Jobstreet, Jobsdb, Karir, Careerbuilder, dan sebagainya. j. Pameran Kerja atau Job Fair. Metode ini menggunaka media pameran/exhibition kerja untuk menawarkan lowongan kerja. Saat ini sudah banyak perusahaan penyelenggara jasa pameran kerja. WAWANCARA KERJA Wawancara merupakan metode yang paling banyak digunakan dalam seleksi karyawan. Wawancara dapat dikelompokkan berdasarkan tiga hal yakni Struktur, Gaya, dan Media. 1. Menurut Struktur Wawancara dibedakan menurut sumber pertanyaannya, batas kesamaan pertangaan, serta struktur penilaiannya. Dengan demikian dilihat dari strukturnya, wawancara terbagi menjadi: a. Wawancara terstruktur, dengan ciriciri: 1) sumber pertanyaan dari analisa jabatan; 2) seluruh pelamar mendapat pertanyaan yang sama; dan 3) terdapat 6
7 standar skoring untuk mengevaluasi jawaban. b. Wawancara tidak tersetruktur, dengan ciri-ciri: 1) sumber pertanyaan bebas atau pewawancara bebas menanya apa saja; 2) seluruh pelamar tidak mendapat pertanyaan yang persis sama; dan 3) tidak ada standar skoring. 2. Menurut Gaya Wawancara Menurut gayanya, wawancara kerja terbagi atas: a) one-on-one interviews, wawancara satu pelamar dengan satu pewawancara; b) serial interviews, merupakan sederetan dari berbagai wawancara; c) return interviews, hampir sama dengan serial interviews hanya bedanya waktu antara interview lebih lama; d) panel interviews, wawancara yang dilakukan oleh banyak pewawancara; dan e) group interviews, wawancara diikuti oleh banyak pelamar untuk menjawab pada saat yang bersamaan. 3. Menurut Media Menurut media komunikasi, wawancara terdiri dari: a) face-to-face interviews; b) telephone interviews; c) video-conference interviews; dan d) written interviews (lewat mail). Wawancara terstruktur memiliki kelebihan-kelebihan sebagai berikut: 1) dapat digunakan untuk memprediksi kemampuan berfikir pelamar; dan 2) dapat mencegah masalah-masalah hukum dan legal selama wawancara. Namun demikian, tidak semua wawancara terstruktur terbebas dari perilaku diskriminasi oleh pewawancara, dan beberapa pelamar mengganggap lebih sulit dibandingkan wawancara tidak tersetruktur. PERMASALAHAN DALAM WAWNCARA TIDAK TERSTRUKTUR Beberapa permasalahan yang mungkin timbul dalam wawancara tidak terstruktur adalah: a. Kemampuan intuisi yang lemah akan menghasilkan calon karyawan yang salah nilai. Pertanyaan pada wawancara tidak terstruktur mengandalkan keahlian nonteknis (salah satunya intuisi) pewawancara karena tidak menggunakan pedoman dari analisa jabatan. Hal ini akan terasa sulit pada pewawancara dengan jam terbang rendah dan dengan kemampuan intuisi rendah. b. Kurang mendapat informasi kesesuaian pekerja dengan pekerjaan. Wawancara yang dilakukan tanpa berpedoman pada analisa jabatan menyebabkan pewawancara tidak memiliki informasi kesesuaian antara calon karyawan dengan pekerjaan yang sedang dilamarnya. c. Efek primasi (primacy effect) yaitu kecenderungan kesan pertama dalam wawancara yang mempengaruhi hasil seleksi. Seringkali pewawancara terpengaruh dengan kesan pertama pelamar. Hal ini dapat diatasi dengan 7
8 menggunakan pedoman dari analisa jabatan. d. Contrast effect, yaitu hasil penilaian wawancara pelamar dipengaruhi oleh hasil wawacara dengan pelamar sebelumnya. SITUASI-2: Melanjutkan cerita tentang Najwa pada boks Situasi-1 di muka, akhirnya ia melakukan wawancara terhadap 20 pelamar. Ketiadaan informasi dari analisa jabatan, menyebabkan Najwa mengalami efek kontras. Ia mendapatkan bahwa pelamar ke-2 memiliki skill yang jauh berbeda dari pelamar ke-1. Selanjutnya saat mewawancarai pelamar ke- 3 ia mendapatkan pengetahuannya lebih baik dari pelamar ke-2. Saat mewawancari pelamar ke-4, ternyata keterampilannya jauh lebih baik dari pelamar ke-2. Keadaan ini ia hadapi terus sampai ke pelamar terakhir. Pada akhirnya Najawa bingung dalam melakukan penilaian. e. Bias informasi negatif, yaitu kesalahan penilaian akibat informasi negatif tentang pelamar atau karakteristik pada pelamar. SITUASI-3: Saat membaca profil pelamar ke-6, Najwa mendapatkan informasi bahwa palamar tersebut pernah menjadi pengurus organisasi gank motor. Najwa pernah mengalami pengalaman buruk dengan gank motor. Saat ia berjalan sendirian menuju ke rumah, sekawanan gank motor pernah menghadangnya dan melakukan penjambretan serta pelecehan seksual terhadap dirinya. Saat melakukan wawancara, penilaian subyektif dan negatif terhadap pelamar tidak bisa dihindarkan. Pertanyaannya banyak menjurus kepada halhal yang menyudutkan pelamar dan penuh dengan kebencian. Padahal tidak semua gank motor identitik dengan tindakan kekerasan. f. Kesamaan psikologis antara pelamar dan pewawancara. Kesamaan tersebut bisa kepribadian, sikap, gender, suku, atau ras (lihat boks Situasi-4) g. Penampilan pelamar yang atraktif bisa mempengaruhi hasil wawancara. Karakteristik pelamar bisa berbeda-beda sesuai dengan latar belakang sikap, pengalaman dan sebagainya. Terdapat beberapa pelamar yang sangat aktif dalam wawancara, dan ada juga yang pendiam. Pelamar yang aktif cenderung bisa mempengaruhi penilaian pewawancara yang dilakukan tanpa pedoman analisa jabatan. SITUASI-4: Saat membaca profil pelamar ke-10 Najwa mendapat informasi bahwa pelamar adalah sama-sama lulusan perguruan tinggi yang