OLEH NOVI MAULANI H

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DENGAN KONSEP 3P (PAY FOR POSITION, PAY FOR PERFORMANCE, PAY FOR COMPETENCE) TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS HOTEL PARIWISATA SELABINTANA, SUKABUMI) OLEH NOVI MAULANI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

2 ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DENGAN KONSEP 3P (PAY FOR POSITION, PAY FOR PERFORMANCE, PAY FOR COMPETENCE) TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS HOTEL PARIWISATA SELABINTANA, SUKABUMI) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh NOVI MAULANI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

3 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DENGAN KONSEP 3P (PAY FOR POSITION, PAY FOR PERFORMANCE, PAY FOR COMPETENCE) TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS HOTEL PARIWISATA SELABINTANA, SUKABUMI) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh NOVI MAULANI H Menyetujui, Juni 2009 Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si Dosen Pembimbing Mengetahui, Dr.Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Lulus :

4 ABSTRAK Novi Maulani. H Analisis Pengaruh Kompensasi dengan Konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance, Pay for Competence) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Hotel Pariwisata Selabintana Sukabumi). Di bawah bimbingan Erlin Trisyulianti. Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang mereka harapkan dengan yang didapatkan. Kompensasi adalah salah satu indikator kepuasan karyawan. Namun, kepuasan karyawan terhadap kompensasi sulit diprediksi karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung sangat subyektif. Hotel Pariwisata Selabintana merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa. Karyawan hotel merupakan salah satu faktor yang berpengaruh dalam kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu memberikan perlakuan khusus terhadap karyawan untuk memastikan karyawan mereka puas. Salah satu faktor utama kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang sesuai dengan harapan karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah 1) Menganalisa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance, Pay for Competence) terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Pariwisata Selabintana, Sukabumi. 2) Mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja karyawan hotel Pariwisata Selabintana, Sukabumi. 3) Menganalisa hubungan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Pariwisata Selabintana Sukabumi. Penelitian ini dilaksanakan di Hotel Pariwisata Selabintana Sukabumi yang terletak di Jalan Selabintana Km.7 Sukabumi. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Pengujian kuesioner dilakukan dengan uji validitas menggunakan Pearson product moment dan uji reliabilitas menggunakan teknik Alpha Cronbach, serta pengolahan data menggunakan metode analisis faktor, tabulasi silang dan chi kuadrat dengan bantuan SPSS for Windows. Hasil dari analisis faktor diperoleh nilai KMOMSA sebesar 0,684. Faktor yang paling mempengaruhi dari ketiga faktor (Pay for Position, Pay for Performance, Pay for Competence) adalah faktor Pay for Performance dengan nilai ekstraksi 0,914. Atribut yang paling mempengaruhi dari faktor Pay for Position adalah gaji dengan nilai ekstraksi 0,780. Atribut yang paling mempengaruhi dari faktor Pay for Performance adalah rotasi karyawan dengan nilai ekstraksi 0,760. Atribut yang paling mempengaruhi dari faktor Pay for Competence adalah pengalaman dengan nilai ekstraksi 0,709. Berdasarkan hasil perhitungan nilai rataan secara umum karyawan berada pada kategori puas dengan nilai 63,22%. Hasil dari tabulasi silang dan chi kuadrat atribut yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan adalah usia, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga, sedangkan atribut yang tidak mempunyai hubungan adalah jenis kelamin.

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Sukabumi pada tanggal 11 November Penulis merupakan puteri ketiga dari tiga bersaudara pasangan H. Endang Sopyan dan Hj. E. Jamilah. Penulis mengawali masa pendidikan di MI MWB Attahdiriyyah Cisaat Sukabumi pada tahun Pada tahun 1998, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 1 Cisaat dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri 3 Sukabumi dan masuk dalam program IPA pada tahun Pada tahun 2005, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI), dan pada tingkat dua, penulis diterima sebagai mahasiswa Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama masa perkuliahan, penulis pernah mengikuti beberapa kepanitiaan diantaranya panitia segmentasi dan sportakuler. Pada tahun 2009 penulis melakukan penelitian untuk tugas akhir pendidikan yang berjudul Analisis Pengaruh Kompensasi dengan Konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance, Pay for Competence) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Pariwisata Selabintana, Sukabumi.

6 KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat serta hidayah-nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Kompensasi dengan Konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance, Pay for Competence) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Studi kasus: Hotel Pariwisata Selabintana, Sukabumi dengan baik. Penelitian ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak, baik secara moril maupun materiil. Oleh karena itu penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Ibunda dan ayahanda tercinta yang telah memberikan curahan kasih sayang, inspirasi hidup dan doa yang tulus. 2. Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis. 3. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd dan Farida Ratna Dewi, SE, MM atas kesediaannya meluangkan waktu menjadi dosen penguji. 4. Ibu Ela selaku Operasional Manajer, Ibu Hj. Ika Selaku Manajer Accounting, Bapak Susi selaku manajer SDM, dan Ibu Prita selaku FO Hotel Pariwisata Selabintana Sukabumi yang telah memberikan informasi dalam skripsi ini. 5. Kakakku Erna, Winda, Didi, Budi dan keponakanku Zia dan Zalfa terimakasih atas kasih sayang dan semangat yang telah diberikan. 6. Bapak Dedi Sutarman yang telah meluangkan waktu untuk memberi pencerahan dan pengarahan kepada penulis. 7. Staf dan karyawan di Hotel Pariwisata Sukabumi yang telah memberikan informasi dalam skripsi ini. 8. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen, FEM IPB.

7 9. M Irfansyah Lubis terimakasih atas ketulusan, kesabaran, kasih sayang, semangat dan doanya yang tulus. 10. Lina, Juliet, Lonik, Maya, Boy, Wibie, Dyo, Iswi, Didit, Feri, Aji, Puti, Ria, dan anak-anak Baskir.com atas ketulusan, kesabaran, kasih sayang, semangat dan doanya yang tulus. 11. Rekan-rekan di departemen manajemen yang selalu bersama-sama membuat kenangan indah selama kuliah. 12. Rekan-rekan satu bimbingan (Dewi Ao, Veby, Neila, Nindya) terimakasih atas semangat, saran dan motivasinya. 13. Anak-anak kostan ACC (Nope, Tinul, Mayang, Amal, Nisa, Lika, Mbak Lia, Mbak Ita) terimakasih atas kasih sayang dan semangat yang diberikan dalam penyelesaiaan skripsi ini. 14. Sahabatku di rumah (Silvi, Suci, Sarah, Siska, dan Astri) terimakasih atas semangat dan persahabatan yang telah diberikan. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun untuk hal yang lebih baik. Penulis berharap skripsi ini bermanfaat bagi kemaslahatan umat dan bernilai ibadah dalam pandangan ALLAH SWT. Amien. Bogor, Juni 2009 Penulis

8 DAFTAR ISI ABSTRAK Halaman RIWAYAT HIDUP... iv KATA PENGANTAR... v DAFTAR ISI... vii DAFTAR TABEL... ix DAFTAR GAMBAR... x DAFTAR LAMPIRAN... xi I. PENDAHULUAN Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian... 5 II. TINJAUAN PUSTAKA Sumberdaya Manusia dalam Organisasi Kepuasan Kerja Teori tentang Kepuasan Kerja Variabel-variabel Kepuasan Kerja Kompensasi Tujuan Kompensasi Asas Kompensasi Kompensasi dengan Konsep 3P Hasil Penelitian Terdahulu III. METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Lokasi dan Waktu Penelitian Pengumpulan Data Teknik Pengambilan Data Pengolahan dan Analisis Data Pengujian Kuesioner Uji Validitas dan Reliabilitas Pengukuran Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Skala Likert Analisis Faktor Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Tabulasi Silang dan Chi Kuadrat... 26

9 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum perusahaan Sejarah Hotel Pariwisata Selabintana Fasilitas-fasilitas Hotel Pariwisata Selabintana Visi dan Misi Hotel Pariwisata Selabintana Struktur Organisasi Hotel Pariwisata Selabintana Penerapan Konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance, Pay for Competence) pada Hotel Pariwisata Selabintana Analisis Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Karakteristik Responden Faktor yang Terkait dengan Kepuasan Kerja Karyawan Identifikasi dan Analisis Faktor-faktor Kompensasi yang Terkait dengan Kepuasan Kerja Karyawan Faktor Pay for Position Faktor Pay for Performance Faktor Pay for Competence Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Hubungan antar Atribut Implikasi Manajerial KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN... 56

10 DAFTAR TABEL No. Halaman 1. Klasifikasi nilai alpha cronbach Tingkat kesesuaian harga KMO dengan penggunaan analisis faktor Jenis kompensasi berdasarkan pengelompokkan 3P yang diberikan untuk karyawan Hotel Pariwisata Selabintana Nilai uji validitas kuesioner Nilai alpha cronbach tingkat kepuasan Nilai ekstraksi atribut-atribut pada faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Nilai ekstraksi atribut-atribut pada faktor pay for position Nilai ekstraksi atribut-atribut pada faktor pay for performance Nilai ekstraksi atribut-atribut pada faktor pay for competence Rincian jawaban karyawan terhadap tingkat kepuasan kerja Skala nilai tingkat kepuasan kerja karyawan Matriks impilikasi manajerial

11 DAFTAR GAMBAR No. Halaman 1. Komponen-komponen keseluruhan program kompensasi Kerangka pemikiran penelitian Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin Karakteristik responden berdasarkan status pekerjaan Karakteristik responden berdasarkan usia Karakteristik responden berdasarkan pendidikan Karakteristik responden berdasarkan lama kerja Karakteristik responden berdasarkan besar penerimaan Karakteristik responden berdasarkan jumlah tanggungan keluarga Karakteristik responden berdasarkan tugas Karakteristik responden berdasarkan fungsi Karakteristik responden berdasarkan wewenang

12 DAFTAR LAMPIRAN No. 1. Kuesioner penelitian Struktur organisasi Hotel Pariwisata Selabintana Komponen-komponen keseluruhan program kompensasi Hotel Pariwisata Selabintana Hasil uji validitas Hasil uji reliabilitas Hasil perhitungan analisis faktor Hasil perhitungan tabulasi silang dan chi kuadrat Daftar istilah... Halaman

13 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten dibidangnya. Di sisi lain, pembinaan karyawan merupakan hal yang harus diutamakan sebagai aset perusahaan, karena karyawan sebagai sumberdaya manusia memiliki peranan penting dalam menentukan keberhasilan dan pencapaian tujuan perusahaan (Wahyuddin, 2005). Sumberdaya manusia selalu dituntut untuk meningkatkan produktivitas kerjanya demi kelangsungan dan peningkatan kinerja, pendapatan dan keuntungan perusahaan. Rasa kepuasan karyawan dalam perusahaan atau organisasi akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Pada dasarnya prestasi kerja berkaitan dengan perilaku atau tindakan para karyawannya. Setiap karyawan mempunyai watak dan perilaku yang berbeda, hal tersebut disebabkan oleh beberapa faktor, misalnya latar belakang pendidikan, keterampilan, watak dasar maupun faktor lainnya dari karyawan itu sendiri (Panjta, et al, 2003). Keberagaman perilaku tersebut akan mempengaruhi jalannya kegiatan di suatu perusahaan yang berdampak pada hasil yang akan dicapai perusahaan. Suatu perusahaan yang memiliki teknologi yang maju tanpa ditunjang oleh karyawan yang cakap maka kemungkinan besar sasaran yang dimilikinya tidak akan tercapai. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Apabila yang didapatkan karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada beberapa variabel seperti motivasi karyawan, kompensasi yang diterima, dan lingkungan kerja yang mendukung (Handoko, 2001). Pemahaman terhadap variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja sangat penting, karena fungsi manajemen perusahaan adalah memahami bagaimana karyawan selalu

