SDM IPTEK NUKLIR BATAN SEBAGAI STRATEGIC HUMAN CAPITAL
|
|
- Harjanti Budiman
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 SEMINAR NASIONAL SDM IPTEK NUKLIR BATAN SEBAGAI STRATEGIC HUMAN CAPITAL Agus Sumaryanto 1, Yogi Sugiawan 2, Nata Wijaya 3 1,2,3) Biro Perencanaan Badan Tenaga Nuklir Nasional Jln. Kuningan Barat, Mampang Prapatan Jakarta, ABSTRAK SDM IPTEK NUKLIR BATAN SEBAGAI STRATEGIC HUMAN KAPITAL. Badan Tenaga Nuklir Nasional (BATAN) merupakan lembaga pemerintah yang melaksanakan tugas di bidang penelitian dan pengembangan (litbang) serta pemanfaatan di bidang tenaga nuklir. Seluruh pegawai BATAN mesti dipandang sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) Iptek Nuklir, dan BATAN harus memiliki kebijakan dan perencanaan yang tepat untuk mengelola SDM Iptek Nuklirnya agar dapat mewujudkan tujuan BATAN, serta mengantisipasi dari masalah kehilangan SDM-nya. Menjadikan SDM Iptek nuklir BATAN sebagai strategic human capital, berarti menjadikannya sebagai sesuatu yang berharga, baik untuk dipertahankan maupun untuk ditingkatkan nilainya.hal tersebut dilakukan melalui peningkatan kualitas SDM, pelembagaan, dan dukungan kebijakan. SDM Iptek Nuklir BATAN diharapkan akan memiliki nilai (valuable), kemampuan unik (rare), sulit ditiru (inimitable) dan terorganisasi baik (organizational suppert). Dengan itu, maka tercipta competitive advantage dan superior performance bagi BATAN sehingga dapat mewujudkan visinya. Katakunci: SDM, kompetensi, daya saing ABSTRACT BATAN S HUMAN RESOURCES IN NUCLEAR SCIENCE AND TECHNOLOGY AS STRATEGIC HUMAN CAPITAL. Indonesia Nuclear Energy Agency (BATAN) is a government agency carrying out tasks in the field of research and development (R & D) as well as utilization in the field of nuclear power. BATAN all employees must be considered as Human Resources (HR) in Nuclear Science and Technology, and BATAN must have appropriate policies and plans for managing human resources in order to realize the BATAN purposes, and to anticipate the problem of loss of human resources. Making of BATAN s Human Resources in Nuclear Science and Technology as strategic human capital, means making it as something valuable, both to be retained or to be improved. It is done through improving the quality of human resources, institutionalization, and policy support. BATAN s Human Resources in Nuclear Science and Technology expected to have a value (Valuable), a unique ability (rare), difficult to imitate (inimitable) and well organized (organizational suppert). With it, then create competitive advantage and superior performance for BATAN so that it can achieve its goal. Keywords: Human resources, competence, competitiveness 1. PENDAHULUAN Badan Tenaga Nuklir Nasional (BATAN) merupakan lembaga pemerintah non kementerian / departemen yang melaksanakan tugas pemerintahan di bidang penelitian dan pengembangan (litbang) serta pemanfaatan di bidang tenaga nuklir. Litbang dan pemanfaatan nuklir yang digarap mencakup penyelidikan umum, eksplorasi dan eksploitasi bahan galian nuklir, produksi bahan baku dan bahan bakar nuklir, produksi radioisotop untuk keperluan penelitian dan pengembangan serta pengelolaan limbah radioaktif. Fungsi BATAN selain dalam hal pengkajian dan penyusunan kebijakan nasional serta pembinaan terhadap seluruh litbang dan pemanfaatan di bidang tenaga nuklir, juga dalam hal penyelenggaraan pembinaan dan pelayanan administrasi umum perkantoran yang mencakup perencanaan umum, ketatausahaan, organisasi dan tatalaksana, kepegawaian, keuangan, kearsipan, hukum, persandian, perlengkapan dan rumah tangga; sehingga seluruh pegawai BATAN harus dipandang sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) Iptek Nuklir yang berperan dalam pencapaian visi BATAN yaitu mewujudkan energi nuklir sebagai pemercepat Agus Sumaryanto dkk 115 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN
2 kesejahteraan bangsa. Dokumen Rencana Strategis (Renstra) BATAN menjadikan SDM Iptek Nuklir sebagai salah satu pilar yang menetukan keberhasilan pencapaian BATAN jangka menengah, di samping pilar Bidang Kompetensi, Jejaring Kerja dan Fasilitas Pendukung. Demikian halnya dengan pencanangan Kemandirian di Bidang Teknologi Nuklir oleh BATAN di tahun 2025; yang melalui tahapan Kepakaran (2014), Pusat Keunggulan (2019) dan Pemercepat (2024) ditentukan pula oleh kekuatan dan daya saing SDM Iptek Nuklir BATAN. Oleh karena itu kebijakan pengelolaan dan manajemen SDM Iptek Nuklir BATAN menjadi hal yang sangat penting dan strategis. IAEA (2009) mengingatkan bahwa permasalahan klasik SDM Iptek Nuklir adalah adanya resiko kehilangan akumulasi pengetahuan dan pengalaman dalam hal ketenaganukliran disebabkan semakin menurunnya jumlah SDM Nuklir baik karena faktor usia (pensiun) maupun peminatan (penerimaan karyawan). BATAN harus mengantisipasi permasalahan tersebut karena dalam beberapa tahun terakhir, jumlah SDM BATAN mengalami penurunan yang sangat signifikan (lihat Gambar 1). Gambar 1. Grafik Penurunan Jumlah SDM BATAN Pada tahun 2008, jumlah SDM BATAN adalah sebesar 3461 orang. Jumlah tersebut berkurang secara signifikan menjadi 3272 orang di tahun Pengurangan pegawai yang cukup besar ini tidak diimbangi dengan penerimaan pegawai baru karena adanya kebijakan moratorium PNS di lingkungan kementerian dan lembaga. Berdasarkan distribusi usia SDM BATAN tahun 2011 (lihat Gambar 2) dan dengan mengambil asumsi usia pensiun pegawai adalah 56 tahun, maka dalam waktu 5 tahun ke depan jumlah pegawai batan akan berkurang sebesar 37 persen. Bahkan dalam waktu 10 tahun ke depan, BATAN akan kehilangan 64 % SDM Iptek Nuklirnya. SEMINAR NASIONAL Gambar 1. Grafik Distribusi SDM BATAN Tahun 2011 Berdasarkan Usia Oleh karena itu BATAN harus memiliki kebijakan dan perencanaan yang tepat mengenai pengelolaan dan manajemen SDM Iptek Nuklir BATAN yang dapat mengantisipasi dan memberikan solusi terhadap permasalahan yang diprediksi akan timbul di masa depan. 2. TEORI Koch dan McGrath (1996) menjelaskan bahwa performa dari suatu organisasi bergantung pada sumber daya yang dimilikinya. Koch dan McGrath (1996) mengklasifikasikan sumber daya tersebut menjadi tiga jenis yaitu: sumber daya fisik (physical resources), seperti asset dan teknologi; sumber daya organisasi (organizational resources), seperti struktur organisasi dan budaya kerja; dan sumber daya manusia (human resources), yang menggambarkan kemampuan individu dari setiap pekerja pada suatu organisasi. Amit and Schoemaker (1993) seperti yang dikutip oleh Koch dan McGrath (1996) berpendapat bahwa SDM adalah aset strategis yang dapat dikembangkan melalui kebijakan pengelolaan SDM yang tepat. Menurut Theodore W. Schultz, human capital adalah modal pengetahuan dan keterampilan yang produktif yang dimiliki oleh pekerja (Encyclopædia Britannica, 2009). Becker (seperti yang dikutip oleh Encyclopædia Britannica, 2009), menekankan pentingnya membedakan konsep human capital secara umum dan konsep human capital secara spesifik (organization-specific human capital). Secara umum, konsep human capital dinilai oleh jumlah keseluruhan SDM yang potensial, sedangkan dalam konteks yang spesifik human capital menggambarkan kemampuan dan pengetahuan yang hanya dapat memberikan nilai produktif untuk perusahaan tertentu saja. Pendidikan formal menghasilkan human capital secara umum, sementara on-the-job training dapat menghasilkan keduanya. Lebih lanjut Becker menjelaskan bahwa pada umumnya perusahaan enggan untuk meningkatkan keterampilan umum yang dimiliki oleh SDM-nya Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 116 Agus Sumaryanto dkk