ia banggakan. Kebetulan pelamar tersebut adalah adik angakatannya meski berasal dari fakultas yang berbeda. Selama wawancara ia bernostalgia dengan pelamar tentang kehebatan-kehebatan perguruan tinggi yang sudah ia tinggalkan selama 5 tahun. Ia pun menceritakan tentang kegiatan-kegiatan akademis yang dijalani selama di perguruan tinggi. Secara tidak langsung, Najwa memberikan nilai positif kepada pelamar karena asal perguruan tinggi yang sama dengan dirinya. h. Bahasa tubuh atau non-verbal communication mempengaruhi penilaian wawancara. Konsentrasi pewawancara bisa terganggu oleh bahasa tubuh yang ditunjukkan pelamar. Seringkali pelamar menggerak-gerakkan tangan, kaki, menggeser posisi duduk, memainkan mata dan sebagainya saat wawancara. Wawancara yang dilakukan secara terstruktur dapat mengurangi permasalahan ini. REALISTIC JOB PREVIEWS Realistic job previews (RJP) adalah penyampaian kondisi pekerjaan secara jujur dan sesungguhnya kepada calon karyawan. Seorang rekruiter tidak hanya menyampaikan 8
9 sisi menyenangkan dari pekerjaan seperti gaji di atas rata-rata atau situasi kerja menyenangkan, tetapi juga sisi yang kurang menyenangkan dari pekerjaan tersebut disampaikan seperti tekanan kerja yang tinggi, kondisi membosankan, jauh dari keluarga, dan sebagainya. Dalam berbagai studi psikologi industri, RJP dapat menurunkan turn-over karyawan, meningkatkan kepuasan kerja, dan meningkatkan kinerja karyawan. RJP akan berjalan efektif jika disampaikan secara lisan, dibandingkan disampaikan secara tertulis. Teknik variasi lain dalam RJP adalah expectation-lowering procedures (ELP). Setiap pelamar memiliki harapan-harapan atau ekspektasi yang tinggi terhadap pekerjaan yang diinginkan. Teknik ini berusaha menurunkan ekspektasi/ harapan pelamar akan pekerjaan yang mungkin terlalu tinggi. Misalnya kita dapat meyampaikan pesan sebagai berikut kepada pelamar: kita sering memiliki harapan yang tinggi terhadap pekerjaan yang kita lamar, dan berfikir yang enak tentang pekerjaan kita. Sebagaimana kita ketahui, tidak ada pekerjaan yang sempurna, dan akan ada saatnya Saudara merasa frustrasi dengan atasan dan partner kerja. Sebelum menerima pekerjaan ini, mohon pastikan dan fikirkan kembali apakah pekerjaan ini telah memenuhi harapan Saudara. Juga pastikan bahwa harapan Saudara terhadap pekerjaan ini benar-benar realistis. KESIMPULAN Pelaksanaan seleksi karyawan yang efektif harus dilandasi dengan informasi job description dan job specification yang diperoleh dari kegiatan analisa jabatan. Dalam seleksi karyawan, alat tes masuk yang digunakan sebaiknya memenuhi syarat validitas yaitu validitas konten, validitas kriteria, dan validitas konstruk. Permasalahan utama dalam rekrutmen adalah memilih media yang digunakan untuk menjaring sebanyak mungkin informasi calon karyawan. Metode wawancara merupakan salah satu tes masuk kerja yang paling sering digunakan untuk berbagai jabatan/pekerjaan. Wawancara dapat berbeda jenisnya berdasarkan struktur pertanyaan, gaya wawancara, dan media yang dipakai. Jenis wawancara yang terbaik adalah wawancara yang dilakukan secara terstruktur sesuai dengan analisa jabatan. Wawancara tidak terstruktur memiliki kelemahankelamahan psikologis dan teknis, seperti: kemampuan intuisi pewawancara, ketidaksesuaian informasi pekerjaan, efek primasi, efek kontras, bias informasi negatif, kesamaan psikologis pelamar dengan pewawancara, penampilan atraktif dari pelamar, dan bahasa tubuh pelamar. Saat wawancara sebaiknya disampaikan secara lisan, terbuka dan jujur mengenai kelebihan dan kelemahan dari 9
10 pekerjaan yang sedang dilamar. Hal ini untuk bertujuan untuk mengurangi turn over, meningkatkan kepuasan, dan meningkatkan kinerja. REFERENSI Aamodt, Michael G. Industrial/Organizational Psychology, Sixth Edition. CA: Cengage Learning, 2010 Levy, Paul E., Industrial Organizational Psychology: Understanding the Workplace, New York: Worth Publishers, LATIHAN SOAL 1. Dari pernyataan di bawah ini, manakah yang TIDAK TEPAT tentang seleksi karyawan: A. Seleksi karyawan adalah proses mengumpulkan informasi tentang pelamar B. Seleksi karyawan adalah proses mengevaluasi seluruh informasi tentang sekumpulan pelamar C. Hasil pengumpulan dan evaluasi informasi pelamar digunakan untuk memutuskan kandidat mana yang lolos tahap berikutnya D. Jawaban A, B, C benar 2. Isilah titik-titik pada grafik langkahlangkah seleksi karyawan di bawah dengan benar 1... Menyeleksi metode ujian 2... Rekrutmen 3... Ujian masuk 4... Keputusan Diterima/Ditolak 10
