BAB III METODE PENELITIAN

Transkripsi

1 BAB III METODE PENELITIAN Dalam bab III ini akan dibahas tentang variabel penelitian, definisi operasional, metodologi pengumpulan data, validitas dan reliabilitas alat ukur, populasi dan sampel penelitian, serta teknik analisis data VARIABEL PENELITIAN Identifikasi Variabel Penelitian Berdasarkan kerangka berpikir dan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, maka dalam penelitian ini terdapat 2 variabel bebas dan 1 variabel terikat, yaitu : 1). Variabel bebas (independent variabel): Iklim organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2) 2). Variabel terikat (dependent variabel) : kepuasan kerja (Y) Definisi Operasional Kepuasan Kerja Menurut Smith, Jones, dan Blair (2000), kepuasan kerja sebagai serangkaian perasaan senang atau tidak senang dan emosi seorang pegawai yang berkenaan dengan pekerjaannya sehingga merupakan penilaian pegawai terhadap perasaan menyenangkan, positif atau tidak terhadap pekerjaannya. Sedangkan Bruce dan Mc. Afee (1987) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah apa yang dirasakan orang tentang banyak aspek dalam pekerjaan mereka. Aspek tersebut meliputi gaji, kondisi kerja, rekan kerja, pengawasan, dan kesempatan promosi. Dari ungkapan para ahli di atas, maka penulis menyimpulkan sebagai definisi operasional bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seorang pegawai terhadap pekerjaannya baik positif atau puas maupun 83

2 negatif atau ketidakpuasan terhadap lima aspek pekerjaan yaitu aspek kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap supervisi, dan kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri. Dalam penelitian ini, teori utama yang digunakan adalah teori dua faktor (Two Factor Theory) oleh Herzberg (dalam Thoha, 2009). Koh dan Boo (2001) menguraikan lima aspek kepuasan kerja sebagai berikut: 1. Kepuasan terhadap gaji (satisfaction with pay), merupakan hal yang berkaitan dengan gaji yang diberikan lembaga dibandingkan dengan lembaga yang lain, mempertimbangkan gaji dengan tanggung jawab dan tunjangan-tunjangan yang memuaskan di tempat kerja. 2. Kepuasan terhadap promosi (satisfaction with promotions), merupakan hal yang berhubungan dasar atau sistem promosi di tempat kerja dan tingkat kemajuan karir pegawai yang bekerja dalam suatu lembaga. 3. Kepuasan terhadap rekan kerja (satisfaction with co-workers), merupakan hal yang berhubungan dengan dukungan rekan kerja dan kerja sama dari rekan kerja. 4. Kepuasan terhadap supervisi (satisfaction with supervisors), merupakan hal ini berhubungan dengan dukungan dari atasan, atasan yang memiliki kompeten di bidangnya, sikap tidak mendengar pendapat dan perlakuan yang tidak adil oleh atasan. 5. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself), berkaitan dengan perasaan pegawai yang tertarik dengan pekerjaan, rasa senang dengan jumlah beban pekerjaan dan kurangnya prestasi pegawai dalam mengerjakan tugas. 84

3 Berdasarkan uraian di atas merupakan pengukuran skala kepuasan kerja yang disebut Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) yang meliputi lima aspek kepuasan kerja. Oleh karena itu, dalam penelitian ini menggunakan skala kepuasan kerja yang diadopsi dari Koh dan Boo (2001) berdasarkan teori Herzberg (dalam Thoha, 2009) dan telah dimodifikasi oleh penulis sesuai dengan tujuan penelitian. Makin tinggi nilai (scoring) skala tersebut, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai. Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah pula kepuasan kerja pegawai Iklim Organisasi Wirawan (2007) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin yang memengaruhi sikap dan perilaku organisasi. Menurut Steers (1985), iklim organisasi merupakan lingkungan internal yang mewakili faktor-faktor dalam organisasi yang menciptakan kultur dan lingkungan sosial di mana aktivitas-aktivitas pencapaian tujuan berlangsung sehingga iklim organisasi berhubungan dengan persepsi karena iklim ini merupakan iklim yang dilihat dan dirasakan oleh para anggota organisasi dan bukan iklim yang sebenarnya. Sementara itu, Stringer (2002) mengatakan bahwa iklim berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dilihat dan dirasakan oleh individu dalam lingkungan kerja dan dimensi iklim organisasi meliputi struktur, standar. tanggung jawab, penghargaan, dukungan, dan komitmen. 85

4 Berdasarkan pendapat ahli di atas, maka penulis menyimpulkan sebagai definisi operasional bahwa iklim organisasi adalah persepsi individu mengenai suatu keadaan atau kondisi yang menunjukkan kualitas lingkungan internal suatu organisasi yang dinilai mengenai apa yang dilihat, apa yang dialami atau dirasakan dan dipikirkan oleh semua anggota organisasi yang memengaruhi perilaku anggota-anggota dalam organisasi yang meliputi aspek struktur, standar, tanggung jawab, penghargaan, dukungan, dan komitmen. Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori iklim organisasi oleh Stringer (2002). Berikut ini uraian enam dimensi dalam iklim organisasi oleh Stringer (2002) yaitu: 1. Struktur (structure), merefleksikan perasaan yang dirasakan pegawai dalam organisasi yang secara terorganisir dengan baik dan memiliki uraian tugas mengenai peran dan tanggung jawab yang jelas. 2. Standar-standar (standards), adalah perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan tingkat atau derajat kebanggaan pegawai ketika melakukan pekerjaannya dengan baik dalam organisasi. 3. Tanggung jawab (responsibility), merefleksikan perasaan pegawai bahwa mereka adalah bos bagi diri mereka sendiri dan tidak harus melaporkan semua keputusan mereka kepada atasan. 4. Penghargaan (recognition), merefleksikan perasaan pegawai dalam organisasi yang merasa dihargai atas pekerjaan yang diselesaikan dengan baik. 5. Dukungan (support), merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang berlaku di kelompok kerja/unit kerja dalam organisasi. 86

