BAB 2 LANDASAN TEORI. Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai
|
|
- Adi Salim
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Persepsi Dukungan Organisasi Definisi Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan dalam organisasi dengan identitas karyawan, maka karyawan tersebut merasa menjadi bagian dari organisasi dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002). Rhoades dan Eisenberger (2002) mengungkapkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi juga dianggap sebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi. Keyakinan ini dibentuk berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasinya (misalnya supervisor), dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka. 10
2 11 Dari berbagai organisasi ditemukan bahwa karyawan yang merasa dirinya mendapatkan dukungan dari organisasi akan memiliki rasa kebermaknaan dalam diri karyawan tersebut. Hal inilah yang akan meningkatkan komitmen pada diri karyawan. Komitmen inilah yang pada akhirnya akan mendorong karyawan untuk berusaha membantu organisasi mencapai tujuannya, dan meningkatkan harapan bahwa performa kerja akan diperhatikan serta dihargai oleh organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002). Bagi karyawan, organisasi merupakan sumber penting bagi kebutuhan sosioemosional mereka seperti respect (penghargaan), caring (kepedulian), dan tangible benefit seperti gaji dan tunjangan kesehatan. Perasaan dihargai oleh organisasi membantu mempertemukan kebutuhan karyawan terhadap approval (persetujuan), esteem (penghargaan) dan affiliation (keanggotaan) (Eisenberger & Rhoades, 2002). Lanjut Eisenberger dan Rhoades (2002), penilaian positif dari organisasi juga meningkatkan kepercayaan bahwa peningkatan usaha dalam bekerja akan dihargai. Oleh karena itu karyawan akan memberikan perhatian yang lebih atas penghargaan yang mereka terima dari atasan mereka. Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002), walaupun organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan adalah hal yang penting, organisasi harus tetap memperhatikan bahwa karyawan akan tetap menggabungkan dukungan nyata yang ditunjukkan oleh organisasi dengan persepsi individual yang mereka miliki. Para karyawan yakin bahwa organisasi mempunyai tujuan dan orientasi, baik positif maupun negatif terhadap mereka, yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap penghargaan akan kontribusi dan kesejahteraan karyawan tersebut.
3 Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi Sebuah meta-analisis yang dilakukan oleh Rhoades dan Eisenberger (2002) mengindikasikan bahwa 3 kategori utama dari perlakuan yang dipersepsikan oleh karyawan memiliki hubungan dengan Persepsi Dukungan Organisasi. Ketiga kategori utama ini adalah sebagai berikut: 1. Keadilan Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara karyawan. (Greenberg, dalam Rhoades & Eisenberger 2002). Shore dan Shore (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada persepsi dukungan organisasi dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka. 2. Dukungan atasan Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Karena atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk
4 13 mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). 3. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut: a. Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji, pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002). b. Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan indikasi yang kuat terhadap persepsi dukungan organisasi (Griffith dkk., dalam Eisenberger and Rhoades, 2002). c. Kemandirian. Dengan kemandirian, berarti adanya kontrol akan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan mereka. Dengan organisasi menunjukkan kepercayaan terhadap kemandirian karyawan untuk memutuskan dengan bijak bagaimana mereka akan melaksanakan pekerjaan, akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Cameron dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). d. Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari lingkungan (Lazarus & Folkman, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Stres berkorelasi negatif dengan persepsi
5 14 dukungan organisasi karena karyawan tahu bahwa faktor-faktor penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (work-overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (role-conflict) (Lazarus & Folkman, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). e. Pelatihan. Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Wayne dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) Motivasi Kerja Definisi Motivasi Istilah motivasi (motivation) berasal dari perkataan bahasa Latin, yakni Movere, yang berarti menggerakkan (to move) (Winardi, 2001). Beberapa istilah motivasi menurut para ahli dijelaskan sebagai berikut: Mitchell (dalam Winardi, 2001) menjelaskan bahwa motivasi mewakili proses-prsoses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya peristensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunteer) yang diarahkan kearah tujuan tertentu. Motivasi menurut Grey dkk., (dalam Winardi, 2001) adalah hasil sejumlah proses, yang bersifat internal atau eksternal bagi seseorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Knootz (dalam
6 15 Winardi, 2001) menjelaskan motivasi sebagai adanya dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan. Robbins (dalam Winardi, 2001) menjelaskan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Munandar (2006) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. American Encyclopedia (dalam Winardi, 2001) menjelaskan bahwa motivasi adalah kecenderungan dalam diri seseorang yang mengarahkan perilakunya. Sedangkan menurut Chaplin (1981), motivasi adalah satu variabel penyelang (yang ikut campur tangan) yang digunakan untuk menimbulkan faktorfaktor tertentu di dalam organisme, yang membangkitkan, mengelola, mempertahankan, dan menyalurkan tingkah laku menuju satu sasaran. Jadi, motivasi adalah dorongan untuk berusaha semaksimal mungkin dalam mencapai tujuan tertentu yang dipengaruhi oleh kemampuan untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisikan oleh adanya kemampuan untuk berusaha sedemikian rupa dalam memenuhi kebutuhan individu (Robbins dkk., 1999). Terdapat 2 tipe teori motivasi, yaitu content theories dan process theories (Schultz & Schultz, 2006). Teori konten berfokus pada pentingnya pekerjaan itu
7 16 sendiri, termasuk didalamnya tantangan dan tanggung jawab pekerjaan, yang akan memotivasi dan mengarahkan perilaku manusia. Sedangkan teori proses tidak berfokus pada pekerjaan itu, namun berfokus pada proses kognitif yang digunakan oleh manusia dalam membuat pilihan dan keputusan mengenai pekerjaan mereka (Schultz & Schultz, 2006). Teori yang termasuk ke dalam teori konten yaitu teori karakteristik pekerjaan (job-characteristic theory). Karakteristik spesifik suatu pekerjaan dapat memengaruhi kondisi psikologis karyawan dan mampu memotivasi karyawan apabila mereka memiliki kebutuhan yang tinggi untuk terlibat didalam nya (Hackman & Oldman, dalam Schultz & Schultz, 2006). Karakteristik yang dimaksud, yaitu: 1. Variasi pekerjaan, menyangkut seberapa jauh karyawan menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dalam bekerja. Semakin pekerjaan itu menantang maka pekerjaan itu semakin berarti. 2. Identitas pekerjaan, yaitu kesatuan dari pekerjaan. Artinya, apakah karyawan melakukan tugas secara keseluruhan atau hanya sebagian dari pekerjaan tersebut. 3. Signifikansi pekerjaan, yaitu mengenai derajat kepentingan suatu pekerjaan bagi kehidupan dan kesejahteraan orang banyak. 4. Otonomi, yaitu kebebasan karyawan dalam melakukan pekerjaan mereka. 5. Umpan balik, yaitu jumlah informasi yang diterima karyawan mengenai efektivitas dan kualitas dalam mengerjakan tugas.
