BAB II LANDASAN TEORI

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI A. Persepsi Terhadap Pengembangan Karir 1. Definisi Persepsi Pengembangan Karir Sunarto (2003) mendefinisikan persepsi sebagai suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera agar memberi makna kepada lingkungan, apa yang dipersepsikan seseorang dapat berbeda dari kenyataan objektif. Menurut psikologi temporer, persepsi secara umum dikatakan sebagai suatu variabel intervening, bergantung pada faktor-faktor peransang, cara belajar, perangkat, keadaan jiwa dan suasana hati. Robbins (2005) juga menambahkan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi persepsi yaitu pelaku persepsi, target, dan situasi. Mangkunegara (dalam Mahmudah, 2002) menyatakan bahwa Career development, from the standpoint of the organization, is the personal activity which help individuals plan their future career within the enterprise, in order to help the interprise achieve and the employee achieve maximum self-development. Menurut Rivai dan Sagala (2009) pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir 23

2 yang diinginkan. Pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir (Mahmudah, 2002). Pengembangan karir merupakan sekumpulan tujuan-tujuan pribadi dan gerakan strategis yang mengarahkan pada pencapaian prestasi yang tinggi dan kemajuan pribadi sepanjang jalur karir (Patton & McMahon, 2006). Pengembangan karir merupakan peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang dalam mencapai rencana karir pribadi (Davis & Werther, 1996). Pengembangan didasarkan pada kenyataan bahwa seorang karyawan yang berkembang supaya dapat bekerja dengan baik dan meningkatkan posisi yang ditemui sepanjang karirnya (Handoko, 2000). Menurut Davis dan Werther (1996), persepsi pengembangan karir mengacu pada cara seseorang memandang dan menilai karir mereka. Individu yang mempunyai persepsi karir berarti memiliki penilaian yang baik atas pencapaian karir mereka selama ini. 24

3 2. Aspek-Aspek Pengembangan Karir Menurut Davis dan Werther (1996) bahwa ada lima aspek dari pengembangan karir yaitu: 1. Perlakuan yang adil dalam berkarir Perlakuan yang adil hanya bisa terwujud jika kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara langsung dikalangan karyawan. 2. Kepedulian atasan langsung Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan langsung mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan tugas masing-masing, sehingga para karyawan tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi. 3. Informasi tentang berbagai peluang promosi Para karyawan pada umumnya mengharapkan bahwa mereka memiliki akses informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Alasan ini penting terutama bila lowongan yang tersedia diisi melalui seleksi internal yang sifatnya kompetitif. 4. Minat untuk dipromosikan Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat karyawan untuk pengembangan karir adalah pendekatan fleksibel dan proaktif. Artinya minat untuk mengembangkan karir sifatnya sangat individualistik. Seorang 25

4 karyawan memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, sifat dan jenis pekerjaan seseorang, pendidikan, dan pelatihan yang pernah ditempuh. Berbagai faktor tersebut dapat berakibat terhadap besarnya minat seseorang mengembangkan karirnya dan dapat juga membatasi keinginan mencapai jenjang karir yang lebih tinggi. 5. Kepuasan karir Setiap orang ingin meraih kemajuan termasuk kemajuan dalam meniti karir. Ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut merupakan akibat tingkat kepuasan seseorang yang berlainan. Kepuasan dalam konteks karir tidak selalu berarti keberhasilan dari berbagai faktor pembatas yang dihadapi seseorang, karyawan puas apabila mencapai tingkat tertentu dalam karirnya atau seseorang bisa puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah merupakan hasil yang maksimal. 26

5 B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Karir Wanita Menurut Munandar (2001), hal-hal yang merupakan kendala bagi wanita untuk mengembangkan karirnya dapat bersifat internal (tergantung pada diri sendiri) dan bersifat eksternal (tergantung kondisi lingkungan keluarga, komunitas, masyarakat dan budaya). Bagi sebagian wanita karir, kendala-kendala dalam pengembangan karir dihadapi sebagai suatu tantangan. Namun, sebagian wanita karir lainnya masih terperangkap dalam situasi dan kondisi eksternal yang terpaku pada konsep tradisional mengenai peranan pria dan wanita, dimana mempunyai dampak terhadap kondisi internal wanita. 1. Faktor Internal a. Motivasi Maslow mengemukakan teori motivasi yang disebut Maslow s need hierarchy theory. Motivasi kerja dapat ditinjau dari teori motivasi ini, dimana pembentukan motivasi kerja dimulai dari adanya kebutuhan. Setiap orang yang bekerja akan mempunyai dan mengembangkan pola kebutuhan sendiri. Selama dalam tugastugas dipekerjaan kebutuhan yang paling kuat dialami pada waktu tertentu akan menimbulkan dorongan dalam dirinya untuk berprilaku mencapai tujuan yakni memuaskan kebutuhan (Aamodt, 2004). Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) didalam teorinya yang terkenal dengan teori motivasi faktor dari Higien. Teori motivasi Higien merupakan teori yang menyatakan bahwa faktor-faktor intrinsik berkaitan dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja, sedangkan faktor ekstrinsik berkaitan dengan ketidakpuasan kerja. Seorang karyawan atau pegawai yang termotivasi biasanya bersifat energik 27

