BAB II LANDASAN TEORI. A. Tinjauan Pustaka
|
|
- Handoko Rachman
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 digilib.uns.ac.id 5 BAB II LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka 1. Pengertian Prestasi Kerja Keberhasilan suatu perusahaan hanya dapat dicapai dengan usaha dan kualitas sumber daya manusia yaitu tenaga kerja atau karyawannya. Usaha-usaha yang dilakukan berbentuk pengembangan manajemen, perbaikan sistem kerja dan usaha-usaha yang mengadakan alih teknologi baik yang menengah maupun teknologi tinggi. Di samping itu perlu perlu juga meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Untuk mengetahui adanya peningkatan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya, maka pihak perusahaan perlu untuk menentukan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawannya, kemudian perusahaan melakukan penilaian terhadap prestasi kerja tersebut. Penilaian prestasi kerja ini dasarnya merupakan pengawasan terhadap kualitas personil. Pengertian penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui sejauh mana karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Pekerjaan keseluruhan menyangkut kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan, dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang pekerjaannya. ( Soeprihanto, 2001). Adapun pengertian dari prestasi kerja seorang karyawan itu sendiri adalah hasil kerja yang dicapai atau hasil dari yang telah dilakukan atau dikerjakan oleh seorang karyawan di dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut. Dalam penilaian prestasi kerja, perlu mempertimbangkan hal-hal yang mempengaruhi prestasi kerja tersebut, antara lain jenis kelamin, pendidikan, minat dan bakat, lingkungan fisik perusahaan, usia, kepemimipinan, metode kerja dan lain-lain.
2 digilib.uns.ac.id 6 Sebagaimana kita ketahui, bahwa suksesnya pelaksanaan fungsi-fungsi dan tercapainya tujuan adalah bukan hanya disebabkan karena uang, barang modal dan alat bantu lainnya, tetapi juga yang terutama motivasi dari seluruh tenaga kerja/karyawan perusahaan untuk berperan serta secara aktif dan produktif dalam proses kegiatan produksi. Faktor sumber daya manusia tidak dapat diabaikan, bahkan merupakan faktor-faktor kunci. Kesalahan dan kekeliruan yang terjadi dapat menyebabkan hambatan-hambatan yang serius, bahkan dapat menyebabkan kegagalan total. Oleh karena itu dibutuhkan pembinaan karier para karyawan, agar dapat memberikan kepuasan kerja pada setiap individu karyawan, yang akan berakibat juga pada peningkatan prestasi kerja bagi kepentingan perusahaan. Adanya penilaian prestasi kerja karyawan akan membantu mempermudah terlaksananya program-program yang tersusun rapi, sehingga karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, dan timbulnya kesalahan dalam menjalankan pekerjaan tersebut dapat dihindari. Prestasi kerja karyawan terhadap perusahaan atau organisasi kerjanya, tidak terbatas pada kemauan dan kemampuan karyawannya untuk melaksanakan program-program perusahaan, tetapi juga mengemukakan ide yang dapat memajukan dan meningkatkan kesejahteraan karyawan maupun perusahaan. Dukungan dari perusahaan dapat menciptakan kondisi perusahaan yang mampu mendukung karyawannya berprestasi sangatlah diperlukan. Kelengkapan fasilitas yang dapat mempermudah timbulnya semangat berprestasi sedapat mungkin disediakan oleh perusahaan. Dengan demikian tujuan perusahaan dan karyawan dapat terwujud secara seimbang. 2. Manfaat dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan pengawasan dan kontrol dari perusahaan terhadap kualitas karyawannya. Penilaian ini dimaksudkan untuk melihat sejauh mana perkembangan atau kualitas tenaga kerja yang dimiliki oleh suatu perusahaan atau organisasi. Menurut (Asri, 2000), beberapa manfaat dari penilaian prestasi kerja yaitu :
3 digilib.uns.ac.id 7 a. Promosi. Informasi mengenai performance dan potensi karyawan perlu diketahui sebelum promosi untuk karyawan yang bersangkutan dilakukan. Informasi tersebut dapat diketahui dari hasil penilaian prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Apakah promosi tersebut sudah tepat bagi karyawan? Hal ini untuk menghindari adanya hambatan atau kegagalan dalam jabatan baru tersebut. Penilaian prestasi juga digunakan untuk penentuan kenaikan gaji/upah. b. Mutasi/Transfer. Mutasi atau transfer jabatan juga diperlukan bagi perusahaan dalam situasi tertentu, di mana setiap jabatan yang akan didudukinya mendukung kelancaran pekerjaannya atau tidak. Untuk itu diperlukan penilaian prestasi kerja. c. Pengembangan Kualitas Personal. Kualitas tenga kerja perlu dikembangkan dalam kaitannya dengan pengembangan perusahaan secara menyeluruh yang dilakukan secara konsisten. Perusahaan harus mengadakan penilaian terhadap prestasi kerja karyawannya secara periodik dan terus-menerus. Dengan demikian dapat diketahui apakah tenaga kerja tersebut perlu mendapat latihan tambahan atau pendalaman sistem kerja yang telah ada. 3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui dan menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Prestasi tersebut sangat erat hubungannya dengan produktivitas individu, dan juga masalah latihan dan pengembangan, perencanaan karier/kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan. Secara lebih terinci, tujuan penilaian kerja karyawan sebagai berikut: a. Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin. b. Untuk digunakan sebagai dasar perencanan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, commit peningkatan to user mutu, dan hasil kerja.