14 2 berkinerja baik dan mendapatkan kepuasan kerja yang pada akhirnya dapat mencapai tujuan dari perusahaan. Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif (Frasser, 1992), tetapi pada dasarnya adanya dugaan ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi (Strauss dan Sayles, 1990). Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Kompensasi juga penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko, 2001). Hotel Pariwisata Selabintana merupakan hotel pertama yang didirikan di kawasan Selabintana, Sukabumi. Karyawan merupakan sumberdaya yang penting dalam menjalankan aktivitas perusahaan yang selalu dituntut untuk meningkatkan kinerjanya dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi kepuasan karyawan dalam suatu perusahaan. Hotel Pariwisata Selabintana berkembang dengan baik melalui pembenahan manajemen sumberdaya manusia yang akhirnya dapat diklasifikasikan sebagai hotel bertaraf bintang dua. Perkembangan Hotel Pariwisata Selabintana ini ditandai dengan adanya penambahan sarana akomodasi berbentuk cottage yang diberi nama Pondok Asri yang dilengkapi dengan ruang sidang, restoran, serta membangun sarana lain seperti lapangan tenis, kolam renang, ruang biliar, dan lapangan golf. Selain itu, Hotel Pariwisata Selabintana mendirikan restoran terapung dengan nama Salera Kuring yang dibawahnya terdapat kolam yang dapat dipancing sendiri dan dikonsumsi oleh para pengunjung. Penelitian ini akan membahas tentang pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance, Pay for Competence)

15 3 terhadap kepuasan kerja karyawan di Hotel Pariwisata Selabintana, yang mengidentifikasi pengaruh yang ada berdasarkan teori dengan pengaruh yang ada pada Hotel Pariwisata Selabintana berdasarkan penilaian responden (karyawan), sehingga diharapkan dapat mengetahui dengan tepat pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance, Pay for Competence) terhadap kepuasan kerja karyawan pada Hotel Pariwisata Selabintana Rumusan Masalah Kelangsungan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh sumberdaya manusia yang ada, baik kualitas maupun kuantitasnya. Untuk memanfaatkan sumberdaya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, diperlukan manajemen sumberdaya manusia yang mampu mengatur kelangsungan dari suatu perusahaan. Sumberdaya manusia membutuhkan kepuasan kerja dalam menjalankan tugasnya. Dengan adanya rasa kepuasan dalam bekerja maka karyawan akan menampilkan pribadi yang baik dalam perusahaan dan kinerja positif yang memuaskan perusahaan. Hotel Pariwisata Selabintana merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa dimana dalam menjalankan aktivitasnya karyawan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kemajuan perusahaan dan dituntut untuk memberikan kontribusi yang baik terhadap perusahaan. Akan tetapi dalam hal ini dibutuhkan karyawan yang terpuaskan oleh kebijakan yang diterapkan perusahaan. Masalah yang kemudian timbul adalah kepuasan kerja yang menyebabkan pelaksanaan kerja baik atau sebaliknya. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Hotel Selabintana adalah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Adanya penerapan sistem kompensasi dengan konsep 3P di Hotel Pariwisata Selabintana ini mendorong peneliti berminat untuk melaksanakan penelitian di perusahaan tersebut. Manajemen harus mampu menyiapkan dan merekrut sumberdaya manusia berkualitas yang profesional, misalnya melalui sistem dan kebijakan kompensasi efektif, yaitu pemberian kompensasi adil yang sepadan dengan produktivitas, sehingga karyawan termotivasi untuk lebih bekerja keras, giat,

16 4 dan produktif serta tidak akan membuang waktu juga tenaga dengan percuma (Hari, 2000). Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan. Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap perusahaan dan dampak job involvement yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya akan menurunkan prestasi kerjanya (Noe, 1994). Kondisi ini menuntut suatu perusahaan untuk mengembangkan performancenya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya turnover dan absenteeisme. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance, Pay for Competence) terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Pariwisata Selabintana? 2. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan Hotel Pariwisata Selabintana? 3. Bagaimana hubungan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Pariwisata Selabintana? 1.3. Tujuan Penelitian 1. Menganalisa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance, Pay for Competence) terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Pariwisata Selabintana. 2. Mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja karyawan Hotel Pariwisata Selabintana. 3. Menganalisa hubungan jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga terhadap kepuasan kerja karyawan Hotel Pariwisata Selabintana.

17 Manfaat Penelitian 1. Bagi perusahaan tempat dilakukannya penelitian, diharapkan dapat dijadikan bahan masukan untuk pengembangan dan pembinaan sumberdaya manusia. 2. Bagi pihak lain, hasil penelitian ini diharapkan sebagai informasi untuk penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan sumberdaya manusia.

18 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Sumberdaya Manusia dalam Organisasi Menurut Hasibuan (2003) sumberdaya manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha dan karyawan. Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya tidak tentu tergantung pada yang dicapai perusahaan. Sedangkan karyawan adalah penjual jasa (tenaga dan pikiran) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditentukan terlebih dahulu, wajib terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi dengan perjanjian. Organisasi merupakan koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai tujuan bersama. Sumberdaya manusia mempunyai peranan penting dalam keberlangsungan suatu perusahaan, karena ketersediaannya yang terbatas maka perlu dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya untuk menghasilkan barang dan jasa guna memenuhi kebutuhan (Simanjuntak, 2001) Kepuasan Kerja Keith Davis (1996) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, dan mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas. Kepuasan kerja menurut Davis dan Newstrom (1996) adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya

19 7 pekerjaan yang dilakukan. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Kepuasan kerja meningkat jika pekerjaan itu dirasakan memenuhi apa yang sangat bernilai bagi seseorang. Kepuasan menurun jika pekerjaan itu dirasakan tidak memenuhi apa yang menjadi penilaian seseorang. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang diyakini seharusnya mereka terima. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap suatu pekerjaan. Menurut Gibson, et al (1993) kepuasan kerja dan semangat kerja adalah hal yang serupa, menunjukkan sampai seberapa jauh organisasi memenuhi kebutuhan para karyawannya. Ukuran kepuasan meliputi sikap karyawan, pergantian karyawan (turnover), absensi, keterlambatan, dan keluhan. Ketidakpuasan dalam memperoleh imbalan mempengaruhi perasaan individu melalui dua cara. Pertama, meningkatnya keinginan untuk mendapatkan penghasilan yang lebih banyak. Misalnya bekerja lebih baik, atau mencari pekerjaan lain. Kedua, menurunnya daya tarik pekerjaan. Jika pekerjaan kehilangan daya tariknya, karyawan cenderung akan absen, sulit diatur, dan menjadi tidak puas dengan pekerjaan itu sendiri. Kepuasan gaji pada umumnya mempunyai pengaruh yang cukup signifikan pada kinerja karyawan maupun organisasi (Hari, 2000) Teori tentang Kepuasan Kerja Terdapat beberapa teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja seseorang. Masing-masing teori berupaya menghubungkan antara kepuasan dan ketidakpuasan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaannya. Teori menurut (Mangkunegara, 2001) antara lain : 1. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikembangkan oleh Adam. Komponen dari teori ini terdiri dari input, outcome, comparison person, dan equity-inequity.

20 8 a. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, dan jumlah jam kerja. b. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, dan kesempatan untuk berprestasi. c. Comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda, atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari perbandingan antara input-outcome dirinya dengan input-outcome karyawan lain (comparison person). d. Equity-inequity adalah suatu situasi dimana jika perbandingan input-outcome dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas, tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi dirinya, dan sebaliknya ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding. 2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. Kepuasan kerja karyawan bergantung pada perbedaan antara apa yang didapatkan dan apa yang diharapkan oleh karyawan. 3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, semakin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas.

21 9 4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja karyawan tidak hanya bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi juga bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk mengukur dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. 5. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori ini menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinat, upah keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Faktor pemotivasian meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab. 6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory) Teori ini mengemukakan bahwa pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan karyawan yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya. Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil, dari range 0-1. Jika karyawan merasa tidak mungkin mendapatkan hasil maka harapannya adalah 0. Namun, jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan karyawan secara normal adalah diantara range Variabel-variabel Kepuasan Kerja Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Rinciannya sebagai berikut :

22 10 1. Turnover Tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada, karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover yang rendah maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik (Hasibuan, 2003). Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah. Karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi dan lebih mudah meninggalkan perusahaan untuk kemudian mencari kesempatan di perusahaan lain. 2. Tingkat Ketidakhadiran (absen) Kerja Karyawan-karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja, tingkat ketidakhadirannya cenderung tinggi. Mereka tidak merencanakan untuk absen, tetapi apabila ada berbagai alasan untuk absen, bagi mereka lebih mudah menggunakan alasan-alasan tersebut. Ketidakhadiran dapat disebabkan oleh keinginan menghindari ketidaknyamanan suatu lingkungan kerja atau kekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi. 3. Umur Terdapat kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas daripada karyawan yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka merasa tidak puas. 4. Tingkat Pekerjaan Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah karena biasanya kompensasi yang diterima lebih baik dibanding karyawan pada tingkatan yang rendah. Karyawan-karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi

23 11 menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Semakin tinggi tingkat pekerjaan semakin besar kekuasan yang diperoleh, dengan demikian kepuasan kerja karyawanpun semakin meningkat. 5. Ukuran Organisasi Perusahaan Ukuran organisasi cenderung mempunyai hubungan secara berlawanan dengan kepuasan kerja. Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai. Semakin besar organisasi kepuasan kerja karyawan semakin menurun, karena peranan mereka semakin kecil dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Begitu pula sebaliknya, kepuasan kerja karyawan akan semakin besar apabila peranan mereka semakin besar dalam mewujudkan tujuan perusahaan (Handoko, 2001) Kompensasi Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai hasil dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya. Misalnya gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lain seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain (Hariandja, 2002). Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerjanya. Melalui kompensasi, perusahaan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja. Kompensasi merupakan pemberian pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang (Handoko, 2001). Kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan perlu

24 12 didasarkan pada penilaian prestasi, kondisi pegawai, tingkat pendidikan, jabatan, dan masa kerja karyawan (Mangkunegara, 2001). Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalanimbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi (Simamora, 1997). Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Istilah kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah. Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumberdaya manusia yang mempunyai pengaruh signifikan atas fungsi-fungsi sumberdaya manusia lainnya. Kebutuhan karyawan akan pendapatan dan keinginan mereka diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat program kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen sumberdaya manusia. Pada saat dikelola secara benar, kompensasi membantu organisasi mencapai tujuan-tujuannya, memperoleh, memelihara dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Kompensasi dalam hal ini dapat dikategorikan kedalam dua macam, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan karyawan. Kompensasi ini diberikan karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh upah atau gaji, insentif atau bonus, dan tunjangan jabatan. Sedangkan yang dimaksud dengan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan pada kebijakan pimpinan dalam rangka meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh adalah tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan lainnya termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan. Komponen dari keseluruhan program kompensasi dapat dilihat pada Gambar 1.