8 Dimensi Motivasi Kerja (Brady, 2008) Motivasi adalah faktor yang berkontribusi dalam proses pemilihan karir (Vroom, dalam Brady, 2008). Pada tahap eksploratori dalam perkembangan karir, keputusan akhir dalam pemilihan karir dipengaruhi oleh nilai yang mereka anut (Ginzberg dkk., dalam Brady, 2008). Nilai yang telah terinternalisasi dalam diri mereka akan diarahkan ke pencapaian tujuan sehingga akan memotivasi individu untuk menampilkan performa terbaik dalam bekerja (Meglino dkk., dalam Brady, 2008). Berikut ini dijelaskan dimensi motivasi kerja menurut Brady (2008). 1. Motif Pemenuhan Motif pemenuhan ini mengacu pada kebutuhan untuk bekerja yang menyediakan kesempatan bagi pekerja untuk mencapai potensi maksimal mereka. Ciri-ciri orang dengan motif ini yaitu adanya kompetensi, kreativitas, dan rasa ingin tahu yang tinggi. Motif ini dibagi menjadi 2 sub-dimensi, yaitu orientasi terhadap kesukesan dan orientasi misi. a. Orientasi terhadap Kesuksesan Karakteristik individu yang berorientasi terhadap kesuksesan dapat dilihat oleh adanya kebutuhan yang tinggi akan prestasi. (McClelland, dalam Brady, 2008). Mereka sangat termotivasi untuk mencapai tujuan dalam berkarir dan mengerahkan potensi sepenuhnya selama bekerja. Mereka biasanya digambarkan sebagai orang yang bersemangat atas pekerjaan mereka dan biasanya bersedia untuk bertahan selama peroide yang sulit guna mencapai keberhasilan (McClelland, dalam Brady, 2008). Mereka juga memiliki keinginan intrinsik untuk mencapai prestasi lewat kemampuan dan usaha mereka sendiri (Bracker dkk., dalam Brady, 2008).
9 18 b. Orientasi Misi Bekerja untuk tujuan jangka panjang adalah karakteristik dari individu yang sangat menghargai orientasi terhadap misi. Ada perasaan terlibat dalam sesuatu pada skala yang lebih besar, melihat gambaran besarnya, menghasilkan produk akhir, atau berkontribusi pada kesejahteraan orang lain merupakan dimensi dari orientasi misi ini (Brady, 2008). 2. Motif Harga Diri Motif harga diri mengacu pada penggunaan tanggung jawab dalam bekerja, serta adanya kebutuhan untuk mencapai prestasi pada pekerjaan yang menantang (Brady, 2008). Motif ini terdiri dari 2 sub-dimensi, yaitu mengelola orang lain dan orientasi tugas. a. Mengelola Orang Lain Mengelola orang lain terlihat pada perilaku seperti mengarahkan, mengawasi atau melakukan pemantauan atas pekerjaan orang lain. Orang-orang yang memberi penilaian lebih pada konstruk ini adalah mereka yang menghargai kekuasaan dan pengakuan dari orang lain, namun mereka juga harus memiliki latar belakang pendidikan yang memadai dan pengalaman dalam memimpin orang lain. Mereka berkeinginan untuk mengambil tanggung jawab atas kinerja suatu unit kerja (Brady, 2008) b. Orientasi Tugas Kemampuan untuk terlibat dalam perencanaan kerja dan pemanfaatan sumber daya dalam bekerja, identitas tugas, makna tugas dan kebervariasian tugas adalah beberapa karakteristik orang yang memiliki
10 19 orientasi terhadap tugas (Humphrey dkk., dalam Brady 2008). Individu dengan skor yang tinggi dalam konstruk ini berorientasi ke arah penyelesaian tugas, dimana mereka melakukan perencanaan dan berfokus pada pekerjaan mereka. Mereka akan ragu untuk melakukan fungsi di luar yang berkaitan dengan pekerjaan utama mereka. 3. Motif Afiliasi Motif ini mengacu pada kebutuhan karyawan akan penerimaan dan dukungan dari atasan dan rekan kerja. Adanya kerjasama dan kolaborasi dalam bekerja menjadi poin utama dalam dimensi ini, yang terbagi menjadi 2 sub-dimensi yaitu relasi dengan atasan dan relasi antar-pekerja. a. Relasi dengan atasan Individu yang sangat menghargai relasi dengan atasan mendapat kepuasan dengan melaksanakan arahan dan keinginan orang-orang yang bertanggungjawab atas pekerjaan mereka. Mereka senang apabila bisa bekerja sama dengan supervisor mereka b. Relasi antar-pekerja Mampu bekerja dengan orang lain, merasa menjadi bagian dari organisasi, memiliki keterampilan komunikasi dan keterampilan sosial, serta mampu berbaur dengan rekan sekerja adalah karakteristik individu dalam konstruk ini. Mereka merasa bahwa menjaga hubungan baik dengan rekan menjadi hal yang penting. Mereka lebih suka untuk secara aktif terlibat dalam organisasi di tempat kerja dan di luar pekerjaan. Mereka sangat menghargai kerjasama dan kerja tim (Brady, 2008). 4. Motif Bertahan Hidup dan Keselamatan
11 20 Motif ini mengacu pada kebutuhan karyawan terhadap gaji dan tunjangan serta lingkungan kerja yang aman. Sub-dimensinya adalah kondisi pekerjaan; dan pendapatan dan keuntungan. a. Kondisi Pekerjaan Memiliki lingkungan kerja yang nyaman dan alat bantu yang memungkinkan untuk mendukung pekerjaan adalah penting bagi sebagian pekerja. Contohnya: bagi seorang pekerja konstruksi atau petani, bekerja di luar ruangan dengan melakukan tugas-tugas yang menuntut keamanan dan didukung oleh peralatan memadai dianggap sebagai lingkungan kerja yang ideal. Namun bagi seorang perawat, bekerja didalam ruangan yang bersih adalah suatu lingkungan kerja yang ideal. Dengan adanya dukungan peralatan dan sumber daya fisik dari tempat kerja dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi mereka dalam bekerja (Brady, 2008). b. Pendapatan dan Keuntungan Penelitian membuktikan bahwa gaji yang cukup menduduki peringkat 1 sebagai faktor motivasi oleh para pekerja dari 6 negara yang berbeda di 3 Benua, yaitu: Eropa, Australia, dan Amerika Utara (Lebo dkk., dalam Brady, 2008). Kebanyakan pekerja melihat adanya jaminan finansial, gaya hidup yang nyaman dan pemenuhan sarana dan kebutuhan bagi diri mereka dan keluarga sebagai faktor yang dapat meningkatkan motivasi bekerja.