4 digilib.uns.ac.id 8 c. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin; sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. e. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja. f. Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaiknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja. g. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan dibidang personalia secara keseluruhan. (Soeprihanto, 2001 ). 4. Faktor-Faktor Penilaian Prestasi Kerja Faktor-faktor penilaian prestasi kerja karyawan dapat berbeda antara satu rencana dengan rencana yang lain. Faktor-faktor yang dinilai dapat dikelompokkan ke dalam dua kategori yaitu : Faktor Obyektif, yang memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasilhasilnya dapat diukur, misalnya : kuantitas, kualitas dan kehadiran. Faktor Subyektif, yang cenderung berupa opini, seperti mengenai sikap, kepribadian dan penyesuaian diri. Berdasarkan pengelompokkan tersebut, maka faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja karyawan dapat diuraikan antara lain: a. Mutu pekerjaan, yaitu mengevaluasi ketepatan, kelengkapan dan kerapian pekerjaan yang diselesaikan tanpa memperhatikan kuantitas. b. Kuantitas kerja, mengevaluasi jumlah pekerjaan yang dilakukan dan atau jumlah tugas yang telah diselesaikan, keuntungan penjualan yang dilakukan dan lain-lain tanpa memperhatikan mutu.
5 digilib.uns.ac.id 9 c. Keandalan, yaitu mengevaluasi kemampuan memenuhi komitmen dan batas waktu dan luasnya penyeliaan yang dilakukan. d. Sikap, yaitu mengevaluasi sikap umum terhadap pekerjaan, teman sekerja dan perusahaan. e. Inisiatif, yaitu mengevaluasi kemampuan mengenai masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan. f. Kerumahtanggaan, yaitu mengevaluasi kebersihan dan keteraturan tempat kerja dan tempat penyimpanan serta keadaan sesudah selesai kerja. g. Kehadiran, mengevaluasi kehadiran dan kemangkiran. h. Potensi pertumbuhan dan kemajuan, yaitu mengevaluasi potensi meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan untuk meningkatkan kepekerjaan lain dalam bagian atau dalam organisasi. i. Kualitas ruang lingkup kerja baik fisik maupun non fisik, agar pekerjaan dapat dilakukan dengan baik. j. Prosedur operasi kerja yang meliputi keseluruhan kegiatan operasi kerja, fasilitas yang dipergunakan dalam bekerja, transportasi atau perpindahan benda kerja, aktifitas inspeksi dan lain-lain. Secara garis besar terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi hasil kerja manusia dan dapat dibagi atas dua kelompok yaitu : a. Faktor-faktor diri ( individu ) terdiri dari: sikap, sifat, sistem nilai, karakter fisik, motivasi, usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman dan lain-lain. b. Faktor-faktor situasional terdiri dari: lingkungan fisik, peralatan, metode keja, kepemimpinan yang baik, penyelenggaraan sistem pengupahan, peraturan perusahaan dan lain-lain.
