HUBUNGAN KEPUASAN KERJA PENSIUNAN DENGAN PROGRAM PENSIUN DINI ATAS PERMINTAAN SENDIRI (STUDI KASUS PADA PT PERTAMINA (PERSERO) PERKAPALAN)

Transkripsi

1 HUBUNGAN KEPUASAN KERJA PENSIUNAN DENGAN PROGRAM PENSIUN DINI ATAS PERMINTAAN SENDIRI (STUDI KASUS PADA PT PERTAMINA (PERSERO) PERKAPALAN) Oleh : LINDAWATI KARTIKA H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

2 HUBUNGAN KEPUASAN KERJA PENSIUNAN DENGAN PROGRAM PENSIUN DINI ATAS PERMINTAAN SENDIRI (STUDI KASUS PADA PT PERTAMINA (PERSERO) PERKAPALAN) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh : LINDAWATI KARTIKA H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

3 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN HUBUNGAN KEPUASAN KERJA PENSIUNAN DENGAN PROGRAM PENSIUN DINI ATAS PERMINTAAN SENDIRI (STUDI KASUS PADA PT PERTAMINA (PERSERO) PERKAPALAN) SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh : LINDAWATI KARTIKA H Menyetujui, 28 Mei 2007 Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. Dosen Pembimbing Mengetahui, Dr. Ir Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian : Tanggal Lulus:

4 ABSTRAK Lindawati Kartika. H Hubungan Kepuasan Kerja Pensiunan Dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri (Studi Kasus Pada PT Pertamina (Persero) Perkapalan) Dibawah Bimbingan Siti Rahmawati PT Pertamina (Persero) Perkapalan merupakan bagian dari PT Pertamina (Persero) Perkapalan yang dibentuk sebagai shipping division pada tahun Sejak 1 Januari 2006, industri hilir migas yang semula monopoli PT Pertamina, kini terbuka untuk siapa saja termasuk investor asing. Peningkatan daya saing perusahaan bukan merupakan suatu hal yang mudah diatasi karena diperlukan dukungan berbagai faktor, salah satunya sumber daya manusia (SDM). Pada akhir tahun 2006, PT Pertamina (Persero) melaksanakan program pensiun dini atas permintaan sendiri (APS) yaitu pengajuan pensiun sebelum batas usia pekerja yang ditentukan (55 tahun). Program kemudahan pengakhiran hubungan kerja ini tenyata melebihi target yang telah ditetapkan perusahaan, semula 102 karyawan menjadi 122 karyawan. Hal ini mengindikasikan adanya kepuasan yang akan diteliti melalui sepuluh atribut : turn over, ketidakhadiran, umur, tingkat pekerjaan, keamanan kerja, gaji dan pendapatan, perencanaan pengembangan karir, kesempatan promosi dan pengakuan manajemen dimana keseluruhan atribut tersebut dihubungkan dengan program pensiun dini APS. Tujuan penelitian: (1) Mengidentifikasi persepsi karyawan yang mengajukan program pensiun dini APS terhadap kepuasan kerja di PT Pertamina (Persero) Perkapalan, (2) Mengidentifikasi persepsi pensiunan terhadap program pensiun dini APS yang telah mereka pilih dan dilaksanakan pihak manajemen perusahaan, (3) Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini APS dan (4) Merekomendasikan solusi alternatif terhadap program APS berdasarkan keinginan dan kebutuhan karyawan. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer (pengamatan langsung di lokasi penelitian, wawancara dan kuesioner yang diberikan kepada 55 responden menggunakan Simple random sampling) dan data sekunder (buku-buku, jurnal, internet dan literatur-literatur yang relevan, serta data internal perusahaan). Pengolahan dan analisis data menggunakan Rank Spearman dengan program SPSS for windows. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa hubungan kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini APS memiliki hubungan nyata, positif dan lemah (moderately low association) sebesar dengan tingkat signifikansi (p < 0.05). Maka meningkatnya kepuasan kerja karyawan berhubungan lemah dengan semakin meningkatnya keinginan mengajukan pensiun dini atas APS. Perusahaan dalam merancang program pengakhiran hubungan kerja berupa pensiun dini APS sebaiknya selain mempertimbangkan kondisi perusahaan yang membutuhkan formasi yang ideal secara cepat, tetapi juga dibutuhkan perhatian terhadap beberapa hal untuk perbaikan, secara garis besar akan ditinjau dari program pensiun dini APS yang telah berjalan, sosialisasi program pensiun dini APS, pengajuan pensiun dini oleh karyawan kepada perusahaan, fasilitas yang didapat dari pensiun dini APS, respon terhadap program pensiun dini APS dan rekomendasi rancangan pensiun dini terbaik.