12 Shift Kerja Definisi Shift Kerja Kerja shift menjadi suatu permasalahan yang kompleks, karena selain mempengaruhi perilaku individu juga berhubungan dengan perilaku dalam kelompok (Ahasan dkk., 2002). Pekerjaan yang dijadwalkan di luar jam kerja normal (jam 9 pagi 5 sore) disebut dengan kerja shift. Shiftwork memungkinkan pelayanan dan produksi berlangsung selama 24 jam non-stop sehingga memaksimalkan efisiensi dan produktivitas kerja (Occupational Health Clinics for Ontario Workers Inc., 2005). The International Labour Office (International Labour Organization, 1990) mendefiniskan kerja shift sebagai suatu metode dalam bekerja dari suatu organisasi dimana para pekerja berhasil satu sama lain di tempat kerja sehingga dapat beroperasi lebih lama daripada jam kerja yang normal (France, 2010). Para pekerja shift akan bekerja di malam hari hingga tengah malam. Menurut France (2010) terdapat 2 jenis kerja shift, yaitu sistem rotasi dan sistem permanen. Dalam hal shift rotasi, pekerjaan dibagi secara bergiliran dalam waktu 24 jam. Pekerja yang terlibat dalam sistem kerja shift rotasi akan berubah-ubah waktu kerjanya, pagi, sore, dan malam hari, sesuai dengan sistem kerja shift rotasi yang ditentukan. (Tepas, dalam Monk, 1989). Hal ini dapat terjadi dalam seminggu bahkan dalam sebulan. Contohnya adalah polisi dan pemadam kebakaran. Sedangkan sistem permanen terjadi apabila pekerja shift bekerja hanya pada shift malam atau petang saja, tidak ada perputaran jam kerja pada sistem permanen ini (Tepas, dalam Monk, 1989).
13 Faktor-faktor yang yang dapat mempengaruhi toleransi terhadap kerja shift Kondisi Keluarga dan Kehidupan Status pernikahan Jumlah anak dan usia anak Kondisi rumah Perilaku keluarga Penghasilan Karakteristik Individu Usia Jenis kelamin Struktur sirkadian Kepribadian dan perilaku Strategi tidur Status kesehatan Kondisi Pekerjaan Kompensasi Struktur Organisasi Kepuasan kerja Beban kerja Konseling Kondisi Sosial Tradisi Kerja shift Komunitas Organisasi Keterlibatan social Dukungan social Layanan publik Waktu Kerja Penjadwalan shift Pengaturan jam kerja yang fleksibel Waktu kerja yang berlebihan Gambar 2.1 Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi toleransi terhadap kerja shift Sumber : Painting, firefighting, and shiftwork (Costa, dalam France, 2010) Sistem kerja shift yang berbeda berpotensi menimbulkan dampak yang beragam pula pada pekerja shift. Seperti digambarkan diatas terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi toleransi terhadap kerja shift, yaitu: kondisi keluarga dan kehidupan para pekerja shift, kondisi pekerjaan, karakteristik individu, kondisi sosial, dan waktu kerja. Strategi koping pekerja shift malam dapat dilihat dari 3 faktor, yaitu: jam biologis, faktor tidur dan faktor sosial (Monk, 1989).