6 digilib.uns.ac.id Manajemen Sumber Daya Manusia Pengembangan sumber daya manusia pada saat ini tidak lagi bisa diabaikan atau dinomor-duakan. Merupakan komponen yang sangat penting bagi kemajuan perusahaan. Seperti yang diungkapkan oleh Maryan N Killer (dalam Iwan Purwanto, 2006) keunggulan yang berlangsung lama akan datang dari pendayagunaan karyawan yang lebih baik. Artinya keunggulan kompetitif dari perusahaan yang bertahan lama adalah kelompok karyawan yang dipilih secara matang, berprestasi kerja tinggi dan bertekad memberikan kepuasan konsumen. Untuk meningkatkan produktivitas kerja suatu perusahaan, tidak hanya tergantung pada mesin yang serba modern, dan modal yang cukup, akan tetapi tergantung pula pada orang yang melaksanakannya. Besar kecilnya prestasi yang diberikan oleh karyawan dapat dipenuhi apabila mereka diberi kesempatan untuk mengembangkan kecakapan yang mereka miliki. Dengan memberikan kesempatan untuk mengembangkan kecakapan yang dimiliki karyawan di lapangan kerja, maka yang diharapkan adalah bertambahnya prestasi kerja karyawan. Bakat biasanya dibutuhkan pada pekerjaan-pekerjaaan yang memerlukan keahlian dan kecekatan jari dan tangan serta pikiran untuk mengendalikan pekerjaan yang dijalankan. Bakat sangat menentukan keberhasilan dan prestasi kerja seseorang. Selain bakat, minat seseorang untuk melaksanakan pekerjaan juga sangat mempengaruhi hasil pekerjaan orang tersebut. Seseorang yang mempunyai minat terhadap pekerjaan tertentu, akan mengerjakan pekerjaan dengan lebih baik, daripada yang tidak berminat. a. Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon commit mulai to dicari user dan berakhir saat lamaran mereka
7 digilib.uns.ac.id 11 diserahkan. Melalui rekrutmen, individu-invidu yang mempunyai keahliankeahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan-lowongan pekerjaan yang tersedia di perusahaan. Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Proses rekrutmen juga berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas sumber daya manusia lainnya, terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, dan hubungan karyawan. Rekrutmen tidak hanya penting bagi perusahaan saja, rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah pekerjaan yang dilakukan di perusahaan yang bersangkutan. Sedangkan dari pihak perusahaan juga sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka dipekerjakan dalam perusahaan tersebut. Tujuan perekrutan adalah untuk memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja, mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima, dan sebagai sarana pertukaran informasi. b. Proses Seleksi Proses seleksi adalah suatu proses penyaringan pelamar pekerjaan untuk memastikan bahwa yang dipekerjakan adalah calon yang paling tepat. Oleh sebab itu, proses seleksi berusaha meramalkan pelamar-pelamar mana yang akan berhasil bila dipekerjakan. Seleksi merupakan fungsi yang penting karena keahlian yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Tujuan proses seleksi adalah untuk mencocokkan secara benar orang-orang dengan pekerjaannya kelak. Pihak perusahaan perlu untuk menentukan kriteria-kriteria seleksi guna mengevaluasi pelamar-pelamar untuk posisi yang dibutuhkan. Menurut Henry Simamora (1997:258) kriteria seleksi adalah karakteristik-karakteristik yang berasal dari deskripsi perusahaan dan spesifikasi perusahaan. Kriteria-kriteria seleksi tersebut dapat diringkaskan dalam beberapa kategori yaitu : pendidikan,
8 digilib.uns.ac.id 12 pengalaman kerja, kondisi fisik, dan karakteristik kepribadian.. Dari kategori kriteria seleksi diatas dapat diuraikan sebagai berikut : 1) Pendidikan formal Perusahaan cenderung menetapkan lamanya pendidikan formal dan jenis pendidikan sebagai kriteria-kriteria proses seleksi. Dengan menetapkan pencapaian-pencapaian akademis, perusahaan berupaya menyaring kemampuankemampuan dari pelamar pekerjaan. 2) Pengalaman kerja/kinerja masa lalu Banyak spesialis seleksi yang meyakini bahwa kinerja masa lalu pada pekerjaan serupa dapat menjadi indikator terbaik dari kinerja di masa yang akan datang. Selain itu perusahaan sering menganggap pengalaman sebagai indikator yang bagus dari kemampuan dan sikap-sikap yang berhubungan dengan pekerjaan. Dapat diambil kesimpulan pula bahwa calon karyawan yang telah melakukan pekerjaan sebelumnya dan melamar pekerjaan serupa tentulah menggemari pekerjaan tersebut dan diharapkan mampu bekerja dengan baik. 3) Kondisi fisik Pada masa silam sering dijumpai menggunakan karakteristik fisik (termasuk penampilan pelamar) sebagai kriteria seleksi. Namun di masa sekarang praktik-praktik tersebut umumnya dianggap deskriminatif dan ilegal, kecuali karakteristik fisik tersebut berhubungan secara langsung dengan efektivitas kerja. 