BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dilakukan melalui proses yang diatur berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi manajemen

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses yang diatur berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi manajemen tersebut. Jadi dalam hal ini perusahaan harus mengatur dan mengelola sumber daya manusia sehingga kualitas sebagai manusia diharapkan dapat semakin meningkat dan sesuai dengan pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Dasar pengertian dan masalah yang di susun oleh Drs. H. Malayu S.P Hasibuan edisi revisi (2007:1) adalah sebagai berikut : Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan pengertian lain menurut Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Drs. H. Malayu S.P Hasibuan edisi revisi (2007:2) adalah : Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarah, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasi berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara efisien. Dari kedua pengertian Manajemen diatas, maka penulis dapat mengambil simpulan bahwa Manejemen adalah suatu proses mengatur sumber daya manusia dan sumber daya lainnya guna mecapai tujuan secara efektif dan efisien.

2 2.1.1 Fungsi Manajemen Fungsi manajemen yang dikemukakan oleh beberapa ahli tidak sama. Ini dikarenakan latar belakang yang mereka lakukan tidak sama. Fungsi fungsi manajemen seperti dikemukakan oleh Dr. T Hani Handoko (2009:23), terdiri dari aktivitas perencanaan, pengorganisasian, penghargaan, pengendalian, penyusunan personalia, pengawasan. 1. Perencanaan Perencanaan (planning) adalah 1) Pemilihan atau penetapan tujuan tujuan organisasi dan 2) Penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metoda, system, naggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian (organizing) adalah 1) Penentuan sumber daya sumber daya dan kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi, 2) Perencanaan dan pengembangan suatu organisasi atau kelompok kerja yang akan dapat membawa hal hal tersebut ke arah tujuan, 3) Penugasan tanggung jawab tertentu dan kemudian, 4) Pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu individu untuk melaksanakan tugas tugasnya. Fungsi ini menciptakan struktur formal di mana pekerjaan di tetapkan, dibagi dan di koordinasi. 3. Penyusunan personalia Penyusunan personalia (staffing) adalah penarikan (recruitment), latihan dan pengembangan, serta penempatan dan pemberian orientasi para karyawan dalam lingkungan kerja yang menguntungkan dan produktif.

3 4. Pengarahan Sesudah rencana dibuat, organisasi di bentuk dan disusun personalia, langkah berikutnya adalah menugaskan karyawan untuk bergerak menuju tujan yang telah di tentukan. Fungsi pengarahan (leading), secara sederhana, adalah utnuk membuat atau mendapatkan para karyawan malakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan. 5. Pengawasan Pengawasan (controlling), adalah penamuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Hal ini dapat positif. 2.2 Sumber Daya Manusia Dalam pembangunan di suatu bangsa memerlukan dua asset pokok yang penting diantaranya yaitu sumber daya manusia (human resource) dan sumber daya Non-manusia (Non-human resource). Sumber daya manusia ini terdiri dari pekerja yang terlibat langsung dalam suatu kegiatan perusahaan, sedangkan yang termasuk sumber daya Nonmanusia ini adalah modal, teknologi, bahan bahan (material), dan lain lain. Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan di suatu negara. Menurut Abdurrahmat Fathoni (2007: 8) bahwa : Sumber Daya Manusia merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia sebagai unsur terpenting mutlak dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut. Waktu, tenaga dan kemampuannya benar benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi, maupun bagi kepentingan individu.

4 Menurut Agus Sunyoto (2008: 2) Mengapa kita harus mempelajari manusia sebagai sumber daya? Karena manusia memegang peran yang sanagt penting dalam keberhasilan suatu usaha. Dalam organsisasi usaha yang besar, modal yang besar, teknilogi yang canggih, sumber daya manusia yang berlimpah tidak mungkin dapat diekploitasi tanpa sumber daya yang diperlukan, yang memadai, yang mempunyai kemampuan dan kompetensi untuk memanfaatkan sumber daya lingkungan. Manusia harus terpuaskan keinginannya atau aspirasinya sehingga dia dapat mencurahkan perhatiannya kepada tanggung jawab yang diembannya, tugas yang dilakukan. Tanpa kesungguhan karyawan dalam melakukan tugas mereka, banyak contoh contoh yang kita dapat ambil, organisasi usaha tempat mereka bekerja bisa merugi, dan bangkrut. Dari uraian di atas maka penulis menyimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah suatu proses atau suatu aktivitas dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan dan pemeliharaan, dalam mengingkatkan efektivitas organisasi dengan suatu cara yang dapat dipertanggungjawabkan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia memberikan pengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Pekerja juga merupakan sumber daya manusia yang dapat menjadi penentu kunci keberhasilan perusahaan. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa pengelolaan sumber daya manusia yang baik, dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Gary Dessler (2008:2) dalam bukunya yang berjudul Human Resource Management ialah : The policies and practies involed in carving otu the people or human resource aspect of a management, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising.

5 Yang mempunyai arti dalam terjemahan bahasa Indonesia ialah : Kebijakan dan peraktek yang terlibat dalam melaksanaan orang atau aspek aspek sumber daya manusia dari posisi manajemen, termasuk merekrut, skrining, pelatihan, penghargaan, dan penelitian. Menurut Mangkunegara (2008:2) mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia, sebagai : Suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pangadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Racmawati (2008:3) mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia, adalah : Suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelapasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan individu individu yang diatur manurut fungsi fungsinya seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pelatihan, pengembangan, dan penggunaan sumber daya manusia agar efektif dan efesien sehingga individu ini dapat memberikan kontribusi terbaiknya untuk mewujudkan tujuan organisasi.