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 18 Januari Penulis merupakan anak pertama dari pasangan Sugiharto dan Pipih Karfiah. Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Al-Ghazaly Bogor pada tahun 1990, lalu pada tahun tahun 1991 melanjutkan ke Sekolah Dasar Al-Ghazaly Bogor. Pada tahun 1997, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 4 Bogor dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri 5 Bogor dan masuk dalam program IPA pada tahun Pada tahun 2003, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Ujian Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen. Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di berbagai kemahasiswaan sebagai Staf Pengembangan Ekonomi dan Kewirausahaaan Badan ekesekutif Mahasiswa (BEM) Fakultas Ekonomi dan Manajemen Periode , Divisi Kajian Shariah Economic Students Club (SES-C) Periode , Divisi Kerja Sama dan Usaha Mandiri Shariah Economic Students Club (SES-C) , Bendahara FEM Peduli Periode , aktif dalam berbagai kegiatan acara dan kepanitiaan sebagai koordinator diantaranya : Turnamen Invitasi Futsal (TIF) Tahun 2004, X-Jobs (Exclusive Jobs Preparation Seminar) Tahun 2005, Bazar Pengembangan Ekonomi dan Kewirausahaan (PEK Days) Tahun 2005, Toefl For Us (TOFU) Tahun 2005 dan Turnamen Invitasi Basket (Tiket) Selain itu, penulis pernah mengikuti Lomba Karya Tulis Ilmiah Tingkat IPB dan Lomba Cerpen yang diselenggarakan Kementerian Pemuda dan Olah Raga.

6 KATA PENGANTAR Segala puji senantiasa dipanjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Judul skripsi ini adalah Hubungan Kepuasan Kerja Pensiunan Dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri (APS) (Studi Kasus Pada PT Pertamina (Persero) Perkapalan). Penulis tertarik meneliti program pensiun dini APS karena merupakan studi kasus yang terjadi pada perusahaan pada saat penelitian dan merupakan program pemberhentian terbaik dilihat dari segi perusahaan dan karyawan yang mengajukan program tersebut. Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Ibu Hj. Siti Rahmawati, M.Pd, sebagai dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, masukan dan motivasi yang tidak ternilai selama menyelesaikan skripsi ini. 2. Ibu Heti Mulyati STP, MT, sebagai dosen penguji yang telah memberikan waktu dalam pengujian, memberi masukan dan kontribusi yang tak ternilai. 3. Bapak Eko Rudi Cahyadi, S.Hut. MM, sebagai dosen penguji yang telah bersedia meluangkan waktu dalam pengujian serta saran yang berharga. 4. Ratih Maria Dewi, SP, MM, dengan segala kelembutan dan curahan perhatian telah bersedia meluangkan waktunya bagi penulis dalam pengarahan skripsi. 5. Manajer Layanan Umum PT Pertamina (Persero) Perkapalan, Bapak Bambang S Noor, atas izin, informasi dan dukungannya selama penulis berada di PT Pertamina (Persero) Perkapalan. 6. Asisten Manajer Layanan Umum, Bapak Asep Aonuddien, atas kesediaan waktu dalam bimbingan dan informasi yang diberikan sehingga dapat dilakukannya penelitian. 7. Koordinator Hubungan Industrial, Bapak Ridwan yang telah banyak membantu dalam memberikan data dan penjelasan.

7 8. Koordinator Sistem Data, Bapak Suhno, yang telah mencurahkan perhatian dan bimbingannya. 9. Sekretaris Layanan Umum, Bapak Basuki, yang telah membantu penulis dalam hal perizinan dan surat menyurat serta dukungannya 10. Divisi Data Personalia, Bapak Melky dan Bapak Warsito yang telah banyak membantu dalam memberikan data, penjelasan, saran selama penulis melakukan penelitian serta kebaikan hati yang tidak ternilai. 11. Bapak Agus Hartoyo, yang dengan segala kebaikannya telah banyak membantu dalam memberikan penjelasan, saran, serta ide-ide kreatif selama penulis melakukan penelitian. 12. Responden Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri (APS) PT Pertamina (Persero) Perkapalan, yang telah bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan memberi penjelasan dan dukungan yang sangat berarti. 13. Ibunda dan Ayahanda, adik-adikku (Yudo, Suryo, Tanto, Suhaila, Hera dan Tama) yang telah memberikan curahan kasih sayang, inspirasi hidup dan do a yang tulus 14. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen FEM IPB 15. Sahabat-sahabat (Evi, Sekar, Vika, Eva, Andin, Desty dan Icha) yang selalu memberikan keceriaan setiap waktu dan memberikan kenangan indah. 16. Seluruh teman-teman Manajemen 40 (Imel, Tika, Henry, Elang, Mira, Ronny, Iman, Dedi, Sansa, Kurnia, Kania, Rae, Dewi, Melly, JW, Silva, Dian SMS, Hartati, Okty, Kiki, Gema, Made, Aldo) 17. Rommy Rasyad dan Firdaus yang banyak membantu dalam skripsi ini. 18. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya. Skripsi ini masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu, kritik dan saran konstruktif diperlukan untuk hal lebih baik. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi kemashalatan umat dan bernilai ibadah dalam pandangan ALLAH SWT. Amien Bogor, 24 Mei 2007 Penulis