4) Karakteristik kepribadian Karakteristik pribadi meliputi status perkawinan, jenis kelamin, usia dan lain-lainnya. Beberapa perusahaan lebih menghendaki karyawan yang sudah berkeluarga dari pada yang lajang karena mereka menganggap orang-orang yang berkeluarga menurunkan tingkat perputaran karyawan. Di lain pihak, perusahaan lebih mempertimbangkan orang-orang yang lajang untuk beberapa jenis pekerjaan karena orang yang lajang lebih mau menerima transfer penugasan luar negeri yang agak lama. Usia kadang kala dipakai pula sebagai kriteria seleksi. Namun biasanya dianggap ilegal melakukan deskriminasi terhadap usia kecuali batasan-batasan
9 digilib.uns.ac.id 13 usia maksimum dan minimum untuk pekerjaan tersebut benar-benar berpengaruh besar terhadap pekerjaan. Sikap-sikap tertentu dapat pula dipertimbangkan sebagai bagian dari kategori seleksi, karena pada perusahaan tertentu sikap-sikap tersebut mampu mengkondisikan seseorang pada pekerjaannya. c. Orientasi Menurut Henry Simamora (1997: 336) Orientasi (orientation) adalah aktivitas-aktivitas yang menyangkut pengenalan individu terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru.. Orientasi meliputi pengenalan karyawan baru terhadap perusahaan, fungsi-fungsi, tugas-tugas dan orangorangnya. Dengan program orientasi perusahaan dapat menjelaskan karakteristikkarakteristik perusahaan yang meliputi : sejarah, produk dan jasanya, kebijakan dan praktik umum, organisasinya, tunjangan, dan peraturan-peraturan lainnnya. Sasaran utama dari orientasi ini adalah (1) mengurangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua karyawan baru ketika mereka memulai pekerjaan baru; (2) untuk mengakrabkan karyawan baru dengan karyawan lainnya, unir kerjanya, dan organisasi secara keseluruhan; (3) mempermudah peralihan dari lingkungan luar ke dalam lingkungan perusahaan. d. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Menurut John Soeprihanto (2001:85) Yang dimaksud dengan latihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Dapat dikatakan pula bahwa latihan merupakan suatu proses pembinaan pengertian dan pengetahuan terhadap sekelompok fakta, aturan serta metode yang terorganisasikan dengan mengutamakan pembinaan kejujuran dan ketrampilan operasional.. Kemudian yang dimaksud dengan pengembangan atau pendidikan menurut John Soeprihanto (2001:86) : Suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan commit dengan to user cara meningkatkan pengetahuan dan
10 digilib.uns.ac.id 14 pengertian tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk peningkatan kemampuan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan perusahaan. Pengertian latihan dan pengembangan dari pendapat di atas tidak dapat dipisahkan. Kiranya pengembangan karyawan telah mencakup pengertian latihan sekaligus pengembangan yaitu usaha meningkatkan ketrampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan pada perusahaan yang bersangkutan. Proses pelatihan karyawan secara garis besar meliputi pelatihan teknis, pelatihan antar pribadi dan pelatihan untuk menyelesaikan masalah-masalah di tempat kerja. Pelatihan teknik ditujukan untuk meningkatkan dan memperbaiki keterampilan teknis karyawan yang mencakup keterampilan teknis dan keterampilan khusus. Pelatihan antar pribadi diarahkan untuk meningkatkan keterampilan bergaul secara efektif dengan rekan-rekan kerja ataupun dengan atasan. Manfaat latihan dan pengembangan karyawan sebagai berikut : 1) Kenaikan produktivitas baik kuantitas maupun kualitas/mutu. 2) Kenaikan moral kerja, apabila penyelenggaraan latihan dan pengembangan sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada pada organisasi perusahaan, maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan dengan kerja yang meningkat. 3) Menurunnya pengawasan. Semakin karyawan percaya pada kemampuan dirinya sendiri, maka dengan didasari kemauan dan kemampuan kerja tersebut para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap saat harus mengadakan pengawasan. 4) Menurunnya angka kecelakaan. Selain menurunnya pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan karyawan dari kesalahan dan kecelakaan. 5) Menaikkan stabilitas dan flexibilitas karyawan. Stabilitas dalam hubungannya denngan jumlah dan mutu produksi, flexibilitas dalam hubungannya dengan mengganti sementara karyawan yang tidak hadir/keluar. 6) Mengembangkan pertumbuhan pribadi yaitu memenuhi kebutuhan organisasi perusahaan sekaligus perkembangan pertumbuhan pribadi karyawan.
