BAB II TINJAUAN PUSTAKA. informasi tentang pekerjaan. Mondy (2008:95) juga mengemukakan analisis
|
|
- Ridwan Hartanto
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Analisis Pekerjaan Pengertian Analisis Pekerjaan Handoko (2000:41) mengemukakan bahwa analisis pekerjaan adalah proses sistematik untuk mengumpulkan, mengevaluasi, dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan. Mondy (2008:95) juga mengemukakan analisis pekerjaan merupakan suatu proses sistematis untuk menentukan keterampilanketerampilan, tugas-tugas, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Sastrohadiwiryo (2002:128) menyatakan bahwa analisis pekerjaan adalah suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik. Sedangkan menurut Hasibuan (2000:28), analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Analisis pekerjaan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. 13
2 2.1.2 Tujuan Analisis Pekerjaan Tujuan analisis pekerjaan yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2002:130) adalah sebagai berikut: 1. Memperoleh Tenaga Kerja pada Posisi yang Tepat Menempatkan tenaga kerja yang tepat menjadi tantangan bagi setiap manajemen tenaga kerja. Dalam kenyataannya, menempatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan tugas bukan merupakan hal yang mudah. Karena itu untuk memenuhi harapan tersebut perlu diadakan prediksi, dugaan, dan tahapan analisis ilmiah dan rasional, berdasarkan kondisi pekerjaan yang ada. Tenaga kerja yang ditempatkan pada posisi yang tepat akan memberikan dampak positif kepada perusahaan, antara lain: a. Meningkatnya moral kerja (semangat dan kegairahan kerja; b. Terpeliharanya disiplin kerja, baik terhadap peraturan dan kebijakan yang tertulis maupun tak tertulis. Akibat dari kedua hal tersebut akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja tenaga kerja. 2. Memberikan Kepuasan pada Diri Tenaga Kerja Titik kepuasan manusia sangat relatif, bahkan tak terbatas, hal ini bergantung pada pola hidup manusia yang bersangkutan. Manusia yang pola hidupnya rendah atau tingkatan menengah, mungkin tingkatan 14
3 kepuasan cenderung relatif rendah, demikian juga manusia yang pola hidupnya tinggi, tingkat kepuasan relatif tinggi. 3. Menciptakan Iklim dan Kondisi Kerja yang Kondusif Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat serta timbulnya kepuasan pada diri tenaga kerja merupakan dua tujuan integral dari analisis pekerjaan. Uraian/deskripsi pekerjaan dan persyaratan pekerjaan merupakan hasil analisis pekerjaan. Iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis dapat terwujud seandainya uraian pekerjaan menunjukkan tingkatan tugas dan tanggung jawab yang jelas serta persyaratan yang harus dipenuhi tenaga kerja yang tidak berbelit-belit. Selain itu, penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat serta timbulnya kepuasan tenaga kerja pada pekerjaannya akan berpengaruh langsung terhadap iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis. Secara tidak langsung, terciptanya iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis merupakan salah satu tujuan dari analisis pekerjaan Metode Analisis Pekerjaan Metode analisis pekerjaan yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2002:132) adalah sebagai berikut: 1. Metode Kuesioner Kuesioner sebagai alat pengumpulan data secara tertulis dibagikan kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen untuk mengisi keterangan dan fakta yang diharapkan. Metode ini dipandang sangat baik 15
4 untuk tenaga kerja yang sudah terbiasa membidangi pekerjaan administratif, khususnya tenaga kerja pada departemen administrasi dan keuangan. Metode kuesioner biasanya digunakan untuk keadaan sebagai berikut: a. Secara geografis pekerjaan terpencar-pencar, seperti dalam kantor perwakilan, kantor departemen pemasaran, atau agen lainnya. b. Partisipasi tenaga kerja diharapkan dalam pengambilan keputusan dan penentuan kebijakan perusahaan. c. Efisiensi waktu merupakan faktor yang diutamakan dalam perusahaan. Kesulitan yang mungkin dihadapi adalah kurang cermatnya merinci dan menilai pekerjaan. Selain itu, tenaga kerja cenderung kurang matang dalam mempertimbangkan tugas mana yang paling mendesak dan memerlukan penanganan terlebih dahulu serta menggambarkan dengan saksama dan kronologis tugas atau tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal-hal ini yang perlu dipertimbangkan dalam menghadapi kesulitan antara lain: a. Membagikan instruksi secara tertulis; b. Menyelenggarakan pertemuan dengan seluruh tenaga kerja; c. Memberikan kejelasan tentang gambaran prosedur yang harus ditempuh. 16