3 SEMINAR NASIONAL karena mereka dapat menggunakan keterampilan yang telah dimilikinya di perusahaan lain. Sebaliknya, pegawai juga enggan untuk meningkatkan keterampilan khusus yang dimilikinya tanpa adanya jaminan keamanan kerja dari perusahaan, kecuali jika dibiayai oleh perusahaan tersebut. Organisasi yang efektif dan effisien sangat bergantung kepada human capital dalam konteks yang spesifik, karena organization-specific human capital dapat memberikan kontribusi yang strategis dalam menciptakan keuntungan yang kompetitif (competitive advantage) dan performa yang superior (Carmeli, 2004). Menurut Carmeli (2004), setidaknya ada tiga teori yang menjelaskan konsep sentral dari human capital. Teori yang pertama adalah teori hubungan manusia (human relations theory) yang menekankan bahwa keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi bergantung pada faktor manusia. Yang kedua adalah transaction cost economics yang menyatakan bahwa suatu organisasi akan mencari cara yang optimal untuk mengatur sistem SDM yang dimilikinya. Yang terakhir adalah human capital theory, yang meyakini bahwa produktivitas dari suatu organisasi bergantung pada tingkat pendidikan dari SDM-nya. Ketiga teori di atas telah memberikan kontribusi yang besar terhadap perkembangan dan evolusi dari konsep dari human capital itu sendiri. Saat ini ada dua teori yang dominan di bidang ilmu organisasi yang didasarkan pada konsep human capital, yaitu resource-based view (konsep berbasis sumber daya, RBV) dan manajemen SDM strategis (Carmeli, 2004). Konsep RBV berpendapat bahwa competitive advantage yang dimiliki suatu organisasi bersumber dari sumber daya (resource) yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sedangkan konsep manajemen SDM strategis meyakini bahwa competitive advantage bersumber pada manajemen SDM yang dikelola secara strategis. Wernerfelt (seperti yang dikutip oleh Carmeli, 2004) menjelaskan bahwa dalam konsep RBV, performa suatu organisasi tidak dapat dinilai dari output yang dihasilkan saja, karena setiap organisasi memiliki sumber daya yang heterogen, sehingga performa dan competitive advantage yang dihasilkan akan berbeda pula. Oleh karena itu perhatian yang lebih harus diberikan pada aspek internal dari organisasi tersebut, sehingga penilaian lebih diberikan kepada aset (resource) yang dimiliki. Sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi dapat bersifat strategis dan non-strategis. Menurut Carmeli (2004), sumber daya yang strategis adalah sumber daya yang berperan dalam pencapaian competitive advantage dan mendukung kelestariannya. Selanjutnya, Carmeli (2004) menjelaskan bahwa sumber daya yang strategis memiliki karakteristik valuable (berharga), rare (langka), imperfectly imitable (sulit untuk ditiru), nonsubstitutable (tidak dapat digantikan), dan nontransferable or tradable (tidak dapat dipindahkan atau diperjualbelikan). Sumber daya yang berharga dan langka merupakan sumber dari competitive advantage. Sumber daya yang berharga, langka, sulit untuk ditiru, tidak dapat digantikan, dan tidak dapat dipindahkan atau diperjualbelikan merupakan sumber dari competitive advantage yang berkelanjutan (Carmeli, 2004). Dalam konsep manajemen SDM kontemporer, kriteria-kriteria dari sumber daya strategis tersebut dikenal dengan istilah VRIO. Hoopes et al. dan Barney et al. (seperti yang dikutip oleh Perez-Luno dan Valle-Cabrera, 2011) berpendapat bahwa inimitability (sulit untuk ditiru) adalah aspek yang paling penting dan berkontribusi paling besar untuk menciptakan sumber daya yang strategis. Lebih lanjut, Perez-Luno dan Valle-Cabrera (2011) menjelaskan bahwa ilmu pengetahuan yang dikelola dengan baik adalah sumber utama dari inimitability. Manajemen SDM strategis mencakup keseluruhan strategi mengenai pengelolaan SDM yang diadopsi oleh suatu organisasi yang berusaha untuk mengukur pengaruh strategi-strategi tersebut terhadap performa dari organisasi (Lengnick-Hall et al., 2009). Konsep ini mencakup permasalahan baik yang berkaitan dengan desain maupun pelaksanaan. Lengnick-Hall et al. (2009) juga menjelaskan bahwa salah satu fokus dari manajemen SDM strategis adalah beralihnya fokus manajemen dari hanya sekedar mengelola SDM menjadi bagaimana menciptakan kontribusi strategis dari SDM. Menurut Lengnick-Hall et al. (2009), pada awal perkembangannya ruang lingkup dari pengelolaan SDM hanya terfokus pada dua hal. Pertama, memastikan bahwa para pekerja memiliki kemampuan dan motivasi untuk mewujudkan tujuan dari suatu organisasi. Kedua, memastikan ketersediaan pegawai dengan keahlian tertentu sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dengan diperkenalkannya konsep manajemen SDM strategis, fokus tersebut bergeser menjadi lebih kepada kontribusi dari human capital, kemampuan strategis, dan performa kompetitif dari organisasi. Pergeseran ini mengisyaratkan adanya perubahan dramatis dari peran SDM dalam organisasi. Selain itu, hal ini juga mengubah ekspektasi dari aktivitas SDM di dalam sebuah organisasi. Dalam konsep manajemen SDM strategis, SDM yang profesional diharapkan mampu memberikan kontribusi administratif yang lebih besar dibandingkan dengan kontribusi mekanis (Lengnick-Hall et al., 2009). 3. PEMBAHASAN Menjadikan SDM Iptek nuklir BATAN sebagai strategic human capital, berarti menjadikannya sebagai sesuatu yang berharga, baik untuk Agus Sumaryanto dkk 117 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN
4 dipertahankan maupun untuk ditingkatkan nilainya. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, untuk menghasilkan competitive advantage yang berkelanjutan, setidaknya ada empat kerangka yang harus dimiliki oleh setiap personil SDM Iptek Nuklir BATAN. Keempat kerangka tersebut adalah valuable, rare, inimitable, dan Organizational Support. Kriteria ini selain merupakan konsep kontemporer dalam manajemen SDM, namun juga menjadi relevan dan realistis dengan karakteristik dan keunikan BATAN sebagai organisasi yang bergerak dalam bidang ketenaganukliran. Kriteria pertama, valuable: dapat dimaknai bahwa setiap SDM Iptek Nuklir BATAN memiliki peran dan fungsi dalam mencapai visi dan misi yang menjadi tujuan organisasi BATAN. Karena itu menjadi penting untuk mengidentifikasikan peran dan fungsi dari setiap elemen SDM Iptek nuklir BATAN pada semua lini struktur dan fungsional. Hal ini sangat sejalan dengan konsep kinerja aparat negara yang dikenal dengan istilah Indikator Kinerja Pegawai (IKP). Kriteria kedua, rare: dapat bermakna bahwa setiap SDM Iptek Nuklir BATAN mempunyai kapasitas dan kapabilitas (kompetensi) unik yang tidak dimiliki oleh orang lain. Hal ini berlaku baik pada bidang kompetensi teknis maupun penunjang, energi maupun non energi. Tidak ada perbedaan manajemen dalam perhatian maupun peningkatan kualitas SDM. Kompetensi unik ini melekat secara nyata dan disahkan oleh hukum. Menejemen SDM BATAN dapat memanfaatkan potensi ini untuk meningkatkan daya jual dan daya saing SDM Iptek Nuklir BATAN. Kriteria ketiga, inimitable: dapat dimaknai bahwa fungsi dan kompetensi yang dimiliki setiap SDM Iptek Nuklir BATAN tidak bisa dengan mudah ditiru oleh orang lain. Dia adalah fungsi dan kompetensi yang khusus serta terstandarkan melalui sistem yang berjalan di BATAN. Karakteristik ini dapat menjadi peluang maupun tantangan, tergantung pada strategi manajemen pengelolaan SDM Iptek Nuklir BATAN. Lamanya waktu serta kesulitan yang cukup tinggi seseorang untuk dapat memiliki kompetensi ahli di bidang ketenaganuliran semestinya menjadikan SDM Iptek Nuklir sebagai aset yang berharga yang harus dipertahankan BATAN. Kriteria keempat, Organizational Support: dapat bermakna bahwa SDM Iptek Nuklir BATAN merupakan bagian integral dari organisasi yang saling mengkait. Keungulan SDM tak akan bermanfaat bila masing-masing pribadi tidak mampu mengorganisasikan dirinya untuk suatu hasil yang ditetapkan bersama. Keberhasilan perwujudan tujuan organisasi BATAN merupakan sinergi dari seluruh pilar pendukungnya dengan SDM Iptek Nuklir BATAN di dalamnya. Untuk mewujudkan SDM Iptek Nuklir BATAN SEMINAR NASIONAL sebagai strategic human capital dengan 4 (empat) kerangka tersebut maka manajemen SDM Iptek Nuklir BATAN perlu dilakukan melalui tiga pengelolaan strategis, yaitu: peningkatan kualitas SDM Iptek nuklir, pelembagaan SDM Iptek nuklir, dan dukungan kebijakan PENINGKATAN KUALITAS Peningkatan kualitas SDM Iptek Nuklir BATAN dilakukan melalui pendidikan rintisan gelar, pendidikan dan pelatihan (diklat) kompetensi, training, dan studi literatur. Untuk tahun 2011, BATAN menganggarkan pemberian beasiswa rintisan gelar S2 kepada 26 karyawan, dan S3 untuk 8 karyawan. Jumlah ini masih jauh dari potensi yang dimiliki BATAN (S1 sebanyak 34 % dan S2 sebanyak 8 %). BATAN semestinya mengambil langkah menggalakkan dan mempermudah SDM Iptek Nuklirnya untuk melanjutkan studi ke jenjang yang lebih tinggi untuk semua bidang; teknis dan pendukung, energi dan non energi. BATAN perlu mengelola secara serius dan baik tawaran beasiswa dari lembaga lain yang jumlahnya tidak sedikit, seperti: Ristek, Bappenas, Kemendiknas maupun program beasiswa dari luar negeri. Hal ini selain mampu menekan anggaran BATAN juga dapat mengembangkan jejaring kinerja BATAN secara perorangan dan organisasi. BATAN memiliki dua macam diklat kompetensi, yaitu diklat fungsional dan diklat teknis. Diklat fungsional dikaitkan dengan pemenuhan kompetensi dalam jenjang fungsional di BATAN, sedangkan diklat teknis terkait dengan peningkatan kapasitas dan kapabilitas sesuai tugas dan fungsi. Untuk tahun 2011, dari anggaran diklat fungsional BATAN, diperkirankan 200 karyawan akan mengikuti diklat fungsional. Sementara diklat teknis akan diikuti oleh lebih dari 1000 karyawan BATAN selama tahun Angka ini sudah cukup ideal ditinjau dari rasio antara fungsional umum dengan fungsional kompetensi yaitu 2:1 (Falconi dkk., 2010) walau secara anggaran, baik diklat fungsional maupun diklat teknis hanya sebesar 2 % dari anggaran operasional kantor, atau 0,34 % dari total anggaran BATAN tahun Pengelolaan manajemen SDM dapat mengarahkan topik diklat teknis pada bidang yang lebih menunjang kompetensi dan tupoksi. Training (coaching) akan diikuti oleh 589 karyawan pada tahun Angka ini menunjukkan bahwa setidaknya dalam 5 tahun sekali semua pegawai BATAN akan mendapatkan training dari Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) BATAN selaku unit kerja penyelenggara. Pusdiklat menyediakan 13 % dari total anggarannya untuk melaksanakan kegiatan ini. Manajemen SDM perlu mengevaluasi intensitas training serta distribusi SDM yang terlibat di dalamnya. Selain itu, Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 118 Agus Sumaryanto dkk
5 SEMINAR NASIONAL manajemen SDM dapat mengarahkan tema dari training yang dilaksanakan pada tema yang dibutuhkan. Program peningkatan kualitas SDM Iptek Nuklir BATAN yang terakhir adalah studi literatur. Studi literatur yang dimaksud adalah bahwa BATAN sebagai lembaga riset dan litbang, selayaknya menjadikan literatur buku pustaka sebagai bagian dari nilai kerjanya. Pembelian buku pustaka menjadi salah satu indikasi dari keseriusan BATAN dalam meningkatkan kapasitas dan kemampuan SDM Iptek Nuklirnya. Dari data dokumen Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) BATAN tahun 2011, didapatkan bahwa anggaran untuk pengadaan bahan pustaka dan literatur sebesar 0,34 % dari anggaran operasional BATAN, atau 0,06 % dari total anggaran BATAN yang dianggarkan oleh 13 satuan kerja dari 21 satuan kerja di BATAN. Hal ini mengindikasikan bahwa studi literatur dalam bentuk pengadaan buku dan bahan pustaka belum dipilih BATAN sebagai sarana dalam meningkatkan kemampuan SDM Iptek Nuklirnya. Manajemen SDM Iptek Nuklir BATAN perlu menciptakan strategi agar studi literatur menjadi langkah optimal dalam meningkatkan kapasitas SDM BATAN PELEMBAGAAN SDM IPTEK NUKLIR Pelembagaan SDM Iptek Nuklir BATAN dimaksudkan agar setiap SDM BATAN memahami benar makna keberadaannya dan perannya dalam organisasi. Proses pelembagaan dapat dilakukan melalui internalisasi nilai-nilai organisasi dan konsistensi penerapannya dalam sebuah sistem manajemen yang baik. Manajemen SDM dapat melangsungkan proses ini beriringan dengan proses peningkatan kualitas SDM Iptek Nuklir atau menciptakan