5 6. Komitmen (commitment), merefleksikan perasaan bangga oleh pegawai sebagai bagian dalam organisasi dan tingkat atau derajat komitmen/keloyalan terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Dari penjelasan di atas merupakan pengukuran skala iklim organisasi yang disebut Organizational Climate Questionnaire yang dikembangkan langsung oleh Stringer (2002). Skala iklim organisasi dalam penelitian ini diadopsi dari Rahwidiharto (2003) berdasarkan teori dan dimensi oleh Stringer (2002) dan telah dimodifikasi oleh penulis sesuai dengan tujuan penelitian. Makin tinggi nilai (scoring) skala tersebut, maka semakin kondusif dan lebih baik iklim organisasi, demikian juga sebaliknya Motivasi Kerja Munandar (2010) mengemukakan bahwa motivasi kerja sebagai suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Sedangkan Kartono (2002) mengemukakan bahwa motivasi kerja tidak hanya berwujud kebutuhan ekonomis saja tetapi dapat juga dalam bentuk kebutuhan psikis untuk aktif berbuat. Sementara itu, menurut Wijono (2010), motivasi kerja ialah suatu kesungguhan atau usaha dari individu untuk melakukan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi di samping tujuannya sendiri. Lebih lanjut, Umar (1999) menyatakan motivasi kerja adalah faktor yang kehadirannya dapat menimbulkan kepuasan kerja dan meningkatkan produktivitas atau hasil kerja dan menimbulkan berbagai perilaku manusia. Dari beberapa pendapat ahli di atas, maka penulis menyimpulkan sebagai definisi operasional bahwa motivasi kerja adalah suatu kebutuhan yang ada dalam diri pegawai yang mendorong untuk berbuat aktif dalam 87

6 melakukan pekerjaannya guna mencapai tujuan organisasi disamping tujuannya sendiri untuk kepuasan kerja. Dalam penelitian ini, teori utama yang digunakan adalah teori motivasi ERG oleh Alderfer (dalam Saal & Knight, 1995). Arnolds dan Boshoff (2002) mengemukakan bahwa ada tiga aspek motivasi kerja sebagai berikut: 1. Kebutuhan keberadaan (Existence need), meliputi kebutuhan untuk gaji dan kebutuhan untuk tunjangan tambahan. 2. Kebutuhan relasi (Relatedness need), meliputi kebutuhan dalam hubungan dengan atasan dan kebutuhan dalam hubungan rekan kerja. 3. Kebutuhan pertumbuhan (Growth need), merupakan kebutuhan untuk bertumbuh dalam pekerjaan. Berdasarkan uraian di atas merupakan pengukuran skala motivasi kerja yang disebut dengan Work Motivation Scale, diadopsi dari Arnolds dan Boshoff (2002) berdasarkan teori kebutuhan ERG Alderfer dan telah dimodifikasi oleh penulis sesuai dengan tujuan penelitian. Makin tinggi nilai (scoring) skala tersebut, maka semakin tinggi pula motivasi kerja. Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah pula motivasi kerja. 88

7 3.2. POPULASI, SAMPEL DAN TEKNIK SAMPLING Populasi didefinisikan sebagai kelompok subjek yang hendak dikenai generalisasi hasil penelitian (Azwar, 2010). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini yakni pegawai di kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang yang berstatus PNS. Sedangkan sampel adalah bagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi yang jumlahnya lebih sedikit dari jumlah populasinya (Subagyo & Djarwanto, 1996). Bilamana jumlah populasi relatif kecil, maka semua anggota populasi dapat digunakan sebagai sampel. Adapun sampel yang digunakan dalam penelitian ini berupa sampel jenuh yaitu sebanyak 150 pegawai. Hal ini didasarkan pada pendapat Arikunto (2009) yang menyebutkan bahwa jika anggota subjek dalam populasinya hanya meliputi 100 hingga 150 atau kurang dari 100, dan dalam pengumpulan menggunakan angket maka sebaiknya subjek sejumlah itu diambil seluruhnya. Demikian penelitian ini bermanfaat untuk generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Adapun perincian dari 150 pegawai sebagai berikut: Sekretariat : 38 pegawai Bidang Industri Agro dan Kimia : 20 pegawai Bidang Industri Kecil dan Non Agro : 19 pegawai Bidang Perdagangan Dalam Negeri : 21 pegawai Bidang Perdagangan Luar Negeri, Kerjasama dan Promosi : 20 pegawai UPT Metrologi : 32 pegawai 89

8 3.3. INSTRUMEN PENELITIAN DAN PROSEDUR PENGUMPULAN DATA Instrumen penelitian Instrumen penelitian merupakan suatu alat ukur dalam penelitian, yaitu suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Secara spesifik semua fenomena ini disebut variabel penelitian (Sugiyono, 2006). Instrumen sebagai alat bantu pengambilan data harus dapat memberikan informasi tentang responden sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya, atau dengan kata lain instrumen harus dapat memberikan informasi yang dapat dipertanggung jawabkan. Data tentang variabel-variabel dalam penelitian ini diperoleh dengan menggunakan instrumen berupa skala. Setelah mendapat izin untuk penelitian maka dihari berikutnya penulis dibantu oleh seorang pegawai untuk membagikan skala tersebut ke beberapa ruangan kerja pegawai kemudian melanjutkannya pada hari berikutnya untuk dibagikan ke ruangan kerja pegawai yang lainnya hingga selesainya pengumpulaan data tersebut. Dalam penelitian ini terdapat tiga data yang akan dikumpulkan, yaitu data iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Dengan instrumen berupa skala sebagai data yang dikumpulkan dengan menyebarkan daftar pernyataan kepada responden, dengan harapan mereka akan memberikan respon atas daftar pernyataan tersebut, dengan memilih salah satu jawaban dari alternatif jawaban yang telah disediakan. Respon subjek tidak diklasifikasikan dalam benar atau salah namun semua jawaban dapat diterima sepanjang diberikan jawaban jujur dan sungguhsungguh. Adapun penjelasan mengenai skala disediakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 90