14 23 1. Faktor Jam Biologis Jam biologis adalah mekanisme penjagaan waktu yang terjadi di otak, dimana didalamnya terjadi proses yang saling berkaitan (Monk, 1989). Jam biologis ini akan tetap berlangsung bahkan ketika individu tidur dan tidak menyadari waktu hariannya. Fungsi dari jam biologis ini adalah untuk menghasilkan irama sirkadian harian yang menyediakan lingkungan fisik dan psikologis untuk siklus tidur dan bangun termasuk didalamnya ritme tidur, temperatur, dan metabolisme tubuh (Carr, dalam Monk, 1989). Irama sirkadian ini mengasumsikan bahwa pola normal dari manusia disebut diurnal, dimana individu tidur saat malam dan terjaga saat siang hari, sehingga sistem sirkadian harus disesuaikan dengan rutinitas yang lebih sesuai dengan jadwal para pekerja shift (Monk, 1989). Ketika jam biologis disesuaikan dengan shift kerja malam terjadi guncangan dalam sistem jam biologis tubuh yang awalnya seimbang. Ketidakseimbangan sistem dengan komponen didalam tubuh disebut dengan disosiasi internal dan dapat berlangsung selama seminggu bahkan lebih dari itu. Disosiasi internal dapat menghasilkan gejala-gejala klasik, seperti: jet lag, kondisi tidak enak badan, gangguan tidur, dan gangguan pencernaan (Monk, 1989). Shift malam terjadi saat sistem sirkadian pada keadaan tidur, sehingga untuk mengerjakan tugas-tugas pada malam hari dapat menyebabkan produktivitas pekerja menurun (Monk, 1989). Kerja shift beresiko terhadap kesehatan masyarakat, seperti: dapat merusak kemampuan individu dalam melakukan pekerjaan secara efektif dan
15 24 menyebabkan kecelakaan saat bekerja (Culpepper, 2010). Usia menjadi faktor penentu dari penyesuaian sirkadian. Orang tua lebih sulit untuk menyesuaikan diri dengan shift malam dibandingkan para pekerja muda. Secara jelas usia berkaitan dengan kesehatan mental dan fisik dari para pekerja. Terdapat beberapa masalah kesehatan yang berhubungan dengan kesehatan fisik para pekerja malam, seperti diabetes, insomnia kronis, epilepsy, radang lambung, dan penyakit jantung, gangguan metabolisme yang dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku saat bekerja (Costa & Knutsson, dalam Monk, 1989). Strategi koping yang dilakukan adalah: Para pekerja malam seharusnya tidur sesaat setelah mereka bekerja daripada harus menunggu untuk tidur di siang hari. Tidur siang digunakan sesekali sebagai pengganti waktu tidur yang terbuang, namun bukanlah sebagai sumber utama waktu tidur dan harus dibatasi selama 2 jam bahkan kurang. Para pekerja malam harus dapat mengenali isyarat waktu yang mendorong mereka ke arah orientasi nokturnal (bekerja di malam hari). Isyarat waktu yang berorientasi nokturnal seperti : waktu tidur di pagi hari, makan 3x sehari, makan siang yang tepat (minum banyak air putih dan menghindari makanan cepat saji). Para pekerja malam harus membayangkan didalam diri mereka seperti jam biologis, suatu jam dimana mereka sendirilah yang menentukan kapan saatnya siang hari dan kapan malam hari. Kesimpulannya, semakin banyak informasi yang
16 25 merupakan pola konsisten dari aktivitas malam hari, maka semakin cepat pula jam biologis akan menyesuaikan. 2. Faktor Tidur Para pekerja yang membutuhkan waktu tidur lebih sedikit akan melakukan pekerjaannya dengan lebih baik dibandingkan dengan mereka yang membutuhkan waktu tidur lebih panjang. Fakta ini akan mengantar kita pada kesimpulan yang salah. Dalam suatu penelitian menunjukkan bahwa pekerja malam yang suka bekerja pada malam hari dilaporkan memiliki waktu tidur yang lebih sedikit per minggunya dibandingkan dengan mereka yang tidak suka bekerja di malam hari. Padahal, untuk melakukan pekerjaan yang monoton mereka harus mengeluarkan ekstra tenaga dan pengurangan waktu tidur selama shift malam yang seharusnya dibayar pada saat mereka memiliki waktu untuk tidur (Tepas, dalam Monk, 1989). Strategi koping yang dilakukan: Saat waktu tidur, pekerja benarbenar harus mengistirahatkan dirinya untuk menggantikan energi yang terbuang selama bekerja malam, sehingga semua alat elektronik dan komunikasi seperti telepon genggam, bel pintu, dan sebagainya harus berada dalam keadaan bungkam. Selama waktu tidur, keadaan harus tenang dan dibuat se-gelap mungkin. Para pekerja malam ini harus menghindari mengkonsumsi kafein 5 jam sebelum waktu tidur, dan tidak mengkonsumsi alkohol sebagai obat penenang; karena jika hal ini dilakukan maka waktu tidur mereka akan sangat terganggu. Demikian juga penggunaan obat tidur hanya digunakan pada saat-saat yang darurat.
17 26 3. Faktor Sosial dan Domestik Faktor sosial dan domestik adalah faktor yang paling sedikit berpengaruh dalam tiga faktor shift kerja. Masyarakat adalah makhluk diurnal dimana waktu malam digunakan untuk tidur dan aktivitas dilakukan pada saat siang hari. (Monk, Folkard, Wedderburn, 1996). Selain itu, masyarakat pada umumnya melakukan aktivitas rekreasi keluarga pada saat malam hari dan di akhir minggu. Hal ini menjadi masalah bagi para pekerja shift dimana mereka harus bekerja pada waktu tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh Tepas (dalam Monk, 1989) menemukan bahwa hanya 20-30% dari sekian ribu pekerja shift yang menyatakan puas terhadap kehidupan sosial mereka. Pengaruh faktor sosial dan domestik lain adalah kebutuhan untuk merawat anak dan mengatur urusan rumah tangga. Dalam budaya Barat, beban ini menjadi tanggung jawab para wanita dan hal ini lebih disebabkan oleh adanya tuntutan sosial dari lingkungan, dimana wanita lah yang harus mengambil alih masalah rumah tangga. Dukungan sosial dapat menjadi pertimbangan penting dalam kemampuan mengatasi shift kerja. Ketidakmampuan pekerja shift dalam menghadiri beberapa kegiatan dan acara dalam kehidupan mereka akan menyebabkan munculnya perasaan terasingkan oleh lingkungan sosial, karena kehilangan waktu untuk terlibat dalam aktivitas sosial (Wedderburn, dalam Monk, 1989). Strategi koping yang dilakukan adalah pekerja malam harus mencari dukungan dari keluarga untuk dapat memahami keadaan sulit, yaitu bekerja pada shift malam. Resiko khusus dialami oleh para wanita pekerja