sistem pelembagaan tersendiri ala BATAN. Wujud keberhasilan proses pelembagaan ini adalah menjadikan setiap SDM Iptek Nuklir BATAN sebagai agen perubah (agent of change) menuju tujuan BATAN dan menjadi media kampanye (Public Relation) BATAN dalam mengkomunikasikan nilai-nilai BATAN kepada stake holder. Proses pelembagaan juga dapat menjadikan SDM Iptek Nuklir BATAN sebagai human capital dengan daya loyal yang tinggi pada organisasi. Hal ini akan mengurangi masalah organisasi dalam hal persaingan dan serangan terhadap proses pencapaian tujuan organisasi baik dilakukan oleh eksternal (yang tidak ingin tujuan BATAN tercapai) maupun internal (karyawan yang sakit hati). Pemahaman akan tujuan yang mulia dari organisasi menjadi nilai yang jauh lebih tinggi dari sekedar mengejar materi. Ada kebanggaan dan harga diri yang tinggi sebagai SDM Iptek Nuklir BATAN. Peningkatan kinerja dan upaya perbaikan berkesinambungan yang dilakukan secara sadar merupakan hasil final dari proses pelembagaan ini DUKUNGAN KEBIJAKAN Dukungan kebijakan perlu dilakukan mengingat proses pembentukan human capital pada SDM Iptek Nuklir memerlukan waktu yang lama dan biaya yang tidak sedikit. Untuk meningkatkan target jumlah SDM BATAN yang melanjutkan pendidikan dari 30 orang per tahun menjadi 100 orang per tahun memerlukan anggaran yang tidak sedikit dan hasilnya tidak dapat langsung terlihat. Demikian pula investasi BATAN pada matra SDM Iptek Nuklir lainnya juga memerlukan biaya yang mahal dan jangka waktu yang lama. Oleh karena itu intervensi terhadap program dan anggaran serta adanya komitmen jangka panjang dari pimpinan menjadi amat dibutuhkan. Ketiadaan dukungan kebijakan hanya akan membuat program peningkatan kualitas SDM dan pelembagaannya menjadi angan-angan kosong. Dukungan kebijakan tidak hanya berupa intervensi ke dalam, namun juga ke luar, yaitu dalam hal peningkatan jejaring kerja dan hubungan yang baik dengan stake holder. Penguatan eksistesi BATAN dalam undang-undang, kepercayaan wakil rakyat untuk menambah anggaran BATAN, keterlibatan aktif akademisi dalam program dan kegiatan BATAN, serta peningkatan kerjasama BATAN dengan pemerintah dan pihak swasta, adalah contoh hasil dari optimalisasi intervensi kebijakan kepada pihak luar (stake holder). Sehingga SDM Iptek Nuklir sebagai human capital menjadi bermanfaat tidak hanya untuk organisasi BATAN, namun juga kepada seluruh masyarakat, sebagaimana visi BATAN untuk mewujudkan energi nuklir sebagai pemercepat kesejahteraan bangsa. 4. KESIMPULAN DAN SARAN Dari penjelasan-penjelasan yang telah diberikan sebelumnya, ada beberapa hal penting yang harus digarisbawahi berkaitan dengan pengelolaan SDM Iptek Nuklir untuk menciptakan competitive advantage dan superior performance bagi BATAN. Pertama, masalah yang berkaitan dengan pengelolaan SDM bukan terletak pada jumlah SDM, tetapi lebih kepada bagaimana menempatkan SDM yang ada sebagai sumber daya yang strategis. Oleh karena itu tantangan yang dihadapi BATAN saat ini bukanlah pada menurunnya jumlah SDM, tetapi pada bagaimana mengelola SDM yang ada untuk menjadikannya sebagai SDM strategis. Kedua, aspek terpenting yang berkontribusi paling besar untuk menciptakan sumber daya strategis adalah inimitability yang sumber utamanya adalah ilmu pengetahuan. Sehingga BATAN dituntut untuk dapat meningkatkan kualitas dan keterampilan SDM Iptek Nuklir yang dimilikinya melalui pendidikan formal Agus Sumaryanto dkk 119 Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN
6 dan on-the-job training. Ketiga, BATAN harus merubah focus dari sistem manajemen SDM yang dimilikinya, dari hanya sekedar mengelola SDM ke bagaimana menciptakan kontribusi strategis dari SDM yang dimilikinya. Seluruh SDM BATAN, baik itu yang tergolong sebagai pejabat struktural maupun fungsional, pegawai teknis maupun non-teknis, harus sadar akan peran strategisnya masing-masing dan bekerja sama untuk menciptakan competitive advantage yang berkelanjutan dalam satu bangunan besar yang bernama BATAN. SEMINAR NASIONAL 5. DAFTAR PUSTAKA 1. Undang-Undang No. 10 tahun 1997 tentang Ketenaganukliran. 2. Keputusan Presiden No. 103 tahun 2001 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja LPND. 3. Peraturan Kepala BATAN No. 13/KA/I/2010 tentang Renstra BATAN Tahun IAEA, Managing Human Principles Resources in the Field of Nuclear Energy (Nuclear Energy Series No. NG-G-2.1), IAEA, Vienna (2009). 5. Falconi M., dkk, Kesiapan dan kontribusi BATAN dalam menyongsong kemandirian teknologi nuklir di Indonesia (Seminar Nasional VI SDM Teknologi Nuklir Yogyakarta 18 November 2010), Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir, Badan Tenaga Nuklir Nasional, Yogyakarta, 6. A. CARMELI. (2004). Strategic human capital and the performance of public sector organizations. Scandinavian Journal of Management. 20, pp ENCYCLOPÆDIA BRITANNICA. (2009). Wage and Salary. Encyclopædia Britannica 2009 Ultimate Reference Suite. Chicago: Encyclopædia Britannica. 8. LENGNICK-HALL, M.L., LENGNICK-HALL, C.A., ANDRADE, L.S., DRAKE, B. (2009). Strategic human resource management: The evolution of the field. Human Resource Management Review. 19, pp PEREZ-LUNO, A., VALLE-CARBERA, R. (2011). How does the combination of R&D and types of knowledge matter for patent propensity? Journal of Engineering and Technology Management. 28, pp Sekolah Tinggi Teknologi Nuklir-BATAN 120 Agus Sumaryanto dkk
BAB I PENDAHULUAN. tinggi di antara perusahaan, akibatnya pengetahuan dan keterampilan karyawan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perubahan paradigma dari persaingan global saat ini menjadi persaingan tinggi di antara perusahaan, akibatnya pengetahuan dan keterampilan karyawan dituntut
Lebih terperinciRENSTRA BHHK BIRO HUKUM, HUMAS DAN KERJA SAMA BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL RENCANA STRATEGIS
RENCANA STRATEGIS RENSTRA BHHK 2015 2019 BIRO HUKUM, HUMAS DAN KERJA SAMA Prima dalam layanan hukum, informasi, kerjasama, dan keamanan nuklir BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL Jln. Kuningan Barat, Mampang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kemajuan pesat dalam segala bidang mendorong perkembangan secara global. Hal tersebut mengakibatkan adanya berbagai keterbukaan disegala bidang kehidupan,sehingga
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Riset pemasaran sangat penting untuk dilakukan sehingga perusahaan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Riset pemasaran sangat penting untuk dilakukan sehingga perusahaan dapat mengetahui posisi merek di pasar, mengetahui selera atau kepuasan konsumen ataupun mengurangi