5 2. Metode Wawancara Metode wawancara dilakukan dengan tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Metode ini menyajikan keterangan dan fakta dari pihak pertama, akan tetapi hal ini membutuhkan waktu yang cukup lama. 3. Metode Pencatatan Rutin Dengan metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi waktu yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas tersebut dilakukan. Namun, metode ini membutuhkan alokasi waktu yang cukup lama dan memerlukan pengerjaan yang cermat dan rutin. 4. Metode Observasi Metode ini pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan observasi terhadap masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan tenaga kerja operasional serta kepala departemen mereka. Dapat juga diadakan semacam pertemuan (meeting) yang telah ditentukan waktunya, dimana tenaga kerja menguraikan pekerjaannya secara rinci sebagai jawaban atas kuesioner khusus yang diajukan oleh job analyst, yang selanjutnya mencatat jawaban yang 17
6 diberikan. Metode observasi dipandang paling baik, namun pada prakteknya memerlukan alokasi waktu yang besar dan sering merintangi mekanisme pekerjaan secara rutin. Metode observasi paling cocok untuk jenis pekerjaan yang memerlukan kecakapan, keahlian, dan skill yang tinggi atau kemampuan yang profesional Mekanisme Pelaksanaan Analisis Pekerjaan Menurut Sastrohadiwiryo (2002:134), terdapat tiga proses pelaksanaan analisis pekerjaan, yaitu: 1. Mengadakan Pemeriksaan dan Menetapkan Urutan Tugas dalam Pekerjaan Aktivitas ini merupakan penelitian tugas dalam pekerjaan. Selanjutnya atas dasar ini ditentukan urutan tugas dalam pekerjaan tersebut. Penentuan urutan tugas dalam pekerjaan dilakukan dengan berbagai pertimbangan dan kebijakan, baik dari segi ekonomis, waktu, sifat, dan jenis kualitas yang diperlukan. 2. Mencatat Persyaratan yang Diperlukan Aktivitas ini merupakan pencatatan persyaratan di bawah departemen mana tugas tersebut dilakukan. Aktivitas ini memerlukan penanganan yang cermat dan teliti karena tanpa hal itu mungkin terjadinya kesalahan menempatkan sesuatu yang bukan merupakan bagian dari departemen yang bersangkutan, akibatnya akan menghambat tercapainya tujuan perusahaan. 18
7 3. Mengadakan Penyelidikan terhadap Masing-masing Tugas Penyelidikan ini untuk menemukan syarat perorangan khusus badaniah, rohaniah, pengetahuan dan kecakapan, serta keahlian apa saja yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara efisien dan efektif, serta tanggung jawab apa saja yang termasuk di dalamnya. Dengan dilakukannya proses analisis pekerjaan, maka perusahaan mendapatkan informasi berupa deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. 2.2 Deskripsi Pekerjaan Deskripsi pekerjaan menurut Rivai (2004:125) adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan. Selain itu, deskripsi pekerjaan merupakan salah satu hasil utama yang disajikan oleh suatu analisis pekerjaan yang sistematis. Atau dapat pula dikatakan bahwa deskripsi pekerjaan adalah suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja, tetapi masalah ruang lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok, nama pekerjaan, wewenang dan kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian dan hasilnya. Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan: a. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas (Job Summary and Duties) 19
8 b. Situasi dan kondisi kerja (Working Conditions) c. Persetujuan (Approvals) Menurut Handoko (2000:47), deskripsi pekerjaan mencakup informasi sebagai berikut: 1. Identitas jabatan Identitas jabatan mencakup kode pekerjaan, lokasi (departemen), tanggal penyusunan, penyusun, dan kelas pekerjaan. 2. Ringkasan pekerjaan Bagian ini menunjukkan apa pekerjaan yang dilakukan, bagaimana, dan mengapa hal itu dikerjakan. 3. Wewenang Wewenang menunjukkan hak untuk melakukan sesuatu atau untuk memerintah orang lain untuk melalukan atau tidak melakukan sesuatu. 4. Tanggung jawab Tanggung jawab merupakan kewajiban yang dipegang oleh pemegang jabatan. 5. Atasan dan bawahan langsung Bagian ini menyebutkan atasan dan bawahan yang secara langsung berhubungan dengan pemegang jabatan. 20
9 6. Kondisi kerja Kondisi kerja menunjukkan kondisi fisik tempat kerja, jam kerja, bahaya keamanan dan kesehatan, kemungkinan perjalanan, dan aspek-aspek pekerjaan lainnya. 2.3 Spesifikasi Pekerjaan Rivai (2004:126) menyatakan bahwa spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan, keterampilan atau keahlian, kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu secara baik, efektif, efisien, dan produktif. Untuk menentukan jenis keterampilan, tingkat pengetahuan atau kemampuan yang diperlukan dalam melakukan pekerjaan tertentu harus dilaksanakan secara sistematis. Panduan yang dapat digunakan dalam memasukkan karakteristik-karakteristik yang harus dimasukkan pada suatu spesifikasi pekerjaan yaitu: a. Semua tugas pekerjaan harus dikenali dan dinilai dalam kaitannya dengan arti penting teknik analisis pekerjaan; b. Suatu panel tenaga ahli, karyawan, atau para penyelia perlu menetapkan tingkat keterampilan yang diperlukan untuk melakukan masing-masing tugas pekerjaan; c. Tingkat keterampilan masing-masing harus dinilai; 21