6 dan bersemangat dalam mengerjakan sesuatu secara konsisten dan aktif mencari peran dan tanggung jawab yang lebih besar. Beberapa karyawan atau pegawai tidak takut bila dihadapkan pada tantangan, bahkan justru termotivasi untuk mengatasinya. Sebaliknya, para karyawan memiliki motivasi kurang, akan sering menampilkan rasa tidak senang akan tugas-tugas dan tujuannya serta cenderung acuh. Akibatnya, kinerja mereka semakin buruk dan sering melepaskan tanggung jawabnya. b. Peran Ganda Peran ganda wanita merupakan masalah yang sering dihadapi oleh wanita pekerja. Dalam bentuknya yang ekstrim, terkadang wanita harus memilih antara tidak menikah dan sukses berkarir, atau menikah menjadi ibu rumah tangga yang baik. Meningkatnya peran wanita sebagai pencari nafkah keluarga dan kenyataan bahwa mereka juga berperan untuk meningkatkan kedudukan keluarga menyebabkan jumlah masalah yang timbul menjadi bertambah. Kedua peran tersebut sama-sama membutuhkan waktu, tenaga, dan perhatian. Jika peran yang satu dilakukan dengan baik dan yang lain terabaikan, maka akan menimbulkan konflik peran. Masalah ini timbul terutama bila yang bekerja adalah ibu rumah tangga yang mempunyai anak-anak yang masih membutuhkan pengasuhan fisik. c. Rasa Bersalah Nilai-nilai tradisi yang menuntut wanita untuk hanya bergerak dikawasan domestik dan tidak boleh melebihi pria, membuat wanita akan menghadapi kesulitan psikologis dan kultural. Wanita akan selalu dihadapkan dengan rasa 28

7 bersalah, sikap yang selalu ragu-ragu, dan perasaan takut untuk mencapai kesuksesan, karena takut dianggap durhaka terhadap suami. Wanita bekerja yang sudah menikah umumnya merasa bersalah karena adanya perasaan telah menelantarkan keluarga, terutama bila anak-anaknya masih kecil. Nilai-nilai sosial yang membatasi wanita untuk memilih peran sosialnya dapat berdampak negatif terhadap pengembangan optimal dari potensi yang dimiliki oleh wanita, sehingga wanita akan merasa bahwa menggabungkan karir dan tuntutan keluarga tidak akan berlangsung secara mulus. Meskipun saat ini semakin banyak wanita yang memilih untuk bekerja dan berprestasi dilingkungan publik, tetapi pilihannya justru dapat menimbulkan rasa bersalah dan cemas (Sadli, 2001). d. Berani Sukses Berani sukses adalah perasaan siap dan tidak takut atau khawatir yang dirasakan oleh seorang wanita untuk mencapai karir yang tinggi dalam pekerjaannya, serta memandang bahwa meraih kesuksesan itu bukanlah sesuatu yang sulit walaupun ditentukan oleh banyak pihak, terutama jika kedudukan dan penghasilan yang dimiliki lebih tinggi dari pasangannya. e. Pendidikan Saat ini, wanita mempunyai lebih banyak kesempatan untuk memperoleh pendidikan, penempatan, serta kemajuan karir daripada sebelumnya. Wanita tidak terlalu mengalami rintangan untuk memanfaatkan pendidikannya. 29

8 f. Pengalaman Pengalam kerja adalah pengalaman yang diperoleh seseorang sebagai pekerja disuatu perusahaan. Pengalaman wanita merupakan sumber berharga dalam menekuni dunia karir. Pengalaman wanita sebagai pekerja diluar rumah biasanya dibutuhkan untuk mencapai karir yang lebih baik, karena wanita yang berpengalaman akan lebih terampil dan menguasai suatu pekerjaan yang ditekuninya. 2. Faktor Eksternal a. Dukungan Keluarga Keluarga yang dimaksud merupakan suami dan anak bagi wanita yang sudah menikah, atau orang tua bagi wanita yang belum menikah. b. Lingkungan Kerja Pekerjaan dapat menjadi sumber ketegangan dan stres yang besar bagi para wanita bekerja. Peraturan kerja yang kaku, pemimpin yang bijaksana, beban kerja yang berat, ketidakadilan yang dirasakan ditempat kerja, rekan-rekan yang sulit diajak kerja sama, waktu kerja yang sangat panjang, atau ketidaknyamanan psikologis yang dialami ditempat kerja akan menyebabkan pekerja wanita merasakan lingkungan kerja yang tidak kondusif. 30