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI 5.1 Kesimpulan 5.1.1 Peran LPMP Provinsi Kalimantan Timur dalam pelaksanaan Sistem Penjaminan mutu pendidikan LPMP Provinsi Kalimantan Timur dalam pelaksanaan tupoksinya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapainya. Tujuan tersebut diraih dengan mendayagunakan sumber-sumber dayanya yang
Lebih terperinciBy dendar
www.dendar.co.nr By dendar INPUT OFFICE POLICY & PHYSICAL CONDITION LAYOUT & EQUIPMENT & WORK STATION OUTPUT CHAIR & DESK MACHINES SPACE UTILIZATION ENVIRONMENT REGULATION 1. TUJUAN BAB 2 2. KONSEP DASAR
Lebih terperinciBAB IV KESIMPULAN DAN SARAN. dianggap sebagai bundel sumber daya produktif dan perusahaan berbeda memiliki
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Pendekatan pada mempelajari kekuatan dan kelemahan internal perusahaan terletak pada dua asumsi dasar. Pertama, bahwa perusahaan dapat dianggap sebagai bundel
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pertumbuhan ekonomi di Indonesia saat ini mulai menuju keadaan yang lebih baik, dengan melihat perkembangan dunia industri yang terus berkembang di berbagai bidang.
Lebih terperinciPeminat Sekolah S2 Bisnis 10% Tidak Berminat Berminat 90%
meningkat. Oleh sebab itu, melanjutkan sekolah ke jenjang yang lebih tinggi untuk mendapatkan gelar yang lebih tinggi pula menjadi pilihan sebagian besar para sarjana baik yang belum atau sudah memiliki
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Sejarah dan Perkembangan Sentra Pendidikan BRI
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Sejarah dan Perkembangan Sentra Pendidikan BRI Sentra Pendidikan BRI mengawali perjalanannya pada tahun 1972 merupakan suatu bagian dari Biro
Lebih terperinciHuman Resources Management (HRM)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Human Resources Management (HRM) Pertemuan 1: Pendahuluan Disusun oleh: Eko Tjiptojuwono Overview People Management Human Resources Management Sebuah pendekatan strategis
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Setelah kita mempelajari proses perencanaan, kemudian dilakukan proses rekrutmen, seleksi, selanjutnya yang akan kita bahas adalah tentang pelatihan dan pengembangan karyawan.
Lebih terperinciManajemen SDM. 1 st Week
Manajemen SDM 1 st Week DEFINISI Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan,memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan,
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. dan keberlangsungan hidup organisasi karena budaya terkait dengan nilai-nilai
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Budaya organisasi adalah faktor penting yang menentukan keberhasilan dan keberlangsungan hidup organisasi karena budaya terkait dengan nilai-nilai bersama yang diyakini
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Berdasarkan analisis five forces Porter, analisis fungsional, dan analisis
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan analisis five forces Porter, analisis fungsional, dan analisis resource based view (RBV), dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Key Success
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Peran Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Peran Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan sangatlah strategis, di mana fungsi sumber daya manusia itu menjadi suatu kunci dalam
Lebih terperinciBAB III ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS POKOK DAN FUNGSI
BAB III ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS POKOK DAN FUNGSI 1.1 Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas Pokok dan Fungsi Pelayanan SKPD Dalam proses penyelenggaraan pemerintahan sampai sekarang ini
Lebih terperinciLAKIP 2015 BALAI PELATIHAN KESEHATAN BATAM LAPORAN AKUNTABILITAS KINERJA INSTANSI PEMERINTAH
LAKIP 2015 BALAI PELATIHAN KESEHATAN BATAM LAPORAN AKUNTABILITAS KINERJA INSTANSI PEMERINTAH 1 KATA PENGANTAR Assalamu alaikum.wr.wb Alhamdulillah, kami panjatkan ke hadirat Allah SWT, yang telah memberikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Lingkungan suatu organisasi bersifat dinamis karena senantiasa berubah seiring dengan perkembangan zaman. Lingkungan organisasi yang terdiri dari kondisi politik,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pesatnya pertumbuhan penduduk di Indonesia merupakan salah satu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pesatnya pertumbuhan penduduk di Indonesia merupakan salah satu permasalahan yang terjadi dalam kehidupan nyata. Demikian pula pertumbuhan ekonomi di kota
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Indonesia merupakan salah satu negara yang sedang giat-giatnya
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Indonesia merupakan salah satu negara yang sedang giat-giatnya membangun, namun kini secara intensif bangsa Indonesia sedang mengalami dampak multi dimensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Universitas Indonesia
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kekuatan utama yang harus dimiliki dan dipersiapkan oleh organisasi untuk menghadapi tantangan zaman yang semakin canggih terletak pada sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Master Plan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Master Plan Latar belakang Penyusunan Cetak Biru (Master Plan) Pengembangan Penanaman Modal Kabupaten Banyuasin secara garis besar adalah Dalam rangka mewujudkan Visi
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 154 Tahun 2000
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 154 Tahun 2000 menetapkan status Institut Pertanian Bogor sebagai Badan Hukum Milik Negara (BHMN). Sejak ditetapkannya status
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengukur keberhasilan suatu perusahaan dalam menghasilkan laba (Cheng, et.al.,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebuah perusahaan pada dasarnya memiliki tujuan utama yaitu untuk meningkatkan kesejahteraan pemegang saham. Kesejahteraan dapat di tingkatkan dengan terciptanya kinerja
Lebih terperinciABSTRACT. Key words: management control system, knowledge management, resource-based view theory. vii
ABSTRACT Knowledge has become one of the most important asset in organization in this information era, because knowledge has tremendous influence in determining the progress of an organization. This is
Lebih terperinciMENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA
MENTERI DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA Jakarta, 21 Maret 2011 Kepada, Nomor : 050 / 883 / SJ Yth. 1. Gubernur. Sifat : Penting 2. Bupati/Walikota. Lamp : Satu berkas di - Hal : Pedoman Penyusun Program
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Karyawan merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan karena sebagai ujung tombak perusahaan sehingga praktek manajemen Sumber Daya Manusia atau SDM harus diperhatikan
Lebih terperincitinggi serta tersedianya dana dengan memanfaatkan peluang
BABV KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan Berdasarkan uraian pada bab sebelumnya, kesimpulan yang dirumuskan pada bagian ini didasarkan pada temuan-temuan data penelitian yang pembahasannya
Lebih terperinciResume Chapter 2: Charting a Company s Direction: Its Vision, Mission, Objectives, and Strategy
Resume Chapter 2: Charting a Company s Direction: Its Vision, Mission, Objectives, and Strategy Perusahaan yang memiliki keunggulan bersaing diharuskan mampu dalam memahami perubahan struktur pasar dan
Lebih terperinciMENDORONG INOVASI DOMESTIK MELALUI KEBIJAKAN LINTAS LEMBAGA
MENDORONG INOVASI DOMESTIK MELALUI KEBIJAKAN LINTAS LEMBAGA PENDAHULUAN Kunci kemajuan suatu bangsa sesungguhnya tidak hanya ditentukan oleh potensi dan kekayaan sumber daya alam yang dimiliki, tetapi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perencanaan Dan..., Sarwo Edy, Program Pascasarjana, 2008
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Secara tradisional kebanyakan pengembangan karir sebagai bagian dari Pengembangan Sumber Daya Manusia di perusahaan dan atau organisasi masih atas dasar kekeluargaan,
Lebih terperinci*48622 KEPUTUSAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA (KEPPRES) NOMOR 197 TAHUN 1998 (197/1998) TENTANG BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL
Copyright (C) 2000 BPHN KEPPRES 197/1998, BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL *48622 KEPUTUSAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA (KEPPRES) NOMOR 197 TAHUN 1998 (197/1998) TENTANG BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL PRESIDEN
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Usaha kecil menengah (UKM) produksi tahu di industri tahu Kota
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Usaha kecil menengah (UKM) produksi tahu di industri tahu Kota Bandung saat ini jumlahnya sedang mengalami pola peningkatan (BPS, 2015). Para pengusaha tahu
Lebih terperinciBAB II DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN. Pada tanggal 1 Maret 1945 diumumkan pembentukan Badan
BAB II DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN 2.1. Sejarah Organisasi Pada tanggal 1 Maret 1945 diumumkan pembentukan Badan Penyelidik Usaha-Usaha Persiapan Kemerdekaan Indonesia (BPUPKI) atau Dokuritsu Junbi Cosakai
Lebih terperinciPERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2013 TENTANG BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA
PERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2013 TENTANG BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa dalam rangka meningkatkan
Lebih terperinciKeindahan adalah sebuah keniscayaan.
PT. RAJAWALI HIYOTO MISI 1. Menyediakan produk yang dapat diterima, terjangkau dan mudah diperoleh konsumen di wilayah-wilayah terpilih. 2. Memperbaiki proses kerja secara berkesinambungan hingga mencapai
Lebih terperinciPerancangan Model Kapabilitas Optimasi Sumber Daya TI Berdasarkan COBIT 5 Process Capability Model
Perancangan Model Kapabilitas Optimasi Sumber Daya TI Berdasarkan COBIT 5 Process Capability Model Heru Nugroho Abstrak Optimasi sumber daya TI merupakan salah satu bagian dari tatakelola TI suatu organisasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. KONDISI UMUM Kedudukan
0 BAB I PENDAHULUAN 1.1. KONDISI UMUM 1.1.1. Kedudukan Balai Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan sebagaimana diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 52/PMK.1/2011 tanggal 22 Maret 2011 tentang
Lebih terperinciDENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA KEPALA BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL,
PERATURAN KEPALA BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL NOMOR TAHUN 2014 TENTANG PENYETARAAN DAN PENEMPATAN PEGAWAI PADA JABATAN DI BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA KEPALA BADAN TENAGA
Lebih terperinciPERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2013 TENTANG BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA
PERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2013 TENTANG BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang: a. bahwa dalam rangka meningkatkan
Lebih terperinciPERKEMBANGAN IPTEK & INOVASI BIDANG MATERIAL MAJU UNTUK INDUSTRI
PERKEMBANGAN IPTEK & INOVASI BIDANG MATERIAL MAJU UNTUK INDUSTRI Dr.Ir. Utama H. Padmadinata Ketua Komtek Material Maju DRN Anggota Pokja Industri Strategis & Teknologi Tinggi Komite Ekonomi dan Industri
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penerapan Teknologi Informasi (TI) dalam sebuah organisasi memiliki tujuan untuk membantu mencapai tujuan-tujuan bisnis organisasi. Pengembangan dan penerapan TI disesuaikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebelah mata, peran perkembangan teknologi informasi telah memberikan dampak
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kemajuan teknologi informasi telah menunjukkan jati dirinya dalam peradaban manusia dewasa ini. Sudah tentu tidak dapat dipungkiri dan dipandang sebelah mata, peran
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Persoalan lingkungan menjadi semakin menarik seiring dengan adanya
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Masalah Isu mengenai lingkungan bukan lagi merupakan suatu isu yang baru. Persoalan lingkungan menjadi semakin menarik seiring dengan adanya perkembangan teknologi
Lebih terperinciPROGRAM KERJA UNRAM YANG MAJU, RELEVAN DAN BERDAYA SAING
PROGRAM KERJA 2017 2021 UNRAM YANG MAJU, RELEVAN DAN BERDAYA SAING 1 landasan pikir ProgramProfYusufAkhyarS2013 2 PRIORITAS NASIONAL RPJP (2005-2025) RPJM 1 (2005-2009) Menata Kembali NKRI, membangun Indonesia
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Landasan Teori Ada 6 teori yang berkaitan dengan penelitian ini, yaitu teori Stakeholder, Hipotesis Pasar Efisien (Efficient Market Hypothesis), Resources Based Theory (RBT), Knowledge
Lebih terperinciPENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Dosen Pengampu: Dr. Udik Budi Wibowo, M. Pd Disusun Oleh: Moh Khoerul Anwar, S. Pd 14713251002
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Seiring dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Seiring dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya persoalan yang dihadapi oleh negara, telah terjadi pula perkembangan penyelenggaraan