25 Kompensasi Finansial Nonfinansial Langsung Tidak Langsung Bayaran Pokok Gaji Upah Bayaran Prestasi Bayaran Insentif -Bonus -Komisi -Pembagian Laba -Opsi saham Bayaran Tertangguh -Program Tabungan -Anuitas Pembelian Saham Programprogram Proteksi -Asuransi Kesehatan -Asuransi Jiwa -Pensiun -Asuransi Tenaga Kerja Bayaran di Luar Jam Kerja -Liburan -Hari besar -Cuti Tahunan -Cuti Hamil Fasilitasfasilitas -Kendaraan -Ruang Kantor -Tempat Parkir Pekerjaan -Tugas yang Menarik -Tantangan -Tanggung Jawab -Pengakuan -Rasa Pencapaian Lingkungan pekerjaan -Kebijakan yang Sehat -Supervisi yang Kompeten -Kerabat Kerja yang Menyenangkan -Lingkungan Kerja yang Nyaman Sumber : Simamora, 1997 Gambar 1. Komponen-komponen keseluruhan program kompensasi 13

26

27 Tujuan Kompensasi Menurut Samsudin (2003), pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah : 1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji, atau bentuk lainnya adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan economic security bagi dirinya dan keluarga yang menjadi tanggungannya. 2. Meningkatkan produktivitas kerja. Pemberian kompensasi yang semakin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif. 3. Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa semakin suksesnya suatu perusahaan, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu semakin besar. 4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatannya sehingga tercipta keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output Asas Kompensasi Menurut Hasibuan (2003), program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaikbaiknya agar balas jasa yang akan diberikan merangsang motivasi dan kepuasan kerja karyawan.

28 15 1. Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan pekerja. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik. 2. Asas Layak Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat yang ideal dan sesuai dengan kemampuan perusahaan. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum pemerintah melalui undang-undang perburuhan yang berlaku Kompensasi dengan Konsep 3P Konsep 3P yakni Pay for Position, Pay for Competence, dan Pay for Performance atau dalam istilah Bahasa Indonesia di kenal dengan konsep 3K yakni Kedudukan, Kompetensi, dan Kinerja adalah konsep yang berawal dari konsep job evaluation yang melahirkan pay for position, konsep competency yang melahirkan pay for competence dan konsep performance management yang melahirkan pay for performance. Konsep ini lahir dari ketidakpuasan sistem kompensasi dimana dalam sistem tersebut titik beratnya masih tertumpu pada pay for position. Hal ini membuat implementasinya di lapangan terkadang membingungkan dan tidak mampu memuaskan berbagai pihak terutama bagi mereka yang merasa mempunyai kontribusi yang besar pada perusahaan [ 2008]. 1. Pay for Position Membayar untuk posisi adalah hal yang pertama dalam konsep 3P, dan hal inilah yang merupakan dasar bagi kebijakan dan praktek pembayaran gaji di suatu organisasi, dimana perusahaan mengacu pada standar yang diberlakukan untuk sebuah posisi yang akan ditempati oleh karyawan (Malthis, 2003).

29 16 Bayaran untuk posisi ditentukan dengan menggunakan Reference Salary bagi setiap grade (golongan), yang secara seragam diterapkan bagi semua posisi di grade yang sama. Grade ditentukan melalui evaluasi posisi. Di dalam satu grade yang sama, tidak ada perbedaan bayaran sekalipun ukuran pekerjaan (jobsize) nya berbeda. Golongan yang sangat lebar mengakibatkan kurangnya penekanan pada posisi, karena dalam golongan yang lebar tertampung banyak posisi dengan ukuran pekerjaan yang berbeda. Menurut Setyo (2003), Reference Salary adalah suatu besaran gaji yang dipercayai perusahaan perlu dibayarkan untuk dapat mempertahankan karyawan-karyawannya yang kompeten. Referensi ini disusun berdasarkan kebijakan kompensasi dan survei pasar. Setiap golongan memiliki Reference Salary yang secara seragam diterapkan kepada semua posisi dalam golongan yang sama. Reference Salary ditentukan berdasarkan: a. Jumlah karyawan disetiap golongan, mengingat semua individu dalam golongan yang sama memperoleh referensi gaji yang sama. b. Tingkat kenaikan antar Reference Salary yang diinginkan untuk menjamin kekonsistenan dan keadilan internal. c. Market positioning yang diinginkan untuk Reference Salary setiap golongan sebagai indikator daya saing eksternal. 2. Pay for Competence Pay for Competence merupakan pembayaran dimana perusahaan mengacu pada budaya organisasi serta adaptabilitas yang tinggi dari karyawan untuk bisa nyaman bekerja.. Evaluasi yang dilakukan terhadap seseorang adalah membandingkan antara kapabilitas dan pengalamannya dengan tuntutan posisi yang didudukinya. Oleh karena itu, langkah awal dari pay for competence adalah menentukan tingkat kompetensi dan pengalaman yang dituntut oleh suatu posisi. "Profil Kompetensi Jabatan" dibuat untuk menjabarkan pengalaman dan kompetensi ideal (yakni kemampuan atau aptitude, sikap atau attitudes, keterampilan atau skills, dan pengetahuan atau knowledge) yang diinginkan organisasi untuk dimiliki oleh individu yang menjabat posisi tertentu [ 2008].

30 17 Bayaran untuk karyawan dialokasikan melalui gaji aktual (gaji sesungguhnya) dan modifikasi berdasarkan tuntutan pasar. Alokasinya didasarkan kepada kebijakan yang sudah didefinisikan dengan jelas, yang bertujuan untuk menjawab tekanan pasar, perbedaan kompetensi, status karyawan, senioritas dan sebagainya. Gaji aktual seorang individu didasarkan pada perbandingan antara kompetensi yang dimiliki individu tersebut terhadap kompetensi ideal untuk posisi yang dijabatnya. Jika memiliki tingkat kompetensi yang penuh, maka akan menerima bayaran sesuai Reference Salary. Sementara jika kompensasinya di bawah tingkat ideal, maka akan menerima bayaran yang lebih rendah dari Reference Salary. Namun terdapat pengecualian jika seseorang memiliki kompetensi di atas ideal posisi yang bersangkutan, ia tidak akan memperoleh bayaran ekstra, karena sesungguhnya kompetensi itu tidaklah dibutuhkan untuk menjalankan posisinya yang sekarang. Penyesuaian gaji terhadap tuntutan pasar dibayarkan melalui tunjangantunjangan yang dapat naik ataupun turun tiap tahunnya sesuai perubahan kondisi pasar. 'Market Allowance' terkadang perlu dibayarkan karena ada kelangkaan dalam jangka waktu singkat di pasar tenaga kerja. Tunjangan seperti itu membantu perusahaan untuk menarik dan mempertahankan individu-individu yang memiliki keahlian yang unik. Biasanya hanya sedikit saja dari para karyawan yang memiliki keahlian khusus yang menerima penyesuaian gaji seperti ini. Dalam sistem 3P menurut Setyo (2003), gaji yang sesungguhnya dibayarkan tidak sama persis dengan Reference Salary, melainkan beragam sesuai dengan perbandingan posisi atau individu dan berapa lamanya seseorang telah menjabat posisi itu. Setiap grade memiliki rentang tersendiri. Bayaran terendah bagi setiap grade didasarkan dari: a. Tingkat kompetensi minimal yang dapat diterima untuk dapat menjabat posisi itu.

31 18 b. Tingkat bayaran di pasaran yang diperlukan untuk dapat memikat seseorang yang memiliki tingkat kompetensi tersebut. Bayaran tertinggi bagi setiap grade besarnya mendekati Reference Salary. Hal ini berdasarkan logika bahwa sebuah organisasi hanya membayar kompetensi yang dibutuhkan untuk memenuhi tanggung jawab sebuah posisi. Jika seseorang memiliki kompetensi yang lebih tinggi daripada yang dituntut oleh posisinya, maka organisasi harus menggali kemungkinan dilakukannya promosi atau memindahkannya ke suatu posisi lain dimana ia dapat memanfaatkan tingkat kompetensi yang dimilikinya secara lebih. Seandainya belum dapat dilakukan promosi atau tidak ada posisi cocok yang tersedia, maka organisasi dapat memberi bayaran yang lebih tinggi daripada Reference Salary untuk mempertahankan individu di posisi yang sekarang, sampai ada posisi tersedia baginya di tingkatan grade yang lebih tinggi. 3. Pay for Performance Pembayaran dimana perusahaan memberikan peningkatan imbal jasa yang disesuaikan dengan kinerja. Bayaran untuk Kinerja dialokasikan melalui skema insentif yang dirancang untuk memberi imbalan bagi kinerja korporasi, tim, atau individu. Pay for Performance telah dihitung terlebih dahulu sebagai harga pokok produk, dengan tujuan kepastian laba per unit produk tetap dalam pantauan. Perusahaan boleh menjadi lebih royal dalam memberi imbalan bagi kinerja karyawannya dengan memberikan pembayaran sekali bayar, karena pembayaran seperti ini tidak menaikkan biaya tetap pada tahun berikutnya. Dengan melakukan perubahan sistem pembayaran kinerja yang tadinya berdasarkan gaji (salary-based) menjadi berdasarkan insentif (incentivebased), sebuah perusahaan secara terus-menerus kapasitasnya akan bertambah untuk membayar insentif (Setyo, 2003) Hasil Penelitian Terdahulu Menurut penelitian yang dilakukan Dhamayanti (2006) tentang analisis pengaruh kompensasi finansial langsung terhadap produktivitas karyawan operator CV Mulia, Bogor, didapatkan data bahwa kompensasi yang sangat mempengaruhi produktivitas karyawan operator adalah gaji dan komisi, karena dengan peningkatan

32 19 gaji dan komisi maka karyawan operator akan meningkat produktivitasnya. Dengan meningkatnya produktivitas, maka gaji dan komisi yang akan karyawan operator terima lebih besar. Dengan demikian karyawan operator akan terus menerus meningkatkan produktivitasnya jika perusahaan memperhatikan kompensasi yang diberikan terutama gaji dan komisi Menurut penelitian yang dilakukan Saputra (2004) tentang analisis pengaruh sistem kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan departemen produksi PT UNITEX, Tbk, didapatkan bahwa tingkat kompensasi finansial langsung maupun tidak langsung dan kompensasi nonfinansial karyawan departemen produksi menurut persepsi karyawan adalah tinggi dan menyatakan setuju bahwa sistem kompensasi yang diterapkan oleh manajemen PT UNITEX, Tbk adalah sesuai kesepakatan bersama dan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

33 III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor yang berperan penting dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan. Peranan dari para karyawan adalah melakukan semua pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsi masing-masing. Akan tetapi dalam pelaksanaannya tidak semua karyawan mempunyai pemahaman yang sama mengenai tugas dan fungsinya. Hal ini erat kaitannya dengan sikap, nilai, perilaku dan motivasi yang bersangkutan dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga harus dilakukan pengelolaan karyawan dengan baik. Pengelolaan karyawan ini berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan suatu tanda bahwa perusahaan tersebut dikelola dengan baik dan menunjukkan kesesuaian antara imbalan serta harapan yang disediakan oleh pihak perusahaan. Harapan dan imbalan tersebut salah satunya besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan Rasa kepuasan karyawan dalam perusahaan atau organisasi akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Seorang karyawan yang tidak puas akan merasa tidak termotivasi dalam bekerja sehingga kondisi ini akan membuat karyawan merasa jenuh dengan pekerjaannya. Kejenuhan ini akan mengakibatkan pada menurunnya kinerja karyawan, salah satunya karena imbalan yang tidak sesuai dengan yang diharapkan. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance, Pay for Competence) terhadap kepuasan kerja karyawan dilakukan pengukuran terhadap atribut-atribut kompensasi konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance, Pay for Competence) dan karakteristik karyawan sehingga dari pengukuran tersebut akan diperoleh suatu kebijakan yang diambil oleh perusahaan seperti terlihat pada Gambar 2.