11 digilib.uns.ac.id 15 e. Penilaian Kinerja Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal seperti saat sekarang ini, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama karyawan memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman untuk tindakan-tindakan mereka di masa yang akan datang, maka penilaian kinerja karyawan seharusnya dilakukan untuk menggambarkan kinerja karyawan. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan tersetruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran ( Rivai, 2003 : 309). Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah sumber daya manusia telah memenuhi tuntutan yang diinginkan perusahaan, baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Pada umumnya sistem penilaian kinerja karyawan digunakan sebagai instrumen untuk mengendalikan perilaku karyawan, mmembuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta untuk mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang bersangkutan. Menurut Rivai (2003) tujuan penilaian kinerja karyawan ini adalah sebagai berikut : 1) Mengetahui pengembangan, yang meliputi : (a) identifikasi kebutuhan latihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan, dan (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. 2) Pengambilan keputusan administrasi, yang meliputi : (a) keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja, dan (d) mengidentifikasi yang buruk. 3) Keperluan perusahaan, yang meliputi : (a) perencanaan SDM, (b) menentukan kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, (d) informasi
12 digilib.uns.ac.id 16 untuk identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap sistem SDM, dan (f) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan. 4) Dokumentasi, yang meliputi : (a) kriteria untuk validasi penelitian, (b) dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM, dan (c) membantu untuk memenuhi persyaratan hukum. Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja karyawan dapat disimpulkan sebagai berikut : 1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini. 2) Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, bonus. 3) Pengembangan SDM yang dibedakan lagi ke dalam : a) Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau trnsfer b) Promosi, kenaikan jabatan c) Training atau latihan 4) Sebagai alat untuk umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya. 5) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah. f. Kompensasi Menurut Rivai (2003:357) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai ganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan. Manajemen kompensasi yang efektif dan sesuai ditujukan untuk menarik dan mempertahankan orang-orang yang kompeten dan berbakat yang dapat membantu organisasi mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus atau komisi. Kompensasi tidak langsung terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi commit finansial to user langsung yang meliputi liburan,
13 digilib.uns.ac.id 17 asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan. Menurut Rivai (2003:359) secara umumtujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan eksternal dan internal. Keadilan internal menjamin kesesuaian kompensasi karyawan sesuai jabatan dan pekerjaannya, sedangkan keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasikan secara adil dengan membandingakan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Tujuan manajemen kompensasi secara efektif diuraikan sebagai berikut : 1) Memperoleh SDM yang berkualitas Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena perusahaan berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas. 2) Mempertahankan karyawan yang ada Para karyawan dapar keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. 3) Menjamin keadilan Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan kompensasi dapat terwujud, baik keadilan internal maupun keadilan eksternal. 4) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk memperbaiki perilaku di masa depan, menghargai kinerja karyawan, ketaatan, pengalaman, tenggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya. 5) Mengendalikan biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang sesuai. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, bisa jadi commit karyawan to user dibayar di bawah atau di atas standar.
14 digilib.uns.ac.id 18 6) Mengikuti aturan hukum Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. 7) Memfasilitasi pengertian Sistem manajemen kompensasi hendaknya mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasional dan karyawan. 8) Meningkatkan efisiensi administrasi Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM yang optimal. 6. Lingkungan Kerja a. Pengertian Lingkungan Kerja Dalam suatu perusahaan, baik itu perusahaan besar maupun kecil sudah dapat dipastikan akan membentuk suatu lingkungan tersndiri. Adapun lingkungan tersebut terbentuk sebagai akibat adanya sekelompok manusia yang saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Lingkungan yang terbentuk dari adanya kegiatan manusia tersebut disebut dengan lingkungan kerja. Untuk lebih jelasnya pengertian dari lingkungan kerja ini dikemukakan oleh pendapat-pendapat berikut. Menurut Agus Ahyari (1986:126) : Lingkungan kerja dalam hal ini adalah merupakan suatu lingkungan di mana para karyawan itu bekerja. A. A. Gondokusumo (1983:34) : Lingkungan kerja adalah lingkungan abstrak dan kongkrit yang meliputi atau mengelilingi seorang pekerja. Lebih lanjut dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito (1991:183) : Yang disebut lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Dari ketiga pendapat di atas, kiranya dapat diambil pengertian bahwa yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para karyawan baik yang bersifat fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi kegiatan di mana para karyawan tersebut commit bekerja. to user