8 DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK... i RIWAYAT HIDUP... iii KATA PENGANTAR... iv DAFTAR ISI... vi DAFTAR TABEL... vii DAFTAR GAMBAR... viii DAFTAR LAMPIRAN... ix I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Batasan Penelitian... 5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Peranan dan Fungsi MSDM Perencanaan Sumber Daya Manusia Kepuasan Kerja Atribut Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Teori-teori Kepuasan Kerja Survei Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja Dihubungkan dengan Kemangkiran Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Pemberhentian Pemensiunan Jendela Pensiun Dini Cara Pembiayaan Pensiun Pensiun dan Hukum Perampingan Sumber Daya Manusia III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Kerangka Pemikiran Konseptual Kerangka Pemikiran Operasional Tahapan Penelitian Lokasi dan Waktu Penelitian Jenis dan Sumber Data... 30

9 3.4. Metode Penentuan Sampel Populasi Perhitungan Sampel Teknik Sampling Metode Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas Uji Reliabilitas Alat Ukur Korelasi Rank Spearman V. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Perusahaan Visi, Misi dan Tata Nilai Perusahaan Struktur Organisasi Profil Usaha Sumber Daya Manusia Komposisi Tenaga Kerja Hari dan Jam Kerja Sistem Pensiun Perusahaan Karakteristik Responden Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Hasil Uji Validitas Hasil Uji Reliabilitas Analisis Kepuasan Kerja Pensiunan Dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Persepsi Responden Terhadap Kepuasan Kerja Persepsi Responden Terhadap Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Analisis Hubungan Kepuasan Kerja Pensiunan Dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Turn Over dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Ketidakhadiran dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Umur dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Tingkat Pekerjaan dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Ukuran Organisasi dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Keamanan Kerja dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Gaji dan Pendapatan dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Perencanaan dan Pengembangan Karir dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Kesempatan Promosi

10 dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Pengakuan Manajemen dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Implikasi Manajerial Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Karyawan Sosialisasi Prosedur dan Syarat Pengajuan Pensiun Dini APS Fasilitas Pensiun Dini APS Respon Karyawan Yang Mengambil Program APS Rancangan Program APS Menuju Perbaikan Kedepan V. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

11 DAFTAR TABEL No. Halaman 1. Program dana pensiun Klasifikasi nilai Alpha George Komposisi karyawan pasca pensiun dini APS Kondisi formasi aktual pekerja darat aktif Data karyawan pasca pensiun dini berdasarkan tingkat pendidikan Data karyawan berdasarkan golongan upah Karakteristik responden crosstabs pensiun dini APS Skor rataan untuk klasifikasi rentang skala Likert Persepsi responden terhadap atribut kepuasan kerja Persepsi responden terhadap pelaksanaan program pensiun dini atas permintaan sendiri Hasil uji korelasi program pensiun dini APS dengan kepuasan kerja Kompensasi pensiun dini APS berdasarkan pendidikan Kompensasi pensiun dini APS berdasarkan usia Kompensasi pensiun dini APS tali asih... 92

12 DAFTAR GAMBAR No. Halaman 1. Sistem integrasi perencanaan SDM Konsep perencanaan SDM Respon terhadap ketidakpuasan kerja Kerangka pemikiran konseptual Kerangka pemikiran operasional Tahapan penelitian Komposisi karyawan pasca APS berdasarkan jenis kelamin Komposisi karyawan pasca APS pekerja darat dan laut Komposisi karyawan pasca pensiun dini APS berdasarkan Formasi ideal dan aktual Komposisi karyawan pasca pensiun dini APS berdasarkan tingkat pendidikan Komposisi karyawan pasca pensiun dini APS berdasarkan golongan upah Jumlah opini responden berdasarkan rencana pasca pensiun dini APS Konsep rancangan pensiun dini APS Recovery... 96

13 DAFTAR LAMPIRAN No Halaman 1. Struktur organisasi Kuisioner penelitian kepuasan kerja Kuesioner pensiun dini APS Hasil uji validitas Hasil uji reliabilitas Hasil uji korelasi Rank Spearman