9 Skala Kepuasan Kerja Pengukuran variabel kepuasan kerja menggunakan metode pengisian kuesioner berupa skala. Skala kepuasan kerja yang disebut Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) yang dikembangkan oleh Celluci dan DeVries berdasarkan teori Herzberg yang telah digunakan dalam penelitian Koh dan Boo (2001). Adapun skala kepuasan kerja ini diadopsi dari penelitian Koh dan Boo (2001) yang memiliki validitas skala kepuasan kerja yang bergerak dari 0,35 hingga 0,40 dengan nilai reliabilitas sebesar 0,89. Skala ini telah dimodifikasi oleh penulis sesuai dengan situasi dan kondisi tempat di mana penelitian ini akan dilakukan. Kepuasan kerja diukur berdasarkan lima aspek, yaitu: kepuasan terhadap gaji (satisfaction with pay), kepuasan terhadap promosi (satisfaction with promotions), kepuasan terhadap rekan kerja (satisfaction with co-workers), kepuasan terhadap penyelia (satisfaction with supervisors dan kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself). Dalam skala kepuasan kerja Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) memiliki pernyataan positif (favorable) dan negatif (unfavorable), dengan menggunakan 4 kategori tanggapan (1 sampai 4). Respon untuk pernyataan positif diberikan bobot 1 untuk jawaban sangat tidak sesuai, 2 untuk jawaban tidak sesuai, 3 untuk jawaban sesuai, dan 4 untuk jawaban sangat sesuai. Sebaliknya untuk pernyataan negatif diberikan bobot 4 untuk jawaban sangat tidak sesuai, 3 untuk jawaban tidak sesuai, 2 untuk jawaban sesuai, dan 1 untuk jawaban sangat sesuai. Makin tinggi nilai (scoring) skala tersebut, menunjukkan kepuasan kerja pegawai yang semakin tinggi, sebaliknya Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah pula kepuasan kerja pegawai. Indikator empirik pengukuran konsep kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 3.1. sebagai berikut: 91

10 Aspek 1. Kepuasan terhadap gaji (satisfaction with pay) 2. Kepuasan terhadap promosi (satisfaction with promotions) Tabel 3.1. Daftar Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja Indikator Mempertimbangkan gaji di tempat kerja yang lain dan tanggung jawab Tunjangan yang memuaskan. Dasar promosi di tempat kerja. Kemajuan karir. Item 1. Gaji yang saya terima lebih besar di kantor ini dibandingkan dengan kantor lainnya. 2. Gaji yang saya terima sesuai atau memadai dengan mempertimbangkan tanggung jawab yang saya miliki. 3. Gaji yang saya terima tidak sesuai dibandingkan dengan apa yang saya kerjakan. 4. Tunjangan-tunjangan yang saya terima (kesra, pensiun) memuaskan. 1. Saya tidak menyukai sistem atau dasar-dasar yang digunakan untuk promosi di tempat saya bekerja. 2. Promosi jarang dilakukan di tempat saya bekerja. 3. Jika saya bekerja dengan baik, saya ingin dipromosikan. 4. Saya puas dengan tingkat kemajuan karir saya dalam kantor ini. Jumlah item F U Kepuasan terhadap rekan kerja (satisfaction with co-workers) Dukungan rekan kerja dalam pekerjaan. 1. Rekan kerja saya tidak memberikan dukungan yang cukup kepada saya ketika bekerja. 2. Ketika saya meminta rekan kerja saya melakukan sesuatu,

11 4. Kepuasan terhadap supervisi (satisfaction with supervisors) 5. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself) Kerjasama dari rekan kerja. Dukungan dan kompetensi atasan Sikap Atasan Ketertarikan dengan pekerjaan. mereka mengerjakan dengan baik. 3. Saya adalah orang yang senang bekerja sama. 4. Saya bekerjasama dengan rekan-rekan sekerja yang bertanggung jawab. 1. Atasan saya selalu mendukung saya dalam bekerja. 2. Atasan saya adalah orang yang berkompeten di bidangnya. 3. Atasan saya tidak pernah mendengarkan saran atau pendapat saya. 4. Atasan saya tidak memperlakukan saya dengan adil. 1. Saya merasa pekerjaan saya adalah pekerjaan yang menarik atau menyenangkan 2. Dalam pekerjaan di kantor ini, saya merasa senang dengan jumlah beban kerja atau tanggung jawab yang saya miliki dalam pekerjaan ini. 3. Seandainya ada pilihan, saya lebih memilih pekerjaan lain. 4. Dalam pekerjaan di kantor ini, saya kurang berprestasi dalam mengerjakan tugas. Total Item

