BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 KAJIAN PUSTAKA Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan yang menyenangkan atau emosi positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerjadihasilkan dari persepsi mengenaiseberapa baik pekerjaanmereka menyediakan hal yang dipandang penting.lima aspek kepuasan kerja diukurdenganjob Descriptive Index(JDI) yaitu pekerjaan itu sendiri (berhubungan dengan tanggung jawab, minat dan pertumbuhan); kualitas supervisi(terkait dengan bantuan teknis dan dukungan sosial); hubungan dengan rekan kerja (berkaitan dengan harmonisosial dan respek); kesempatan promosi (terkait dengan kesempatan untuk pengembangan lebih jauh); dan pembayaran(yang terkait dengan pembayaran yang memadai dan persepsi keadilan) (Luthans, 2006). Kepuasankerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik secara positif maupun negatif, tentang pekerjaannya. Kepuasan atau ketidak puasan seseorang terhadap pekerjaannya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif. Penilaian kepuasan merupakan hasil kesimpulan berdasarkan perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dan apa yang 13

2 14 diharapkan atau diinginkan pegawai (Nasution,2007). Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Sunyoto(2012),yaitu: 1. Faktor hubungan antar pegawai Faktor hubungan antar pegawai meliputi hubungan antar manajer dengan pegawai,faktor fisik dan kondisi kerja,serta sugesti dari teman kerja. 2. Faktor Individual Faktor individual misalnya sikap seseorang terhadap pekerjaannya, usia dan jenis kelamin 3. Faktor Keadaan Keluarga Faktor keadaan keluarga misalnya jumlahanggota keluarga yang ditanggung, dan lain sebagainya. 4. Rekreasi Faktor rekreasi meliputi pendidikan atau pelatihan Turnover Intention Turnover adalah aliran pegawai yang masuk dan keluar dari organisasi. Sedangkan Turnover Intention adalah keinginan untuk berpindah, namun belum sampai tahap realisasi yaitu keluar dari organisasi tempat bekerja saat ini dan pindah ke organisasi lain. Tingkat turnover yang tinggi menyebabkan organisasi harus mengeluarkan biaya tambahan untuk perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja yang siap pakai. Sebagai upaya untuk menekan terjadinya turnover pegawai, harus dimulai dari upaya menekan keinginan untuk berpindah (turnover

3 15 intention). Upaya tersebut misalnya menerapkan kebijakan yang dapat menarik minat untuk tetap bekerja dan berkarya. Simamora(2006) menyatakan bahwa masalah sumberdaya manusia yang sering menjadi indikator efektifitas suatu organisasi adalah turnover. Apabila angka turnover meningkat, maka perlu dilakukan evaluasi pada organisasi untuk menentukan apakah kenaikanangka tersebut disebabkan kondisi kerja yang memburuk atau karena sebab lain. Terjadinya turnover selalu diawali dengan munculnyaturnover intention atau keinginan berpindah pada pegawai yang bisa disebabkan oleh berbagai macam faktor. Menurut Iverson dan Deery terdapat beberapa faktor yang menyebabkan turnoverintention, yaitu: 1. Faktor Struktural Faktor struktural adalah faktor yang berhubungan dengan pekerjaan maupun organisasi, misalnya dukunganrekankerja,dukungan atasan,rutinitaspekerjaan,pemerataan keadilan,ambiguitasperan,bebankerja,ketrampilanpegawai,imbalan,ke amanankerja, dan pengembangan karir. 2. FaktorPre-entry Faktor pre-entry meliputi kepribadian positif seperti kecenderungan untuk bahagia dan juga kepribadian negatif seperti kecenderungan untuk mengalami ketidaknyamanan dan sebagainya.

4 16 3. Faktor Lingkungan FaktorLingkunganberhubungan denganhaldiluar pekerjaandan organisasi.faktorlingkunganmeliputi kesempatan kerja yang tersedia di luar perusahaan,kebiasaan berpindah dari orang sekitar pegawai, dan jumlah anggota keluarga yang ditanggung. 4. Faktor Serikat Pekerja Faktor serikat pekerja adalah keanggotaan seorang pegawai terhadap serikatpekerja yang dapat mempengaruhi keputusan pegawai untuk mempertahankan pekerjaan atau memutuskan untuk pindah. 5. OrientasiPekerja Orientasi pekerja adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi dan aktifitas atau usaha pegawai untuk mencari pekerjaan alternatif diluar organisasi tempat bekerja saatini Kinerja Karyawan Menurut Wibowo(2007:67) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Wirawan (2009) mengemukakan definisi kinerja sebagai hasil sinergi dari sejumlah faktor yang memenuhinya. Faktor faktor tersebut diantaranya adalah : a. Faktor Lingkungan Internal yaitu faktor dari dalam diri yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika tesebut berkembang. Faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi serta kedaan fisik dan

5 17 kejiwaan.sementara itu, faktor faktor yang diperoleh misalnya pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan faktor internal. b. Menilai Kinerja membandingkan kinerja yang sesungguhnya dari bawahan anda dengan standar yang telah ditetapkan ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir peringkat. c. Memeberikan Umpan Balik atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan bawahan, dan membuat rencana untuk pengembangan segala macam hal yang dibutuhkan untuk masa datang. 2.2 Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian terdahulu yang terkait dengan topik penelitian ini dapat diiktisarkandalam Tabel 2.1 :