6 2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan definisi definisi di atas, manajemen berkaitan dengan fungsi manajerial (manajemen) dan fungsi operasional. Kedua fungsi tersebut harus dijalankan dengan baik karena fungsi fungsi tersebut saling berkaitan. Berikut ini penulis akan menjelaskan fungsi fungsi manajemen dan fungsi fungsi operasional sumber daya manusia secara singkat : Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2010:21) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, mengungkapkan fungsi fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi 11 fungsi : 1. Perencanaan Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efsien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). 3. Pengarahan Pengarahan adalah kagiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan tugsanya dengan baik.

7 4. Pengendalian Pengendalian adalah (controlling) kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan ataupun kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. 5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct), atau tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil perkejaannya.

8 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar meraka masih mau bekerja sama. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang undang No. 12 tahun Fungsi fungsi diatas satu sama lain saling berhubungan dan saling mendukung dalam menentukan sasaran yang ingin dicapai oleh perusahaan. 2.3 Pengertian Kepuasan Kerja Saat ini kepuasan kerja karyawan, menjadi masalah setiap perusahaan dalam pencapaiannya, karena dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan besar manfaatnya bagi karyawan itu sendiri maupun bagi perusahan, usaha untuk menciptakan kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi, perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan sewaktu bekerja.

9 Adapun beberapa pendapat menurut para pakar mengenai definisi dari kepuasan kerja, diantaranya : Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:202) bahwa : Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya. Ada pendapat lain menurut Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:117) bahwa : Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek aspek seperti upah gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan, sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kerja, kemampuan, pendidikan. Jadi, menurut beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasli dari beberapa sikap senang atau tidak senang puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya, faktor faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial diluar kerja. Variabel-variabel tentang kepuasan kerja menurut : Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:117) a. Turnover Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang

10 rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnover lebih tinggi. b. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan tidak logis dan subjektif. c. Umur Ada kecenderungan pegawai yang lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang idealtentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. d. Tingkat Pekerjaan Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegwai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukan kemampuan kerja yang lebih dan aktif dalam mengemukakan ide-ide kreatif dalam bekerja. e. Ukuran Organisasi Perusahaan Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini besar kecil suatu perusahaan berhubungan dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.

11 2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu Marihot Tua Efendi Harindja, Drs., M,Si (2008:291) a. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. b. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan. c. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan. d. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa member perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerj. Cara-cara atasandapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja. e. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang benar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. f. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis. Adapun faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu faktor ada pada diri pegewai dan faktor perkerjaannya. a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja. b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan,

12 interaksi sosial dan hubungan kerja. Jika perusahaan sudah memperhatikan faktor-faktor apa saja yang dapat menciptakan kepuasan kerja, atau dengan kata lain apa yang dibutuhkan karyawan sudah dapat dipenuhi oleh perusahaan, maka dapat disimpulkan karyawan tersebut akan merasa puas. Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individual (abstrak) atau karyawan itu sendiri yang dapat merasakannya. Perusahaan dapat melihat karyawan merasa puas atau tidak puas dengan memperhatikan perilaku atau efek yang akan timbul/dilakukan jika karyawan merasa puas atau tidak puas. Efek-efek tersebut diantaranya 1. Efek dari karyawan yang merasa puas. Salah satu efek yang akan dilakukan oleh seorang karyawan yang merasa puas salah satunya adalah dengan menunjukan kinerja kerja dengan baik. 2. Efek dari karyawan yang tidak merasa puas. a. Keluar (exit), perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi mencakup pencarian posisi baru maupun meminta berhenti. b. Suara (Voice), dengan aktif mencoba memperbaiki kondisi, mencakup sara perbaikan, membahas (problem) masalah atasan. c. Kesetiaan (loyality), pasif tetapi optimis menunggu baiknya kondisi, mencakup berbicara membela organisasi dan manajemennya. d. Pengabdian (neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk, mencakup kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

13 2.3.2 Teori teori Tentang Kepuasan Kerja Dibawah ini dikemukakan teori teori tentang kepuasan kerja menurut Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2008:120) a. Teori keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikembangakan oleh Adam. Terdiri atas input, outcome, comparison person, dan equity in-equity. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status symbol, pengenalan kembali, kesempatan utnuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Comparison person adalah seorang pegawai dalam dalam oerganisasi yang sama, seorang pegawai dalam oergansasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari mebandingkan antara input outcome dirinya dengan perbandingan input outcome pegawai lain. Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang dapat menyebabkan kemungkinan, yaitu ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya, ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding. b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakuakan dengan cara menghitung selisih antara apa yang

14 seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas. c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas. d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja. Tetapi sangat bergantung pada pangdangan dan kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh sekelompok acuan. e. Teori Dua Faktor Dua factor yang dapat menyebanbkan timbul nya rasa puas dan tidak puas menurut Herzberg, yaitu factor pemeliharaan dan Pemotivasian. Faktor pemelirahaan meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, hubungan dengan subordinat, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor memotivasian meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan,

15 kesempatan berkembang dan tanggung jawab. f. Teori Pengharapan Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang di ikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya. Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil, dari range 0-1. Jika pegawai tidak merasa mungkin mendapatkan hasil maka harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan pegawai secara normal adalah diantara 0-1.