12 Skala Iklim Organisasi Pengukuran variabel iklim organisasi menggunakan metode pengisian kuesioner berupa skala. Skala iklim organisasi diadopsi dari Rahwidiharto (2003) berdasarkan teori oleh Stringer (2002) yang telah mengembangkan alat ukurnya disebut Organizational Climate Questionnaire dan telah dimodifikasi oleh penulis sesuai dengan tujuan penelitian. Iklim organisasi di ukur berdasarkan enam dimensi, yakni: struktur (structure), standar-standar (standards), tanggung jawab (responsibility), penghargaan (recognition), dukungan (support), dan komitmen (commitment). Adapun penelitian Rahwidiharto (2003) memiliki validitas skala iklim organisasi bergerak dari 0,387-0,614 dan reliabilitas 0,872. Dalam skala iklim organisasi Organizational Climate Questionnaire (OCQ) memiliki pernyataan positif (favorable) dan negatif (unfavorable), dengan menggunakan 4 kategori tanggapan (1 sampai 4). Respon untuk pernyataan positif diberikan bobot 1 untuk jawaban sangat tidak sesuai, 2 untuk jawaban tidak sesuai, 3 untuk jawaban sesuai, dan 4 untuk jawaban sangat sesuai. Sebaliknya untuk pernyataan negatif diberikan bobot 4 untuk jawaban sangat tidak sesuai, 3 untuk jawaban tidak sesuai, 2 untuk jawaban sesuai, dan 1 untuk jawaban sangat sesuai. Skor total yang lebih tinggi menunjukkan iklim organisasi yang kondusif dan lebih baik, sebaliknya skor yang lebih rendah menunjukkan iklim organisasi yang tidak kondusif dan tidak baik. Indikator empirik pengukuran konsep iklim organisasi dapat dilihat pada Tabel 3.2. sebagai berikut: 94

13 Tabel 3.2. Daftar Sebaran Item Skala Iklim Organisasi Dimensi Indikator Item 1. Struktur (structure) Kejelasan tugas yang jelas dan terstruktur 1.Uraian tugas di kantor saya didefinisikan secara jelas dan atau terstruktur dengan baik. Jumlah item F 1 U 2. Standar (standards) 3. Tanggung jawab (responsibility) Pengambilan keputusan. Produktivitas kerja yang kurang terorganisasi atau terencana. Standar kinerja Tekanan dalam melakukan pekerjaan Pelaksanaan tugas dengan tuntas dan kepercayaan oleh atasan Tanggung jawab terhadap tugas. 2.Proses pengambilan keputusan di unit kerja saya bersifat demokratis. 3.Dalam kantor ini, kadang-kadang tidak jelas siapa yang mempunyai kewenangan formal untuk mengambil keputusan. 4.Dalam beberapa proyek yang saya kerjakan, saya tidak mengetahui siapa atasan saya. 5.Produktivitas kerja kami kadang-kadang menurun oleh karena kurang terorganisasi atau kurang terencana. 1.Di kantor ini, kami menentukan standar kinerja yang tinggi. 2.Dalam kantor ini, pegawai merasa bangga dengan kinerjanya. 3.Dalam kantor ini, saya merasa ada tekanan secara terus menerus untuk meningkatkan kinerja individu dan atau kelompok/ tim unit kerja dalam kantor ini. 4.Saya melaksanakan tugas dengan tuntas. 5.Atasan kami percaya bahwa pekerjaan kami dikerjakan dengan sangat baik. 1.Saya merasa memiliki tanggung jawab besar terhadap apa yang saya kerjakan

14 4. Penghargaan (recognition) 5. Dukungan (support) Penilaian atasan Persetujuan dalam penyelesaian pekerjaan Penyelesaian atas masalah sendiri dan kemajuan untuk inisiatif dalam melakukan sesuatu Gaji dan dorongan untuk melaksanakan tugas. Sistem promosi pegawai Gaji yang tidak cukup untuk penyelesaian pekerjaan. Kesesuaian penghargaan dengan kinerja. Dukungan rekan kerja atas tugas Ketidaksimpati atas kesalahan 2.Di kantor ini, kami tidak menekankan penilaian individual tetapi hampir semua harus di periksa oleh atasan. 3.Saya tidak harus selalu melaporkan pekerjaan saya kepada atasan; jika saya mengerjakan pekerjaan dengan baik maka saya terus melanjutkan atau menyelesaikannya. 4.Filosofi di kantor ini menekankan bahwa para pegawai harus menyelesaikan masalahnya sendiri. 5.Di kantor ini, saya harus mengerjakan segala sesuatu sendiri supaya bisa maju atau berkembang. 1.Di kantor ini, gaji yang saya peroleh biasanya melebihi ancaman/ resiko kerja 2.Di kantor ini, dorongan yang saya peroleh biasanya melampaui kritikan yang diberikan kepada saya dalam bekerja. 3.Di kantor ini, sistem promosi membantu pegawai yang terbaik untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi. 4.Di kantor ini, gaji yang saya terima tidak mencukupi untuk penyelesaian pekerjaan dengan baik 5.Di kantor ini, pegawai diberikan penghargaan yang sesuai dengan kinerja kerja mereka. 1.Dalam unit kerja saya, rekan kerja sangat mendukung tugastugas saya. 2.Saya tidak mendapat simpati, bila saya membuat suatu kesalahan

15 6. Komitmen (commitment) Bantuan tugas dari atasan dan atau rekan kerja Perasaan tidak saling percaya Menjadi anggota dalam unit kerja yang berfungsi dengan baik. Rasa bangga terhadap organisasi. Keterikatan unit kerja Loyalitas 3.Bila saya mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugas, saya mendapat bantuan dari atasan dan atau rekan kerja saya. 4.Di dalam kantor ini, di antara para pegawai tidak menunjukkan saling percaya satu dengan yang lain. 5.Saya merasa bahwa saya adalah anggota dalam unit kerja yang berfungsi dengan baik Pegawai merasa bangga menjadi anggota dalam kantor ini Saya merasa ada keterikatan dengan unit kerja saya. 3. Umumnya pegawai memiliki komitmen yang tinggi terhadap terhadap tujuan organisasi. 4.Sejauh yang saya ketahui, para pegawai tidak loyal terhadap kantor ini. 5.Para pegawai tidak peduli dengan apa yang terjadi di dalam kantor ini. Total Item