18 27 shift, dimana mereka masih diharapkan untuk melakukan pekerjaan rumah tangga dan mengasuh anak-anak. Para suami harus mengerti keadaan ini, karena tidak jarang masalah ini akan menimbulkan masalah dalam rumah tangga. Komponen utama dalam menghadapi faktor sosial dan domestik ini adalah berusaha untuk menciptakan komunikasi terbuka antar keluarga dengan menjadwalkan satu hari untuk melakukan kegiatan bersama. 2.4 Teori tentang subjek yang berkaitan dengan variabel Definisi Keperawatan Menurut The International Council of Nurses tahun 1987, keperawatan sebagai bagian integral dari sistem perawatan kesehatan, meliputi promosi kesehatan, pencegahan penyakit, dan perawatan kepada orang yang sakit fisik, sakit mental, dan penyandang cacat dari segala usia di semua pelayanan kesehatan dalam masyarakat (dalam Clark, 2003). Keperawatan adalah praktik etis yang berhubungan dengan perilaku mengasuh kepada mereka yang membutuhkan bantuan khusus dalam hal gangguan kesehatan dan kesejahteraan. (Moody & Pesut, 2006). Misi dalam keperawatan adalah membantu individu, keluarga, dan kelompok untuk mencapai potensi fisik, mental dan sosial dalam konteks lingkungan dimana mereka hidup dan bekerja. Keperawatan juga berasal dari pengetahuan dan teknik yang berasal dari ilmu humaniora dan fisik, sosial, kedokteran serta biologi (World Health Organization, dalam Clark, 2003). Perawat adalah tenaga penyedia asuhan terhadap individu, keluarga, dan kelompok disepanjang rentang kehidupan mulai dari lahir hingga meninggal (Clark,
19 ). Dibutuhkan perawat untuk mengembangkan fungsi yang berhubungan dengan promosi dan pemeliharaan kesehatan sebagaimana dilakukan pencegahan terhadap penyakit. Perawat memiliki kewajiban moral dan etis dalam melakukan asuhan yang berkompeten secara professional (Moody & Pesut, 2006). Asuhan keperawatan ini dipengaruhi oleh konteks, budaya, dan perbedaan individu diantara para perawat. Merawat adalah karakteristik yang penting dalam praktik keperawatan (Glen, dalam Clark, 2003). Secara sadar maupun tidak sadar, perawat memiliki kontrak psikologis dengan organisasi (Rumah Sakit), karyawan, serta pasien. Kontrak psikologis antara perawat dan rumah sakit ini menjadi variabel penghubung dengan motivasi bekerja (Glen, dalam Clark, 2003) Teori Perkembangan Karir Teori konsep diri tentang karir (the career self-concept theory) adalah pandangan Donald Super bahwa konsep diri individu memainkan peran pokok dalam pemilihan karir. Super percaya banyak perubahan perkembangan dalam konsep diri tentang pekerjaan terjadi pada waktu remaja dan dewasa muda (Super, dalam Santrock, 2003). Pertama, pada usia tahun, remaja mengembangkan gagasan tentang bekerja yang berhubungan dengan konsep diri global yang sudah mereka miliki fase ini disebut kristalisasi (crystallization). Antara usia 18 hingga 22 tahun, mereka mempersempit pemilihan karir dan memulai perilaku yang memungkinakan mereka memasuki beberapa tipe karir fase ini disebut pengkhususan (specification). Antara usia 21 hingga 24 tahun, orang dewasa muda menyelesaikan pendidikan dan pelatihan mereka dan memasuki dunia kerja fase ini disebut implementasi (implementation). Keputusan untuk memilih dan cocok
20 29 dengan karir tertentu dibuat antara usia 25 hingga 35 tahun disebut stabilisasi (stabilization). Akhirnya, setelah usia 35 tahun, individu berusaha menunjukan karir dan mencapai posisi yang statusnya lebih tinggi fase ini disebut konsolidasi (consolidation). Rentang usia hendaknya dianggap lebih sebagai suatu perkiraan dan bukan suatu yang kaku. Super percaya bahwa eksplorasi karir pada masa remaja adalah unsur kunci dari konsep diri tentang karir pada remaja (Super, dalam Santrock, 2003). Ketika individu memasuki sebuah pekerjaan untuk pertama kalinya, mereka mungkin dihadapkan pada masalah dan kondisi yang tidak mereka antisipasi sebelumnya sehingga transisi diperlukan ketika individu mencoba untuk menyesuaikan diri dengan peran yang baru. Memenuhi tuntutan karir dan menyesuaikan diri dengan peran yang baru adalah hal yang penting bagi individu saat dalam fase perkembangan karir (Heise & Smither, dalam Santrock, 2003). Sebuah penelitian yang melihat perbedaan gender terhadap moral menyimpulkan bahwa perempuan berfokus pada hubungan dengan orang lain dan memiliki prinsip dalam mengasuh orang lain, sedangkan laki-laki lebih berfokus pada otonomi dan kebebasan individu dalam bekerja (Gilligan, dalam Susan, 2001). Perempuan sangat memperhatikan perasaan dan kebutuhan orang lain sehingga sering kali mereka mengorbankan kebutuhan diri mereka. Sebuah studi yang dilakukan oleh Boughn dan Lentini di tahun 1999 (dalam Susan 2001), menyimpulkan bahwa keinginan untuk memberikan asuhan kepada orang lain menjadi faktor yang memotivasi perempuan sehingga memilih keperawatan sebagai karir mereka.
21 Kerangka Berpikir Rumah sakit sebagai institusi pelayanan publik dinyatakan berhasil tidak hanya pada kelengkapan fasilitas yang diunggulkan, melainkan sikap dan layanan sumber daya manusia adalah elemen yang berpengaruh signifikan terhadap kualitas pelayanan yang dihasilkan. Kualitas pelayanan ini dipengaruhi oleh motivasi kerja. Perawat merupakan salah satu pekerja di rumah sakit yang memberikan asuhan keperawatan secara langsung kepada pasien selama 24 jam, sehingga dituntut untuk bekerja pada shift malam. Mengingat perawat adalah ujung tombak pelayanan di rumah sakit, maka kualitas pelayanan dapat dipengaruhi oleh motivasi yang dimiliki perawat untuk bekerja. Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat, yaitu atribut organisasi yang meliputi: otonomi, keberartian pekerjaan, identitas pekerjaan, kebebasan dalam megambil keputusan, sistem gaji, komunikasi terbuka antara organisasi dan karyawan, adanya kesempatan untuk mengembangkan diri serta adanya umpan balik dari organisasi. Jika perawat menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka perawat akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap rumah sakit. Dari penjelasan diatas, maka dapat diasumsikan bahwa terdapat hubungan antara dukungan organisasi yang dipersepsikan oleh perawat dan motivasi mereka untuk bekerja pada shift malam di rumah sakit Y.