15 digilib.uns.ac.id 19 b. Pentingnya Lingkungan Kerja Lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan, karena dalam mencapai tujuan organisasi tidak akan dapat dilakukan dengan efektif apabila tidak didukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan. Begitu pula lingkungan kerja di bengkel Suzuki Indosolo Motor Gemilang Jajar yang merupakan bengkel resmi kendaraan merk Suzuki sangatlah penting untuk diperhatikan. Meskipun peralatan-peralatan yang digunakan dalam bengkel tersebut termasuk pada teknologi terbaru, tidak akan banyak berarti apabila para mekanik tidak dapat bekerja dengan optimal yang disebabkan faktor lingkungan kerja yang tidak memenuhi persyaratan yang ditentukan. Meskipun lingkungan kerja tidak sebagai peralatan yang secara langsung memproses input menjadi output namun pengaruh lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang bekerja di dalamnya. Dengan kata lain, lingkungan kerja dalam suatu perusahaan akan mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan yang melaksanakan tugas perusahaan dan secara tidak langsung akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan dalam perusahaan tersebut. c. Indikator Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dari suatu perusahaan merupakan lingkungan di mana para karyawan melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari dan pengaruhpengaruhnya terhadap kegiatan karyawan tersebut dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya terhadap beberapa aspek pembentuk lingkungan kerja yang mempengaruhinya. Adapun pembentuk lingkungan kerja itu menurut Agus Ahyari (1986:128) : Adapun beberapa bagian tersebut adalah pelayanan karyawan, kondisi kerja dan hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan. Menurut A. A. Gondokusumo (1983) lingkungan kerja mencakup dua hal pokok yaitu : 1) Dari pihak pimpinan a. Kebijaksanaan, program, prosedur dan pedoman b. Syarat-syarat kerja
16 digilib.uns.ac.id 20 c. Alat-alat kerja dan persediaann bahan d. Tempat kerja e. kepemimpinan 2) Dari pihak karyawan a. Semangat (morale) b. Kerja sama dan kelompok c. Kesediaan saling membantu d. Prestasi dan produktivitas karyawan lainnnya. Kemudian lebih lanjut mengenai aspek lingkungan kerja ini dikemukakan oleh : Nawawi dan Martini (1990) : Lingkungan kerja terdiri dari dua dimensi. Pertama berupa dimensi lingkungan fisik yang bersifat nyata. Lingkungan ini berkenaan dengan kondisi tempat/ruang (jika ada dalam ruang) dan kelengkapan material/peralatan yang diperlukan antara lain berupa kebersihan, penerangan, ventilasi, warna dinding dan langit-langit, tata ruang (terutama pengaturan meja, kursi kerja dan lemari), tumpukan kertas, peralatan kerja yang cukup terawat dan sebagainya. Di samping kondisi fisik lingkungan kerja tidak kalah pentingnya kondisi non fisik, terutama berupa suasana sosial atau pergaulan antar personal di lingkungan unit kerja masing-masing atau dalam keseluruhan organisasi kerja. (h ). Apabila dikembalikan pada pengertian dari lingkungan kerja, yaitu faktor fisik dan non fisik, maka dari pendapat-pendapat ahli tersebut di atas dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok utama dan sekaligus sebagai indikator dari lingkungan kerja yaitu : 1) Lingkungan kerja fisik, yang terdiri dari : a. Kondisi tempat/ruangan kerja (penerangan, suhu, kebisingan suara, kebersihan dan kerapian). b. Tata ruang dan peralatan. 2) Lingkungan kerja non fisik, yang terdiri dari : a. Komunikasi dan kerja sama b. Pelaksanaan prosedur keselamatan kerja.
17 digilib.uns.ac.id 21 B. Kerangka Berpikir Prestasi kerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai atau hasil dari yang telah dilakukan atau dikerjakan oleh seorang karyawan di dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut. Ada banyak faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan itu sendiri, yang dalam penelitian terdapat 2 faktor yaitu faktor manajemen sumber daya manusia dan faktor kondisi lingkungan kerja. Sumber daya manusia merupakan komponen yang sangat penting bagi kemajuan perusahaan. Keunggulan kompetitif dari perusahaan yang bertahan lama adalah kelompok karyawan yang dipilih secara matang, berprestasi kerja tinggi dan bertekad memberikan kepuasan konsumen. Selain sumber daya manusia, lingkungan kerja juga sangat penting untuk diperhatikan, karena dalam mencapai tujuan organisasi tidak akan dapat dilakukan dengan efektif apabila tidak didukung dengan lingkungan kerja yang memuaskan. Kesimpulan dari kerangka berpikir digambar dalam bentuk paradigma sebagai berikut : Lingkungan Kerja Perekrutan dan Seleksi Identifikasi dan seleksi mekanik yang kompeten Tidak lulus seleksi Orientasi dan Pelatihan mekanik layak kerja Penilaian kinerja Gaji dan tunjangan (kompensasi) Lingkungan Kerja Mekanik Prestasi kerja Gambar 1. Modifikasi, Iwan commit Purwanto user (2006) Manajemen Strategi. 127
18 digilib.uns.ac.id 22 Mekanik Suzuki Indosolo Motor Gemilang Jajar mayoritas direkrut dari STM dan Pusdiklat Teknik Warga. Setelah proses perekrutan diadakan seleksi melalui intervieu, psiko tes, tes tertulis dan tes ketrampilan atau skill. Dengan proses seleksi diperoleh mekanik yang kompeten dan siap kerja. Mekanik baru diperkenalkan dengan manajemen perusahaan, tugas-tugas, peraturan-peraturan perusahaan melalui proses orientasi. Program-program pelatihan juga diberikan kepada mekanik baru melalui program training yang diadakan perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Sehingga diperoleh mekanik yang telah menyesuaikan diri dan kompeten dengan keterampilan dan pengetahuan. Penilaian kinerja dilakukan oleh perusahaan bagi setiap mekanik Suzuki Indosolo. Service Manager yang berwenang dalam penilaian kinerja mekanik tersebut, baik kuantitas maupun kualitas yang dihasilkan setiap bulannya. Manajemen kompensasi memberikan gaji sesuai banyaknya unit kendaraan yang diservice setiap mekanik. Selain gaji, perusahaan juga memberikan tunjangan, uang makan, uang transport dan asuransi bagi mekanik tetap Suzuki Indosolo Motor Gemilang Jajar. Prestasi kerja mekanik dipengaruhi oleh banyak faktor, di antaranya adalah faktor-faktor kondisi lingkungan kerja dan faktor manajemen sumber daya manusia yaitu dari proses perekrutan sampai manajemen kompensasi. Dalam hal ini peneliti mendiskripsikan faktor-faktor tersebut dalam sebuah penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK. manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung.
BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK 3.1 Bidang Pelaksanaan Kerja Praktek Pada saat pelaksanaan kerja praktek, penulis ditempatkan pada bagian manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung. Di
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut:
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Perangkat Lunak Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : 2.1.1 Pengertian Perangkat Lunak Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang di
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL
MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
6 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Retensi Perawat 1. Pengertian Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk melanjutkan kerja individu yang berkualitas, yaitu perawat dan/penyedia layanan
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan
Lebih terperinciBAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC
BAB IV AUDIT OPERASIONAL ATAS FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT ABC IV.1. Survei Pendahuluan (Preliminary Survey) Tahap survei pendahuluan merupakan tahap awal yang harus dilaksanakan oleh seorang
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi. yang lebih serius dibandingkan dengan sumber daya lainnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sumber daya manusia memegang peranan yang
Lebih terperinciMotivasi Karyawan (Bab 10) Meningkatkan kepuasan Kerja Karyawan. Meningkatkan Kinerja Karyawan. Meningkatka n Kinerja Perusahaan
Motivasi Karyawan (Bab 10) Meningkatkan kepuasan Kerja Karyawan Merekrut, Melatih dan Mengevaluasi Karyawan (Bab 11) Perekrutan Karyawan yang sesuai Pelatihan Karyawan yangh Sesuai Evaluasi Karyawan yang
Lebih terperinciMateri 9 Organizing: Manajemen Sumber Daya Manusia
Materi 9 Organizing: Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan telah adanya struktur organisasi, manajer harus menemukan orang-orang untuk mengisi pekerjaan yang telah dibuat atau menyingkirkan orang dari pekerjaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Sedangkan menurut
BAB II KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Konsep Kompensasi. Menurut Rivai & Jauvani (2009 : 741), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
Lebih terperinciPENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN
PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN S K R I P S I Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kiggundu dalam Gomes (2003:4-5), manajemen sumber daya adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. yang menitik beratkan perhatiannya terhadap masalah yang berhubungan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu manajemen yang menitik beratkan perhatiannya terhadap
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumberdaya Manusia 2.1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia Penilaian kualitas terhadap sumberdaya manusia dimaksudkan agar menjadi sumberdaya manusia yang professional,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa
BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :
13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C.
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
Lebih terperinciB AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Sumber Daya Manusia. kerja untuk mencapai tujuan organisasi (Bangun, 2012).
B AB I I KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Sumber Daya Manusia a. Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat difenisikan sebagai suatu proses
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penerimaan Karyawan Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Lowongan bisa
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial
BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebaik mungkin, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan jaman yang terus menerus berkembang dari waktu ke waktu membuat kemajuan dalam segala hal. Salah satunya merupakan kemajuan dalam dunia usaha. Kemajuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Pada masa sekarang ini, manajemen bukan lagi merupakan istilah yang asing bagi kita. Istilah manajemen telah digunakan sejak dulu, berasal dari bahasa
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kompensasi Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada organisasi.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia Adapun pengertian Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh para ahli adalah sebagai berikut: Menurut Sedarmayanti (2010:13)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Dharma (2007) meneliti tentang pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Jasa Raharja Cabang Sumatera
Lebih terperinciBAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
BAB IX MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Sumber daya namusia (human resources) merujuk pada orang-orang yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan.(simamora,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas Sumber Daya Manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kinerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Dapat dikatakan Manajemen
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB 2 URAIAN TEORITIS. terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
13 BAB 2 URAIAN TEORITIS 2. 1. Penelitian Terdahulu Adrian (2002) Analisis Sistem Perekrutan dan Penempatan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil
Lebih terperinciPENGARUH UPAH DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA CV. RIMBA SENTOSA DI SUKOHARJO
PENGARUH UPAH DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA CV. RIMBA SENTOSA DI SUKOHARJO S K R I P S I Diajukan Untuk Melengkapi Tugas dan Syarat-syarat Guna Mencapai Gelar Sarjana pada Fakultas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pencapaian tujuan perusahaan.kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen berhubungan dengan suatu usaha untuk mencapai sasaransaran tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia dengan sebaik-baiknya,
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Tanveer et al., (2011) melakukan penelitian tentang hubungan antara praktek sumber daya manusia dan kinerja karyawan pada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi meliputi pembayaran uang tunai secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk benefit dan pelayanan (jasa), dan insentif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2006: 22) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitiannya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut :
BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu
Lebih terperinciBAB IV PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN MUTU GURU DI MTs NEGERI JEKETRO GROBOGAN
BAB IV PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN MUTU GURU DI MTs NEGERI JEKETRO GROBOGAN Sebagaimana yang telah tertera dalam Bab I bahwa tujuan penelitian ini untuk mengetahui pelaksanaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. informasi tentang pekerjaan. Mondy (2008:95) juga mengemukakan analisis
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Analisis Pekerjaan 2.1.1 Pengertian Analisis Pekerjaan Handoko (2000:41) mengemukakan bahwa analisis pekerjaan adalah proses sistematik untuk mengumpulkan, mengevaluasi, dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan oleh Siti Al Fajar dan Tri
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan oleh Siti Al Fajar dan Tri (2010) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang berhubungan dengan masalah penempatan tenaga kerja Maisaroh (2007) dengan judul: Pengaruh penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan
Lebih terperinciBAB IV PEMBAHASAN. Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT.