10 d. Karakteristik lain yang penting untuk melakukan pekerjaan itu harus dikenali, meliputi kondisi fisik yang dibutuhkan dan sertifikasi profesional. e. Jenis keterampilan yang telah dikenali perlu untuk secara rinci dikaitkan dengan masing-masing tugas pekerjaan. Beberapa ciri maupun keterampilan yang dinyatakan dalam kriteria pekerjaan harus aktual untuk memenuhi kinerja pekerjaan tersebut. Spesifikasi pekerjaan harus dapat membedakan dengan jelas antara keterampilan penting dan tidak penting. Keterampilan yang penting adalah keterampilan yang tidak dapat digantikan dengan yang lain untuk penyelesaian pekerjaan. Sedangkan keterampilan tidak penting dapat diakomodasikan dengan mengubah metode kerja atau struktur pekerjaan itu. 2.4 Penempatan Kerja Pengertian Penempatan Kerja Sastrohadiwiryo (2002:162) mengungkapkan bahwa penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya. Menurut Mathis dan Jackson (2000:262) penempatan adalah menempatkan seseorang pada posisi yang tepat (fitting a person to the right job). Sedangkan menurut Nasution (2000:51), penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali 22
11 seorang karyawan dalam pekerjaan yang baru/berbeda. Termasuk di dalamnya adalah penempatan karyawan baru, promosi, mutasi, dan demosi. Dengan demikian, penempatan kerja dapat dikatakan sebagai proses mengalokasikan para karyawan pada pekerjaan atau tingkat jabatan yang tersedia sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Baik bagi karyawan baru maupun bagi karyawan lama yang hal ini dapat diartikan sebagai perpindahan pekerjaan atau perpindahan jabatan Jenis-jenis Penempatan Kerja Jenis-jenis penempatan kerja yang dikemukakan oleh Rivai (2004:211) adalah sebagai berikut: 1. Promosi Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau. 2. Transfer Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Transfer bahkan mungkin lebih bermanfaat bagi para karyawan, karena pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian baru dan dalam perspektif yang berbeda mereka juga akan menjadi karyawan 23
12 yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat untuk dipromosikan mendatang. Transfer juga akan memperbaiki motivasi dan kepuasan individu, terutama ketika karyawan tersebut mengalami hambatan pada bidang tugas yang lama. Bahkan jika itu hanya hambatan tinggal sedikit saja, maka transfer juga paling tidak memberikan berbagai variasi kerja yang dapat meningkatkan kepuasan kerja. 3. Demosi Demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi jarang menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan karyawan didemosi karena kinerja yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja seperti terlalu sering absen/tidak hadir. Satu permasalahan akan timbul akibat demosi, yaitu karyawan mungkin akan kehilangan motivasi kerja atau yang lebih jelek dari itu yang akhirnya dapat menimbulkan keraguan yang lebih besar yang disebabkan oleh keputusan demosi. Di samping menimbulkan pengaruh negatif bagi moral karyawan yang lain, karyawan yang didemosi juga akan makin tidak produktif, dan makin jelek loyalitasnya. 4. Job-Posting Programs Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang 24
13 lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang menarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM. Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan Kerja Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162), ada 5 faktor-faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja, yaitu : 1. Prestasi Akademis Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya. Misalnya, seorang tenaga kerja yang lulus seleksi dengan latar belakang pendidikan 25
14 sarjana ekonomi, prestasi akademisnya memperoleh yudisium tinggi. Hal ini perlu dipertimbangkan. Selain itu, prestasi di sekolah umum perlu dipertimbangkan. Selain prestasi akademis yang pernah dicapai selama pendidikan, prestasi yang diperoleh berdasarkan seleksi harus tetap menjadi pertimbangan utama karena merupakan bukti langsung kemampuan tenaga kerja, sekaligus untuk memperoleh data yang berhubungan dengan pribadi tenaga kerja. 2. Pengalaman Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki makin rendah. Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang, kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. 3. Kesehatan Fisik dan Mental Tenaga kerja yang kondisi fisiknya lemah, sebaiknya ditempatkan pada bagian yang tidak memerlukan tenaga kuat serta bukan pada bagian operasi mesin-mesin produksi. Sebaliknya, pekerjaan yang berat untuk 26
15 tenaga kerja yang fisiknya benar-benar kuat. Hal ini perlu dipertimbangkan karena apabila bagian penempatan kerja mengabaikannya, perusahaan akan mendapatkan kerugian. Adapun untuk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu. 4. Status Perkawinan Formulir diberikan kepada para pelamar agar keadaan pribadi pelamar diketahui dan dapat menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya dalam bidang ketenagakerjaan. Status perkawinan tenaga kerja juga merupakan hal penting untuk diketahui. Status perkawinan dapat menjadi bahan pertimbangan, khususnya menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan. 5. Usia Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan seperlunya. Hal ini untuk menghindarkan rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja bersangkutan. Tenaga kerja yang umurnya sudah agak tua, sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang tidak membutuhkan tenaga fisik dan tanggung jawab yang berat, cukup diberikan pekerjaan yang seimbang dengan kondisi fisiknya. Sebaliknya tenaga kerja yang masih muda dan energik, sebaiknya diberikan pekerjaan yang agak berat dibandingkan dengan tenaga tua. 27