14 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Era globalisasi, kemajuan teknologi, komunikasi serta bidang manajemen memiliki dampak besar bagi dunia usaha dimana persaingan antar perusahaan semakin meningkat baik dari dalam maupun luar negeri. Oleh karena itu setiap perusahaan harus meningkatkan kompetensinya untuk menghadapi berbagai tantangan dalam memasuki persaingan pasar tersebut. PT Pertamina (Persero) sebagai perusahaan yang bergerak dalam industri perminyakan yang memiliki pangsa pasar dalam negeri khususnya, harus bisa meningkatkan kompetensinya dalam berbagai aspek sehingga posisi perusahaan di pasar tidak tergantikan oleh pesaing. Peningkatan daya saing perusahaan bukan merupakan suatu hal yang mudah diatasi karena diperlukan dukungan berbagai faktor, salah satunya sumber daya manusia (SDM) yang berperan dalam menjalankan perusahaan. Pengelolaan SDM yang baik dapat berdampak pada peningkatan loyalitas dan produktivitas perusahaan sehingga kelangsungan hidup perusahaan dapat terjamin. PT Pertamina (Persero) mengimplementasikan sistem yang terintegrasi dari hulu hingga hilir. Kegiatan hulu meliputi eksplorasi dan produksi minyak, gas dan panas bumi. Kegiatan hilir menangani proses pengolahan migas (minyak dan gas), distribusi dan pemasaran dari produk-produknya. Tujuan utama kegiatan tersebut untuk memenuhi kebutuhan produk Bahan Bakar Minyak (BBM) dalam negeri serta produk non-bbm dan petrokimia untuk kebutuhan dalam negeri dan ekspor. Dalam kurun waktu ke depan, rencana Pertamina sebagai pemimpin bisnis hilir migas nasional makin berat, karena investor asing bermodal kuat mulai beralih pada sektor ini. Sejak keluarnya UU No. 22/2001 tentang Minyak dan Gas Bumi, peta industri hilir migas nasional berubah total. Salah satunya mulai 1 Januari 2006, industri hilir migas yang semula monopoli PT Pertamina,

15 2 kini terbuka untuk siapa saja termasuk investor asing. Berdasarkan data BP Migas hingga akhir 2005 ada 179 perusahaan yang mengajukan permohonan untuk terjun ke bisnis ini. Fenomena paling menarik adalah dibukanya Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU) untuk investor asing. Petronas misalnya, berniat membangun 200 unit SPBU baru di seluruh Indonesia hingga tahun Shell, yang menjadi pemilik SPBU terbanyak di Malaysia, menargetkan membangun 400 unit SPBU dalam waktu delapan tahun (Harto, 2006). Keinginan Pertamina untuk menjadi perusahaan migas kelas dunia di sektor hilir dengan kondisi tersebut diatas tidak akan mudah. Selain itu berdasarkan informasi yang diperoleh dari pihak perusahaan, adanya program padat karya pada era orde baru mengakibatkan terdapatnya berbagai karyawan dengan tingkat pendidikan yang kurang memenuhi syarat sesuai dengan kebutuhan sekarang. Hal ini menjadi penghalang upaya perusahaan untuk dapat bersaing dari segi SDM dengan pesaing sejenis. Perencanaan sumber daya manusia (Manpower planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakkan SDM organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan. Perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi perusahaan agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat tercapai. Fungsi unit SDM/personalia melaksanakan berbagai program untuk meningkatkan kinerja perusahaan dari segi sumber daya manusia. PT Pertamina (Persero) memiliki program untuk mengefektifkan dan mengefisienkan kinerja perusahaan dari segi SDM adalah dengan program restrukturisasi perusahaaan berupa perampingan perusahaan dengan mengurangi jumlah karyawan. Program ini dilakukan secara alamiah melalui program pensiun secara dini penawaran program pensiun yang dipercepat. Unit SDM PT Pertamina (Persero) sebenarnya telah melakukan perencanaan restrukturisasi perusahaan ini sejak tahun 1996, pada saat itu jumlah tenaga kerja PT Pertamina keseluruhan adalah 37 ribu pekerja yang sebelumnya berjumlah 47 ribu orang,

16 3 perencanaan lima tahun mendatang adalah restrukturisasi menjadi 15 ribu tenaga kerja (MacDougall, 1996). Pada tahun 2006, PT Pertamina (Persero) kembali melaksanakan program restrukturisasi tenaga kerja dengan program pensiun dini yang dikenal dengan program pensiun dini APS yaitu pengajuan pensiun sebelum batas usia pekerja yang ditentukan untuk pensiun alami (55 tahun). Perusahaan memberi kebebasan kepada 500 orang karyawan (seluruh Indonesia) untuk pensiun dini dengan berbagai pertimbangan, diantaranya pertimbangan hierarki organisasi perusahaan berbentuk segitiga ideal. Hierarki organisasi perusahaan pada kenyataannya sudah berbentuk kotak dan cenderung cembung ke atas dimana jabatanjabatan atau golongan level tinggi terlalu banyak, sehingga dibutuhkan sebuah program pemberhentian secara manusiawi kepada karyawan. Program ini menarik dari segi kompensasi, insentif dan fasilitas pensiun dini yang akan diberikan kepada karyawan. Pihak manajemen dalam melaksanakan program harus mementingkan kesejahteraan kedua belah pihak, baik pihak karyawan maupun perusahaan harus memberikan hasil yang nyata terhadap kelangsungan perusahaan. Program pensiun dini APS menimbulkan berbagai persepsi, terutama dari segi kepuasan kerja pada saat karyawan mengabdi pada perusahaan. Kepuasan kerja dengan keefektifan restrukturisasi tersebut, diharapkan tidak menimbulkan konflik di kemudian hari, karena bagaimanapun juga sasaran dari program tersebut adalah karyawan yang telah mengabdi kepada perusahaan dalam jangka waktu cukup lama minimal 15 tahun dan dalam masa tersebut tercipta dinamika kerja yang mempengaruhi kinerja perusahaan. Melalui program ini PT Pertamina (Persero) khususnya bagian Perkapalan diharapkan mampu meningkatkan kinerja perusahaan yang lebih baik dengan image perusahaan besar yang memperhatikan kesejahteraan karyawan, sehingga produktivitas perusahaan akan meningkat dan tujuan akhirnya adalah peningkatan laba perusahaan.