9 C. Status Pernikahan Menurut Djuniarti & Imanoviani (2011), status pernikahan adalah keadaan suatu kondisi yang menjelaskan apakah seseorang individu telah bersatu dalam membangun sistem keluarga secara keseluruhan yang disebut dengan menikah, atau belum bersatu dalam membangun sistem keluarga secara keseluruhan disebut sebagai single. 1. Menikah Menikah berarti individu yang terlibat dalam ikatan perkawinan yang dilakukan sesuai dengan ketentuan hukum dan ajaran agama (Djuniarti & Imanoviani, 2011). 2. Belum Menikah (single) Menurut Djuniarti & Imanoviani (2011), belum menikah atau single merupakan salah satu pilihan yang ditempuh oleh seorang individu, selanjutnya motivasi single salah satunya adalah karna terlanjur memikirkan karir pekerjaan dan ingin menjalani hidup secara bebas. 31

10 D. Perbedaan Persepsi Pengembangan Karir Antara Wanita Menikah dengan Wanita Belum Menikah (single) Pengembangan karir mengacu pada pekerjaan, dan itu menghadirkan kemajuan, apakah melalui meningkatkan penghargaan atau gaji, atau atau rasa hormat yang terima dari para rekan kerja. Semakin suatu karier seseorang ini berkembang, maka akan lebih dinilai sukses (Patton & McMahon, 2006). Semakin banyaknya jumlah wanita yang terjun ke industri kerja (wanita karir) dan juga semakin terlihat kualitas kemampuan mereka mendorong instansi untuk membuka peluang yang lebih besar terhadap wanita. Walaupun pada kenyataannya, wanita karir masih mengalami hambatan, rintangan, dan konflik, baik internal maupun eksternal (Munandar, 2011). Wanita yang belum menikah atau single tentu memiliki rencana berbeda dengan wanita yang sudah menikah (Aleem & Danish, 2008). Wanita yang menikah, terutama mereka yang sudah memiliki anak harus mengambil pekerjaan yang tidak menuntut waktu banyak dalam rangka untuk berhasil menggabungkan pekerjaan dengan tanggung jawab didalam rumah tangga mereka (Beauregard, 2008). Sedangkan pada wanita belum menikah (single), mereka memiliki lebih banyak waktu serta energi yang dituntut oleh pekerjaan dan lebih berpeluang untuk mencapai kemajuan karir yang lebih besar daripada wanita yang sudah menikah (Lougrhan & Julie, 2004). Karir wanita yang belum menikah atau single seharusnya lebih maju daripada wanita yang sudah menikah, karena sumber daya wanita belum menikah dapat 32

11 didedikasikan sepenuhnya untuk karir mereka sendiri. Namun beberapa temuan Aleem & Danish (2008), tampaknya wanita yang menikah dimana suaminya juga bekerja sebagai pencari nafkah akan menikmati kemajuan karir yang lebih besar daripada wanita single, tapi kemajuan ini berkurang pada wanita menikah yang suaminya tidak bekerja. Tujuan mereka (wanita) bekerja pun bermacam-macam, ada yang hanya ingin sekedar memperoleh tambahan penghasilan demi memenuhi kebutuhan ekonomi rumah tangga dan memperbaiki standar hidup mereka, ada juga yang benar-benar ingin mengaktualisasikan diri untuk mengembangkan karir dan mencapai prestasi dalam pekerjaan mereka (Munandar, 2001). Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi wanita dalam berkarir. Faktorfaktor tersebut adalah faktor internal yang berasal dari diri pribadi (individu) wanita itu sendiri, yang terdiri dari motivasi, peran ganda, rasa bersalah, berani sukses, dan pengalaman. Selain itu juga terdapat faktor eksternal yaitu faktor yang berasal dari luar diri wanita, yang terdiri dari dukungan keluarga dan lingkungan kerja (Mangkuprawira, 2004). Menurut Siagian (1995), salah satu faktor yang berpengaruh dalam bekerja adalah persepsi. Dalam hal ini perusahaan ataupun organisasi memberikan program pengembangan karir, sehingga karyawan memiliki penilaian tersendiri terhadap pengembangan karir yang sudah mereka capai. Dengan demikian persepsi karyawan terhadap program pengembangan karir dapat mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan ataupun organisasi. 33

12 Menurut Flippo (1994) ketika karyawan memiliki persepsi positif terhadap pengembangan karir dalam suatu perusahaan, maka karyawan tersebut cenderung memiliki kepuasan dan motivasi kerja dimana hal ini dapat mendukung dan membantu perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ketika karyawan memiliki persepsi positif terhadap pengembangan karirnya, maka karyawan tersebut memiliki kinerja yang baik. Berdasarkan hal ini sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian, apakah benar adanya perbedaan atau tidak adanya perbedaan persepsi terhadap pengembangan karir antara wanita menikah dengan wanita belum menikah (single). E. Hipotesis Dalam penelitian ini diajukan hipotesa sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang telah dikemukanan. Adapun hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah: Ada perbedaan persepsi terhadap pengembangan karir antara wanita menikah dengan wanita belum menikah (single). 34