16 Skala Motivasi Kerja Pengukuran variabel motivasi kerja menggunakan metode pengisian kuesioner berupa skala. Subjek diminta untuk mengisi skala motivasi kerja yang disebut Work Motivation Scale yang diadopsi dari Arnolds dan Boshoff (2002) dan telah dimodifikasi oleh penulis. Skala ini berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Alderfer dengan tiga aspek kebutuhan yang di ukur dalam motivasi kerja yaitu: kebutuhan keberadaan (Existence need), kebutuhan relasi (Relatedness need), dan kebutuhan pertumbuhan (Growth need). Adapun penelitian Arnolds dan Boshoff (2002) memiliki validitas skala motivasi kerja 0,35 0,40 dan nilai reliabilitas dengan menggunakan teknik alpha cronbach sebesar 0,892. Dalam skala motivasi kerja memiliki semua pernyataan positif (favorable), dengan menggunakan 4 kategori tanggapan (1 sampai 4). Karena itu, respon menggunakan pernyataan positif yang diberikan bobot 1 untuk jawaban sangat tidak sesuai, 2 untuk jawaban tidak sesuai, 3 untuk jawaban sesuai, dan 4 untuk jawaban sangat sesuai. Makin tinggi nilai (scoring) skala tersebut, maka semakin tinggi pula motivasi kerja. Sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh maka semakin rendah pula motivasi kerja. Indikator empirik pengukuran konsep motivasi kerja yang dapat dilihat pada Tabel 3.3. berikut: 98

17 Tabel 3.3. Daftar Sebaran Item Skala Motivasi Kerja Aspek Indikator Item 1. Kebutuhan Keberadaan (Existence need) 2. Kebutuhan Relasi (Relatedness need) Kebutuhan untuk gaji (Alderfer existence needs (pay) Kebutuhan untuk tunjangan tambahan Alderfer existence needs (fringe benefits) Kebutuhan dalam hubungan dengan atasan Alderfer relatedness needs (superiors) 1. Saya mendapatkan gaji yang cukup dari pekerjaan saya sehingga bisa hidup dengan nyaman. 2. Gaji saya memadai untuk mencukupi kebutuhan dasar dalam hidup saya 3. Dengan mempertimbangkan tuntutan kerja yang dibutuhkan, maka gaji yang didapatkan sudah sesuai. 4. Jika dibandingkan dengan tarif atau pendapatan untuk pekerjaan yang serupa, gaji yang saya dapatkan di kantor ini sudah bagus. 1. Tunjangan tambahan kami sudah meliputi semua area yang seharusnya. 2. Program tunjangan tambahan di tempat ini memberikan hampir semua keamanan/kenyamanan yang saya inginkan. 3. Dibandingkan dengan tempat lain, tunjangan tambahan kami sangat baik. 4. Manfaat program tunjangan di kantor ini sudah memadai 1. Atasan saya mendorong setiap pegawai untuk memberikan pendapat atau saran dalam bekerja. 2. Atasan saya mempertimbangkan keinginan atau harapan-harapan saya dalam bekerja. 3. Atasan saya terus memberi informasi kepada saya mengenai kabar terbaru dalam Jumlah item F U 99

18 3. Kebutuhan Pertumbuhan (Growth need) Kebutuhan dalam hubungan dengan rekan kerja Alderfer relatedness needs (peers) Kebutuhan untuk bertumbuh dalam pekerjaan. (Alderfer growth needs) kantor ini. 4. Ketika kinerja saya kurang, atasan saya memberitahu untuk meningkatkan kinerja saya. 1. Saya bisa mengandalkan rekan kerja saya untuk memberikan bantuan ketika saya membutuhkannya. 2. Jika ada masalah dalam pekerjaan di kantor ini, rekan kerja saya akan berbicara untuk mendukung saya. 3. Saya bisa dengan jujur mengungkapkan perasaan saya pada rekan kerja saya. 4. Rekan kerja saya menerima atau menyambut dengan baik pendapat lain yang berbeda dari pendapatnya. 1. Saya merasa selalu bisa mempelajari hal-hal baru dari pekerjaan yang saya lakukan. 2. Pekerjaan saya mengharuskan seseorang untuk menggunakan cakupan kemampuan yang bermacam-macam atau bervariasi. 3. Pekerjaan saya mengharuskan saya membuat satu keputusan atau lebih setiap hari. 4. Saya memiliki kesempatan untuk melakukan hal-hal yang menantang di tempat kerja Total Item

19 Proses Pengumpulan Data Kegiatan pengumpulan data pada prinsipnya merupakan kegiatan penggunaan metode dan instrumen yang telah ditentukan dan diuji validitas dan reliabilitasnya. Secara sederhana, pengumpulan data diartikan sebagai proses atau kegiatan yang dilakukan peneliti untuk mengungkap atau menjaring berbagai fenomena, informasi atau kondisi lokasi penelitian sesuai dengan lingkup penelitian. Pengumpulan data diawali dengan pencarian data awal yang berkaitan dengan kepuasan kerja pegawai di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang. Setelah mendapat izin untuk penelitian maka surat izin penelitian dibuat untuk ditujukan kepada Kepala Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang yang diterima oleh Sekretaris Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di Kupang. Pengumpulan data berupa skala yang terkait dengan variabel iklim organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja pegawai. Sebelumnya dilakukan uji coba skala. Adapun uji coba skala ini dimaksudkan untuk menguji apakah skala yang digunakan valid dan dapat diandalkan, sebelum dipakai pada penelitian yang sesungguhnya. Setelah mendapatkan nilai validitas dan reliabilitas yang sesuai standar yang ditetapkan, maka penelitian yang sesungguhnya dilakukan pada tanggal 16 April 21 Mei 2012, dan data yang diperoleh dari penelitian tersebut dianalisis untuk menguji hipotesis yang dilakukan pada penelitian ini. 101