17 Perumusan Masalah Program pensiun dini APS diterapkan perusahaan sebagai langkah restrukturisasi dari segi SDM untuk perbaikan kinerja perusahaan. Perusahaan perlu memperhatikan dampak dari program diterapkan, karena diperkirakan terdapat hubungan kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini APS. Program ini diharapkan tidak menimbulkan konflik dan persepsi tidak baik di kemudian hari. Berdasarkan hal tersebut di atas maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana persepsi karyawan yang mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri terhadap kepuasan kerja di PT Pertamina (Persero) Perkapalan? 2. Bagaimana persepsi karyawan PT Pertamina (Persero) Perkapalan yang mengajukan pensiun dini APS terhadap program pemutusan hubungan kerja yang mereka ambil dan telah dilaksanakan? 3. Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri? 4. Bagaimana solusi alternatif terhadap program APS berdasarkan keinginan dan kebutuhan karyawan? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut : 1. Mengidentifikasi persepsi karyawan yang mengajukan program pensiun dini APS terhadap kepuasan kerja di PT Pertamina (Persero) Perkapalan. 2. Mengidentifikasi persepsi pensiunan terhadap program pensiun dini yang telah mereka pilih dan dilaksanakan pihak manajemen PT Pertamina (Persero) Perkapalan. 3. Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri. 4. Merekomendasikan solusi alternatif terhadap program pensiun dini APS berdasarkan keinginan dan kebutuhan karyawan.

18 Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi dan solusi bagi manajemen PT Pertamina (Persero) Perkapalan dalam mengembangkan program pensiun dini APS dalam hubungannya dengan kepuasan kerja. Bagi penulis penelitian ini berguna untuk menerapkan teori-teori yang dimiliki untuk mengkaji berbagai faktafakta yang terjadi di perusahaan, termasuk program SDM untuk meningkatkan kinerja perusahaan Ruang Lingkup Penelitian Penelitian difokuskan pada hubungan kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini APS. Penelitian ini dilakukan di PT Pertamina (Persero) Perkapalan yang terdapat di jalan Yos Sudarso Jakarta Utara, pada departemen layanan umum (Personalia/Human resources and development). Penelitian dibatasi pada permasalahan kebijakan program pensiun dini APS, khususnya bagi karyawan yang mengajukan pensiun dini APS, serta sepuluh atribut kepuasan kerja yang digunakan untuk karyawan yang telah mengajukan pensiun dini APS, yaitu : turn over, tingkat ketidakhadiran, umur, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi, kesehatan, keselamatan kerja, lindungan dan lingkungan (K3LL), gaji dan pendapatan, perencanaan dan pengembangan karir, kesempatan promosi, pengakuan manajemen. Analisa program pensiun dini dilakukan berdasarkan tolak ukur hasil wawancara pihak manajemen dan hal yang dianalisis berhubungan dengan dasar program pensiun dini APS, yaitu: kepuasan karyawan terhadap program APS, program APS terbaik yang pernah ada, pesangon, kondisi fisik dan kesehatan, usia, keluarga, rekan sekerja, atasan, beban kerja, sosialisasi, keuntungan karyawan, keuntungan perusahaan, prosedur pengajuan APS, loyalitas, dan kinerja perusahaaan pasca APS.

19 6 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa, MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian. Tujuannya ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari persentase tingkat bunga bank. Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, sedangkan masyarakat bertujuan memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar dan pemerintah selalu berharap mendapatkan pajak. Menurut Jucius dalam Manullang (2005), manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga: 1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif 2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal 3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik Menurut Hasibuan (2003), persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan. Perbedaan MSDM dengan manajemen personalia adalah sebagai berikut: 1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro

20 7 2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif. 3. MSDM pendekatannya secara modern sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik. MSDM adalah manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Maka, fokus MSDM ini hanya masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja Peranan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalahmasalah sebagai berikut. 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement dan job evaluation. 2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right job 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh 8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja karyawan

21 8 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal 10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya. Tanjung dan Arep (2002) membagi fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi dua bagian yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. Fungsi manajerial yaitu fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian: a. Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi para karyawan (tenaga kerja). b. Fungsi pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk, harus disesuaikan dengan situasi dan koordinasi organisasi yang bersangkutan. c. Fungsi pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. d. Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. Fungsi operasional yaitu fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional sumberdaya manusia di organisasi/ perusahaan meliputi rekrutmen, seleksi, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.membangun sistem integrasi perencanaan sumber daya manusia (SDM) dalam membuat program-program SDM yang unggul dan efektif adalah diperlukan tahapan yang dapat dilihat pada Gambar 1.