22 31 Rumah Sakit sebagai institusi pelayanan kesehatan (pelayanan 24 jam) Kualitas pelayanan dipengaruhi oleh motivasi kerja perawat Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat adalah atribut organisasi Asumsi : terdapat hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan motivasi perawat Gambar 2.2. Kerangka berpikir Sumber: diolah oleh penulis
BAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Persepsi Dukungan Organisasi 2.1.1.1 Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Rumah Sakit sebagai tempat penyelenggaraan upaya kesehatan dengan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah Sakit sebagai tempat penyelenggaraan upaya kesehatan dengan pendekatan pemeliharaan, peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan penyakit,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. secara langsung terhadap sistem pendidikan dan pelayanan kepada masyarakat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perubahan ilmu pengetahuan, teknologi dan globalisasi dunia berdampak secara langsung terhadap sistem pendidikan dan pelayanan kepada masyarakat termasuk pelayanan kesehatan.
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN MOTIVASI PERAWAT RUMAH SAKIT Y YANG BEKERJA PADA SHIFT MALAM DI RUMAH SAKIT Y
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN MOTIVASI PERAWAT RUMAH SAKIT Y YANG BEKERJA PADA SHIFT MALAM DI RUMAH SAKIT Y Irina Regina Paat dan Raymond Godwin Binus University, Jl. Kemanggisan Ilir
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pekerjaan berdasarkan jenis kelamin yang sangat luas di semua Negara (Anker,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dari masa ke masa, perbedaan waktu dan tempat mengelompokan pekerjaan berdasarkan jenis kelamin yang sangat luas di semua Negara (Anker, 1998). Di Eropa, fokus
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Motivasi Bekerja. Kata motivasi ( motivation) berasal dari bahasa latin movere, kata dasar
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi Bekerja 1. Pengertian Motivasi Kata motivasi ( motivation) berasal dari bahasa latin movere, kata dasar adalah motif ( motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Synder, 2004). Menurut Potter & Perry (2005) tidur merupakan waktu dimana
BAB 1 PENDAHULUAN 1. LATAR BELAKANG Tidur adalah kebutuhan dasar manusia, yang merupakan proses biologi universal yang biasa terjadi pada setiap orang, dikarakteristikkan dengan aktivitas fisik yang minimal,
Lebih terperinciTunjangan dan Imbalan Nonfinansial
MSDM Materi 11 Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial http://deden08m.com 1 Pengertian Tunjangan Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung): Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
Lebih terperinciMSDM Materi 11 Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial
MSDM Materi 11 Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial http://deden08m.com 1 Pengertian Tunjangan Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung): Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Wanita karir mengacu pada sebuah profesi. Karir adalah karya. Jadi, ibu
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Wanita Karir Wanita karir mengacu pada sebuah profesi. Karir adalah karya. Jadi, ibu rumah tangga sebenarnya adalah seorang wanita karir. Namun wanita karir adalah wanita yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan jumlah karyawan yang relatif banyak dan memiliki karakteristik pola
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang PT Total Bangun Persada Tbk. adalah sebuah perusahaan di bidang konstruksi dengan jumlah karyawan yang relatif banyak dan memiliki karakteristik pola operasional pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sepanjang hari. Kehidupan manusia seolah tidak mengenal waktu istirahat. Dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Teknologi modern memungkinkan manusia untuk melakukan berbagai hal sepanjang hari. Kehidupan manusia seolah tidak mengenal waktu istirahat. Dalam masyarakat, dikenal
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Persepsi Terhadap Pengembangan Karir 1. Definisi Persepsi Pengembangan Karir Sunarto (2003) mendefinisikan persepsi sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menafsirkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan upaya yang harus. diselenggarakan disemua tempat kerja. Khususnya tempat kerja yang
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan upaya yang harus diselenggarakan disemua tempat kerja. Khususnya tempat kerja yang berbahaya bagi kesehatan, mudah terjangkit
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Sistem pelayanan kesehatan merupakan salah satu struktur
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sistem pelayanan kesehatan merupakan salah satu struktur multidisipliner yang bertujuan untuk mencapai derajat kesehatan optimal. Keperawatan merupakan bagian integral
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Seorang yang memiliki jiwa profesional akan melakukan pekerjaan yang dimilikinya dengan penuh suka cita dan bersedia dalam pekerjaannya serta mampu menjadi pekerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. seseorang. Menurut Wexley dan Yukl (2005: 129) kepuasan kerja adalah cara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Menurut Kinicki dan Kreitner (2014 : 169) kepuasan kerja adalah sebuah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Teori Hierarki Kebutuhan Terdapat berbagai macam teori motivasi, salah satu teori motivasi yang umum dan banyak digunakan adalah Teori Hierarki Kebutuhan. Teori
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memiliki prioritas tertinggi dalam hirarki Maslow. Dimana seseorang memiliki
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Tidur merupakan aktivitas yang dilakukan setiap hari dan juga salah stau kebutuhan dasar manusia yang harus dipenuhi. Menurut Teori Hirarki Maslow tentang kebutuhan,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS
BAB II LANDASAN TEORITIS A. KEMATANGAN KARIR 1. Pengertian Kematangan Karir Crites (dalam Salami, 2008) menyatakan bahwa kematangan karir sebagai sejauh mana individu dapat menguasai tugas-tugas perkembangan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan Helmreich yang terdiri dari mastery of needs, work orientation dan competition akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang sesuai dengan permintaan pasar. Apabila permintaan pasar mengalami
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Salah satu tujuan dari perusahaan adalah menghasilkan produk atau jasa yang sesuai dengan permintaan pasar. Apabila permintaan pasar mengalami peningkatan maka
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Memasuki ambang millennium ketiga, masyarakat Indonesia mengalami
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Memasuki ambang millennium ketiga, masyarakat Indonesia mengalami perubahan-perubahan di berbagai bidang, seperti ilmu pengetahuan, teknologi, politik, ekonomi,
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia"
Lebih terperinciPERILAKU KEORGANISASIAN IT
PERILAKU KEORGANISASIAN IT-021251 U M M U K A L S U M U N I V E R S I TA S G U N A D A R M A 2016 PERILAKU INDIVIDU DAN PENGARUHNYA TERHADAP ORGANISASI PERILAKU ORGANISASI Membahas perilaku manusia dlm