11 3. Manakah yang BUKAN merupakan manfaat dari seleksi karyawan: A. Menurunkan kinerja organisasi B. Mengetahui calon karyawan yang berpotensi C. Mengetahui calon karyawan dengan kemampuan di atas rata-rata D. Menyesuaiakan knowledge, skill, abbility dengan kebutuhan kerja 4. Metode yang digunakan dalam seleksi karyawan berkembang sejalan dengan perkembangan ilmu psikologi sejak... pertama kali membangun laboratorium psikologi modern. Isian yang tepat pada titik-titik adalah: A. Sir Francis Galton B. Wilhelm Wundt C. Robert Yerkes D. Hugo Munsterberg 5. Siapakah yang pertama kami mengusulkan dan menjalankan metode untuk memahami, mengevaluasi, dan mengukur perbedaan individu pada sekitar tahun ? A. Sir Francis Galton B. Robert Yerkes C. Hugo Munsterberg D. Wilhelm Wundt 6. Metode pengukuran dan pengujian pada karyawan dipengaruhi oleh teori psikologis yang dikembangkan oleh: A. Gustav Fechner B. Hugo Munsterberg C. Robert Yerkes D. Sir Francis Galton 7. Manakah yang BUKAN merupakan karakteristik utama dari sistem seleksi karyawan: A. Memiliki validitas B. Memiliki tingkat kesulita tinggi C. Dapat mengurangi masalah hukum dalam seleksi masuk D. Cost-effective 8. Manakah yang BUKAN merupakan syarat validitas alat uji seleksi karyawan: A. Content validity B. Criterion validity C. Cost validity D. Construct validity 9. Apa yang dimaksud dengan pernyataan bahwan sebuah alat tes masuk karyawan harus memiliki content validity: A. Daftar pertanyaan wawancara sesuai dengan analisa jabatan B. Menghasilkan ukuran yang sesuai dengan alat ukur C. Dapat memprediksi perilaku calon karyawan D. Daftar pertanyaan wawancara sesuai dengan keinginan manajemen 10. Salah satu hasil uji validitas alat tes calon karyawan menyatakan bahwa alat tersebut memiliki criterion validity, artinya: A. Dapat memprediksi perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan B. Sesuai dengan analisa jabatan 11
12 C. Menghasilkan ukuran sesuai dengan alat ukur D. Murah 11. Sebuah alat tes masuk calon karyawan harus menghasilkan ukuran sesuai dengan maksud alat ukur. Hal ini merupakan jenis validitas: A. Criterion validity B. Construct validity C. Content validity D. Cost validity 12. Alat tes masuk calon karyawan sebaiknya dapat menghindari masalah legal/hukum dalam seleksi karyawan, contohy adalah: A. Tidak memungkinkan meloloskan praktik perjokian B. Daftar pertanyaan pada alat tes seleksi tidak menyerang privasi kandidat C. Jawaban A dan B benar D. Jawaban A dan B salah 13. Dalam proses rekrutmen, sumber memperoleh informasi calon karyawan dapat diperoleh dari: A. Dalam perusahaan (internal recruitment) B. Luar perusahaan (external recruitment) C. Jawaban A dan B benar D. Jabawan A dan B salah 14. Manakah yang BUKAN merupakan keuntungan dari pencarian sumber calon karyawan dari dalam perusahaan (internal reqruitment) : A. Memberi motivasi kepada karyawan lain B. Lebih mudah, cepat dan murah C. Mengenal dengan baik calon karyawan D. Calon karyawan yang dijaring akan banyak 15. Salah satu kelemahan pencarian sumber calon karyawan dari dalam perusahaan adalah: A. Mudah, cepat dan murah B. Memberi motivasi kerja C. Penilaian subyektif oleh perekrut D. Karakteristik calon karyawan kurang dikenal dengan baik 16. Kelebihan yang didapat dari external reqruitment adalah: A. Diperoleh calon karyawan dengan kualifikasi beragam B. Penilaian bersifat subyektif C. Memberi motivasi kerja kepada karyawan D. Mudah cepat dan murah 17. Realistic job previews (RJP) adalah salah satu langkah yang sebaiknya harus dijalankan dalam kegiatan wawancara. Pada dasarnya RJP adalah A. Menyampaikan sisi positif pekerjaan B. Menyampaikan sisi negatif pekerjaan C. Menyampaikan sisi positif dan negatif pekerjaan jika diminta pelamar D. Menyampaikan sisi positif dan negatif pekerjaan secara jujur dan terbuka tanpa menunggu permintaan pelamar 12
13 18. Dalam berbagai studi psikologi industri, RJP (Realistic Job Preview) dapat memberikan berbagai keuntungan bagi perusahaan, antara lain: A. Menurunkan turn-over karyawan B. Meningkatkan kepuasan kerja C. Meningkatkan kinerja karyawan D. Jawaban A, B, C benar 19. Salah satu teknik dalam RJP (Realistic Job Preview) adalah selain menyampaikan kelemahan dan kelebihan pekerjaan, juga menyadarkan dan memberik kesempatan kepada pelamar mengenai harapan atau ekspektasinya terhadap pekerjaan. Teknik ini disebut dengan: A. Expectation-Lowering procedures B. Expectation-Leveling Procedures C. Expectation-Lifting Procedure D. Expectation-Linking Procedures 20. Wawancara dapat diklasifikasikan menurut: A. Struktur pertanyaan B. Gaya wawancara C. Media yang dipakai D. Jawaban A, B, C benar 21. Menurut struktur pertanyaannya, wawanacara terbagi menjadi dua yaitu: Manakah yang BUKAN merupakan ciri-ciri wawancara terstruktur: A. Sumber pertanyaan berasal dari analisa jabatan B. Setiap pelamar mendapat pertanyaan yang sama C. Terdapat standar penilaian yang rapi dan seragam D. Daftar pertanyaan bebas dan tergantung pewawancara 23. Menurut gayanya, wawancara terbagi atas empat jenis. Isilah titik-titik pada kalimat di bawah ini dengan benar interviews, yaitu wawancara satu pelamar dengan satu pewawancara interviews, yaitu sederetan dari berbagai wawancara dalam waktu yang tidak terlalu jauh interviews, hampir sama dengan serial interviews hanya bedanya waktu antara interview lebih lama interviews, wawancara yang dilakukan oleh banyak pewawancara interviews, wawancara diikuti oleh banyak pelamar untuk menjawab pada saat yang bersamaan. 24. Menurut media komunikasi, wawancara terdiri dari: interviews interviews interviews interviews 25. Wawancara terstruktur memiliki kelebihan-kelebihan sebagai berikut: A. Dapat digunakan untuk memprediksi kemampuan berfikir pelamar B. Dapat mencegah masalah-masalah hukum dan legal selama wawancara 13