20 3.4. UJI COBA INSTRUMEN Uji Valditas dan Reliabilitas Pada hakikatnya setiap pengukuran selalu diharapkan untuk mendapat hasil ukur yang akurat dan objektif. Salah satu upaya untuk mencapainya adalah alat ukur yang digunakan harus valid atau sahih dan reliabel atau andal (Hadi, 2000). Oleh karena itu, sebelum skala diberikan kepada subjek yang sebenarnya maka sebaiknya dilakukan try out terlebih dahulu. Instrumen sebelum digunakan harus dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. 1. Uji Validitas. Menurut Azwar (2010) validitas adalah sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Untuk itu, uji validitas dalam penelitian ini mengkuti standar validitas yang dikemukakan Azwar (2010). Dengan kriteria seleksi aitem menurut Azwar dilakukan berdasarkan koefisien korelasi item total (corrected item-total correlation), dan menurut Azwar koefisien validitas yang kurang dari 0,30 adalah tidak memuaskan. Penulis menggunakan patokan ini terkait dengan konsep validitas itu sendiri, yakni ketepatan dan kecematan alat ukur tersebut. Oleh karena itu, apabila korelasi antar skor butir pernyataan dengan skor total item berada di bawah 0,30 maka dinyatakan tidak valid/ gugur. 102

21 2. Uji Reliabilitas. Menurut Azwar (2010), reliabilitas adalah sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Prosedur penentuan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan koefisien reliabilitas Alpha yang dikembangkan Cronbach dengan alasan karena sesuai dengan tes-tes yang memiliki item yang dapat diskor dalam suatu rentang nilai tertentu. Adapun perhitungan koefisien reliabilitas Alpha akan menggunakan program SPSS for windows version Kategori tingkatan reliabilitas dengan koefisien alpha yang dikutip Sugiyono (2005) yang akan dijadikan sebagai pedoman sebagai berikut: Tabel 3.4. Pedoman Penilaian Reliabilitas Skala Alpha Kriteria 0,00 0,199 Sangat rendah 0,20 0,399 Rendah 0,40 0,599 Sedang 0,60 0,799 Kuat 0,80 1,000 Sangat kuat Adapun uji coba dilakukan pada pegawai negeri sipil di kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Kupang di Kupang, dengan pertimbangkan bahwa kantor Dinas tersebut memiliki karakteristik pegawai dan tempat yang hampir sama dengan yang dijadikan tempat penelitian Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Sebelum dilakukan penelitian atau pengambilan data, alat ukur perlu diuji coba (try out) terlebih dahulu untuk mengetahui ketepatan, dan kecermatan, serta untuk mengetahui tingkat reliabilitas alat ukur tersebut. Meskipun telah diutarakan sebelumnya bahwa alat ukur acuan yang digunakan sudah teruji validitas dan reliabilitasnya. Namun untuk lebih 103

22 memastikan validitas dan reliabilitas skala yang akan digunakan, maka penulis tetap melakukan uji validitas dan reliabilitas. Dengan pertimbangan bahwa instrumen tersebut akan digunakan pada lokasi/ tempat dan responden yang berbeda. Adapun uji validitas dan uji reliabilitas menggunakan teknik alpha cronbach sebagai berikut: Skala Kepuasan Kerja Uji validitas dilakukan Kepuasan kerja diukur melalui lima aspek, yaitu: kepuasan terhadap gaji (satisfaction with pay), kepuasan terhadap promosi (satisfaction with promotions), kepuasan terhadap rekan kerja (satisfaction with co-workers), kepuasan terhadap supervisi (satisfaction with supervisors), kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself). Validitas skala kepuasan kerja bergerak dari rentang nilai sampai dengan Dari perhitungan validitas semua item pernyataan dalam skala kepuasan kerja yang berjumlah 20 item terbukti valid. Koefisien alpha cronbach dari 20 item sebesar yang berarti alat ukur kepuasan kerja dapat diandalkan dalam melakukan penelitian dengan kriteria sangat kuat. Adapun sebaran nilai validitas dan relibilitas tiap item duntuk pengujian pertama dan penyebaran item valid dan item gugur dari skala kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini. 104

23 No Tabel 3.5 Sebaran Item Valid dan Item Gugur Skala Kepuasan Kerja Aspek Jumlah Item Nomor Item Valid Nomor Item Gugur 1 Kepuasan terhadap gaji (satisfaction with pay) 4 1, 2, 3, 4, - 2 Kepuasan terhadap promosi (satisfaction with promotions) 4 5, 6, 7, 8-3 Kepuasan terhadap rekan kerja (satisfaction with coworkers) 4 9, 10, 11, 12-4 Kepuasan terhadap supervisi (satisfaction with supervisors) 4 13, 14, 15, 16-5 Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work 4 17, 18, 19, 20 - itself) Total Kepuasan terhadap gaji (Satisfaction with pay). Kepuasan terhadap gaji berkaitan dengan perasaan yang dinilai pegawai mengenai pemberian gaji di mana membandingkan antara gaji yang diterima lebih besar di kantornya dibandingkan dengan lembaga/ kantor lainnya (1), mempertimbangkan gaji yang sesuai dengan tanggung jawab yang dimiliki (2,3) dan bagaimana tunjangan-tunjangan yang diterima dapat memuaskan pegawai (4). Dalam aspek ini terbukti semua item dinyatakan valid. 2. Kepuasan terhadap promosi (Satisfaction with promotions) Kepuasan terhadap promosi berhubungan dengan perasaan yang dinilai pegawai tentang promosi/ kenaikan jabatan di tempat kerja. Aspek kepuasan terhadap promosi mencakup: sistem atau dasar-dasar promosi di tempat kerja (5, 6, 7) dan rasa puas dengan tingkat kemajuan karir dimiliki oleh pegawai (8). Dari aspek ini diketahui bahwa semua 105