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Modernisasi menjadi fenomena yang sangat penting dalam dunia kerja.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Modernisasi menjadi fenomena yang sangat penting dalam dunia kerja. Selain dampaknya terhadap penggunaan alat-alat produksi dan strategi pemasaran. Modernisasi juga
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diselesaikan melalui hubungan dengan rekan kerja. Oleh karena itu, hubungan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Hampir semua pekerjaan yang ada di dalam setiap organisasi diselesaikan melalui hubungan dengan rekan kerja. Oleh karena itu, hubungan baik antar rekan kerja harus dibina.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap individu memiliki peranan dalam sistem sosial, yang ditampilkan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap individu memiliki peranan dalam sistem sosial, yang ditampilkan pada perilaku yang diharapkan sesuai dengan posisi sosial yang diberikan. Posisi atau
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. merupakan faktor-faktor yang dapat menimbulkan gangguan kesehatan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pekerjaan merupakan bagian yang memegang peranan penting bagi kehidupan manusia, yaitu dapat memberikan kepuasan, tantangan, bahkan dapat pula menjadi gangguan dan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan bentuk organisasi yang didirikan untuk
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan bentuk organisasi yang didirikan untuk memproduksi barang atau jasa, serta bertujuan untuk mendapatkan keuntungan. Tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka 1. Inisiatif manajerial Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi kepada tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kesehatan yang dibutuhkan oleh masyarakat. Menurut World Health Organization,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah sakit merupakan salah satu organisasi yang bergerak di bidang kesehatan yang dibutuhkan oleh masyarakat. Menurut World Health Organization, rumah sakit
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tempat tinggal, hingga kebutuhan sekunder yaitu kebutuhan akan rasa aman,
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Dalam kehidupan sehari-hari, setiap manusia memiliki berbagai macam kebutuhan. Mulai dari kebutuhan primer, yaitu kebutuhan makanan, pakaian, dan tempat tinggal,
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak (move). Motivasi menjelaskan apa yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu, dan membantu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam diri seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Pekerja kesehatan rumah sakit yang terbanyak adalah perawat yang berjumlah
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Rumah sakit adalah salah satu tempat pelayanan yang beroperasi 24 jam di mana pelayanan tersebut dilaksanakan oleh pekerja kesehatan rumah sakit. Pekerja kesehatan rumah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Dalam menghadapi kehidupan serba modern dengan teknologi yang canggih, peranan karyawan sebagai sumber tenaga kerja dalam suatu unit organisasi sangat dibutuhkan
Lebih terperinciBab I. Pendahuluan. pengelolaan yang baik pula organisasi akan mendapatkan karyawan-karyawan
Bab I Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Dalam melakukan kegiatan bisnis, karyawan merupakan suatu aset yang penting bagi organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan berujung pada keberhasilan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manusia adalah individu yang selalu belajar. Individu belajar berjalan, berlari,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH Manusia adalah individu yang selalu belajar. Individu belajar berjalan, berlari, dan lain-lain. Setiap tugas dipelajari secara optimal pada waktu-waktu tertentu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Para ahli umumnya memberikan pandangan yang beragam mengenai pengertian komitmen organisasional. Priansa (2014) menyatakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan Helmreich yang terdiri dari mastery of needs, work orientation dan competition akan
Lebih terperinciSTRATEGI COPING PERAWAT RUMAH SAKIT JIWA DAERAH SURAKARTA ( Fenomena pada Perawat di RSJD Surakarta )
STRATEGI COPING PERAWAT RUMAH SAKIT JIWA DAERAH SURAKARTA ( Fenomena pada Perawat di RSJD Surakarta ) Skripsi Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan mencapai derajat Sarjana S-1 Fakultas Psikologi
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Pada bab ini terdapat empat kesimpulan berdasarkan hasil temuan penelitian dan pembahasan. Kesimpulan pertama berkaitan dengan kenyataan yang dialami keluarga,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. industri kimia atau industri manufaktur yang menggunakan mesin yang
I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Teknologi modern memungkinkan manusia untuk melakukan berbagai hal sepanjang hari. Kehidupan manusia seolah tidak mengenal waktu istirahat. Dalam masyarakat, dikenal adanya
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak
12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kesehatan. Rumah Sakit sebagai tempat layanan kesehatan publik makin dituntut
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah Sakit merupakan salah satu tempat pelayanan umum di bidang kesehatan. Rumah Sakit sebagai tempat layanan kesehatan publik makin dituntut untuk menyediakan
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Krisis multidimensional dalam bidang ekonomi, politik, dan budaya yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Krisis multidimensional dalam bidang ekonomi, politik, dan budaya yang dialami Indonesia pada saat ini menyebabkan keterpurukan dunia usaha di Indonesia.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention
BAB II KAJIAN PUSTAKA 1.1 Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) 1.1.1 Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja ( job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja ( job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORITIS
BAB II TINJAUAN TEORITIS 2.1 Teori Moril Kerja Menurut Eugene J. Benge (1986:9), moril adalah suatu yang bersifat emosional yang terdiri dari energi penerimaan terhadap kepemimpinan dan kesediaan untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam agenda bisnis. Para pemimpin perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mampu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Tenaga kesehatan di rumah sakit sangat bervariasi baik dari segi jenis
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Tenaga kesehatan di rumah sakit sangat bervariasi baik dari segi jenis maupun jumlahnya. Tenaga kesehatan rumah sakit yang terbanyak adalah perawat yang berjumlah sekitar
Lebih terperinciInsomnia merupakan gangguan tidur yang memiliki berbagai penyebab. Menurut Kaplan dan Sadock (1997), insomnia adalah kesukaran dalam memulai atau
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Tidur merupakan salah satu aktivitas dalam kehidupan keseharian kita, termasuk kedalam kebutuhan dasar yang harus dipenuhi layaknya makan, minum bernafas dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Stres Kerja
BAB II LANDASAN TEORI A. STRES KERJA 1. Definisi Stres Kerja Menurut Lazarus & Folkman (dalam Morgan, 1986) stres merupakan suatu keadaan internal yang dapat diakibatkan oleh tuntutan fisik dari tubuh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini sangat banyak merek mobil yang digunakan di Indonesia.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Memasuki era globalisasi ini, perkembangan perekonomian khususnya di Indonesia berkembang dengan pesat. Hal ini ditandai dengan banyaknya perusahaan-perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Masa remaja merupakan saat yang penting dalam mempersiapkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Masalah Masa remaja merupakan saat yang penting dalam mempersiapkan seseorang memasuki masa dewasa. Masa ini merupakan, masa transisi dari masa anak-anak menuju dewasa.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. efektifitas pengelolaan sumber daya manusia. Organisasi yang berkembang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi saat ini mengalami kelangkaan sumber daya berkualitas dan persaingan yang terus meningkat. Efektifitas organisasi tidak terlepas dari efektifitas
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA.1
16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Rumah sakit Ridogalih berdiri pada tahun 1934 yang memulai pelayanan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Rumah sakit Ridogalih berdiri pada tahun 1934 yang memulai pelayanan kesehatannya dengan membuka poliklinik. Pada tahun 1986 rumah sakit Ridogalih berkembang
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. sangatlah berpengaruh terhadap perkembangan suatu organisasi. Ketika sumber
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset yang sangat berharga dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia berfungsi sebagai penggerak atau motor dari sebuah
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciLampiran 1 Kuesioner Uji Coba Persepsi Sukses Polisi. Jakarta, Januari 2013
Lampiran 1 Kuesioner Uji Coba Persepsi Sukses Polisi Jakarta, Januari 2013 Selamat Pagi/Siang/Sore/Malam, Saya, Riana Kusumawardani, mahasiswi Universitas Bina Nusantara, Jurusan Psikologi, Fakultas Humaniora.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
12 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Penghargaan Organisasi memiliki kewajiban untuk bertanggung jawab kepada karyawan dan masyarakat. Seiring pemenuhan kewajiban tersebut, hubungan antara organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Ulrich dalam Novliadin (2007) mengungkapkan bahwa, Kunci sukses
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Ulrich dalam Novliadin (2007) mengungkapkan bahwa, Kunci sukses sebuah perubahan adalah pada sumber daya manusia yaitu sebagai inisiator dan agen perubahan
Lebih terperincigolongan ekonomi menengah. Pendapatan keluarga rata-rata berada pada kisaran lima jutaan rupiah perbulan dengan sebagian besar ayah bekerja sebagai
PEMBAHASAN Penelitian ini didasarkan pada pentingnya bagi remaja mempersiapkan diri untuk memasuki masa dewasa sehingga dapat mengelola tanggung jawab pekerjaan dan mampu mengembangkan potensi diri dengan
Lebih terperinciPsikologi Industri & Organisasi
Modul ke: Psikologi Industri & Organisasi Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kepemimpinan Fakultas PSIKOLOGI Irfan Aulia, M.Psi. Psi Program Studi Psikologi www.mercubuana.ac.id Modul 4 Abstract Mahasiswa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup perusahaan. Orang (manusia) merupakan elemen yang selalu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini, perusahaan menyadari akan pentingnya sumber daya manusia. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya yang ada di dalamnya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pada era globalisasi ini teknologi berkembang semakin pesat, begitu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi ini teknologi berkembang semakin pesat, begitu pula dengan teknologi dibidang kesehatan. Selain itu, juga kebutuhan akan kesehatan pada masyarakat
Lebih terperinciBAB II TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. Path-goal theory menjelaskan dampak gaya kepemimpinan pada motivasi
BAB II TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Path Goal Theory Path-goal theory menjelaskan dampak gaya kepemimpinan pada motivasi bawahan, kepuasan dan kinerjanya (Luthans, 2006) dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Profil Uang Uang adalah salah satu aspek yang sangat penting dalam kehidupan seharihari. Menurut Rubenstein (dalam Elias dan Farag, 2010) di Amerika Serikat, keberhasilan seseorang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dan menggerakkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Berprestasi 1. Definisi Motivasi Berprestasi Motivasi berprestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang, yang mendorong seseorang untuk mengembangkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Strategi Manajemen SDM Dewasa ini dalam dunia praktik, manajer SDM semakin terlibat dalam komite strategis untuk menentukan arah strategis perusahaan. Manajemen SDM telah menjadi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang dengan sekelompok
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi adalah satu sistem, yang terdiri dari pola aktivitas kerja sama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang dengan sekelompok orang untuk mencapai
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Motivasi Kerja 1.1 Definisi Motivasi Kerja Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers & Porter, 1975 dalam Wijono, 2010). Motivasi juga sering
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI 1. DEFINISI MOTIVASI Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Kepemimpinan organisasi rumah sakit memainkan peranan yang sangat
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kepemimpinan organisasi rumah sakit memainkan peranan yang sangat penting bahkan dapat dikatakan salah satu faktor penentu dalam pengelolaan kegiatan pelayanan kesehatan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Kesehatan adalah faktor yang sangat penting bagi produktivitas dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kesehatan adalah faktor yang sangat penting bagi produktivitas dan peningkatan produktivitas tenaga kerja selaku sumber daya manusia. Kondisi kesehatan yang baik merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar belakang. Dewasa ini, perusahaan semakin berorientasi pada pelanggan dan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Dewasa ini, perusahaan semakin berorientasi pada pelanggan dan perubahan berskala besar. Perubahan besar akan selalu berkaitan dengan penentuan strategi. Salah satu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. STRES KERJA 1. Definisi Stres Kerja Lazarus (dalam Lahey, 2007) menyatakan bahwa stres dapat dikatakan sebagai keadaan yang menyebabkan kemampuan individu untuk beradaptasi menjadi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciDEFINISI MOTIVASI. Proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha seorang. Komponen Motivasi : Intensitas, arah dan ketekunan
MOTIVASI DEFINISI MOTIVASI Proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha seorang individu untuk mencapai suatu tujuan. Komponen Motivasi : Intensitas, arah dan ketekunan INTENSITAS Berhubungan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1. DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaanya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka
Lebih terperinciRiset Per iila il k O u rgan isas
Riset Perilaku Organisasi i Perilaku organisasi merupakan telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak dalam organisasi 3 unsur perilaku organisasi: Orang Struktur Teknologi
Lebih terperinci