14 C. Jawaban A dan B salah D. Jawaban A dan B benar 26. Manakah yang BUKAN jenis permasalahan yang mungkin timbul dalam wawancara tidak terstruktur: A. Kemampuan intuisi yang lemah akan menghasilkan calon karyawan yang salah nilai B. Kurang mendapat informasi kesesuaian pekerja dengan pekerjaan C. Penampilan pelamar yang atraktif bisa mempengaruhi hasil wawancara D. Pewawancara dapat menyesuaikan kualifikasi pekerja dengan deskripsi pekerjaan 27. Kecenderungan kesan pertama dalam wawancara yang mempengaruhi hasil seleksi merupakan permasalahan yang mungkin timbul dalam wawancara tidak terstruktur, yang disebut dengan: A. Contrast effect B. Bias informasi negatif C. Primacy effect D. Hallo effect 28. Pengertian masalah contrast effect dalam wawancara tidak terstruktur adalah: A. Hasil penilaian wawancara pelamar dipengaruhi oleh hasil wawancara dengan pelamar sebelumnya B. Kesalahan penilaian akibat informasi negatif tentang pelamar atau karakteristik pada pelama C. Kecenderungan kesan pertama dalam wawancara yang mempengaruhi hasil seleksi D. Bahasa tubuh atau non-verbal communication mempengaruhi penilaian wawancara 29. Kesalahan penilaian akibat informasi negatif tentang pelamar atau karakteristik pada pelamar, merupakan permasalahan dalam wawancara tidak tersturktur yang disebut dengan: A. Contrast effect B. Bias informasi negatif C. Primacy effect D. Hallo effect 30. Kesamaan psikologis antara pelamar dan pewawancara merupakan salah satu masalah dalam wawancara tidak terstruktur. Kesamaan tersebut bisa berupa:
ANALISA JABATAN Ade Heryana. Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta
ANALISA JABATAN Ade Heryana Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta Email: heryana@gmail.com PENDAHULUAN Dalam dunia kerja sering ditemukan kasus ketidaksesuaian antara kualitas atau kualifikasi
Lebih terperinciMENDESAIN DAN MENGEVALUASI PELATIHAN
MENDESAIN DAN MENGEVALUASI PELATIHAN Ade Heryana Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta Email: heryana@esaunggul.ac.id Setelah mempelajari materi pada paper ini, diharapkan mahasiswa dapat:
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Rekrutmen Menurut Samsudin (2006:81) Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perlu menambah karyawan baru untuk mengisi kekosongan itu. Proses
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG PENELITIAN Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, seperti adanya lowongan pekerjaan baru sehingga membutuhkan karyawan baru dan adanya
Lebih terperinciBAB IV PEMBAHASAN. Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT.
BAB IV PEMBAHASAN Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT. Danayasa Arthatama Tbk. mencakup pelaksanaan seluruh fungsi manajemen dan ketaatan manajemen terhadap kebijakan
Lebih terperinciBAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN
43 BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Untuk itu, perlu dilakukan audit operasional atas fungsi SDM di
Lebih terperinciREKRUTMEN DAN SELEKSI. Imam Gunawan
REKRUTMEN DAN SELEKSI Imam Gunawan Merupakan proses menentukan posisi yang akan diisi dalam organisasi, dan bagaimana mengisinya (Dessler, 2003). 1. Analisis Tren Studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di
Lebih terperinciPertemuan 3. Nova Yanti Maleha, SE., M.M 04/10/2016 1
Pertemuan 3 Nova Yanti Maleha, SE., M.M 04/10/2016 1 Pengertian Penarikan Tenaga Kerja (Rekrutmen) PROSES PENCARIAN & PEMIKATAN PARA CALON TENAGA KERJA YANG MAMPU BEKERJA DI DALAM ORGANISASI. USAHA MENCARI
Lebih terperinciBAB IV ANALISIS PELAKSANAAN SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI SERTA PENEMPATAN POSISI KERJA
109 BAB IV ANALISIS PELAKSANAAN SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI SERTA PENEMPATAN POSISI KERJA A. Analisis Tentang Sistem Rekrutmen di PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Dharmawangsa Surabaya Karyawan merupakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Rekrutmen Menurut Mardianto (2014:8) diartikan sebagai suatu proses untuk mendapatkan calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan
Lebih terperinciDAFTAR ISI BAB. I PENDAHULUAN
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL... 1 KATA PENGANTAR... 2 DAFTAR ISI... 3 BAB.I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang... 4 1.2 Rumusan Masalah... 5 1.3 Tujuan Makalah... 6 BAB.II. PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Sistem Informasi
Lebih terperincib. Mencakup permintaan dan pemenuhan tenaga kerja terencana di pusat maupun cabang perusahaan.
Halaman : 1 dari 12 Halaman 1. TUJUAN Standard Operation Procedure (SOP) ini bertujuan untuk memberikan pedoman dalam proses perencanaan kebutuhan tenaga kerja, pencarian dan mendapatkan calon karyawan
Lebih terperinciFungsi Rekrutmen Manajemen SDM
Fungsi Rekrutmen Manajemen SDM Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen Sumber Daya Manusia, adalah mendapatkan orang-orang yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan dalam organisasi. Kegiatan
Lebih terperinciBAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan Temuan risiko dalam sistem perekrutan PT.Metrodata Electronics,Tbk, yaitu: 1. Prosedur Mengidentifikasi Kebutuhan Rekrut a. Keterlambatan pembuatan MPP dan O-Chart
Lebih terperinciAdanya kebutuhan dari direktur untuk posisi yang strategis, misalnya sekretaris atau asisten pribadi.
SIM Karyawan Perekrutan Karyawan Jumlah pegawai ada 10 orang 1. Dasar Perektrutan - permintaan Direktur Adanya kebutuhan dari direktur untuk posisi yang strategis, misalnya sekretaris atau asisten pribadi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada jaman globalisasi seperti sekarang, persaingan antar perusahaan semakin
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Pada jaman globalisasi seperti sekarang, persaingan antar perusahaan semakin meruncing dan semakin ketat. Perusahaan-perusahaan harus bisa mempertahankan kesejahteraan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
Lebih terperinciMengelola Sumber Daya Manusia (Rekrutmen dan Seleksi)
65 Mengelola Sumber Daya Manusia (Rekrutmen dan Seleksi) Fatikha Rizdiana Dewi PENDAHULUAN P ada era globalisasi saat ini, persaingan antar perusahaan untuk mendapatkan keunggulan kompetitif perusahaan
Lebih terperinciAdhyatman Prabowo, M.Psi. By PresenterMedia.com
Adhyatman Prabowo, M.Psi By PresenterMedia.com Suatu proses pengukuran melalui beberapa cara / teknik yg dikombinasikan untuk menganalisa dan memprediksi kemampuan, kepribadian, dan perilaku individu saat
Lebih terperinciRENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER PROGRAM STUDI PSIKOLOGI. Issue/Revisi : A0 Tanggal : 27 November 2017
Issue/Revisi : A0 Tanggal : 27 November 2017 Mata Kuliah : Psikologi Industri dan Organisasi Kode MK :PSY 208 Rumpun MK :Mata Kuliah Wajib Semester :4 Dosen Pengampu : Yulius Fransisco Angkawijaya (sks)
Lebih terperinciBab 3 REKRUTMEN SDM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Bab 3 REKRUTMEN SDM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Tujuan Pembelajaran Mengidentifikasi Kendala kendala Rekrutmen Membedakan Saluran Rekrutmen Menjelaskan Evaluasi Rekrutmen Mendiskusikan Blanko Lamaran
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. saat ini, tidak setiap perusahaan/ organisasi memiliki SDM yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Pada era globalisasi sekarang ini, sebuah perusahaan menghadapi berbagai tekanan persaingan dalam dunia usaha. Persaingan dalam dunia usaha semakin menjadikan
Lebih terperinciBAB VII KESIMPULAN DAN SARAN
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN 7.1 Kesimpulan Rekrutmen dan seleksi karyawan di RS Permata Bekasi yang dilakukan selama ini, secara umum sudah berjalan dengan baik sesuai dengan ketentuan yang ada, walau
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human
Lebih terperinciBab 4 PROSES SELEKSI
Bab 4 PROSES SELEKSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DR. SENTOT IMAM WAHJONO Tujuan Pembelajaran Mendefinisikan Dasar Seleksi Mengidentifikasi Tantangan Seleksi Menjelaskan Langkah Seleksi PROSES SELEKSI
Lebih terperinciBAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Rekr utmen Kar yawan BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1.1 Penger tian Rekr utmen Kar yawan Menurut Handoko (2001:10), bahwa rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang
Lebih terperinciSALESMANSHIP PENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA PENJUAL. Christina Ariadne Sekar Sari, S.E., M.M. Modul ke: Fakultas EKONOMI DAN BISNIS
Modul ke: SALESMANSHIP PENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA PENJUAL Fakultas EKONOMI DAN BISNIS Christina Ariadne Sekar Sari, S.E., M.M. Program Studi MANAJEMEN www.mercubuana.ac.id PENDAHULUAN SALESMANSHIP PENGADAAN
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. perusahaan melalui serangkaian aktivitas.
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Perekrutan Menurut Robert dan Jackson (2001) perekrutan merupakan proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di perusahaan melalui serangkaian
Lebih terperinciBAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Pelaksanaan Proyek Akhir dilaksanakan selama 3 (tiga) bulan di Bagian HRD di Kantor Jasa Penilaian Publik (KJPP) Chalimatus dan Rekan Kantor Pusat Surabaya yang pelaksanaannya
Lebih terperinciBAB 4 ANALISIS DAN BAHASAN. Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat
BAB 4 ANALISIS DAN BAHASAN Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Untuk itu, perlu dilakukan audit manajemen SDM di perusahaan, agar dapat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penerimaan Karyawan Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Lowongan bisa
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan oleh Siti Al Fajar dan Tri
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan oleh Siti Al Fajar dan Tri (2010) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar
Lebih terperinciPemahaman mengenai proses perencanaan sumber daya manusia. Pemahaman mengenai proses rekrutmen. Pemahaman mengenai sumber-sumber rekrutmen
Pemahaman mengenai proses perencanaan sumber daya manusia. Pemahaman mengenai proses rekrutmen. Pemahaman mengenai sumber-sumber rekrutmen BAB 4. PERENCANAAN SDM & PROSES REKRUTMEN 2 1 Kegagalan untuk
Lebih terperinciBABI PENDAHULUAN. Dalam mengelola organisasi saat ini menuntut adanya perubahanperubahan
BABI PENDAHULUAN BABI PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam mengelola organisasi saat ini menuntut adanya perubahanperubahan dari yang tradisional menjadi modem. Pada era globalisasi saat ini, perkembangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang direspon oleh kemajuan teknologi telekomunikasi (Kasali, 2010). Di abad ini,
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG Abad ke-21 merupakan era pertumbuhan progresif kelas menengah Asia, yang direspon oleh kemajuan teknologi telekomunikasi (Kasali, 2010). Di abad ini, pengguna ponsel
Lebih terperinciDisusun oleh: M.Kurniawan
Disusun oleh: M.Kurniawan Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para pelamar dan diakhiri dengan masuknya
Lebih terperinciBAB 5. SELEKSI & PENEMPATAN KARYAWAN
Pemahaman mengenai teknik penyeleksian karyawan Pemahaman mengenai kriteria-kriteria yang harus dipenuhi dalam teknik penyeleksian karyawan Pemahaman mengenai jenis-jenis teknik penyeleksian karyawan 1
Lebih terperinciPSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI. Shirley Fakultas Psikologi Universitas Medan Area
PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI Definisi Psikologi Industri & Organisasi Keilmuan yg mempelajari mengenai hubungan antara manusia dengan dunia kerja (Guion, 1983). Aplikasi dari fakta dan prinsip psikologi
Lebih terperinciSakunda Anggarini, STP, MP, Msc RECRUITMENT
Sakunda Anggarini, STP, MP, Msc RECRUITMENT 2012 Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996) Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. pekerjaan yang dijabarkan ke dalam Job Description. SDM dalam jangka waktu 3 tahun kedepan yang meliputi:
BAB V PENUTUP Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai Pengelolaan Sumber Daya Manusia Pada PT Mulyareksa Jayasakti Semarang, penulis dapat menarik beberapa kesimpulan dari setiap variabel
Lebih terperinciMSDM Summary Chapter 7
MSDM Summary Chapter 7 by: Gabriella Pella Joanne Nainggolan Rinda Gultom Sheila Silalahi CHAPTER 7 : Interviewing Candidates Definisi Interview (wawancara) adalah prosedur yang didesain untuk mengumpulkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen yang lebih mengfokuskan pembahasanya mengenai peraturan peranan manusia
Lebih terperinciBAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK. manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung.
BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK 3.1 Bidang Pelaksanaan Kerja Praktek Pada saat pelaksanaan kerja praktek, penulis ditempatkan pada bagian manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung. Di
Lebih terperinciREKRUTMEN DAN SELEKSI. Octa Reni Setiawati, S.Psi., M.Psi., Psikolog (CBT)
REKRUTMEN DAN SELEKSI Octa Reni Setiawati, S.Psi., M.Psi., Psikolog (CBT) REKRUTMEN dan Proses Seleksi Rekutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja
Lebih terperinci1 BAB III TINJAUAN TEORI DAN PRAKTEK REKRUTMEN DALAM PENEMPATAN KARYAWAN BARU PAD PT DUA KELINCI PATI
1 BAB III TINJAUAN TEORI DAN PRAKTEK REKRUTMEN DALAM PENEMPATAN KARYAWAN BARU PAD PT DUA KELINCI PATI 3.1 Tinjauan Teori 3.1.1 Pengertian Rekrutmen Rekrutmen merupakan salah proses yang ditempuh organisai
Lebih terperinciBAB III LANDASAN TEORI
3. BAB III LANDASAN TEORI 3.1 Sistem Ada definisi menurut beberapa para ahli yang menerangkan tentang sistem. Menurut Jogianto (2005:2) dengan bukunya yang berjudul Analisis dan Desain Sistem Informasi
Lebih terperinciPermintaan dan Pemenuhan Tenaga Kerja Tidak Terencana 1. TUJUAN 2. RUANG LINGKUP 3. DEFINISI 4. TANGGUNG JAWAB
Halaman : 1 dari 8 Halaman 1. TUJUAN Standard Operation Procedure (SOP) ini bertujuan untuk memberikan pedoman dalam proses penambaahan karyawan baru diluar kebutuhan tenaga kerja yang telah ditetapkan
Lebih terperinciPERUSAHAAN KEBERSIHAN CARTER MENDAPATKAN PELAMAR YANG LEBIH BAIK (Disusun untuk memenuhi tugas Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia)
PERUSAHAAN KEBERSIHAN CARTER MENDAPATKAN PELAMAR YANG LEBIH BAIK (Disusun untuk memenuhi tugas Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia) Kelompok 7 Disusun Oleh: Ervanda Wildam P (115030205111001) Bibing
Lebih terperinciPROSES SELEKSI KARYAWAN DI PT. HERO SUPERMARKET TBK JAKARTA
PROSES SELEKSI KARYAWAN DI PT. HERO SUPERMARKET TBK JAKARTA Oleh : 1 Badriyah 2 Husnul Asriah Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Jakarta Gedung Sentra Kramat Jl. Kramat Raya No. 7-9 Jakarta Pusat 10450
Lebih terperinciPENTINGNYA ANALISIS JABATAN UNTUK REKRUTMEN DAN SELEKSI
PENTINGNYA ANALISIS JABATAN UNTUK REKRUTMEN DAN SELEKSI A. Latar Belakang Setiap organisasi tetunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Seiring dengan era globalisasi saat ini, kebutuhan informasi dalam dunia bisnis menjadi sangat penting dalam menentukan kemajuan suatu perusahaan. Informasi yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen yang lebih memfokuskan pembahasanya mengenai peraturan peranan manusia dalam
Lebih terperinciTujuan Wawancara Kerja
Tujuan Wawancara Kerja Tujuan Wawancara Kerja Wawancara kerja (job interview) saat ini merupakan salah satu aspek penting dalam proses rekrutmen dan seleksi karyawan. Meskipun validitas wawancara dianggap
Lebih terperinciBAB 4 ANALISIS DAN BAHASAN
BAB 4 ANALISIS DAN BAHASAN Pengelolaan Sumber Daya Manusia dapat mempengaruhi kinerja di suatu perusahaan sehingga perlu dilakukan audit operasional atas fungsi SDM yang dilaksanakan secara sistematis
Lebih terperinciBAB III LANDASAN TEORI
BAB III LANDASAN TEORI 1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia, di sisi lain, merujuk kepada departemen yang menaungi kerja sistem hubungan antar pekerja di sebuah perusahaan,
Lebih terperinciBAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI SDM PADA PT TOYOTA ASTRA FINANCIAL SERVICES
BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI SDM PADA PT TOYOTA ASTRA FINANCIAL SERVICES Ruang lingkup audit operasional atas fungsi SDM pada PT TAFS mencakup penyelenggaraan seluruh fungsi manajemen SDM dan ketaatan
Lebih terperinciUniversitas Esa Unggul 29 Mei 2015
Universitas Esa Unggul 29 Mei 2015 Pada sudut perusahaan Curriculum Vitae (CV) atau Daftar Riwayat Hidup digunakan untuk melihat profil kandidat pelamar yang memuat informasi pribadi, pendidikan, pelatihan,
Lebih terperinciDepartemen Sumber Daya Manusia Memiliki. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab 1. Peran Departemen Sumber Daya Manusia adalah melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection :
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumberdaya Manusia 2.1.1 Pengertian Menurut Milkovich & Boudreau (1997, p2) Manajemen Sumberdaya Manusia adalah suatu rangkaian keputusan terintegrasi yang membentuk
Lebih terperinciILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG MARET,
REKRUITMEN SDM Oleh: Mochamad Biodi (135030200111047) Agum Sulistio (135030200111057) Fitra Dwi Rahmadani (135030207111022) Erwin Sri Rahayu (135030207111048) ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
Lebih terperinciBAB 4 EVALUASI DAN PEMBAHASAN
BAB 4 EVALUASI DAN PEMBAHASAN Evaluasi atas sistem akuntansi dimulai pada saat perusahaan mengalami kekurangan bahan baku untuk produksi saat produksi berlangsung. Selain itu evaluasi juga dilakukan pada
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dan aset dari
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dan aset dari sebuah bank. Tanpa adanya SDM, bank tidak akan maju dan berkembang sesuai dengan yang
Lebih terperinciDesain pekerjaan dibagi dan disederhanakan sehingga tidak butuh tenaga khusus dan murah Pengelompokkan pekerjaan agar lebih efisien
Pemahaman terhadap alur kerja. Pemahaman terhadap proses analisis jabatan (job analysis). Pemahaman mengenai pembuatan deskripsi jabatan (job description). Pemahaman mengenai pembuatan spesifikasi jabatan
Lebih terperinciKUESIONER. 1 Apakah perusahaan memiliki struktur organisasi yang jelas dan rinci? V
L1 KUESIONER Berilah tanda (V) pada jawaban yang dipilih UMUM 1 Apakah perusahaan memiliki struktur organisasi yang jelas dan rinci? V 2 Apakah struktur organisasi perusahaan memuat secara jelas garis
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Model Kompetensi Menurut Schoonover Associates, kompetensi adalah perilaku atau sekumpulan perilaku yang mengambarkan kinerja yang bagus dalam pekerjaan. Sedangkan model
Lebih terperinciSISTEM INFORMASI PENCATATAN ADMINISTRASI PENERIMAAN KARYAWAN BERBASIS WEB DI PT. TIKI JALUR NUGRAHA EKAKURIR
SISTEM INFORMASI PENCATATAN ADMINISTRASI PENERIMAAN KARYAWAN BERBASIS WEB DI PT. TIKI JALUR NUGRAHA EKAKURIR Widya Revina S.KOM.¹, Rizky Maulana² 1,2 Program Studi Sistem Informasi STMIK LPKIA Jln. Soekarno
Lebih terperinciMSDM Materi 4 Rekrutmen
MSDM Materi 4 Rekrutmen 1 Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996) Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen dimulai dari pencarian
Lebih terperinciRekrutmen. 1
MSDM Materi 4 Rekrutmen 1 Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996) Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen dimulai dari pencarian
Lebih terperinciPERSONALIA. SELEKSI Proses kegiatan pemilihan, mencari kesesuaian indv, dgn jabatan utk mencapai efisiensi dan efektivitas
STAFFING, REKRUTMEN & SELEKSI LATAR BELAKANG SDM banyak namun lowongan sedikit The right man on the right place Tanggung jawab psikolog dalam proses rekrutmen, seleksi dan staffing Pengembangan alat tes
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Persaingan dalam mencari dan mendapatkan pekerjaan semakin sulit karena jumlah perusahaan dapat dikatakan tidak sebanding dengan jumlah pencari kerja. Hal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar belakang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Kemajuan teknologi kian hari berkembang pesat, sehingga perusahaan membutuhkan tenaga kerja terampil yang dapat membawa perusahaan berkembang dan bersaing dengan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia adalah suatu aset atau modal bagi suatu perusahaan dalam usaha untuk mencapai tujuannya yang biasanya disebut dengan pekerja,tenaga kerja,atau personil
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pencapaian tujuan perusahaan.kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan
Lebih terperinciPRINSIP PRIVASI UNILEVER
PRINSIP PRIVASI UNILEVER Unilever menerapkan kebijakan tentang privasi secara khusus. Lima prinsip berikut melandasi pendekatan kami dalam menghormati privasi Anda. 1. Kami menghargai kepercayaan yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen
Lebih terperinciMotivasi Karyawan (Bab 10) Meningkatkan kepuasan Kerja Karyawan. Meningkatkan Kinerja Karyawan. Meningkatka n Kinerja Perusahaan
Motivasi Karyawan (Bab 10) Meningkatkan kepuasan Kerja Karyawan Merekrut, Melatih dan Mengevaluasi Karyawan (Bab 11) Perekrutan Karyawan yang sesuai Pelatihan Karyawan yangh Sesuai Evaluasi Karyawan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan berkembangnya jaman, semakin bertambah juga tuntutan-tuntutan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Seiring dengan berkembangnya jaman, semakin bertambah juga tuntutan-tuntutan dalam hidup. Tuntutan-tuntuan itu tidak hanya pada satu aspek atau bidang kehidupan
Lebih terperinciProgram Sarjana Ilmu Administrasi Universitas Indonesia. Seleksi dan Penempatan
1 Program Sarjana Ilmu Administrasi Universitas Indonesia Seleksi dan Penempatan » Pengertian Seleksi» Tahapan dan Prinsip Seleksi» Proses Seleksi» Tes dalam Seleksi Karyawan 2 1. Noe, R.A., Hollenbeck,
Lebih terperinciBAB II HASIL SURVEY. 2.1 Gambaran Umum PT. Mitra Jaya Abadi Surabaya. no.85 Surabaya dengan nomor telepon (031) dan PT.
BAB II HASIL SURVEY 2.1 Gambaran Umum PT. Mitra Jaya Abadi Surabaya PT. Mitra Jaya Abadi Surabaya merupakan sebuah instansi yang bergerak di bidang pengiriman barang yang berdiri sejak 15 maret 2004 dengan
Lebih terperinciDIVISI SUPPORT JOB DESCRIPTION ADMINISTRASI DIVISI SUPPORT
DIVISI SUPPORT JOB DESCRIPTION ADMINISTRASI DIVISI SUPPORT I. Nama Jabatan : Administrasi Divisi Support Tgl : No. /JD/2008 : Bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugas administratif di divisi support
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Teknologi kini dapat dikuasai oleh semua kalangan, penduduk desa pun sudah tidak asing dengan internet. Masyarakat banyak mencari informasi menggunakan internet dalam
Lebih terperinciUKDW BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan dapat berjalan dengan optimal jika karyawan suatu perusahaan memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik. Sumber Daya Manusia merupakan salah satu
Lebih terperinciBAB 1. PENDAHULUAN Latar Belakang
BAB 1. PENDAHULUAN Pada bagian ini dijelaskan beberapa hal yaitu: latar belakang yang mendasari penelitian, rumusan permasalahan yang akan diselesaikan, ruang lingkup dan batasan penelitian, tujuan dan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran
Lebih terperinciPEDOMAN WAWANCARA MENDALAM (IN-DEPTH INTERVIEW) (INFORMAN 1)
PEDOMAN WAWANCARA MENDALAM (IN-DEPTH INTERVIEW) (INFORMAN 1) I. Jadwal Wawancara 1. Tanggal / Hari : 25 april 2009 2. Waktu Mulai dan Selesai : II. Identitas Informan 1. Jenis Kelamin : 2. Usia : 3. Jabatan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS
BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Perpustakaan Perguruan Tinggi Pada dasarnya penyelenggaraan pendidikan memerlukan sarana pembelajaran, perpustakaan merupakan salah satunya. Menurut Hassan yang dikutip oleh
Lebih terperinciCargill Indonesia. Kelompok 1 Adrianus Parasian Sihombing Firman Ardyanto Ghifari Fadiamanto Shinta Dwi Wahyuni
+ Cargill Indonesia Kelompok 1 Adrianus Parasian Sihombing Firman Ardyanto Ghifari Fadiamanto Shinta Dwi Wahyuni + Agenda Company Profile Internal & External Recruitment Career Management Talent Pool +
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Manajemen berasal dari bahasa inggris yakni dari kata to manage yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari bahasa inggris yakni dari kata to manage yang artinya adalah mengatur, pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan
Lebih terperinciSELEKSI TENAGA PENJUALAN
SALESMANSHIP Modul ke: 09Fakultas Ekonomi dan Bisnis PENGADAAN DAN SELEKSI TENAGA PENJUALAN Dosen : Fitria Nursanti, SE., MPd. Program Studi S1 Manajemen www.mercubuana.ac.id Bagian Isi REKRUITMENT SELEKSI
Lebih terperinciBAB IV RANCANGAN USER INTERFACE
53 BAB IV RANCANGAN USER INTERFACE Rancangan user interface yang diusulkan pada Sistem Pendukung Keputusan Proses Kualifikasi Calon Karyawan adalah sebagai berikut. 1. Halaman Login Pada saat aplikasi
Lebih terperinciBAB 2 URAIAN TEORITIS. terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
13 BAB 2 URAIAN TEORITIS 2. 1. Penelitian Terdahulu Adrian (2002) Analisis Sistem Perekrutan dan Penempatan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil
Lebih terperinci2. Teori. 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia di dalam Organisasi
2. Teori 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia di dalam Organisasi Manusia adalah sumber daya yang sangat penting dalam organisasi. Keberhasilan sebuah organisasi baik besar maupun kecil sangat ditentukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sedarmayanti (2010 :13), pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber
Lebih terperinciKONSEP DASAR SISTEM INFORMASI DALAM BISNIS
KONSEP KONSEP DASAR SISTEM INFORMASI DALAM BISNIS Teknologi informasi, termasuk sistem informasi berbasis internet, memainkan peranan penting dalam bisnis. Teknologi informasi dapat membantu segala jenis
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Suatu perusahaan dapat berkembang serta berjalan dengan baik jika memiliki sumber daya manusia (SDM) yang tepat. SDM yang tepat mampu menunjang kinerja suatu perusahaan
Lebih terperinciSTRATEGI PENGADAAN KARYAWAN PADA PT NUSANTARA BORNEO MOTOR BANJARMASIN
STRATEGI PENGADAAN KARYAWAN PADA PT NUSANTARA BORNEO MOTOR BANJARMASIN Sri Imelda Jurusan Adm. Bisnis Politeknik Negeri Banjarmasin Jl.HasanBasri Banjarmasin Kalimantan Selatan E-mail : t.taufik74@yahoo.com
Lebih terperinciSATUAN ACARA PEMBELAJARAN (SAP)
SATUAN ACARA PEMBELAJARAN (SAP) Mata Kuliah : Psikologi Industri Dan Organisasi / PIO Kode Mata Kuliah : PSI-209 Jumlah SKS : 3 Waktu Pertemuan : 150 menit Kompetensi Dasar : 1. Penguasaan Teori psikologi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. peningkatan kinerjannya. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Operasionalisasi suatu organisasi membutuhkan para pegawai atau sumber daya manusia guna meningkatkan kualitas. Mengingat pegawai merupakan asset penting organisasi
Lebih terperinciTantangan Manajemen. Teknologi. Informasi. Sistem. Informasi. Konsep-konsep Dasar
KONSEP KONSEP DASAR SISTEM INFORMASI DALAM BISNIS Teknologi informasi, termasuk sistem informasi berbasis internet, memainkan peranan penting dalam bisnis. Teknologi informasi dapat membantu segala jenis
Lebih terperinciBAB III TINJAUAN PUSTAKA DAN PRAKTIK SELEKSI DALAM PENERIMAAN DAN PENEMPATAN KARYAWAN PT DUTA VISUAL NUSANTARA TIVI TUJUH
BAB III TINJAUAN PUSTAKA DAN PRAKTIK SELEKSI DALAM PENERIMAAN DAN PENEMPATAN KARYAWAN PT DUTA VISUAL NUSANTARA TIVI TUJUH 3.1 Tinjauan Teori dan Praktik Seleksi 3.1.1 Pengertian Seleksi Seleksi merupakan
Lebih terperinci