Lebih terperinciPEDOMAN GOOD CORPORATE GOVERNANCE PELAKSANA SEKRETARIAT TETAP BAPERTARUM-PNS
PEDOMAN GOOD CORPORATE GOVERNANCE PELAKSANA SEKRETARIAT TETAP BAPERTARUM-PNS PELAKSANA SEKRETARIAT TETAP BAPERTARUM-PNS JAKARTA 2017 PEDOMAN GOOD CORPORATE GOVERNANCE PELAKSANA SEKRETARIAT TETAP BAPERTARUM-PNS
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Universitas Indonesia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era penuh persaingan ini, istilah keunggulan kompetitif (competitive advantage) sudah sering kita dengarkan. Ini memberikan arti bahwa untuk dapat memenangkan persaingan,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan landasan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Bagi banyak organisasi, karyawan yang berbakat merupakan landasan keunggulan dalam bersaing. Organisasi tersebut melakukan persaingan yang berdasarkan pada ide-ide
Lebih terperinciMENTERI NEGARA PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK INDONESIA
buku 1 PEDOMAN pengajuan dokumen usulan reformasi birokrasi kementerian/lembaga Peraturan menteri negara pendayagunaan aparatur negara dan reformasi birokrasi nomor 7 tahun 2011 kementerian pendayagunaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun internasional harus bekerja secara kompetitif dengan meningkatkan efektifitas dan efisiensi
Lebih terperinciBab I. Pendahuluan. 1.1 Bentuk, Bidang, dan Perkembangan Usaha. keamanan dan kepastian terhadap resiko-resiko sosial ekonomi, dan
Bab I Pendahuluan 1.1 Bentuk, Bidang, dan Perkembangan Usaha 1.1.1 Bentuk Usaha Penyelenggaraan program jaminan sosial merupakan salah satu tangung jawab dan kewajiban Negara untuk memberikan perlindungan
Lebih terperinciPEMANFAATAN KERJASAMA LUAR NEGERI UNTUK PENINGKATAN KEPENTINGAN NASIONAL
PEMANFAATAN KERJASAMA LUAR NEGERI UNTUK PENINGKATAN KEPENTINGAN NASIONAL Oleh: Triyono Wibowo Dubes/Watapri Wina PENDAHULUAN 1. Sesuai dengan Peraturan Presiden Nomor 7 Tahun 2005 tentang Rencana Pembangunan
Lebih terperinciUrgensi Analisis Kebutuhan Diklat Dalam Menentukan Jenis Pendidikan dan Pelatihan yang akan diberikan kepada peserta Diklat. Oleh:
Urgensi Analisis Kebutuhan Diklat Dalam Menentukan Jenis Pendidikan dan Pelatihan yang akan diberikan kepada peserta Diklat Oleh: Dr. Elsanra Eka Putra, S.Pd, M.Si Kasubid Perencanaan Analisis Kebutuhan
Lebih terperinciBAB III ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS DAN FUNGSI Identifikasi Permasalahan Berdasar Tugas Dan Fungsi Pelayanan SKPD
BAB III ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS DAN FUNGSI 3.1. Identifikasi Permasalahan Berdasar Tugas Dan Fungsi Pelayanan SKPD Identifikasi permasalahan dilakukan untuk melihat kompleksitas permasalahan
Lebih terperinciPERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2013 TENTANG BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA
PERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 46 TAHUN 2013 TENTANG BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa dalam rangka meningkatkan
Lebih terperinciPERANAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASIONAL UNTUK PENCAPAIAN KEUNGGULAN KOMPETITIF
PERANAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASIONAL UNTUK PENCAPAIAN KEUNGGULAN KOMPETITIF Santosa Tri Prabawa STIE Wijaya Mulya Surakarta ABSTRAK Kinerja organisasional dapat
Lebih terperinciRENCANA KINERJA BALAI BESAR PULP DAN KERTAS TAHUN ANGGARAN 2015
RENCANA KINERJA BALAI BESAR PULP DAN KERTAS TAHUN ANGGARAN 2015 KATA PENGANTAR R encana Kinerja merupakan dokumen yang berisi target kinerja yang diharapkan oleh suatu unit kerja pada satu tahun tertentu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
11 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Sejarah Budaya Organisasi Organisasi telah ada sejak ratusan tahun lalu dimuka bumi, tidak ada literatur yang secara jelas menjelaskan asal muasal terjadinya organisasi. Berdasarkan
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG
I. PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Menurut pasal 373 ayat (4) UU No. 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah, Pembinaan yang bersifat umum dan teknis sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan ayat (3) dilakukan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Strategi Resources Based View (RBV) 2.1.1.1 Pengertian Strategi Resources Based View (RBV) Menurut Grant (2001) dalam Raduan
Lebih terperinciKESIMPULAN DAN SARAN
167 KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan (1) Faktor-faktor yang berhubungan dalam manajemen pemerintahan dan pembangunan perdesaan partisipatif di Kabupaten Bone dan Kabupaten Jeneponto Provinsi Sulawesi Selatan
Lebih terperinciPERTEMUAN 4 : LINGKUNGAN INTERNAL: SUMBER DAYA, KAPABILITAS DAN KOMPETENSI INTI
PERTEMUAN 4 : LINGKUNGAN INTERNAL: SUMBER DAYA, KAPABILITAS DAN KOMPETENSI INTI A. TUJUAN PEMBELAJARAN Pada pertemuan ke-4 ini akan di jelaskan mengenai Lingkungan Internal dalam Sumber daya, Kapabilitas,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kerja yang baik dalam menjalankan tugas dan pekerjaanya.
BAB I PENDAHULUAN I.I Latar Belakang Keberadaan manusia sebagai SDM dalam suatu perusahaan atau organisasi sangatlah penting. SDM merupakan salah satu asset yang terbesar untuk menunjang keberlangsungan
Lebih terperinciPERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 68 TAHUN 2014 TENTANG
PERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 68 TAHUN 2014 TENTANG PEDOMAN PENYUSUNAN SISTEM REMUNERASI PEGAWAI POLITEKNIK KESEHATAN DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KESEHATAN YANG MENERAPKAN POLA PENGELOLAAN
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tujuan organisasi. Demikian halnya dengan sumber daya manusia dalam suatu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia atau ketenagaan merupakan potensi sumber daya yang menjadi bagian integral, aset serta modal penggerak dalam pencapaian tujuan organisasi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perubahan paradigma pembangunan dan pemerintahan seperti pemberian kewenangan yang lebih besar kepada daerah untuk mengurus rumah tangganya sendiri, mengandung
Lebih terperinciBecoming a Learning Organization. Becoming. a Learning Organization. File D:optima/Klien/SIPF/Becoming a Learning Org/PP-H/120214
Becoming 1 Becoming A. Transformasi Pengembangan Organisasi B. Dimensi Pokok Pertumbuhan Sistem SDM C. Optima Integrated HR Development Program D. Knowledge Management E. Manfaat dan Kendala Implementasi
Lebih terperinciBab 9: PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN. Hak cipta 2005 South-Western. Semua hak dilindungi undangundang.