16 2.5 Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Hasibuan (2000:93) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Yuli (2005:89), prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sastrohadiwiryo (2002:235) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Sutrisno (2009:151) juga mengemukakan prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja Penilaian Prestasi Kerja Menurut Handoko (2000:135) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002:231) penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun. Sutrisno (2009:153) menyatakan penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja 28
17 seseorang secara periodik. Rivai (2004:309) menyatakan bahwa penilaian kinerja atau prestasi kerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian prestasi merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Rivai (2004:311) mengemukakan bahwa suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja atau prestasi kerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu: 1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang sumber daya manusia di masa yang akan datang; 2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya. Sastrohadiwiryo (2002:233) mengemukakan bahwa penilaian kinerja atau prestasi kerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut: 1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan; 29
18 2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan; 3. Alat untuk memberikan umpan balik (feedback) yang mendorong kea rah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja; 4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan; 5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan ketenagakerjaan lainnya Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Adapun manfaat penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2000:135) adalah sebagai berikut: 1. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi. 2. Ketidak-akuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. 30
19 Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat. 3. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. 4. Keputusan-keputusan Penempatan Promosi,transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 5. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 6. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 7. Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 31
20 8. Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 9. Kesempatan Kerja yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusankeputusan penempatan internal tanpa diskriminasi. 10. Tantangan-tantangan Eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Sutrisno (2009:152) mengemukakan bahwa untuk mengukur perilaku atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan, yaitu: 1. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas kerja yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan. 2. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan penguasaan yang terkait dengan tugas pekerjaan. 32
21 3. Inisiatif, merupakan inisiatif atau kesediaan melaksanakan tugas pekerjaan dan penanganan masalah-msalah yang timbul. 4. Kecekatan mental, merupakan tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan metode kerja. 5. Sikap, meliputi tingkat semangat kerja dan dan sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. 6. Disiplin waktu dan absensi, merupakan ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Simamora (2002:330) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja adalah: 1. Karakteristik situasi Bagaimana lingkungan dan organisasi mempengaruhi pelaksanaan kinerja di dalam organisasi. Lingkungan menempatkan tuntutan-tuntutan kinerja dalam organisasi. Organisasi juga mempengaruhi kinerja, serta menentukan siapa yang memiliki tanggung jawab untuk penilaian. 2. Analisis pekerjaan Setiap pekerjaan mempunyai deskripsi dan spesifikasi pekerjaan yang berbeda. Program evaluasi kinerja haruslah menyediakan cara yang sistematik untuk mempertimbangkan perbedaan-perbedaan ini dan memastikan evaluasi yang konsisten di seluruh pekerjaan dan karyawan yang mendudukinya. 33
22 3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja Tujuan-tujuan penilaian secara mendasar dapat digolongkan kepada dua bagian yaitu evaluasi dan pengembangan. 4. Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi dan pengembangan Sikap para pekerja dan atasan terhadap keberhasilan evaluasi suatu organisasi secara umum ditentukan oleh semua orang yang terlibat dalam struktur organisasi tersebut. Karyawan atau pekerja merupakan sekelompok orang di dalam organisasi yang ditempatkan pada lini terdepan, yang mempunyai arti yang cukup besar dalam meningkatkan kemajuan organisasinya. Abdullah (2014:61) juga mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Penempatan karyawan Penempatan karyawan yang tepat menurut prinsip manajemen sumber daya manusia yaitu The right man on the right place. Seorang karyawan yang menempati posisi yang sesuai dengan bidang keahliannya, dapat dipastikan prestasinya akan lebih baik daripada ditempatkan secara asal. 2. Sistem penghargaan yang proporsional Penghargaan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan sesuai dengan proporsi masing-masing karyawan akan berdampak pada perbaikan prestasi kerja, baik bagi karyawan yang sudah mendapatkan 34
23 maupun karyawan yang belum mendapatkan, karena bagi yang belum kesempatan itu juga terbuka. 3. Pengambilan keputusan yang adil dan proporsional dalam memberdayakan karyawan akan berdampak positif terhadap prestasi kerja karyawan. 4. Filosofi organisasi, visi, misi, dan nilai-nilai yang dianut oleh organisasi akan memandu pada pencapaian kompetensi karyawan. 5. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada karyawan tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan oleh organisasi juga dapat memperbaiki dan meningkatkan kinerja karyawan. 6. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan juga mempengaruhi hasil kerja karyawan. 7. Proses organisasional yang mengembangkan kepemimpinan secara langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan yang berdampak pada peningkatan prestasi kerja karyawan. 35
24 2.6 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Tanumihardjo, Shinta dkk (2013) Atkhan (2013) dkk Teresia Kavoo- Linge dan James K. Kiruri (2013) Riko (2010) Azhari Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Judul Penelitian Variabel Penelitian Pengaruh Analisis Uraian Jabatan Jabatan terhadap (X 1 ), Spesifikasi Kinerja Pegawai Jabatan (X 2 ), (Studi Pada dan Kinerja Sekretariat Daerah Pegawai (Y). Pemerintah Kabupaten Malang) Pengaruh Penempatan Penempatan Kerja Kerja (X), dan terhadap Kinerja Kinerja Pegawai Pegawai pada (Y) Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur The Effect of Placement Practices on Employee Performance in Small Firms in the Information Technology Sector in Kenya Pengaruh Seleksi dan Penempatan Karyawan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Sumut Pusat Medan dengan Regresi Linier Berganda Placement practices (X), dan Employee Performance (Y) Seleksi (X 1 ), Penempatan Karyawan (X 2 ), dan Prestasi Kerja Karyawan (Y) Hasil Penelitian Variabel uraian jabatan (X 1 ), dan variabel spesifikasi jabatan (X 2 ), secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y). Terdapat pengaruh/hubungan yang positif antara penempatan pegawai yang tepat terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur. Placement practices mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap employee performance. Seleksi dan penempatan karyawan secara mempunyai pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja karyawan. 36
25 Lanjutan Tabel 2.1 Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Muhammad Safdar Rehman (2009) Impact of Job Analysis on Job Performance : A Study of Public Sector Organizations Pakistan of Job Analysis (X), dan Job Performance (Y) Hasil Penelitian Job analysis mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap job performance. 2.7 Kerangka Konseptual Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai landasan dalam pemahaman. Menurut Rivai (2004:107) analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan. Perusahaan merancang analisis pekerjaan dengan tujuan agar setiap karyawan dapat mengetahui dan memahami ruang lingkup pekerjaan mereka masing-masing secara mendalam. Analisis pekerjaan memudahkan karyawan untuk melaksanakan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepadanya karena pada analisis pekerjaan sudah tertera dengan jelas tugas dan tanggung jawab yang harus dikerjakan, kualifikasi yang harus dipenuhi, serta target yang harus dicapai. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik sehingga akan semakin produktif dan berprestasi yang juga memberikan dampak positif bagi kemajuan perusahaan. 37
26 Penempatan yang sesuai dengan kemampuan, keterampilan, dan bakat dasar yang dimiliki oleh karyawan akan sangat mempengaruhi prestasi kerja. Sastrohadiwiryo (2002:162) mengungkapkan bahwa penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya. Penempatan kerja harus berpegang pada prinsip the right man on the right place and the right man on the right job yang artinya menempatkan orang yang tepat pada tempat dan untuk jabatan yang tepat. Dengan melakukan penempatan kerja sesuai dengan prinsip di atas diharapkan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Sutrisno (2009:151) mengemukakan prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Aktivitas kerja karyawan dapat berjalan dengan baik seiring dengan kejelasan ruang lingkup pekerjaan yang tertera pada analisis pekerjaan serta penempatan yang sesuai dengan karakteristik yang dimiliki oleh setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Kejelasan dan kelengkapan analisis pekerjaan yang dirancang oleh perusahaan dan sesuai atau tidaknya penempatan kerja di perusahaan akan mempengaruhi tinggi atau rendahnya prestasi kerja yang dihasilkan karyawan. 38