34 21 Hotel Pariwisata Selabintana Sumberdaya Manusia Kompensasi dengan Konsep 3P 1. Pay for Position - Posisi - Lingkungan Kerja - Gaji - Tunjangan - Fasilitas - Pelatihan 2. Pay for Performance - Kinerja - Prestasi - Penghargaan - Insentif - Rotasi Karyawan - Promosi Jabatan 3. Pay for Competence - Kompetensi - Pengakuan - Pengalaman - Masa kerja Analisis Faktor Kinerja Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Tabulasi Silang dan Chi Kuadrat Karakteristik Karyawan 1. Jenis Kelamin 2. Umur 3. Tingkat Pendidikan 4. Masa kerja 5. Jumlah Tanggungan Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Hubungan Karakteristik dengan Kepuasan Rekomendasi Kebijakan Gambar 2. Kerangka pemikiran penelitian

35 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Hotel Pariwisata Selabintana yang berlokasi di Jalan Selabintana Km.7 Sukabumi, yang merupakan hotel tertua dan terus berkembang hingga saat ini di Sukabumi. Penelitian dilaksanakan selama tiga bulan, mulai bulan Februari sampai pertengahan bulan April Pengumpulan Data Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah melalui data kualitatif maupun data kuantitatif, baik data primer maupun data sekunder. 1. Data Primer Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari pihak perusahaan, baik dari karyawan maupun pihak manajemen perusahaan dengan bantuan kuesioner yang disebar kepada 90 responden (Lampiran 1) dan data lain diperoleh dengan wawancara kepada manajer operasional. 2. Data sekunder Data sekunder merupakan data penunjang yang diperlukan dalam penelitian ini. Data sekunder ini diperoleh secara tidak langsung dari literatur seperti profil perusahaan yang meliputi visi perusahaan, misi perusahaan, tujuan perusahaan, sejarah perusahaan, struktur organisasi perusahaan, serta studi literatur mengenai data lain yang relevan Teknik Pengambilan Data Metode yang digunakan dalam pengambilan data dalam penelitian ini adalah teknik sensus, yaitu pengambilan sampel dimana tiap unit polulasi dihitung. Karyawan Hotel Pariwisata Selabintana diambil seluruhnya dalam penelitian ini. Adapun alasan penggunaan teknik tersebut dikarenakan sedikitnya jumlah populasi karyawan Hotel Pariwisata Selabintana dan ketersediaan data yang dapat mendukung dalam penelitian ini Pengolahan dan Analisis Data Dari data yang dikumpulkan dilakukan analisis sebagai berikut :

36 Pengujian Kuesioner Sebelum kuesioner disebarkan kepada responden, kuesioner akan dilakukan pengujian terlebih dahulu yaitu melalui pengujian validitas dan reliabilitas. Hal ini bertujuan agar kuesioner yang akan digunakan merupakan kuesioner yang akurat dan layak untuk disebarkan kepada responden. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 jawaban responden awal yang telah mengisi kuesioner (Umar, 2003), dengan metode sebagai berikut : Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas Uji validitas diperlukan untuk mendapatkan pertanyaan yang valid dari sejumlah pertanyaan yang disampaikan kepada para responden. Jumlah pertanyaan yang valid diuji lagi dengan metode uji reliabilitas. Untuk menguji validitas empirik digunakan rumus Pearson correlation product moment, yaitu: Dimana: ʳ hitung = Nilai koefisien pearson n = Jumlah responden x = Skor butir instumen y = Total skor Dengan hipotesis: H 0 = Instrumen dinyatakan tidak valid (ρ = 0) H 1 = Instrumen dinyatakan valid (ρ 0) Setelah dihitung, nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r, dengan n = 30 orang dan taraf signifikansi sebesar 5% dan diperoleh nilai r tabel sebesar 0,361. Jika nilai korelasi yang diperoleh lebih dari 0,361 maka H o ditolak dan H 1 diterima.

37 24 2. Uji Reliabilitas Apabila kuesioner telah terbukti valid, maka keabsahan kuesioner tersebut diuji reabilitasnya. Menurut Umar (2003) reliabilitas merupakan derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran. Umumnya instrumen yang valid sudah pasti reliabel, tetapi instrumen yang reliabel belum tentu valid, oleh karena itu diperlukan pengujian reliabilitas instrumen. Teknik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas instrumen digunakan teknik Alpha Cronbach (Sugiyono, 2004) dengan rumus sebagai berikut: Dimana : ri k = Keandalan instrumen = Mean kuadrat subyek = Mean kuadrat kesalahan = Varians total Nilai alpha yang dihasilkan dari pengujian reliabilitas, kemudian dapat ditarik kesimpulan berdasarkan klasifikasi nilai alpha (Tabel 1) berikut: Tabel 1. Klasifikasi nilai alpha Klasifikasi Nilai Alpha Kesimpulan α > 0,9 Sempurna (excellent) α > 0,8 Baik (good) α > 0,7 Dapat diterima (acceptable) α > 0,6 Diragukan (questionable) α > 0,5 Lemah (poor) α > 0,4 Tidak dapat diterima(unacceptable) Sumber: George dan Mallery (2003). Data primer yang telah diperoleh akan ditabulasi dan diolah dengan rumus statistik menggunakan software Microsoft Excel 2003 dan SPSS 15 for windows.

38 Pengukuran Pengaruh kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan 1. Skala Likert Dalam hal ini digunakan kuesioner yang akan dibagikan pada sekelompok responden. Masing-masing butir pertanyaan diukur dengan Skala Likert lima poin, yaitu angka 1-5 merupakan jenjang skor setiap pertanyaan dengan kriteria berikut : Kriteria Skor Sangat puas 5 Puas 4 Cukup puas 3 Tidak puas 2 Sangat tidak puas 1 2. Analisis Faktor Gaspersz (1995) mendefinisikan analisis faktor sebagai teknik analisis statistika yang bertujuan menerangkan struktur hubungan diantara variabel-variabel yang diamati dengan jalan membangkitkan beberapa faktor yang jumlahnya lebih sedikit daripada banyaknya variabel asal. Penganalisisan faktor menggunakan KMO dan Bartlett of sphericity serta Anti image (Santoso, 2002). Pengujian kesesuaian analisis faktor dilakukan dengan metode Kaiser-Meyer-Olkin (KMO). Tingkat kesesuaian harga KMO menurut Kaiser dalam Gaspersz (1995) dijelaskan pada Tabel 2. Pengukuran sesuai pengambilan contoh digunakan dengan metode Measure of Sampling Adequancy (MSA). Syarat minimum nilai MSA sebesar 0,5. Tabel 2. Tingkat kesesuaian harga KMO dengan penggunaan analisis faktor Harga KMO Tingkat kesesuaian penggunaan analisis faktor 0,9 Sangat memuaskan 0,8 Memuaskan 0,7 Harga menengah 0,6 Cukup 0,5 Kurang memuaskan <0,5 Tidak dapat diterima

39 26 3. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan (Davis, 1996). Tingkat kepuasan kerja karyawan dihitung dengan menggunakan bantuan Microsoft Excel 2003 dengan rumus sebagai berikut: Σ jawaban R total = Σ jawaban (R1+R2+ Rn) Dimana: R = Responden R1 = Responden pertama R2 = Responden kedua Rn = Responden ke-n Rentang skala yang digunakan untuk mengklasifikasikan tingkat kepuasan kerja karyawan dapat dihitung dengan menggunakan rumus : 4. Tabulasi Silang dan Chi Kuadrat Tabulasi silang merupakan teknik untuk membandingkan atau melihat hubungan antar dua peubah atau lebih dengan cara menghitung persentase responden untuk setiap kelompok. Uji chi kuadrat bertujuan untuk menentukan apakah hubungan diantara kedua variabel dalam tabulasi silang signifikan atau tidak signifikan secara statistik. Rumus chi kuadrat yang digunakan adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2004): Dimana : = Chi Kuadrat = Nilai yang diobservasi. = Nilai yang diharapkan.

40 27 Hipotesis yang digunakan adalah : H 0 ditolak jika lebih besar dari critical value, critical value diperoleh dari tabel distribusi chi kuadrat. Untuk menentukan critical value terlebih dahulu harus diketahui tingkat signifikansi (α) dan derajat keabsahannya (df). Tingkat signifikansi (α) yang digunakan adalah sebesar 5%. Besarnya derajat keabsahan (df) dihitung dengan rumus sebagai berikut (Sugiyono, 2004): df = (r 1) (c 1) Dimana : r = Jumlah baris c = Jumlah kolom Kesimpulan hipotesis juga dapat dilihat dari nilai P (Chi-square atau Fhiser s Exact Test). P (Fhiser s Exact Test) digunakan apabila expected count kurang dari 5. Tolak H 0 jika P (Chi-square atau Fhiser s Exact Test) kurang dari α = 5%. Perhitungan uji chi kuadrat dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS 15 for Windows.

41 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan Sejarah Hotel Pariwisata Selabintana Hotel Pariwisata Selabintana merupakan hotel pertama yang didirikan di kawasan Selabintana, Sukabumi. Pada tahun 1941 hotel tersebut diberi nama Grand Hotel Selabintana yang dikelola oleh Cos Dekker, yang berkebangsaan Belanda. Pada tahun 1942, ketika Jepang memenangkan perang dari sekutu, Jepang mengambil alih daerahdaerah yang menjadi kekuasaan sebelumnya termasuk daerah kekuasaan Belanda di Indonesia. Dengan masuknya kekuasaan Jepang di Indonesia, maka pengelolaan Grand Hotel Selabintanapun berpindah tangan ke bangsa Jepang. Pengelola saat itu bernama Kagura, pengelolaannya berlangsung hingga tahun Setahun kemudian, berkat perjuangan bangsa Indonesia yang kuat dan berani maka pada tahun 1945 Indonesia merdeka dan hotel ini diambil alih oleh bangsa Indonesia. Perang kemerdekaan yang demikian kerasnya selama dua periode mengakibatkan kondisi fisik hotel ini menjadi tidak terawat serta banyak bangunan hotel yang tertimbun oleh tanah dan dipenuhi tumbuhan alang-alang sehingga hotel tersebut seakan-akan hilang. Bangunan hotel baru direnovasi pada tahun 1967 oleh seorang perwira tinggi TNI Angkatan Udara bernama Wiriadinata dari Bandung, dan sejak tahun 1967 hotel ini mulai beroperasi untuk umum. Beberapa tahun kemudian hotel ini mendapat investasi dari bank, maka pada tahun 1980 Hotel Pariwisata Selabintana mulai berkembang dengan baik melalui pembenahan manajemen serta sumberdaya manusianya yang akhirnya dapat diklasifikasikan sebagai hotel bertaraf bintang dua. Hotel ini didirikan atas dasar akta Notaris Raden Mas Suryo di Jakarta dengan surat keputusan No. 77 tanggal 6 Maret 1953 dengan nama PT Perusahaan Dagang Selabintana, dan sejak saat itu nama hotel berubah menjadi Hotel Pariwisata Selabintana.

42 29 Selanjutnya hotel ini tahap demi tahap ditambah dengan ruang sidang yang terdapat pada setiap restoran di hotel ini, antara lain : 1. Ruang Sidang Mawar 2. Ruang Sidang Melati 3. Ruang Sidang Putri Gunung Tahun 1991 berdiri sebuah restoran diatas air yang bernama Salera Kuring yang di bawahnya terdapat berbagai jenis ikan yang dapat dipancing dan dikonsumsi oleh para tamu. Tahun 1998 tepatnya bulan Januari, hotel menambah fasilitas sarana akomodasi Cottage yaitu Pondok Asri yang dilengkapi dengan ruang sidang, motel, restoran, diskotik, dan sarana penunjang lainnya seperti lapangan tenis, kolam renang, biliar, serta lapangan golf. Hotel Pariwisata Selabintana terletak 7 Km ke utara arah kota Sukabumi dan hotel ini memiliki klasifikasi hotel bintang dua yang terletak di kaki Gunung Gede Pangrango Fasilitas-fasilitas Hotel Pariwisata Selabintana 1. Fasilitas Akomodasi Hotel Pariwisata Selabintana memiliki kamar sebanyak 146 kamar, yaitu 33 jenis hotel, 8 unit bungalow, 8 unit maisonet, 20 jenis cottage, 4 jenis bungalow standar untuk fasilitas masing-masing dilengkapi televisi. Cottage dilengkapi dengan dapur serta ruang tamu dan teras. 2. Fasilitas Ruang Sidang Hotel Pariwisata Selabintana mempunyai tiga buah ruang sidang yang berkapasitas 30 sampai dengan 400 orang, semuanya dilengkapi dengan soundsystem, overhead projector, whiteboard, fotocopy, dan ruang sekretariat. 3. Fasilitas Bar dan Restoran Hotel Pariwisata Selabintana menyediakan berbagai jenis makanan, baik Eropa, Cina, dan Indonesia. Namun yang paling khas adalah menu sunda. Ruang Banquette Mawar daya tampungnya sampai dengan 500 orang. Pondok Asri Adipati restoran menyediakan fasilitas banquette untuk 200 orang, Srianganti untuk 150 orang. Salera Kuring sebagai restoran

43 30 penambah juga menyediakan makanan yang khas sekali yaitu menu sunda dilengkapi dengan taman bermain dan tempat istirahat. Dari areal seluas 36 Ha kawasan ini dijadikan sebagai tempat rekreasi alam dan tempat umum Visi dan Misi Perusahaan Visi dari Hotel Pariwisata Selabintana adalah menjadikan Hotel Pariwisata Selabintana sebagai salah satu hotel wisata pilihan di Sukabumi yang mengedepankan kualitas pelayanan melalui peningkatan mutu pelayanan, fasilitas hotel, dan sarana rekreasi yang aspiratif. Sedangkan misi ari hotel ini adalah meningkatkan sumberdaya manusia Hotel Pariwisata Selabintana, meningkatkan promosi dan pariwisata Hotel Pariwisata Selabintana, meningkatkan sarana dan prasarana Hotel Pariwisata Selabintana, serta membina dan mengembangkan obyek wisata Struktur Organisasi Hotel Pariwisata Selabintana Hotel Pariwisata Selabintana memiliki struktur organisasi yang sederhana, karena Hotel Pariwisata Selabintana tergolong sebagai hotel kecil, yaitu hotel yang bertaraf bintang dua. Adapun rincian dari struktur organisasinya terdiri dari : 1. Komisaris Komisaris merupakan pemilik sebuah perusahaan. 2. Direktur Direktur merupakan pemimpin perusahaan yang mengatur sistem perusahaan dan bertanggung jawab terhadap keberlangsungan perusahaan. 3. General Manajer membawahi empat divisi yaitu : a. S & M (Sales and Marketing) Divisi ini hanya membawahi satu fungsi yaitu : Marketing yang bertugas untuk mempromosikan hotel dengan berbagai cara agar hotel dapat dikenal, dan mendatangkan tamu. Mengubah atau menetapkan tarif-tarif kamar. Membuat strategi pemasaran agar pelanggan tertarik untuk menginap di Hotel Pariwisata Selabintana.

44 31 b. Operation Manager Membawahi beberapa fungsi, yang terdiri dari : 1) FO (Front Office), 2) ADM (Administrasi), 3) TU (Tata Usaha), 4) FB (Food and Beverage), dan 5) Housekeeping. Bagian FO bertugas untuk menerima laporan penjualan keseluruhan produk hotel sesuai dengan bill departemen yang masuk, mengontrol revenue hotel, melayani permintaan barang-barang kebutuhan FO, dan mencocokkan data pada kelompok informasi bila terjadi kekeliruan yang menyangkut tarif. Bagian FO memiliki bawahan yang terdiri dari : a) Kasir FO, bertugas untuk menerima pendapatan dari FO hotel dan melaporkannya ke pihak akunting. b) Bellboy, bertugas untuk melayani dan mengantarkan tamu sesuai kamar pesanan. Bagian ADM (Administrasi) bertugas untuk mencatat dan membukukan keluar masuknya uang. Bagian TU (Tata Usaha) bertugas untuk mendata karyawan dan memeriksa daftar kehadiran karyawan. Bagian FB (Food and Beverage) bertugas untuk melayani permintaan barang kebutuhan departemen food and beverage, bersama dengan cost controller menyusun tarif makanan dan minuman yang menunya sudah tersusun. Bagian F & B terdiri dari : a) Waiter / Waitress, bertugas untuk mengantarkan dan melayani pesanan tamu sesuai dengan menu yang telah dipesan. b) Supervisor Food & Beverage, bertugas untuk mengawasi keluar masuknya makanan sesuai atau tidak dengan permintaan. c) Chief Koki, bertugas untuk mengontrol kinerja bawahannya dan mengecek ulang hasilnya apakah telah sesuai dengan permintaan tamu. d) Koki, bertugas untuk memasak semua pesanan tamu dan menyajikan dengan tampilan yang menarik. e) Gudang Food & Beverage, bertugas untuk mengontrol persediaan makanan yang ada di gudang dan melaporkannya kepada supervisor Food & Beverage. Bagian Housekeeping bertugas untuk melayani permintaan barang kebutuhan housekeeping,, memberikan persetujuan yang berkenaan dengan keuangan pada waktu housekeeping memberikan permintaan pemeliharaan untuk seluruh

45 32 bagian. Bagian housekeeping memiliki bawahan yang terdiri dari: a) Chief Housekeeping, bertugas untuk mempercepat pengadaan suatu barang sesuai dengan kebutuhan. b) Chief Roomboy, bertugas untuk mengawasi bawahan, mengingatkan, dan menegur jika terjadi kesalahan. c) Roomboy, bertugas untuk membersihkan ruangan kamar dan melayani kebutuhan tamu selama menginap. d) Teknisi, bertugas untuk memeriksa semua maintenance, mempersiapkan dan membetulkan semua fasilitas jika terjadi kerusakan, serta melaporkannya ke bagian housekeeping. e) Logistik, bertugas untuk mengadakan barang yang dibutuhkan oleh hotel. f) Ekstra, bertugas untuk menyimpan dan mengeluarkan peralatan makanan dan kebutuhan lainnya. g) Linen, bertugas untuk menyiapkan fasilitas kamar hotel. h) Cleaning Service, bertugas untuk membersihkan semua ruangan hotel agar tetap bersih dan tamu merasa nyaman menginap di hotel. i) Gardening, bertugas untuk membersihkan seluruh lingkungan hotel, merawat dan memelihara tanaman agar tetap asri. c. HRD (Human and Resource Development) Divisi HRD membawahi beberapa fungsi, yang terdiri dari : 1) Personalia, 2) Satpam, dan 3) Sopir. Bagian personalia bertugas untuk meneliti kembali daftar gaji, tunjangan-tunjangan, dan uang service melalui cost controller, melayani permintaan barang-barang kebutuhan personalia, meneliti besarnya uang lembur dan melayani pembayaran lainnya untuk karyawan. Satpam bertugas untuk menjaga keamanan lingkungan hotel agar tamu merasa terlindungi selama menginap di hotel. Sopir bertugas untuk mengantar tamu ataupun karyawan perusahaan dalam menjalankan pekerjaannya. d. Accounting Manager Divisi ini hanya membawahi satu fungsi yaitu Accounting yang bertugas untuk membuat laporan keuangan, menerima keluar masuk uang, memeriksa semua pendapatan, dan memberikan persetujuan jika terjadi permintaan untuk kebutuhan atau pengeluaran lainnya.

46 Penerapan Konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance, Pay for Competence) pada Hotel Pariwisata Selabintana Konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance, Pay for Competence) diterapkan pertama kali oleh pihak perusahaan pada tahun Penerapan konsep ini ditujukan untuk memenuhi kepuasan sebagian karyawan terhadap sistem kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, terutama untuk karyawan yang telah memberikan kontribusi yang besar terhadap perusahaan. 1. Pay for Position Pay for Position yang dilaksanakan pada Hotel Pariwisata Selabintana terhadap karyawannya adalah dengan melihat posisi atau jabatan yang diduduki oleh karyawan tersebut. Pihak perusahaan memberikan bayaran pada posisi ini disesuaikan dengan kebijakan yang telah ditentukan oleh perusahaan dan disesuaikan dengan upah minimum regional daerah tersebut. 2. Pay for Performance Pay for Performance yang diberikan oleh pihak perusahaan terhadap karyawan Hotel Pariwisata Selabintana dilihat berdasarkan kinerja yang diberikan karyawan tersebut. Jika karyawan dapat memperlihatkan kinerja yang baik dan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, maka karyawan tersebut akan mendapatkan bayaran yang sesuai dengan kinerja yang telah diberikannya kepada perusahaan. 3. Pay for Competence Pay for Competence merupakan bayaran yang diberikan perusahaan terhadap karyawan yang didasarkan pada kompetensi yang dimiliki oleh masing-masing individu. Kompetensi yang menjadi pertimbangan pihak manajemen hotel untuk bayaran ini adalah pengalaman, pendidikan, dan tingkat kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Berdasarkan hasil wawancara terhadap manajer operasional dan dari datadata yang diperoleh, dapat diketahui jenis kompensasi berdasarkan pengelompokkan konsep 3P yang diberikan oleh pihak perusahaan terhadap karyawan Hotel Pariwisata Selabintana adalah dapat dilihat pada Tabel 3.

