MOTIVASI & KINERJA. Handout Psikologi Industri (Online Class-1 Kelas 12) ADE HERYANA, S.SIT, M.KM. UNIVERSITAS ESA UNGGUL Jakarta Barat

Transkripsi

1 Handout Psikologi Industri (Online Class-1 Kelas 12) ADE HERYANA, S.SIT, M.KM UNIVERSITAS ESA UNGGUL Jakarta Barat

2 MOTIVASI DAN KINERJA (MOTIVATION AND PERFORMANCE) 1. Tujuan Pembelajaran a. Mahasiswa dapat memahami definisi Motivasi dan komponen-komponen dari motivasi; b. Memahami apa itu reinforcement (penguatan) dan penentuan tujuan (goal setting); dan c. Memahami bagaimana konsep motivasi digunakan dalam rangka memotivasi karyawan 2. Definisi Motivasi Menurut SIOP (Society of Industrial and Organizational Psychology), motivasi adalah segala macam kekuatan yang memberi energi dan mengarahkan seseorang untuk menunjukkan kinerja (performace) dan melakukan pekerjaan. Teori motivasi terdiri dari kombinasi pengetahuan dan pemahaman akan kebutuhan (needs), insentif, pencapaian tujuan (goal setting), dan penguatan (reinforcement). Kebutuhan dapat ditentukan atau dipengaruhi oleh: a) Fisiologis, seperti kebutuhan akan rasa lapar, keamanan, dan penampungan. Kebutuhankebutuhan tersebut merupakan kebutuhan yang paling rendah menurut hirarki kebutuhan Maslow; dan b) Sosial, seperti kebutuhan prestise, berprestasi, dan interaksi sosial. Setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda (misalnya: beberapa pekerjaan dilakukan hanya untuk mendapat gaji), maka pimpinan organisasi/perusahaan harus dengan cermat memperhatikan kebutuhan karyawan. Insentif merupakan faktor situasional yang dapat memotivasi karyawan. Insentif mengarahkan perilaku seseorang untuk mencapai tujuan yang memuaskan kebutuhannya. Konsep insentif berkaitan dengan ADE HERYANA, SSIT, MKM 1

3 penghargaan (reward) dan ganjaran (punishment). Beberapa teori motivasi menitikberatkan pada pengelolaan harapan seseorang terhadap penghargaan. Bila seorang karyawan mengetahui bahwa dengan bekerja lembur akan mendapatkan penghasilan tambahan, maka ia akan lebih termotivasi bekerja lembur. Reinforcers (faktor-faktor penguat) dalam organisasi identik dengan penghargaan. Gaji, bonus, dan promosi merupakan konsekuensi yang mendorong karyawan untuk meneruskan perilaku-perilaku yang akan menghasilkan penghargaan. Gaji, bonus, dan promosi merupakan penghargaan yang bersifat nyata (extrinsic rewards), namun sifatnya jangka pendek dan memiliki nilai motivasi yang terbatas. Sementara motivator yang kuat berasal dari penguat yang sifatnya tidak nyata, seperti penghargaan dan penumbuhan minat pada pekerjaan. Sehingga reinforcers merupakan konsekuensi dari perilaku yang mungkin mempengaruhi seseorang mengulangi perilaku tersebut. Terdapat dua teori yang dapat diaplikasikan dalam rangka peningkatan motivasi di tempat kerja atau organisasi, yaitu Teori Penguatan (Reinforcement Theory) dan Teori Pencapaian Tujuan (Goal Setting Theory). 3. Reinforcement Theory Menurut teori ini, ketika ingin tetap dianggap keberadaannya (exist), maka kita termotivasi untuk bekerja keras mencapai tujuan yang ditetapkan, untuk memuaskan kebutuhan. Reinforcement theory dapat menggambarkan perputaran motivasi secara alami (lihat gambar 1). Dalam jangka pendek, bila bekerja keras menyebabkan penghargaan dalam bentuk gaji, bonus, peningkatan kesejahteraan, dan promosi jabatan, serta penghargaan ini memuaskan kebutuhan, maka karyawan akan termotivasi melanjutkan bekerja dengan keras. Pada kasus ini, penghargaan merupakan faktor reinforcer. Namun perlu dicatat bahwa pekerjaan itu sendiri dapat menjadi sumebr motivasi. Misalnya, bila pekerjaan yang dihasilkan mendapat perhatian ADE HERYANA, SSIT, MKM 2

4 dan penghargaan, maka karyawan akan terus meningkatkan prestasinya, sehingga hal ini akan memotivasi kebutuhannya akan pencapaian dan memotivasi kerja di masa yang akan datang. Pada kasus ini, pencapaian prestasi merupakan faktor reinforcer. Motivasi kinerja Kinerja (Bekerja keras) Reinforceme nt (Memuaskan kebutuhan) Insentif (Gaji) Gambar 1. Reinforcement Theory (sumber: SIOP) 4. Goal-setting Theory Menurut Locke (1968, 1990) teori pencapaian tujuan (goal-setting theory) menyatakan bahwa individu selalu melakukan perhitungan dalam pengambilan keputusan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Sekali individu menentukan tujuan yang harus dicapai, tujuan dan niat mencapai tujuann tersebut akan mengarahkan dan memotivasi upaya-upaya untuk mencapainya. Sehingga pencapaian tujuan akan mempengaruhi perilaku individu dan kinerja mereka. Dengan demikian tujuan harus di-settng secara rasional atau masuk akal. Riset menunjukkan bahwa ikut berpartisipasi dalam penentuan tujuan dan mau menerima tujuan yang ditetapkan, merupakan faktor yang penting mempengaruhi komitmen individu. Begitu pula, menerima umpan balik dalam ADE HERYANA, SSIT, MKM 3

5 pencapaian tujuan merupakan faktor penting dalam motivasi. Bila karyawan tidak mendapat umpan balik yang tepat terhadap pekerjaannya, maka sulit bagi manajemen mengetahui perilaku karyawan yang harus dipertahankan dalam rangka mencapai tujuannya. Riset lain menunjukkan bahwa tujuan kerja bukan merupakan faktor reinforcer. Motivasi timbul akibat ketidakpuasan akan adanya perbedaan antara apa yang mereka terima dibanding yang mereka harapkan di awal. Perbedaan inilah yang memotivasi orang untuk bekerja lebih keras di kemudian hari. Dengan demikian syarat sebuah tujuan yang baik adalah spesifik (bukan pernyataan lakukan yang terbaik), menantang tetapi dapat dicapai, dan dapat diterima semua pihak. 5. Upaya Meningkatkan Motivasi Beberapa upaya dapat dilakukan dalam rangka meningkatkan motivasi kerja karyawan, antara lain: a. Program modifikasi perilaku (behavior-modified program) atau Organizational Behavioral Management (OBM) dalam organisasi dapat diaplikasikan dalam rangka memotivasi kerja karyawan. Dasar psikologi dari upaya ini adalah karyawan akan selalu kembali merespon faktor reinforcer yang bersifat positif. Rencana bonus dan insentif merupakan bagian dari program OBM.; b. Perbaikan kondisi kerja (working condition) sehingga didapat faktor reinforcer yang sesuai dengan pencapaian kinerja karyawan. Dasar psikologis dari upaya ini adalah individu harus berkerja pada lingkungan yang dapat mencapai penghargaan; c. Memanipulasi penghargaan dan faktor reinforcer, untuk memaksimalkan motivasi kerja, misalnya pembayaran gaji tepat tiap bulan, dan bonus harian. Ahli psikologi industri biasanya menyediakan jasa advis tentang merancang sistem kompensasi. Sistem kompensasi sangat dipengaruhi oleh tipe karyawan dan lingkungan kerja. Begitu pula, ahli psikologi industri ADE HERYANA, SSIT, MKM 4

6 akan membantu karyawan dalam mengidentifikasi kriteria yang dibutuhkan dalam upaya menentukan keputusan tentang peningkatan kesejahteraan, promosi, dan bonus yang adil dan akurat; d. Menjalankan program Management by Objectives (MBO). Pada program ini, manajemen dan karyawan menentukan bersama-sama pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. MBO merupakan sistem penilain kinerja dan pemberian motivasi kepada karyawan. Manajer mengidentifikasi hasilhasil spesifik yang diinginkan karyawan pada waktu yang akan datang. Biasanya, manajer berkonsultasi dengan karyawan untuk menentukan tujuan dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan. 6. Literatur Lawler, E.E. (1994). Motivation in work organizations. San Francisco: Jossey- Bass. Locke, E.A. (1968). Toward a theory of task motivation and incentives. Organizational Behavior and Human Performance, 3, Locke, E.A. (1990). A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Lowenberg, G. & Conrad, A.K. (1998). Current perspectives in industrial/organizational psychology (Chapter 10, Motivation: Theories and Applications). Boston: Allyn & Bacon. Luthans, F., & Kreitner, R. (1985). Organizational behavior modification (2nd ed.). New York: Scott, Foresman. ADE HERYANA, SSIT, MKM 5