24 item dalam aspek ini terbukti valid sehingga tidak ada item yang gugur/ tidak valid. 3. Kepuasan terhadap rekan kerja (Satisfaction with co-workers) Kepuasan terhadap rekan kerja menunjukan perasaan yang dinilai pegawai terkait dengan dukungan dan kerjasama dari rekan kerja dalam pekerjaan. Aspek kepuasan terhadap rekan kerja mencakup: dukungan rekan kerja dalam pekerjaan (9,10) dan adanya kerjasama dari rekan kerja (11, 12). Dalam aspek ini diketahui bahwa semua item terbukti memiliki nilai yang valid sehingga tidak ada satu item yang gugur. 4. Kepuasan terhadap supervisi (Satisfaction with supervisors) Kepuasan terhadap supervisi menunjukan perasaan yang dinilai pegawai terkait dengan dukungan dan sikap atasan kepada pegawai. Aspek kepuasan terhadap supervisi mencakup: dukungan atasan (13), Atasan yang berkompeten dibidangnya (14), sikap tidak mendengar dan tidak adil dari atasan (15,16). Dalam aspek ini telah terbukti semua item memiliki nilai yang valid. 5. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (Satisfaction with work itself) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri berkaitan dengan perasaan yang dinilai pegawai mengenai ketertarikan dengan pekerjaan. Aspek kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri yakni perasaan tertarik dengan pekerjaan (17, 18, 19, 20). Dalam aspek ini telah terbukti semua item memiliki nilai yang valid. 106

25 Skala Iklim Organisasi Iklim organisasi diukur melalui enam dimensi, yaitu: struktur (structure), standar-standar (standards), tanggung jawab (responsibility), penghargaan (recognition), dukungan (support), dan komitmen (commitment). Validitas skala iklim organisasi bergerak dari rentang nilai sampai dengan Dari perhitungan validitas terdapat 1 item, sehingga dari 30 item pernyataan terdapat 29 item yang valid. Koefisien alpha cronbach dari 29 item valid sebesar yang berarti alat ukur iklim organisasi dapat diandalkan dalam melakukan penelitian dengan kriteria sangat kuat. Adapun sebaran nilai validitas dan reliabilitas tiap item untuk pengujian pertama dan penyebaran item valid dan item gugur dari skala iklim organisasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini: No Tabel 3.6 Sebaran Item Valid dan Item Gugur Skala Iklim Organisasi Jumlah Nomor Item Dimensi Nomor Item Gugur Item Valid 1 Struktur (structure) 5 1, 2, 3, 4, 5-2 Standar (standards) 5 6, 7, 8, Tanggung jawab (responsibility) 5 11,12, 13, 14,15-4 Penghargaan (recognition) 5 16, 17, 18, 19, 20-5 Dukungan (support) 5 21, 22, 23, 24, 25 6 Komitmen (commitment) 5 26, 27, 28, 29, 30 - Total a. Struktur (Structure). Struktur merefleksikan perasaan yang dirasakan pegawai dalam organisasi yang secara terorganisir dengan baik dan memiliki uraian tugas mengenai peran dan tanggung jawab yang jelas. Dimensi struktur mencakup: Definisi tugas yang jelas dan atau struktur (1), Pengambilan 107

26 keputusan (2,3), ketidaktahuan akan atasan (4), dan produktivitas kerja yang kurang terorganisasi atau terencana (5). b. Standar (Standards). Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan tingkat atau derajat kebanggaan pegawai ketika melakukan pekerjaannya dengan baik. Dimensi standar mencakup: standar kinerja (6), perasaan bangga terhadap kinerja (7), tekanan dalam melakukan pekerjaan secara individu dan kelompok (8), pelaksanaan tugas dengan tuntas (9), kepedulian dan kepercayaan atasan atas pekerjaan pegawai (10). Satu item yang gugur dalam aspek ini adalah nomor 9 yaitu: Saya melaksanakan tugas dengan tuntas. Ini adalah item favorable yang berkaitan dengan tugas yang dilaksanakan dengan tuntas. c. Tanggung jawab (Responsibility). Tanggung jawab merefleksikan perasaan pegawai bahwa mereka adalah bos bagi diri mereka sendiri dan tidak harus melaporkan semua keputusan mereka kepada atasan. Dimensi tanggung jawab mencakup: memiliki tanggung jawab terhadap tugas (11), penilaian atasan (12), persetujuan dalam penyelesaian pekerjaan (13), penyelesaian masalah sendiri di kantor (14), kemajuan dalam melakukan segala sesuatu secara individu (15). d. Penghargaan (Recognition) Penghargaan merefleksikan perasaan pegawai dalam organisasi yang merasa dihargai atas pekerjaan yang diselesaikan dengan baik. Penghargaan merupakan ukuran untuk membandingkan antara imbalan dengan hukuman dan kritikan atas penyelesaian pekerjaan. Dimensi penghargaan mencakup: gaji dan dorongan melebihi ancaman dan 108