27 berikut: Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai Analisis Pekerjaan (X 1 ) Prestasi Kerja (Y) Penempatan Kerja (X 2 ) Sumber : Rivai (2004), Sastrohadiwiryo (2002), dan Sutrisno (2009) data diolah peneliti. Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.8 Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. (Sugiyono, 2004:51) Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah penulis uraikan di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah : 1. Analisis pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. 2. Penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary Care PT. Kalbe Farma Tbk Cabang Medan. 3. Analisis pekerjaan dan penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Divisi Primary PT. Kalbe Farma Cabang Medan. 39
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian yang berhubungan dengan masalah penempatan tenaga kerja Maisaroh (2007) dengan judul: Pengaruh penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir,
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Program Program adalah rangkaian perintah yang sistematis yang disimpan dalam satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir, 2000). 2.2
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitiannya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS. pelamar yang melamar pada suatu perusahaan. Kegiatan seleksi harus benar-benar
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Seleksi Seleksi menurut Arep (2003:68) adalah kegiatan memilih diantara para pelamar yang melamar pada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penerimaan Karyawan Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Lowongan bisa
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.2 Prestasi Kerja Pegawai 2.2.1 Definisi Prestasi Kerja Pegawai Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Sedarmayanti (2010 :13), pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber
Lebih terperinciBAB 2 URAIAN TEORITIS. terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
13 BAB 2 URAIAN TEORITIS 2. 1. Penelitian Terdahulu Adrian (2002) Analisis Sistem Perekrutan dan Penempatan Karyawan terhadap Produktivitas Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kiggundu dalam Gomes (2003:4-5), manajemen sumber daya adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Perangkat Lunak Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : 2.1.1 Pengertian Perangkat Lunak Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang di
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada
2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Pengertian Penempatan kerja. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat. Sebelum proses penempatan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang telah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang telah
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu perusahaan, sehingga tenaga kerja yang ada perlu dipelihara dan dikembangkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan peranan tenaga kerja agar efektif membantu
Lebih terperincipersonalia yang diambil tidak tepat. h. Diagnosa Disain Pekerjaan i. Kesempatan Kerja yang Adil internal diambil tanpa diskriminasi.
20 komponen lain sistem informasi manajemen atau komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan personalia yang diambil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah
Lebih terperinciLANDASAN TEORITIS. 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya. memberikan dampak yang positif terhadap organisasi, antara lain
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Prestasi Kerja dan Indikatornya 1.1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan aspek yang sangat penting dalam menciptakan suatu iklim
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Sistem Informasi pada suatu sistem meliputi masukan data (input) yang
12 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Pengertian Sistem Informasi Sistem Informasi pada suatu sistem meliputi masukan data (input) yang kemudian diolah melalui suatu model dalam pemrosesan data, hasil informasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan. Dapat dikatakan Manajemen
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa
BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu :
13 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendapat pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi dari beberapa ahli yaitu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM menurut Mangkuprawira (2004) merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1)
Lebih terperinciBAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK. manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung.