47 34 Tabel 3. Jenis kompensasi berdasarkan pengelompokkan 3P yang diberikan untuk karyawan Hotel Pariwisata Selabintana Konsep 3P Departemen Jenis Kompensasi 1. Pay for Semua Departemen Gaji pokok, fasilitas kantor Position (mes), pelatihan, jamsostek 2. Pay for Performance 3. Pay for Competence 4.3. Analisis Hasil (masa kerja > 3 tahun). Semua Departemen Service, bonus, Jaminan Pemberian Kesehatan, Insentif (jika double job). Marketing Tunjangan jabatan, komisi 20% dari keuntungan. Front Office (FO) Operation Manager, HRD, Accounting Manager. Maintenance, sopir supervisor koki, koki, gudang. Tidak ada Bonus penjualan kamar, bonus grup > 100 orang. Tunjangan jabatan. Penggantian uang day off. Tidak ada Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Uji validitas dan uji reliabilitas digunakan agar kuesioner yang digunakan memang akurat dan layak untuk disebarkan kepada responden. Pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan terhadap 30 jawaban responden awal yang telah mengisi kuesioner selaku karyawan Hotel Pariwisata Selabintana. 1. Hasil Uji Validitas Instrumen Berdasarkan perhitungan uji validitas (Lampiran 4) dengan metode product moment pearson, diperoleh hasil korelasi setiap pertanyaan untuk masing-masing atribut. Uji validitas nyata pada α = (Tabel 4). Seluruh nilai korelasi atau r-hasil setiap pertanyaan lebih besar dari r-tabel, artinya semua pertanyaan dianggap sahih. Hasil perhitungan uji validitas dengan menggunakan bantuan software Microsoft Excel 2003 dan SPSS 15.0 for Windows diperoleh kesimpulan bahwa semua instrumen pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut valid pada taraf signifikansi 5%. Hal tersebut berarti

48 35 instrumen yang digunakan akurat dalam mengukur apa yang hendak diukur. Tabel 4. Nilai uji validitas kuesioner No Atribut Kompensasi Tingkat Kepuasan A. Pay for Position 1 Posisi sesuai kemampuan Kenyamanan lingkungan bekerja Gaji Tunjangan Fasilitas Kesempatan pelatihan B. Pay for Performance 1 Kinerja Prestasi Penghargaan perusahaan Insentif Rotasi karyawan Promosi jabatan C. Pay for Competence 1 Kompetensi Pengakuan dari perusahaan Pengalaman Masa kerja Nilai r-tabel dengan α = 0.05 = Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Pada penelitian ini, reliabilitas dihitung dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Berdasarkan hasil perhitungan uji reliabilitas dengan menggunakan bantuan software SPSS 15.0 for Windows terhadap 30 responden (Lampiran 5) menunjukkan nilai alpha cronbach sebesar 0,936. Nilai alpha tersebut mengindikasikan bahwa instrumen tersebut reliabel secara sempurna yaitu dengan α > 0,9 sehingga kuesioner dinyatakan andal. Menurut George dan Mallery (2003), koefisien reliabilitas alpha cronbach memiliki batas normal antara 0 1, artinya ada batasan tertentu yang menyatakan suatu koefisien dinyatakan andal. Tabel 5. Nilai alpha cronbach tingkat kepuasan Tingkat Kesesuaian Nilai alpha cronbach Tingkat Kepuasan 0.936

49 36 Setelah mengetahui validitas dan reliabilitas, dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini memang akurat dan layak untuk disebarkan kepada responden. Dengan demikian kuesioner tersebut disebarkan kembali kepada responden sebanyak 90 responden dengan format pertanyaan yang sama dengan format kuesioner awal Karakteristik Responden Berdasarkan hasil kuesioner yang telah dilakukan selama penelitian, dapat diketahui identitas responden. Identitas responden yang terdapat dalam kuesioner meliputi jenis kelamin, status pekerjaan, usia, pendidikan terakhir, lama bekerja, besar pendapatan, jumlah tanggungan keluarga, tugas, fungsi, dan wewenang. Berikut akan diuraikan mengenai karakteristik responden untuk beberapa kategori, yaitu sebagai berikut : 1. Jenis Kelamin Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu mengerjakan, dan peraturan ketenagakerjaan. Berdasarkan kategori jenis kelamin, dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden didominasi oleh jenis kelamin pria sebesar 67 persen, dan wanita sebesar 33 persen. Dari hasil tersebut dapat terlihat bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja pada Hotel Pariwisata Selabintana adalah kaum pria. Hal ini disebabkan karena proporsi kerja lebih banyak membutuhkan tenaga kerja pria seperti teknisi, cleaning service dan lainnya, sedangkan tenaga kerja wanita sebagian besar dibutuhkan di bidang administrasi dan keuangan. 33% 67% Pria Wanita Gambar 3. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

50 37 2. Status Pekerjaan Berdasarkan status pekerjaan pada Gambar 4, terlihat bahwa semua karyawan yang bekerja di Hotel Pariwisata Selabintana merupakan karyawan tetap (100%). Hal ini disebabkan karena para karyawan sebagian besar masih memiliki hubungan persaudaraan antara satu dengan yang lainnya. Akan tetapi seiring berjalannya waktu, pihak manajemen akan memberlakukan sistem kerja kontrak untuk meningkatkan profesionalisme pekerjaan. Pekerja Tetap 100% Gambar 4. Karakteristik responden berdasarkan status pekerjaan 3. Usia Usia karyawan sangat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Karyawan dengan usia yang relatif muda pada umumnya mempunyai kekuatan fisik yang kuat, dinamis, dan kreatif. Namun disisi lain karyawan yang berusia muda cenderung lebih cepat merasa bosan karena terspesialisasinya pekerjaan, kurang memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan, serta sering merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang berlaku (Mangkunegara, 2001). Berdasarkan kategori usia, diketahui bahwa karyawan terbagi menjadi empat kelompok yaitu usia antara tahun, usia antara tahun, usia antara tahun, dan kelompok usia >50 tahun. Persentase 40% 30% 20% 10% 0% 20% 33% 34% Usia 12% Tahun Tahun Tahun > 50 Tahun Gambar 5. Karakteristik responden berdasarkan usia

51 38 Gambar 5 di atas menunjukkan sebagian besar responden berada pada kelompok usia tahun (34 %). Dari hasil tersebut dapat terlihat bahwa sebagian besar karyawan merupakan pekerja produktif berusia kisaran 40 hingga 50 tahun. Hal ini disebabkan karyawan yang berusia tua lebih merasa puas dengan apa yang dicapai dan jauh lebih berpengalaman dibanding karyawan yang berusia muda. 4. Pendidikan Pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu. Berdasarkan tingkat pendidikan, karakteristik responden dibagi menjadi tiga kelompok yaitu SMU/Sederajat/dibawahnya, Diploma, dan Sarjana. Berdasarkan data yang diperoleh (Gambar 6), diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki pendidikan setingkat Diploma yaitu sebesar 42 persen. Tenaga diploma banyak dibutuhkan pada posisi yang terspesialisasi atau pada bidang teknis seperti administrasi, teknisi, logistik, juru masak dan lainnya. Sedangkan untuk tenaga kerja lulusan sarjana sebagian besar berada pada posisi supervisor dan housekeeping. Persentase 50% 40% 30% 20% 10% 0% 42% 34% 23% Pendidikan terakhir SMU / Sederajat / dibawahnya Diploma Sarjana Gambar 6. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir 5. Lama Bekerja Lama bekerja karyawan pada umumnya menunjukkan tingkat kemampuan dan pengalaman yang dimiliki. Semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya maka akan mempengaruhi masa kerja. Berdasarkan kategori lama bekerja, responden dibagi menjadi beberapa kelompok, yaitu 1-5 tahun, 5-10 tahun, tahun,

52 39 dan lebih dari 15 tahun. Kategori responden berdasarkan kategori lama bekerja dapat dilihat pada Gambar 7. Persentase 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 37% 30% 19% 14% lama bekerja 1-5 Tahun 5-10 Tahun Tahun x > 15 Tahun Gambar 7. Karakteristik responden berdasarkan lama kerja Gambar 7 di atas terlihat bahwa kelompok responden terbesar berada pada kelompok masa kerja 5-10 tahun yaitu sebesar 37 persen. Hal ini menunjukkan rentang masa kerja antara 5-10 tahun tergolong masa kerja yang cukup lama dan menunjukkan karyawan merasa puas terhadap kompensasi yang diberikan oleh manajemen hotel. 6. Besar Penerimaan Berdasarkan kategori besarnya penerimaan, responden terbagi menjadi empat kelompok, yaitu kurang dari Rp , antara Rp Rp , antara Rp Rp , dan kelompok penerimaan antara Rp Rp Kelompok responden terbesar berada pada kelompok penerimaan antara Rp Rp Sebagian besar karyawan yang memiliki penghasilan pada range tersebut berada pada posisi roomboy dan waiter/waitress. 60% 50% 52% < Rp Persentase 40% 30% 20% 10% 0% 29% 14% 4% besar penerimaan Rp Rp Rp Rp Rp Rp Gambar 8. Karakteristik responden berdasarkan besar penerimaan

53 40 7. Jumlah Tanggungan Keluarga Berdasarkan jumlah tanggungan keluarga, responden terbagi menjadi tiga kelompok, yaitu 1-2 orang, 3-5 orang, dan kelompok jumlah tanggungan 6-8 orang. Kelompok responden terbesar berada pada kelompok jumlah tanggungan 3-5 orang yaitu sebesar 41 persen. Hal ini dikarenakan sebagian besar sudah berusia tahun dan telah berkeluarga. Karakteristik responden berdasarkan kategori tanggungan keluarga dapat dilihat pada Gambar 9. Persentase 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 41% 36% 23% jumlah tanggungan keluarga 1-2 orang 3-5 orang 6-8 orang Gambar 9. Karakteristik responden berdasarkan jumlah tanggungan keluarga 8. Tugas Berdasarkan karakteristik responden menurut tugas, responden terbagi menjadi empat kelompok yaitu Sales & Marketing (S & M), Operational (OPR), Human and Resource Development (HRD), dan Accounting (ACT). Karakteristik responden berdasarkan kategori tugas dapat dilihat dari Gambar % 1% 1% S & M OPR HRD ACT 85% Gambar 10. Karakteristik responden berdasarkan tugas Kelompok responden terbesar berada pada kelompok OPR yaitu sebesar 84 persen. Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa tenaga OPR lebih banyak dibutuhkan dan sangat mempengaruhi operasional harian hotel.

54 41 9. Fungsi Karakteristik menurut fungsi yang dimiliki responden terbagi menjadi sepuluh kelompok. Karakteristik responden berdasarkan fungsi dapat dilihat pada Gambar 11. Persentase 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 52% 21% 1% 6% 3%2% 2% 8% 3%1% Fungsi MKT FO ADM TU F & B HSP PERSONALIA SATPAM SOPIR ACC Gambar 11. Karakteristik responden berdasarkan fungsi Kelompok fungsi terbesar terdapat pada bagian Housekeeping yaitu sebesar 52 persen, hal ini berkaitan dengan semakin besar ukuran hotel maka semakin banyak tenaga operasional yang dibutuhkan. Setelah itu fungsi Food & Beverage berada pada urutan kedua sebesar 21 persen. Bagian yang memiliki fungsi dengan persentase terendah terdapat pada fungsi Marketing dan Accounting yang besarnya masing-masing adalah satu persen. 10. Wewenang Wewenang merupakan kekuasaan resmi yang dimiliki seseorang untuk bertindak dan memerintah orang lain. Dilihat dari karakteristik responden menurut pembagian wewenang, terbagi menjadi dua kelompok yaitu kelompok manajer dan supervisor yang nilainya masing masing sebesar 50 persen. Wewenang seorang supervisor adalah memantau pekerjaan sehari-hari dari bawahannya, sedangkan seorang manajer berhak untuk mengambil sebuah keputusan untuk dilaksanakan atau tidak. Sebagai rinciannya dapat dilihat pada Gambar 12.