27 kritikan (16,17), sistem promosi pegawai (18), adanya gaji yang cukup untuk penyelesaian pekerjaan (19), kesesuaian penghargaan dengan kinerja (20). e. Dukungan (Support). Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang berlaku di kelompok kerja/unit kerja dalam organisasi. Dimensi dukungan mencakup: Dukungan rekan kerja atas tugas (21), ketidaksimpati atas kesalahan (22), bantuan tugas dari atasan dan atau rekan kerja (23), perasaan tidak saling percaya (24), dan menjadi anggota dalam unit kerja yang berfungsi dengan baik (25). f. Komitmen (Commitment). Komitmen merefleksikan perasaan bangga pegawai oleh sebagai bagian dalam organisasi dan tingkat atau derajat komitmen/keloyalan terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Dimensi komitmen mencakup: rasa bangga sebagai anggota dalam organisasi (26), keterikatan dengan unit kerja (27), komitmen yang tinggi (28), ketidakloyalan pegawai (29), dan ketidakpedulian para pegawai (30) Skala Motivasi Kerja Berdasarkan skala motivasi kerja yang diukur dalam tiga aspek, yaitu: kebutuhan keberadaan (Existence need), kebutuhan relasi (Relatedness need), kebutuhan pertumbuhan (Growth need). Validitas skala motivasi kerja bergerak dari rentang nilai sampai dengan Dari perhitungan validitas semua item pernyataan dalam skala motivasi kerja yang berjumlah 20 item pernyataan terbukti valid. Koefisien alpha cronbach dari 20 item sebesar yang berarti alat ukur motivasi kerja dapat diandalkan dalam melakukan penelitian dengan kriteria sangat kuat. Adapun sebaran nilai validitas dan relibilitas tiap item 109

28 untuk pengujian pertama dan penyebaran item valid dan item gugur dari skala motivasi kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini: No Aspek Tabel 3.7 Sebaran Item Valid dan Item Gugur Skala Motivasi Kerja Jumlah Item Nomor Item Valid Nomor Item Gugur 1 Kebutuhan Keberadaan (Existence need) 8 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8-2 Kebutuhan Relasi 9, 10, 11, 12, 13, 8 (Relatedness need) 14, 15, 16-3 Kebutuhan Pertumbuhan 4 17, 18, 19, 20 - (Growth need) Total Kebutuhan keberadaan (Existence need). Kebutuhan keberadaan berkaitan dengan kebutuhan pegawai yang bekerja untuk memperoleh gaji dan tunjangan tambahan di tempat kerja. Aspek kebutuhan keberadaan mencakup: kebutuhan akan gaji (1,2,3,4), dan kebutuhan akan tunjangan tambahan (5,6,7,8). 2. Kebutuhan relasi (Relatedness need). Kebutuhan relasi merupakan suatu kebutuhan dalam hubungan atau relasi pegawai dengan atasan dan pegawai dengan sesama rekan kerja dalam mencapai kepuasan kerja. Aspek kebutuhan relasi mencakup: kebutuhan dalam hubungan dengan atasan (9,10,11,12), dan kebutuhan dalam hubungan dengan rekan kerja (13, 14,15, 16). 3. Kebutuhan pertumbuhan (Growth need). Kebutuhan pertumbuhan berkaitan dengan kebutuhan dan keinginan pegawai untuk bertumbuh dalam pekerjaan. Aspek kebutuhan pertumbuhan mencakup: kebutuhan untuk bertumbuh dalam pekerjaan (17, 18, 19, 20). 110

29 3.5 ANALISIS DATA Uji Asumsi Klasik Supramono dan Haryanto (2005) menyatakan bahwa sebelum melakukan pengujian hipotesis, data perlu terlebih dahulu diuji agar memenuhi Criteria Best Linear Unbiased Estimator (BLUE), sehingga dapat menghasilkan parameter penduga yang sahih. Uji tersebut meliputi uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji multikolinearitas, dan uji linearitas Uji normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data itu berdistribusi normal, Selain itu dari hasil pengujian normalitas juga dapat menunjukkan bahwa sampel yang diambil berdistribusi normal atau hampir berdistribusi normal (Arikunto, 2006). Untuk menguji apakah datadata yang dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan metode grafik, dimana metode grafik yang handal untuk menguji normalitas data adalah dengan melihat grafik normal probability plot dan histogram. Melalui grafik normal probability plot dan histogram, tersebut normalitas dapat dideteksi dengan melihat pola penyebaran data pada sumbu diagonal atau dengan melihat histogram dari residualnya. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka dapat dikatakan data berdistribusi normal. Hair, Black, Babin, Anderson, dan Tatham (2006) mengemukakan bahwa normalitas data juga dapat dilihat dengan menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. Apabila nilai Z statistiknya tidak signifikan maka suatu data disimpulkan terdistribusi secara normal (taraf signifikansinya lebih besar dari 0,05). Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. 111

30 Uji heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik yaitu homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Salah satu cara yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu melihat scatterplot (nilai prediksi dependen ZPRED dengan residual SRESID). Apabila titik pada grafik scatterplot menyebar secara acak di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas (Santoso, 2000) Uji multikolinearitas Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi sempurna antar variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka terdapat problem multikolinearitas. Uji multikolinieritas dapat dilakukan dengan dengan melihat VIF (Variance Inflation Factors) dan nilai tolerance. Dengan demikian, multikolinearitas terjadi apabila nilai tolerance 0.10 dan VIF 10 (Ghozali, 2011) Uji linearitas Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui linearitas hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat dan untuk mengetahui signifikansi penyimpangan dari linearitas hubungan tersebut. Jika penyimpangan tersebut tidak signifikan ( > 0.05), dan signifikansi linearitas signifikan ( < 0.05), maka hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah linear (Hadi, 2000). 112

31 Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini, hasil yang telah diperoleh dari kuesioner diolah dengan menggunakan uji statistik. Uji statistik yang dipakai yaitu teknik analisis regresi berganda dengan menggunakan SPSS for windows version Analisis regresi berganda bermaksud untuk meramalkan bagaimana keadaan variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai prediktor dimanipulasi (Sugiyono, 2006) yakni iklim organisasi dan motivasi kerja sebagai prediktor terhadap kepuasan kerja. Persamaan model analisis regresi berganda adalah: Y= α+ β1x1 + β2x2 Dimana: Y = Kepuasan Kerja X1 = Iklim Organisasi X2 = Motivasi Kerja B = Koefisien Regresi α = Konstanta 113