BAB III PELAKSANAAN KERJA PRAKTEK 3.1 Bidang Pelaksanaan Kerja Praktek Pada saat pelaksanaan kerja praktek, penulis ditempatkan pada bagian manajemen sumber daya manusia pada PT Asia Paragon Bandung. Di
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Berdasarkan Penelitian yang dilakukan oleh Anggia (2005), dengan judul
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Berkembangnya suatu perusahaan dipengaruhi oleh unsur-unsur. manusia ini turut memengaruhi kemajuan perusahaan. Hal ini membuktikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Berkembangnya suatu perusahaan dipengaruhi oleh unsur-unsur didalamnya yang salah satunya ialah manusia. Besarnya peranan sumber daya manusia ini turut memengaruhi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut :
BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. permasalahan yang muncul. Organisasi dalam era persaingan haruslah memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi saat ini kita dituntut untuk dapat menyesuaikan kehidupan dengan kondisi yang ada. Perubahan dan kemajuan teknologi dari waktu ke waktu di berbagai
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen berhubungan dengan suatu usaha untuk mencapai sasaransaran tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia dengan sebaik-baiknya,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. terlaksanannya fungsi rekruitmen. Seperti halnya fungsi rekruitmen, proses seleksi
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Penempatan Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksanannya fungsi rekruitmen.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Peran Manajemen Sumber Daya Manusia sangat penting bagi suatu organisasi, sebesar atau sekecil
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Analisis Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT.
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Yuni, Ramadhani (2006) melakukan penelitian dengan judul penelitian: Analisis Penempatan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor penggerak utama dalam pelaksanaan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati
BAB II URAIAN TEORITIS I. Penelitian Terdahulu Peneliti terdahulu Musyayyadah (2006) dengan skripsi berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati Deli
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan suatu rangkaian sistem yang terdiri dari beberapa
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan suatu rangkaian sistem yang terdiri dari beberapa sub sistem yang memiliki hubungan struktural dan fungsional. Dalam hal ini organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Pada masa sekarang ini, manajemen bukan lagi merupakan istilah yang asing bagi kita. Istilah manajemen telah digunakan sejak dulu, berasal dari bahasa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan akan memenuhi suatu bentuk persaingan yang semakin kompleks dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Memasuki era globalisasi, kebutuhan mutlak akan sumber daya manusia yang tangguh tidak dapat dipungkiri dalam menghadapi abad baru ini, organisasi atau perusahaan akan
Lebih terperinciManajemen, Organisasidan. Tim Kewirausahaan-SEDS Universitas Hasanuddin
Manajemen, Organisasidan TenagaKerja Tim Kewirausahaan-SEDS Universitas Hasanuddin PENGERTIAN MANAJEMEN MenurutMary Parker Follet(1997), Manajemenadalahsenidalammenyelesaikansesuatumelaluiorang lain. MenurutNickels,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Agusafitri (2006) dengan judul Peranan Sistim Penilaian Kinerja Dalam Memotivasi Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Kitlur Sumbagut.
Lebih terperinciBAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Rekr utmen Kar yawan BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1.1 Penger tian Rekr utmen Kar yawan Menurut Handoko (2001:10), bahwa rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Karyawan merupakan salah satu produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, mereka yang
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu asset yang paling berharga bagi perusahaan adalah Sumber Daya Manusia. Dan apabila Sumber Daya Manusia itu diperhatikan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia atau human recources mengandung dua pengertian. Pertama, sumber daya manusia (SDM) mengandung pengertian usaha kerja atau jasa
Lebih terperinciSebagai pedoman bagian Hukum dan Kepegawaian dalam menempatkan pegawai sesuai dengan kompetensinya dalam rangka penataan organisasi.
Rektor: (024)8508081 Fax (024)8508082, Purek I: (024) 85080 1 dari 5 1 Maret 22 1. TUJUAN Sebagai pedoman bagian Hukum dan Kean dalam menempatkan sesuai dengan kompetensinya dalam rangka penataan organisasi.