55 42 persentase 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 50% 50% Wewenang manajer supervisor Gambar 12. Karakteristik responden berdasarkan wewenang Faktor yang Terkait dengan Kepuasan Kerja Karyawan Analisis faktor digunakan untuk menganalisis faktor-faktor yang terkait dengan kepuasan kerja karyawan. Metode ini bertujuan untuk menemukan hubungan antara atribut-atribut yang saling bebas satu dengan yang lainnya, sehingga dapat dibuat satu atau beberapa kumpulan atribut yang lebih sedikit dari awal, tetapi tetap mencerminkan atribut aslinya, sehingga pada akhirnya ada pengelompokkan antara atribut yang berkorelasi kuat yang dapat memudahkan pihak perusahaan dalam pemberian kebijakan kompensasi yang sesuai untuk peningkatan kepuasan karyawannya. Berdasarkan perhitungan analisis faktor (Lampiran 6) dari ketiga faktor yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan yang terkait dengan kompensasi yang diberikan oleh pihak perusahaan, maka dapat diketahui bahwa faktor pay for performance adalah faktor yang paling mempengaruhi terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai ekstraksi sebesar 0,779. Hal ini dapat dilihat dari Tabel 6. Tabel 6. Nilai ekstraksi atribut-atribut pada faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Initial Extraction Pay for Position Pay for Performance Pay for Competence Tabel 6 dapat dilihat bahwa faktor pay for performance lebih mempengaruhi terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai ekstraksi sebesar 0,914 dibanding kedua faktor kompensasi lainnya. Hal tersebut membuktikan bahwa kinerja yang dimiliki seorang karyawan akan sangat mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang

56 43 akan diberikan oleh pihak perusahaan. Semakin ketatnya kompetisi nasional dan internasional, tingkat kinerja yang tinggi dari setiap karyawan adalah esensial. Jika gaji dapat berfungsi sebagai motivator perilaku, gaji akan mengikuti apa yang seharusnya terkait dengan kinerja (Simamora, 1997) Identifikasi dan Analisis Faktor-faktor Kompensasi yang Terkait dengan Kepuasan Kerja Karyawan Setelah diketahui faktor mana yang lebih mempengaruhi terhadap kepuasan kerja karyawan di Hotel Pariwisata Selabintana, selanjutnya dilihat atribut mana dari masing-masing faktor yang paling mempengaruhi terhadap kepuasan kerja karyawan di hotel tersebut. Penelitian ini, atribut awal yang sudah dianalisis berjumlah enam belas atribut dari tiga faktor kompensasi, yaitu faktor partama pay for position: (X1) posisi, (X2) lingkungan kerja, (X3) gaji, (X4) tunjangan, (X5) fasilitas, (X6) pelatihan. Faktor kedua pay for performance: (X1) kinerja, (X2) prestasi, (X3) penghargaan, (X4) insentif, (X5) rotasi karyawan, (X6) promosi jabatan. Faktor ketiga pay for competence: (X1) kompetensi, (X2) pengakuan, (X3) pengalaman, (X4) masa kerja. 1. Faktor Pay for Position Tabel 7 menunjukkan bahwa atribut yang paling mempengaruhi terhadap kepuasan karyawan berdasarkan analisis faktor pada faktor pay for position adalah gaji dengan nilai ekstraksi sebesar 0,780, selanjutnya tunjangan sebesar 0,622. Data dengan peringkat terendah yaitu posisi sebesar 0,181. Data hasil perhitungan analisis faktor dapat dilihat pada Lampiran 6. Tabel 7. Nilai ekstraksi atribut-atribut pada faktor pay for position Atribut initial extraction Posisi Gaji Tunjangan Pelatihan Berdasarkan Tabel 7 dapat terlihat bahwa atribut pay for position yang paling mempengaruhi terhadap kepuasan kerja karyawan adalah

57 44 gaji. Gaji merupakan balas jasa yang dibayarkan secara periodik oleh perusahaan kepada karyawan tetap yang dibayarkan atas dasar yang teratur seperti mingguan, bulanan, dan tahunan. Besarnya gaji yang diberikan oleh pihak manajemen Hotel Pariwisata Selabintana sudah dirasakan cukup memuaskan bagi sebagian karyawan, sehingga hal tersebut akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan penuh motivasi karena semakin besar gaji yang diterima, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Dengan tingginya tingkat kepuasan kerja karyawan maka kinerja yang diberikan untuk perusahaan tinggi dan tujuan perusahaan dapat tercapai (Handoko, 2001). 2. Faktor Pay for Performance Atribut-atribut yang menyusun faktor kedua ini yang paling memuaskan karyawan berdasarkan hasil penyebaran kuesioner adalah rotasi karyawan dengan nilai ekstraksi sebesar 0,760. Diikuti dengan penghargaan sebesar 0,730. Data dengan nilai peringkat terendah adalah insentif dengan nilai ekstraksi sebesar 0,514. Hasil pengolahan data selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Nilai ekstraksi atribut-atribut pada faktor pay for performance Initial Extraction Kinerja Prestasi Penghargaan Insentif Rotasi karyawan Promosi jabatan Extraction Method: Principal Component Analysis. Berdasarkan Tabel 8 dapat diketahui bahwa rotasi karyawan paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dengan nilai ekstraksi sebesar 0,760. Rotasi karyawan merupakan perpindahan karyawan pada tempat kerja dengan lingkup dan tugas pekerjaan yang cenderung berbeda. Menurut karyawan Hotel Pariwisata Selabintana, atribut rotasi karyawan merupakan atribut yang paling mempengaruhi dibanding atribut lain pada faktor pay for performance, karena dengan adanya rotasi karyawan mereka dapat mengurangi tingkat kejenuhan dalam

58 45 bekerja, menambah kemampuan dan pengetahuan tentang bagianbagian organisasi yang berbeda agar tidak hanya ahli dalam satu bidang saja. Tujuan dari adanya rotasi karyawan untuk meningkatkan kompetensi, mengembangkan motivasi yang dapat meningkatkan kinerja, dan hal tersebut menandakan adanya kepuasan dari karyawan (Mangkuprawira, 2004). 3. Faktor Pay for Competence Kompetensi sangat dibutuhkan oleh seorang karyawan, karena hal tersebut merupakan salah satu faktor yang menjadi pertimbangan sebuah perusahaan. Berdasarkan hasil perhitungan analisis faktor, diperoleh atribut yang memuaskan karyawan yaitu pengalaman dengan nilai ekstraksi sebesar 0,709. Diikuti dengan masa kerja dengan nilai ekstraksi sebesar 0,651. Data dengan nilai terendah adalah kompetensi dengan nilai ekstraksi sebesar 0,356. Hasil pengolahan data selengkapnya tertera pada Tabel 9. Tabel 9. Nilai ekstraksi atribut-atribut pada faktor pay for competence Initial Extraction Kompetensi Pengakuan Pengalaman Masa kerja Extraction Method: Principal Component Analysis Berdasarkan Tabel 9 dapat diketahui bahwa pada faktor pay for competence atribut yang paling mempengaruhi kepuasan karyawan adalah pengalaman dengan nilai ekstraksi sebesar 0,709. Menurut para karyawan faktor pengalaman menjadi hal yang mempengaruhi terhadap kepuasan kerja mereka, karena semakin banyak pengalaman bekerja yang dimiliki semakin mereka mendapat peluang untuk memperoleh kompensasi yang lebih baik. Apabila pengalaman kerja yang dimiliki karyawan lebih lama, maka kompensasi yang akan diterimanya relatif juga semakin besar, karena kecakapan serta keterampilan yang dimilikinyapun lebih baik sehingga secara otomatis meningkatkan

59 46 kompensasi finansial mereka dan hal tesebut akan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan (Mangkuprawira, 2004) Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Manajemen hotel harus senantiasa memonitor kepuasan kerja karyawannya, karena hal tersebut mempengaruhi tingkat absensi, turnover tenaga kerja, dan semangat kerja karyawan (Mangkunegara, 2001). Berdasarkan hasil perhitungan pada hasil nilai rataan yang diperoleh dari jawaban karyawan mengenai kepuasan kerja karyawan Hotel Pariwisata Selabintana, diperoleh nilai rataan sebesar 63,22%. Rinciannya dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10. Rincian jawaban karyawan terhadap tingkat kepuasan kerja Responden A1 A6 B1 B6 C1 C4 Total : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : : Total 5690 = 63,22% = 18

60 47 Tabel 11. Skala nilai tingkat kepuasan kerja karyawan Skala Tingkat kepuasan 0-18 Sangat tidak puas Tidak puas Cukup puas Puas Sangat puas Berdasarkan perhitungan mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan diperoleh nilai tingkat kepuasan kerja sebesar 63,22%. Hal tersebut menunjukkan bahwa saat ini karyawan secara umum berada pada kategori puas terhadap kompensasi yang diterimanya dengan mencocokkan pada skala nilai tingkat kepuasan kerja karyawan. Pihak perusahaan berharap bahwa dengan kepuasan kerja yang diterima oleh karyawan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya sehinggga tujuan perusahaan dapat tercapai Hubungan antara Atribut Hasil dari tabulasi silang dan chi kuadrat digunakan untuk melihat hubungan antara karakteristik responden dengan tingkat kepuasan kerja karyawan. 1. Analisis Atribut Jenis Kelamin terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hipotesis yang digunakan pada atribut ini adalah : H0: Tidak ada hubungan antara karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin terhadap kepuasan kerja karyawan H1: Terdapat hubungan antara karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin terhadap kepuasan kerja karyawan Berdasarkan analisis terhadap atribut tersebut, jenis kelamin tidak memiliki hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. (Lampiran 7). Hal ini terlihat dari nilai chi kuadrat hitung (4,970) lebih kecil dari nilai chi kuadrat tabel (7,815), maka terima H0 artinya tidak terdapat hubungan antara jenis kelamin responden terhadap kepuasan kerja karyawan.

61 48 2. Analisis Atribut Usia terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hipotesis yang digunakan pada atribut ini adalah : H0: Tidak ada hubungan antara karakteristik responden berdasarkan usia terhadap kepuasan kerja karyawan H1: Terdapat hubungan antara karakteristik responden berdasarkan usia terhadap kepuasan kerja karyawan Berdasarkan analisis tabulasi silang terhadap atribut tersebut, karyawan yang berada pada kelompok usia tahun memiliki jumlah sebanyak yaitu 17 orang yang merasa puas. Hasil perhitungan chi kuadrat menyatakan bahwa karakteristik responden berdasarkan usia memiliki hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai chi kuadrat hitung (28,554) lebih besar dari nilai chi kuadrat tabel (12,592), maka terima H1 yang artinya terdapat hubungan antara usia dengan kepuasan kerja karyawan sebesar 15,962 (28,554-12,592). Sebagian besar penelitian menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat usia, maka semakin puas karyawan, dengan asumsi karyawan yang berusia lebih tua lebih cepat untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan dan pekerjaannya (Mangkunegara, 2001). 3. Analisis Atribut Tingkat Pendidikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hipotesis yang digunakan pada atribut ini adalah : H0: Tidak ada hubungan antara karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan terhadap kepuasan kerja karyawan H1: Terdapat hubungan antara karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan terhadap kepuasan kerja karyawan Berdasarkan analisis tabulasi silang terhadap atribut tersebut diperoleh jumlah karyawan terbesar pada kelompok diploma yaitu sebanyak 26 orang dengan tingkat kepuasan cukup. Dari hasil perhitungan chi kuadrat diperoleh nilai chi kuadrat hitung (10,659) lebih besar dari nilai chi kuadrat tabel (9,488), maka terima H1 yang artinya terdapat hubungan antara karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dengan kepuasan kerja karyawan yang jumlahnya sebesar 1,171 (10,659 9,488).