BAB IV PEMBAHASAN Ruang lingkup audit operasional atas fungsi Sumber Daya Manusia pada PT. Danayasa Arthatama Tbk. mencakup pelaksanaan seluruh fungsi manajemen dan ketaatan manajemen terhadap kebijakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. permasalahan yang muncul. Organisasi dalam era persaingan haruslah memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi saat ini kita dituntut untuk dapat menyesuaikan kehidupan dengan kondisi yang ada. Perubahan dan kemajuan teknologi dari waktu ke waktu di berbagai
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi.
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi dimana orang-orang yang ada di dalamnya mencurahkan tenaga, bakat, kreativitas,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. (MSDM), perlu diungkap tentang pengertian manajemen itu sendiri.
6 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka 2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum membahas tentang pengertian manajemen sumber daya manusia (MSDM), perlu diungkap
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS
27 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Delvi Yandri (2002) dengan judul Analisis Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kualitas dan Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Pos
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berperan dalam mengkombinasikan faktor-faktor produksi, proses manajemen terdiri dari kegiatan-kegiatan utama yang disebut dengan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Management berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Dalam hal mengatur akan timbul masalah, mengapa harus diatur, dan apa tujuan pengaturan tersebut.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan
Lebih terperinciB A B I P E N D A H U L U A N
1 B A B I P E N D A H U L U A N 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap lembaga pemerintah didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagi Lembaga Pemerintah yang berorientasi sosial, tujuan utamanya
Lebih terperinciBAB I. kualitas maupun kuantitas. Menurut Rivai (2006) kinerja adalah perilaku nyata yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kinerja pada dasarnya adalah aktivitas yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak karyawan tersebut
Lebih terperinciBAB II TINJUAN PUSTAKA
BAB II TINJUAN PUSTAKA 2. 1. Manajemen Secara Umum Keberhasilan suatu produk sangat ditunjang dengan bagaimana organisasi melakukan manajemennya dengan baik. Oleh karena itu penulis akan menjelaskan tentang
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Perencanaan SDM
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan SDM dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Keberadaan manusia merupakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang telah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang telah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen Sumber daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Donuts cabang arteri Jakarta. Tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Koko Sujatmoko (2007), melakukan penelitian dengan judul pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada departemen operasional Dunkin Donuts cabang
Lebih terperinciBAB 4 ANALISIS DAN BAHASAN. Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat
BAB 4 ANALISIS DAN BAHASAN Pengelolaan SDM yang dilaksanakan dengan baik di perusahaan dapat mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Untuk itu, perlu dilakukan audit manajemen SDM di perusahaan, agar dapat
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM menurut Mangkuprawira (2004) merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1)
Lebih terperinciManajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi DOSEN : DIANA MA RIFAH
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi DOSEN : DIANA MA RIFAH Manajemen Sumber Daya Manusia Merupakan fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Werther dalam Mangkuprawira
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah
Lebih terperinciSubsistem Manajemen Tenaga Kerja
Subsistem Manajemen Tenaga Kerja Merupakan subsistem yang antara lain berhubungan dengan pengembangan SDM dalam hal ketrampilan dan pengetahuan, melalui pelatihan-pelatihan atau pendidikan. Pertemuan ini
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan terciptanya mesin baru dan peralatan canggih. Terciptanya teknologi yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perkembangan ilmu pengetahuan dewasa ini semakin maju, didasari dengan terciptanya mesin baru dan peralatan canggih. Terciptanya teknologi yang tinggi mengakibatkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sedarmayanti (2010 :13), pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir,
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Program Program adalah rangkaian perintah yang sistematis yang disimpan dalam satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir, 2000). 2.2
Lebih terperinci