22 9 Strategic planning Prediksi Demand SDM Temukan Gapnya Prediksi supply SDM Programprogram SDM Operational Planning Gambar 1. Sistem Integrasi Perencanaan SDM (Pfeffer, 2002) Strategi sumber daya manusia dalam praktik organisasi dilakukan dengan pertimbangan sampai sejauh mana departemen SDM memperhatikan: 1) People Issues business issues (HR concern), seperti : perubahan demografi tenaga kerja, faktor eksternal seperti berbagai peraturan dan perundang-undangan. 2) Key issues oriented, seperti : membuat sistem perencanaan yang lebih fleksibel dalam menghadapi kondisi yang tidak menentu dan memberikan perhatian pada persoalan HR (Human resources) yang ditujukan pada pencapaian tujuan jangka panjang. 3) Melibatkan manajer lini pada masalah-masalah sumber daya manusia (involving line managers) Perencanaan Sumber Daya Manusia Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia atau Human resources planning (PSDM) merupakan fungsi pertama dan utama dari manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia diproses oleh perencana (planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan, serta menjadi dasar kontrol. Tanpa rencana, kontrol tak dapat dilakukan dan tanpa kontrol, pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahui.

23 10 Konsep perencanaan SDM memiliki beberapa bidang yang ditangani oleh bagian Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) dan berhubungan satu sama lain, dapat dilihat pada Gambar 2. Pengadaan Penarikan, Sumber, Seleksi Informasi Job Analysis Pengembangan Pendidikan, Pelatihan, Mutasi Informasi Organisasi PSDM (Perencanaan Sumber Daya Manusia) Informasi Situasi Persediaan Tenaga Kerja Kompensasi Direct dan Indirect Pengintegrasian Komunikasi, Kepemimpinan, Motivasi Pemeliharaan Program Kesejahteraan, Ekonomis, Pelayanan Kedisiplinan Peraturan dan Sanksi hukum Pemberhentian Pensiun, Dipecat, Permintaan sendiri Gambar 2. Konsep Perencanaan SDM (Hasibuan, 2003) 2.2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Handoko dan Asa ad (1987) merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya. Dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada output yang dihasilkannya. Contoh :

24 11 1) Kepuasan kerja dengan produktivitas 2) Kepuasan kerja dengan turnover 3) Kepuasan kerja dengan absensi 4) Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti kesehatan fisik-mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja Keith Davis (1985) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspekaspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan kemampuan, pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspekaspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas Atribut Kepuasan Kerja Kepuasan kerja berhubungan dengan beberapa atribut seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan. a. Turn over Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turn overnya lebih tinggi. b. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif. c. Umur Ada kecenderungan pegawai yang lebih tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur lebih muda. Hal ini

25 12 diasumsikan bahwa pegawai yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. d. Tingkat Pekerjaan. Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. e. Ukuran Organisasi Perusahaan Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai. Menurut Kuswadi (2004) kebutuhan-kebutuhan karyawan, dapat dikategorikan menjadi banyak kelompok atau atribut, antara lain : gaji dan pendapatan, variasi pekerjaan, keamanan kerja, merasa dihargai, merasa dipercaya, pengakuan prestasi kerja (terima kasih), fleksibilitas atau keluwesan jam kerja, hak libur, kesempatan promosi, penghargaan dari manajemen, pelatihan, skema pensiun, kerjasama dengan sesama karyawan, komunikasi dengan pimpinan puncak, fleksibilitas dari atasan, jumlah jam kerja, bantuan perusahaan atau pembayaran pada waktu sakit, tantangan kerja, mendapat kesempatan yang sama, komunikasi antar bagian dalam perusahaan, perusahaan mengetahui apa yang diharapkan dari karyawan, lokasi kantor dari rumah, penilaian, kondisi fisik tempat bekerja, dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan, reputasi

26 13 atasan, keamanan pribadi, kemudahan dalam mencapai fasilitas kerja, respek kepada manajemen, parkir kendaraan, etika atasan, kebijakan dilarang merokok dan kamar P3K. Berdasarkan pengalaman hasil survei, ternyata karyawan yang menyenangi pekerjaannya lebih produktif dari pada mereka yang kurang menyenangi pekerjaannya. Perusahaan yang ingin sukses dalam mengelola karyawan, mau tidak mau harus memahami posegi berbagai atribut tersebut untuk setiap karyawannya. Perusahaan sebaiknya mengetahui minimal sepuluh urutan terpenting dari semua atribut tersebut bagi masing-masing karyawannya, juga perbagian, per departemen, per tingkatan level pekerjaan dan sebagainya. Perusahaan, termasuk para atasan juga perlu mengetahui ukuran-ukuran kepuasan karyawan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. a. Faktor pegawai, yaitu kondisi kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan). Kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja Teori-teori Tentang Kepuasan Kerja Menurut Usmara (2006) terdapat beberapa teori yang mengemukakan tentang kepuasan kerja diantaranya: a. Teori keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person dan equity in equity.

27 14 Wexley dan Yukl (1977) mengemukakan bahwa input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya: pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity/ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya, under compensation inequity/ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person. b. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang di dapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada apa yang diharapkan, maka akan menyebabkan pegawai menjadi tidak puas.

28 15 c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fullfillment Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas. d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini yang dikemukakan oleh Merton (1952) kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. e. Teori Dua Faktor Herzberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta untuk menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi kepuasan. Kemudian di analisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. Dua faktor yang menyebabkan rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan

29 16 dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfiers, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab. f. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom, kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis (1985) mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang menuntunnya Survei Kepuasan Kerja Survei kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2002) adalah suatu prosedur dimana pegawai-pegawai mengemukakan perasaan mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui laporan kerja. Survei kepuasan kerja juga untuk mengetahui moral pegawai, pendapat, sikap, iklim dan kualitas kehidupan kerja pegawai. Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut. 1. Manajer dan pemimpin melibatkan diri pada survei 2. Survei dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen secara objektif. 3. Survei diadministrasikan secara wajar 4. Ada tindak lanjut atau follow up dari pemimpin dan adanya aksi untuk mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pemimpin. Keuntungan dari survei kepuasan kerja, antara lain kepuasan kerja secara umum, komunikasi, meningkatkan sikap kerja dan untuk keperluan pelatihan (training). a. Kepuasan kerja secara umum Keuntungan survei kepuasan kerja dapat memberikan gambaran kepada pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja pegawai di perusahaan. Begitu pula untuk mengetahui ketidakpuasan

30 17 pegawai pada bagian dan jabatan tertentu. Survei juga sangat bermanfaat dalam mendiagnosis masalah-masalah pegawai yang berhubungan dengan peralatan kerja. b. Komunikasi Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengkomunikasikan keinginan pegawai dengan pikiran pemimpin. Pegawai yang kurang berani berkomentar terhadap pekerjaannya dengan melalui survei dapat membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin. c. Meningkatkan sikap kerja Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap kerja pegawai. Hal ini karena pegawai merasa pelaksanaan kerja dan fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin. d. Kebutuhan pelatihan Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan pelatihan tertentu. Pegawai-pegawai biasanya diberikan kesempatan untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dari perlakuan pemimpin pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan bagi bidang pekerjaan pegawai-pegawai peserta pelatihan Kepuasan Kerja Dihubungkan dengan Kemangkiran Robbins (2003) mengungkapkan bahwa ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dengan sejumlah cara, misalnya, daripada berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab mereka. Terdapat empat respon yang berbeda satu sama lain sepanjang dua dimensi : konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon didefinisikan sebagai berikut : 1. Keluar (Exit): Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.

31 18 2. Suara (voice): Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi mencakup saran perbaikan membahas problem-problem dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. 3. Kesetiaan (loyalty): Pasif tapi optimistis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang tepat. 4. Pengabaian (neglect): Secara pasif membiarkan kondisi memburuk. Termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat. Perilaku exit dan pengabaian meliputi atribut-atribut kinerja produktivitas, kemangkiran dan keluarnya karyawan. Tetapi model ini mengembangkan respons karyawan yang melibatkan suara dan kesetiaan, perilaku-perilaku konstruktif yang memungkinkan individu mentolerir situasi yang tidak menyenangkan atau menghidupkan kembali kondisi kerja yang memuaskan. Model itu membantu kita untuk memahami situasi, seperti misalnya yang kadang dijumpai di antara pekerja berserikat buruh dimana kepuasan kerja yang rendah digandeng dengan tingkat keluar masuknya karyawan yang rendah. Anggota serikat buruh sering mengungkapkan ketidakpuasan lewat prosedur keluhan atau lewat perundingan kontrak yang formal. Mekanisme suara ini memungkinkan anggota serikat buruh untuk melanjutkan pekerjaan sementara meyakinkan diri mereka bahwa mereka sedang bertindak memperbaiki situasi Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Robbins (2003) menyatakan bahwa tampaknya logis untuk mengandalkan kepuasan kerja seharusnya merupakan penentu utama dari perilaku kewarganegaraan karyawan Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Karyawan yang puas tampaknya akan lebih mungkin berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain dan jauh melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan mereka. Lagi pula, karyawan yang puas mungkin menjadi lebih bangga melebihi tuntutan