62 49 4. Analisis Atribut Masa Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hipotesis yang digunakan pada atribut ini adalah : H0: Tidak ada hubungan antara karakteristik responden berdasarkan masa kerja dengan kepuasan kerja karyawan H1: Terdapat hubungan antara karakteristik responden berdasarkan masa kerja dengan kepuasan kerja karyawan Berdasarkan analisis tabulasi silang terhadap atribut tersebut diperoleh jumlah karyawan terbesar sebanyak 20 orang pada kelompok masa kerja 5-10 tahun dengan tingkat kepuasan cukup, diikuti dengan kelompok masa kerja 1-5 tahun dan tahun yang masing-masing berjumlah 14 orang dengan tingkat kepuasan kerja cukup dan puas. Dari hasil perhitungan chi kuadrat diperoleh nilai chi kuadrat hitung sebesar 17,369 lebih besar dibanding nilai chi kuadrat tabel 12,592. Maka terima H1 yang artinya terdapat hubungan antara masa kerja dengan tingkat kepuasan kerja karyawan sebesar 4,777 (17,369 12,592). 5. Analisis Atribut Jumlah Tanggungan Keluarga terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hipotesis yang digunakan pada atribut ini adalah : H0: Tidak ada hubungan antara karakteristik responden berdasarkan jumlah tanggungan keluarga dengan kepuasan kerja karyawan H1: Terdapat hubungan antara karakteristik responden berdasarkan jumlah tanggungan keluarga dengan kepuasan kerja karyawan Berdasarkan hasil analisis tabulasi silang terhadap atribut diatas, diketahui jumlah karyawan pada kelompok tanggungan keluarga 3-5 orang dan kelompok tanggungan 6-8 orang sebanyak 18 orang dengan masingmasing tingkat kepuasan cukup dan puas. Dari hasil perhitungan chi kuadrat diperoleh nilai chi kuadrat hitung 10,628 lebih besar dari nilai chi kuadrat tabel 9,488. Maka terima H1 yang artinya terdapat hubungan antara karakteristik responden berdasarkan jumlah tanggungan keluarga dengan kepuasan kerja karyawan sebesar 1,14 ( 10,628 9,488).

63 Implikasi Manajerial Hasil analisis yang sudah dilakukan mengenai faktor-faktor 3P yang terkait dengan kompensasi terhadap kepuasan karyawan pada Hotel Pariwisata Selabintana, maka dapat dilihat bahwa secara umum karyawan berada pada kategori puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Konsep 3P terdiri dari pay for position, pay for performance, dan pay for competence (Tabel 12). 1. Pay for position Berdasarkan penelitian mengenai tingkat kepuasan terhadap faktor ini, maka dapat disimpulkan bahwa pay for position ditentukan dengan menggunakan Reference Salary bagi setiap grade (golongan), yang secara seragam diterapkan bagi semua posisi di grade yang sama. Grade ditentukan melalui evaluasi posisi. Reference Salary dalam satu grade yang sama, tidak ada perbedaan bayaran sekalipun ukuran pekerjaan (jobsize) nya berbeda. Reference Salary ditentukan berdasarkan: 1. Jumlah karyawan disetiap golongan, mengingat semua individu dalam golongan yang sama memperoleh referensi gaji yang sama. 2. Tingkat kenaikan antar Reference Salary yang diinginkan untuk menjamin kekonsistenan dan keadilan internal. 3. Market positioning yang diinginkan untuk Reference Salary setiap golongan sebagai indikator daya saing eksternal. 2. Pay for competence Langkah awal dari pay for competence adalah menentukan tingkat kompetensi dan pengalaman yang dituntut oleh suatu posisi. "Profil Kompetensi Jabatan" dibuat untuk menjabarkan pengalaman dan kompetensi ideal (yakni kemampuan atau aptitude, sikap atau attitudes, keterampilan atau skills, dan pengetahuan atau knowledge) yang diinginkan organisasi untuk dimiliki oleh individu yang menjabat posisi tertentu. 3. Pay for performance Pay for performance dialokasikan melalui skema insentif yang dirancang untuk memberi imbalan bagi kinerja korporasi, tim, atau individu.

64 51 Pay for Performance telah dihitung terlebih dahulu sebagai harga pokok produk, dengan tujuan kepastian laba per unit produk tetap dalam pantauan. Tabel 12. Matriks implikasi manajerial Pembanding Kondisi Sekarang Implikasi manajerial 1. Pay for position Pembayaran gaji dilihat dari jabatan yang diduduki karyawan. 2. Pay for competence Pembayaran gaji dilihat dari pengalaman kerja dan kemampuan yang dimiliki karyawan. 3. Pay for performance Pembayaran gaji dilihat dari kinerja yang diberikan karyawan terhadap perusahaan. Pembayaran gaji dilihat dari Reference Salary. Pembayaran gaji dilihat dari adaptabilitas karyawan tehadap lingkungan kerja dan tingkat kompetensi yang dimiliki. Pembayaran gaji dilihat dari kinerja yang diberikan karyawan terhadap perusahaan.

65 KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan pada Hotel Pariwisata Selabintana, maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut: a. Pengaruh kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance, Pay for Competence) terhadap kepuasan kerja karyawan berdasarkan hasil yang diperoleh, faktor pay for performance merupakan faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dibanding kedua faktor lainnya. Pada faktor pay for position gaji merupakan atribut yang paling mempengaruhi terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada faktor pay for performance rotasi karyawan merupakan atribut yang paling mempengaruhi diantara atribut lainnya. Pada faktor pay for competence pengalaman merupakan faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. b. Tingkat kepuasan kerja karyawan Hotel Pariwisata Selabintana secara umum berada pada kategori puas. Hal tersebut didasarkan pada hasil nilai rataan yang diperoleh dari jawaban karyawan mengenai kepuasan mereka. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai rataan sebesar 63,22%, maka diperoleh kesimpulan bahwa saat ini karyawan berada pada kategori puas terhadap kompensasi yang diterimanya. c. Terdapat empat atribut karakteristik responden yang mempunyai hubungan dengan tingkat kepuasan kerja karyawan, yaitu usia, tingkat pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan keluarga. Karakteristik responden berdasarkan usia merupakan karakteristik yang memiliki hubungan paling tinggi. 2. Saran Berdasarkan hasil kesimpulan yang diperoleh, maka masukan-masukan yang dapat diberikan kepada pihak perusahaan dan bagi peneliti selanjutnya adalah sebagai berikut: a. Bagi pihak perusahaan Melihat hasil penelitian yang menunjukkan adanya pengaruh dari faktorfaktor kompensasi dan adanya hubungan antara karakteristik responden

66 53 terhadap kepuasan kerja karyawan, maka strategi yang dapat dilakukan perusahaan adalah dengan mempertahankan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan pada faktor pay for performance dan meningkatkan bayaran berdasarkan posisi pada atribut gaji, serta meningkatkan bayaran berdasarkan kompetensi pada atribut pengalaman, karena kedua faktor tersebut juga akan mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan. Memperbaiki dan meningkatkan bayaran untuk atribut kompetensi, prestasi dan posisi. Dengan tingkat kepuasan karyawan yang tinggi, secara langsung akan menjadikan karyawan semangat dalam bekerja dan pada akhirnya memberikan output yang diinginkan oleh perusahaan. b. Bagi penelitian selanjutnya Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai kompensasi dengan konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance, dan Pay for Competence), misalnya analisis pengaruh kompensasi dengan konsep 3P pada perusahaan yang bergerak di bidang pabrikan.

67 DAFTAR PUSTAKA Amstrong, M Performance Management. Tugu Publisher, Yogyakarta. Anonim Membayar untuk Konsep 3P. /edisisebelumnya/kompensasi/1id149.html-30k. [7 Januari 2009]. Dhamayanti, T Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial Langsung terhadap Produktivitas Karyawan Operator CV Mulia Bogor. Skripsi pada Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Davis, K. dan J.W. Newstrom Perilaku dalam Organisasi. Erlangga, Jakarta. Fraser, T.M Stress dan Kepuasan Kerja. Pustaka Binaan Pressindo, Jakarta. Gaspersz, V Teknik Analisis dalam Penelitian percobaan. TARSITO, Bandung. George, D. dan Mallery SPSS for Windows steps by steps : A Simple Guide and Reference 11.0 Update. Allyn and Bacon, Boston. Gibson, J.L., et al Organisasi dan Manajemen. Erlangga, Jakarta. Handoko, T. H Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE, Yogyakarta. Hari, P Dampak Rendahnya Imbalan Kerja. Jurnal Manajemen. Institut Pertanian Bogor, Bogor. Hariandja, M.T.E Manajemen Sumberdaya Manusia. Grasindo, Jakarta. Hasibuan, S.P Manajemen Sumberdaya Manusia. Rajawali, Jakarta. Mangkuprawira, S Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta. Mangkunegara, A.A.A.P Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Mathis, Robert L. dan John H Jackson Human Resource Management. Prentice Hall, New Jersey. Noe, Raymond A. dan Hollenbech, John Human Resources Management : going A Competitive Advantage. Mc. Graw-Hill, New Delhi.

68 55 Pantja, et al Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen dan kewirausahaan. Vol. 5, No. 1: S, Herdi Teori dan Praktik Akuntansi Perhotelan. ANDI, Yogyakarta. Samsudin, S Manajemen Sumberdaya Manusia. Pustaka Setia, Bandung. Santoso Mengatasi berbagai Masalah Statistik dengan SPSS Versi 13. Elek Media Komputindo, Jakarta. Saputra, M Analisis Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Departemen Produksi PT UNITEX, Tbk. Skripsi pada Fakultas Ekonomi Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Setyo, W Compensation & Benefit: Teori Kompensasi. http//: compensations.blogspot.com/2008/05/filosofi-teori-kompensasicompensation.html. [7 Januari 2009]. Simanjuntak, P.J Pengantar Ekonomi Sumberdaya Manusia. Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta. Simamora, H Manajemen Sumberdaya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta. Strauss, George, dan Leonardo Sayles Manajemen Personalia: Segi Manusia dalam Organisasi, Pustaka Binaan Pressindo, Jakarta. Sugiyono Statistik untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung. Umar, H Riset Sumberdaya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Wahyono, T Analisis Data Statistik dengan SPSS 14. PT Elex Media Komputindo, Jakarta. Wahyuddin, P Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Akuntansi IMKA di Surakarta. Jurnal Benefit. Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi, UMS Surakarta. Walpole, R.E Pengantar Statistika. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

69 Lampiran 1. Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN No. Kuesioner ini merupakan instrumen penelitian dalam rangka penggalian informasi mengenai pengaruh kompensasi dengan konsep 3P terhadap kepuasan karyawan di Hotel Pariwisata Selabintana, Sukabumi. Hasil dari penelitian ini akan digunakan sebagai masukan bagi pihak perusahaan Hotel Pariwisata Salabintana, Sukabumi. Oleh karena itu, dimohon kerjasama dari para karyawan untuk dapat mengisi kuesioner ini dengan sebenar-benarnya. Terima kasih atas bantuan dan kerjasama Saudara/i. Petunjuk pengisian bagian A Lingkari jawaban yang Anda inginkan. A. KARAKTERISTIK RESPONDEN 1. Jenis Kelamin Anda : a. Pria b. Wanita 2. Status Pekerjaan : a. Pekerja tetap b. Pekerja Kontrak 3. Usia Anda saat ini : a. < 20 tahun d tahun b tahun e. > 50 tahun, sebutkan... c tahun 4. Pendidikan Terakhir Anda : a. SMU/ Sederajat/dibawahnya d. S2 b. Diploma e. S3 c. Sarjana 5. Lama Bekerja : a. x 1 tahun d tahun b. 1 tahun 5 tahun e. x > 15 tahun, sebutkan... c 5 tahun 10 tahun 6. Besar Penerimaan Anda per Bulan : a. < Rp b. Antara Rp Rp c. Antara Rp Rp