Lebih terperinciMAKALAH DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN
MAKALAH DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI PEKERJAAN BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan organisasi dan perubahan struktur dalam organisasi menyebabkan kebutuhan akan pekerjaan baru semakin meningkat.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Produktivitas Kerja 2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Kajian pustaka berisi studi pustaka terhadap buku, artikel, jurnal ilmiah,
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian pustaka Kajian pustaka berisi studi pustaka terhadap buku, artikel, jurnal ilmiah, penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan topik penelitian.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. yang menitik beratkan perhatiannya terhadap masalah yang berhubungan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu manajemen yang menitik beratkan perhatiannya terhadap
Lebih terperinciKEPUASAN KERJA DAN PENINGKATAN PRESTASI KERJA. Oleh: Muslikhah Dwihartanti
KEPUASAN KERJA DAN PENINGKATAN PRESTASI KERJA Oleh: Muslikhah Dwihartanti Abstrak Sebuah perusahaan tentu memiliki tujuan yang telah ditetapkan dan ingin diwujudkan melalui kegiatan operasional. Upaya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam setiap perusahaan terdapat sumber-sumber daya pendukung yang penting untuk mencapai tujuannya, baik dalam sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Memasukin era globalisasi merupakan suatu tahap yang harus dilalui oleh
11 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Memasukin era globalisasi merupakan suatu tahap yang harus dilalui oleh setiap perusahaan dalam menjalankan operasional guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Langkah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
11 BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 Penempatan Karyawan Prinsip yang perlu dilakukan dalam hal penempatan karyawan adalah The Right Man and The Right Job (orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat). Hal ini
Lebih terperinciPENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA
PENGARUH INSENTIF DAN PROMOSI TERHADAP PRESTASI KERJA (Studi Pada Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Unit Pelayanan dan Jaringan Kabupaten sampang) Dhanang Bayu Pratama Bambang Swasto Sunuharyo
Lebih terperinciKINERJA COMPILED BY: IY
KINERJA COMPILED BY: IY PENGERTIAN Kinerja merupakan istilah yang berasal dari Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) Kinerja adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Rachmawati (2010:3) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses pernecanaan, pengorganisasian,
Lebih terperinciPRESTASI KERJA. Prepared by Ridwan Iskandar Sudayat, SE.
PRESTASI KERJA 1. Penilaian Prestasi Kerja 1.1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia tidak terlepas dari pengertian Manajemen,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berkualitas. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas maka sumber daya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi atau perusahaan selalu mempunyai berbagai macam tujuan yang hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan organisasi, salah satunya diperlukan sumber daya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2006: 22) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri sebagai pengelola organisasi atau perusahaan. Manajemen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dari waktu ke waktu terus berkembang dengan pesat. Hal ini dapat dilihat dengan semakin banyaknya pelaksanaan bentuk-bentuk
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. 25%, sedangkan sisanya 75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Andhina (2007) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi Jabatan pada Bappeda Sumatera Utara menunjukkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Personalia Pengertian Manajemen Personalia telah banyak dikemukakan oleh beberapa ahli manajemen baik dari dalam maupun luar negeri. Berikut ini
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C.
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap
18 BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Pemiga Orba Yusra (2006) judul skripsi: Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Ikaindo Industri Karbonik Indonesia, Medan. Tujuan penelitian
Lebih terperinciUniversitas Diponegoro,
PENGARUH PENEMPATAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. BRI (PERSERO), TBK CABANG SEMARANG PATTIMURA Elizabeth Febrianti Widianingsih 1, Saryadi 2, &
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Menurut Sadili (2006,P.16) manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2003
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai arti proses, seni manajemen yang mengatur tentang sumber daya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Istilah kompetensi menurut Webster s Dictionary mulai muncul pada
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompetensi 2.1.1 Pengertian Kompetensi Istilah kompetensi menurut Webster s Dictionary mulai muncul pada tahun 1596. Istilah ini diambil dari kata latin competere yang artinya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengawasan Pengawasan merupakan bagian terpenting dalam praktik pencapaian evektifitas di Indonesia. Adapun fungsi dari pengawasan adalah melakukan evaluasi dan memberikan rekomendasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. perusahaan melalui serangkaian aktivitas.
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Perekrutan Menurut Robert dan Jackson (2001) perekrutan merupakan proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi untuk pekerjaan di perusahaan melalui serangkaian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinci1. Konsep dan Manfaat Seleksi
1. Konsep dan Manfaat Seleksi Pengertian seleksi Menurut Siswanto (1989: 68-70) Seleksi tenaga kerja adalah kegiatan suatu perusahaan untuk menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha mengemukakan pengertian tentang Manajemen, walau definisi yang di kemukakan berbeda-beda namun pada dasarnya menunjukan maksud
Lebih terperinciIstilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance. (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan di dunia usaha yang semakin ketat dan seiring dengan majunya teknologi, menuntut setiap perusahaan untuk selalu melakukan yang terbaik dalam menjalankan
Lebih terperinciBAB II BAHAN RUJUKAN
BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang di inginkan. Manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Suatu perusahaan atau organisasi dibentuk dengan maksud untuk mencapai tujuan tertentu, dan tujuan utama dari suatu perusahaan adalah untuk meningkatkan
Lebih terperinci