32 19 tugas karena mereka ingin membalas pengalaman positif mereka. Konsisten dengan pemikiran ini, pembahasan sebelumnya tentang OCB mengandaikan bahwa itu berhubungan erat dengan kepuasan. Ada satu hubungan keseluruhan yang sederhana antara kepuasan kerja dengan OCB. Pada dasarnya kepuasan kerja menghasilkan konsepsi tentang hasil, perlakuan dan prosedur yang adil. Jika anda tidak merasa bahwa penyelia anda, prosedur organisasi, atau kebijakan upah anda itu adil, kepuasan kerja anda mungkin sangat mengenaskan. Akan tetapi bila anda merasakan proses dan hasil organisasi adalah adil, kepercayaan dikembangkan dan bila anda mempercayai majikan anda, anda lebih berkeinginan untuk secara sukarela bergabung dalam perilaku yang melebihi tuntutan pekerjaan formal anda. Respon yang terjadi terhadap ketidakpuasan kerja adalah seperti Gambar 3 berikut : Aktif Exit Suara Destruktif Konstruktif Pengakuan Kesetiaan Pasif Gambar.3. Respon terhadap ketidakpuasan kerja (Robbins, 2003) 2.5. Perencanaan Pemberhentian Menurut Hasibuan (2003) pemberhentian (Separation) SDM harus direncanakan dengan sebaik-baiknya agar tidak menimbulkan kesulitan bagi perusahaan, karena cepat atau lambat semua karyawan akan berhenti dengan alasan yang beraneka ragam. Setiap karyawan yang berhenti akan membawa biaya (penarikan, seleksi dan pengembangan) yang merugikan perusahaan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberhentian SDM antara lain sebagai berikut :

33 20 1) Penetapan syarat-syarat status setiap karyawan dalam perusahaan (tetap, kontrak, percobaan dan lain-lain). 2) Merencanakan peraturan-peraturan pemberhentian yang dikaitkan dengan status SDM dan alasan-alasan pemberhentiannya. 3) Merencanakan persyaratan pensiun dan atau pembayaran pesangonnya. 4) Merencanakan prosedur pemberhentian dengan tidak hormat Pemensiunan Menurut Manullang (2006), pemensiunan pegawai tidak seluruhnya sama dengan pemberhentian pegawai. Memang ada persamaan diantara keduanya, yakni pemutusan hubungan kerja karena suatu sebab tertentu. Pada pemensiunan sebagaimana pada pemberhentian terdapat juga soal ganti rugi, meskipun sifatnya lain dari ganti rugi pada pemberhentian. Ganti rugi pada pemberhentian bersifat sekali saja, sedangkan ganti rugi pada pemensiunan, lebih tepat disebut jaminan hari tua bersifat pembayaran berulang-ulang. Terdapat pertentangan antara perusahaan dengan pegawai, dimana pada batas produktivitas seseorang pegawai ingin terus melanjutkan hubungan kerja sedangkan perusahaan ingin segera memensiunkannya. Maka dari itu jelas bahwa pengambil inisiatif dalam pemensiunan adalah perusahaan. Dessler (2003) berpendapat bahwa dalam mengembangkan rencana pensiun untuk memenuhi kebutuhan unik mereka, pengusaha harus mempertimbangkan beberapa masalah kebijakan kunci, yaitu : 1) Persyaratan keanggotaan, yaitu umur minimal lamanya bekerja dimana karyawan dapat memenuhi syarat untuk pensiun. 2) Rumus tunjangan, yaitu menargetkan pensiun (yang telah didefinisikan) dengan pendapatan akhir karyawan, rata-rata tiga atau empat tahun terakhir pendapatan orang tersebut. 3) Pendanaan rencana, yaitu bagaimana mendanai dana tersebut dalam bentuk kontribusi atau non kontribusi.

34 21 4) Pemberian, yaitu dana yang diberikan adalah uang yang telah dimasukkan oleh pengusaha dan karyawan dalam dana pensiun karyawan yang tidak dapat dikorbankan untuk alasan apapun Jendela Pensiun Dini Dessler (2003) mengemukakan bahwa jendela pensiun dini adalah sejenis penawaran dimana karyawan didorong untuk pensiun lebih awal, insentifnya adalah tunjangan pensiun bebas dan barangkali ditambah dengan sebuah pembayaran tunai. Beberapa rencana mengambil bentuk pengaturan jendela pensiun dini dimana karyawan tertentu (sering berumur 50 tahun atau lebih) memenuhi syarat untuk berpartisispasi. Jendela disini berarti bahwa untuk suatu waktu terbatas, perusahaan membuka kesempatan bagi karyawan untuk pensiun lebih awal dari biasanya Cara Pembiayaan Pensiun Manullang (2006) mengemukakan bahwa dalam perusahaan yang sudah menganut sistem pemberian pensiun umumnya pembiayaan pensiun dilakukan dengan memilih salah satu dari tiga cara. Ketiga cara tersebut adalah sebagai berikut : 1) Dibiayai oleh pegawai Pembiayaan pemensiunan dilakukan dengan sistem menabung, yakni memotong beberapa persen upah pegawai tiap bulan yang dimasukkan pada dana jaminan hari tua pegawai. Bila sudah sampai pada masa tertentu, dana tersebut dikembalikan kepada pegawai berupa cicilan tiap bulan. Pada dasarnya besarnya uang jaminan hari tua sama dengan uang tabungan pegawai yang bersangkutan. Adapula perusahaan yang memberi tambahan, bila pegawai yang bersangkutan sudah memenuhi syarat, misalnya sudah bekerja pada perusahaan, sedikitnya sepuluh tahun. Pembiayaan ini sering disebut upah yang ditunda pembayarannya.