Bab 9: PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Western. Semua hak dilindungi undangundang. Pengembangan dan pelatihan Pengembangan dan pelatihan Mewakili investasi berkelanjutan dalam karyawan & menyadari karyawan
Lebih terperinciBAB IV VISI, MISI, TUJUAN, SASARAN, STRATEGI, DAN KEBIJAKAN
BAB IV VISI, MISI, TUJUAN, SASARAN, STRATEGI, DAN KEBIJAKAN A. VISI DAN MISI 1. VISI Badan Kepegawaian Daerah (BKD) sebagai Satuan Kerja Perangkat Daerah mengemban tugas dalam menjamin kelancaran penyelenggaraan
Lebih terperinciPENDEKATAN ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN (TRAINING NEEDS ASSESSMENT) PADA BADAN PENGAWAS PEMANFAATAN TEKNOLOGI NUKLIR
PENDEKATAN ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN (TRAINING NEEDS ASSESSMENT) PADA BADAN PENGAWAS PEMANFAATAN TEKNOLOGI NUKLIR Ahmad Ciptadi Syuryavin 1, Nanang Triagung EH 2 BAPETEN, Jl. Gajah Mada No.8, Jakarta,
Lebih terperinciCOST BENEFIT INVESTASI TIK 8-A
Modul PJJ Mata Ajar COST BENEFIT INVESTASI TIK Topik Bahasan STRATEGI MENILAI MANFAAT TEKNOLOGI INFORMASI Versi 2013/1.0 Nama File CBIT-8A-StrategiMenilai.pdf Referensi Pembelajaran 8-A 82 15. Strategi
Lebih terperinciRENCANA KINERJA TAHUNAN
RENCANA KINERJA TAHUNAN SEKRETRIAT BADAN PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN PERTANIAN TAHUN 2014 SEKRETARIAT BADAN PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN PERTANIAN BADAN PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN PERTANIAN KEMENTERIAN
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bagian input, proses, output. Tanpa ketiga itu sistem informasi tidak dapat berjalan. nantinya akan kita sajikan bagi masyarakat.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sistem informasi adalah kumpulan informasi di dalam sebuah basis data menggunakan model dan media teknologi informasi digunakan di dalam pengambilan keputusan bisnis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempengaruhi jalan dan bertahannya perusahaan. Persaingan yang semakin pesat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam organisasi, lingkungan merupakan faktor utama yang mempengaruhi jalan dan bertahannya perusahaan. Persaingan yang semakin pesat karena majunya teknologi dan globalisasi
Lebih terperinciStrategic Human Resource Management
Modul ke: Strategic Human Resource Management Pengertian Strategic Human Resource Management (HRM) dan Perkembangan Pemikiran tentang HRM Fakultas Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id
Lebih terperinciDENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA KEPALA BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL,
PERATURAN KEPALA BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL 2 TAHUN 2014 TENTANG KELAS JA DAN PENEMPATAN PEGAWAI PADA KELAS JA DI BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA KEPALA BADAN TENAGA NUKLIR
Lebih terperinciPRESIDEN REPUBLIK INDONESIA KEPUTUSAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 197 TAHUN 1998 TENTANG BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL
PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA KEPUTUSAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 197 TAHUN 1998 TENTANG BADAN TENAGA NUKLIR NASIONAL DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a.
Lebih terperinciPUSAT DATA DAN STATISTIK PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN
KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN SEKRETARIAT JENDERAL PUSAT DATA DAN STATISTIK PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN RENCANA STRATEGIS TAHUN 2015-2019 KATA PENGANTAR Berdasarkan Undang-undang Nomor 25 Tahun 2004
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar Belakang
1 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Pada era Reformasi Birokrasi saat ini, setiap organisasi pemerintahan dituntut untuk selalu melaksanakan semua aspek yaitu legitimasi, kewenangan, maupun aktivitas utama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG
1 BAB I PENDAHULUAN Pada Bab I ini secara umum berisi tentang paparan latar belakang diadakannya penelitian ini, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian dan sistematika
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi ini, perkembangan dunia bisnis semakin mengalami kemajuan yang pesat. Era globalisasi menyebabkan terjadinya perubahan hampir di semua sektor kehidupan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Dalam dinamika yang kian mengglobal, ilmu pengetahuan dan teknologi
17 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam dinamika yang kian mengglobal, ilmu pengetahuan dan teknologi menjadi salah satu pengantar menuju tatanan masyarakat global. Pada proses pemenuhan
Lebih terperinciIMPLEMENTASI KEBIJAKAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI (STUDI DINAS INFORMASI DAN KOMUNIKASI KOTA MANADO)
IMPLEMENTASI KEBIJAKAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI (STUDI DINAS INFORMASI DAN KOMUNIKASI KOTA MANADO) Oleh : JUWINDO TASIK BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perkembangan bisnis dalam era globalisasi saat ini diindikasikan oleh
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan bisnis dalam era globalisasi saat ini diindikasikan oleh persaingan bisnis yang sangat ketat dalam negeri maupun internasional, ini memaksa perusahaan-perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempunyai potensi pertumbuhan ekonomi yang relatif stabil. Fundamental
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Ditengah kondisi melambatnya perekonomian global, Indonesia masih mempunyai potensi pertumbuhan ekonomi yang relatif stabil. Fundamental perekonomian yang baik dan kebijakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor yang lain seperti modal. Isu sentral yang
Lebih terperinciStrategic Human Resources Management and Planning Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik dan Perencanaan. Pertemuan ke-2
Strategic Human Resources Management and Planning Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik dan Perencanaan Pertemuan ke-2 Sumber: Mathis, R.L. and J.H. Jackson, 2010. Human Resources Management, 13th ed.
Lebih terperinciMENYUSUN KURIKULUM: MENJAWAB TANTANGAN KERJA GLOBAL
MENYUSUN KURIKULUM: MENJAWAB TANTANGAN KERJA GLOBAL I ndonesia merupakan salah satu Negara yanga mempunyai jumlah perguruan tinggi terbanyak di dunia, baik negeri maupun swasta. Jenis program studi maupun
Lebih terperinciRENCANA KERJA (RENJA) TAHUN ANGGARAN 2018
RENCANA KERJA (RENJA) TAHUN ANGGARAN 2018 BIRO PENGEMBANGAN PRODUKSI DAERAH SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI KALIMANTAN SELATAN 2017 KATA PENGANTAR Puji dan syukur kehadirat Allah SWT karena atas segala limpahan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Chevron merupakan salah satu perusahaan energi terintegrasi yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Chevron merupakan salah satu perusahaan energi terintegrasi yang terbesar di dunia serta perusahaan Amerika terbesar dalam bidang perusahaan energi. Selain
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Persaingan antar perusahaan yang semakin ketat dan kompetitif dewasa ini
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Persaingan antar perusahaan yang semakin ketat dan kompetitif dewasa ini memaksa perusahaan untuk terus berinovasi dan memberikan pelayanan yang terbaik bagi para pelanggan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengembangan Pegawai 2.1.1 Pengertian Pengembangan Pegawai Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan akibat kemajuan ilmu
Lebih terperinciPROFIL INSPEKTORAT KOTA SERANG
PROFIL INSPEKTORAT KOTA SERANG Inspektorat Kota Serang Fungsi pengawasan di Kota Serang mulai diselenggarakan sejak tahun 2007. Sejalan dengan reformasi otonomi daerah yang didasarkan atas azas desentralisasi
Lebih terperinciA. Latar Belakang Masalah
A. Latar Belakang Masalah 1. Perpustakaan adalah unsur penunjang universitas 2. Academic Library Management System 3. Sepuluh pokok permasalahan perpustakaan 4. Manajemen Perpustakaan Perguruan Tinggi
Lebih terperinciMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI RUMAH SAKIT. Chriswardani S FKM MIKM UNDIP
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI RUMAH SAKIT Chriswardani S FKM MIKM UNDIP SITUASI SDM KES DI INDONESIA Permasalahan : Jumlah & jenis SDM kes tertentu, supply berlebihan sedangkan daya serap terbatas.
Lebih terperinci