6 18 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Penelitian Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Independen Dependen Penelitian 1. Mahesa Analisis Pengaruh 1. Motivasi Kinerja 1.Motivasi (2010) Motivasi dan 2. Kepuasan Karyawan berpengaruh Kepuasan Kerja positif dengan terhadap Kinerja Karyawan dengan kinerja Lama Kerja 2.Kepuasan sebagai Variabel Moderating (Studi kerja berpengaruh pada PT. Coca positif terhadap Cola Amatil kinerja Indonesia (Central Java) 3.Lama kerja memoderasi antara motivasi dengan kinerja 4.Lama kerja meoderasi antara motivasi dengan kinerja 2. Syaiin (2008) 3. Witasari (2009) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan Analisis pengaruh kepuasan Kerja 1. Pekerjaan 2.Pengawasn 3. Gaji 4. Promosi 5.Hubungan sesama pegawai 6. Kondisi kerja 7.Manajeme n sistem 8. Sistem penilaian prestasi 1. Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Turnover Intentions Variabel indikator kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai 1.Kepuasan kerja berbanding

7 19 4. Andini (2006) dan komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention pada Hotel Novotel Semarang Analisis pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja. Komitmen organisasional terhadap turnover intentios pada Rumah Sakit Roemani Semarang 2.Komitmen Organisasi Kepuasan Gaji Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Turnover Intention terbalik terhadap Turnover Intentions 2.Komitmen organisasional berbanding lurus terhadap turnover intentions Kepuasan Gaji Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap turnover intention 5. Widodo (2010) Analisis pengaruh Keamanan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnovere Intentions serta dampaknya pada kinerja di PT PLN Pesero APJ Yogyakarta 1.Keamanan Kera 2.Komitmen organisasi 1.Turnover Intention 2. Kinerja Karyawan 1.Keamanan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intentions 2.Keamanan Kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja 3.Turnover Intentions berpengaruh negatif terhadap kinerja.

8 20 2.3Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis 1. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention Kepuasan kerja pada memiliki arti yang sangat penting bagi perusahaan. Karyawan yang merasa puas pastinya akan bertahan di perusahaan itu dan mampu bekerja secara produktif. Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang penting yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya. Mobley dkk (1978) dalam Novliadi (2007) mengemukakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan erat terhadap pikiran untuk berhenti kerja dan intensi untuuk mencari pekerjaan lain. Intensi untuk berhenti pada akhirnya memiliki hubungan signifikan terhadap turnover sebenarnya. Robbins (2003) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dihubungkan negatif dengan keluarnya, tetapi faktor-faktor lain seperti pasar kerja, kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja merupakan kendala penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada. Penelitian mengenai hubungan kepuasan kerja terhadap turnover intention yang dilakukan Witasari (2009) pada Hotel Novotel Semarang juga menghasilkan kesimpulan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang negatif dengan turnover intention. Dengan demikian, berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan sementara melalui hipotesis penelitian sebagai berikut : H1 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

9 21 2. Hubungan Turnover Intention dengan Kinerja Karyawan turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaanya. Namun demikian apabila kesempatan untuk pindah kerja tersebut tidak tersedia atau yang tersedia tidak lebih menarik dari yang sekarang dimiliki maka secara emosional dan mental akan keluar dari perusahaan yaitu dengan sering datang terlambat, sering bolos, kurang antusias atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik (Russ dan McNeilly, 1995). Penelitian mengenai dampak turnover intention terhadap kinerja yang dilakukan oleh Muhamad Widodo (2010) pada PLN Persero APJ Jogjakarta juga menghasilkan kesimpulan bahwa turnover intention sendiri berpengaruh negatif terhadap kinerja.dengan demikian disimpulkan sementara melalui hipotesis penelitian sebagai berikut : H2 : Turnover Intention berpengaruh negatif terhadap kinerja 3. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan Pada dasarnya setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan dirasakan dan sebaliknya. McNeese-Smith (1996) menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dimana hasil penelitiannya

10 22 menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Ostroff (1992) juga mengemukakan keterkaitan antara kepuasan kerja dengan kinerja yangditunjukkan oleh keadaan perusahaan dimana yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif daripada perusahaan-perusahaan dengan yang kurang terpuaskan. Hasil studi empiris mengenai pengaruh faktor kepuasan kerja terhadap kinerja dilakukan oleh Mahesa (2010) PT Coca Cola Amatil Indonesia,Central Java, juga menghasilkan kesimpulan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan sementara melalui hipotesis penelitian sebagai berikut H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. 2.4 Rerangka Pemikiran Rerangka pemikiran yang dikembangkan dalam peneliian ini mengacu pada tinjauan pustaka sehingga dapat digambarkan dalam model penelitian sebagai berikut: KEPUASANKE RJA H 1 H 3 Kinerja Karyawan TURNOVER INTENTION H 2 Sumber: Sugiyono (2007) GAMBAR 2.1 RERANGKABERPIKIR

11 Hipotesis Kesimpulan sementara atas masalah dan nantinya akan dibuktikan kebenaranya dalam pembahasan dan analisis bab bab berikut : Dalam hal ini, ditolak atau diterimanya hipotesis yang diajukan akan ditentukan berdasarkan hasil pengujian empiris yaitu perbandingan antara harapan dan pelaksanaan. Hipotesis dalam skripsi ini dirumuskan sebagai berikut : H1 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. H2 : Diduga turnover intention berpengaruh negatif terhadap kinerja H3 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja