Teori Keadilan (Equity Theory)

Transkripsi

1 Teori Keadilan (Equity Theory) Teori Keadilan (Equity Theory) Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya. Teori ini merupakan variasi dari teori perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah: 1. Input Yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya 2. Hasil (outcomes) Adalah sesuatu vang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. 3. Orang bandingan (comparison person) Bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama atau di tempat lain bahkan bisa pula dengan dirinya sendiri terhadap pekerjaannya di waktu lampau. Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input- hasil dirinya dengan rasio inputhasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan (kompensasi kurang), akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan Ada bermacam cara seorang karyawan berusaha menegakkan keadilan, yaitu : 1. Meningkatkan atau mengurangi input-input pribadi, khususnya usaha membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input-input pribadinya. 2. Membujuk organisasi untuk merubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan. 3. Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil orang bandingan. 4. Memilih orang bandingan yang lain. Bagaimana seseorang berusaha menurunkan ketidakadilan akan ditentukan oleh sifat selisih hasil dan input serta biaya relatif reaksi alternatif dalam situasi tertentu. Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para karyawan disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang karyawan akan mengubah input usahanya jika tindakan ini lebih layak dari pada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan. Adapun kelemahan teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga ditentukan oleh perbedaan individu (misalnya saja pada waktu seseorang ditanya jumlah gaji yang diinginkan saat melamar pekerjaan). Selain itu tidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan. Implikasi ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja juga belum menunjukkan kesimpulannya. Kebanyakan studi memiliki kelemahan metodologis atau lainnya dan terlalu singkat kurun waktu untuk mengevaluasi segala hal, kecuali akibat-akibat jangka pendek ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja. Untuk masa sekarang teori keadilan tampaknya kurang bermanfaat untuk meramalkan usaha dan pelaksanaan kerja dibanding dengan meramalkan apakah karyawan akan kecewa dengan aspekaspek pekerjaan tertentu yang mungkin sekali dijadikan perbandingan sosial, seperti gaji, promosi, penghargaan, serta simbol status.

2 Teori keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikenal sebagai teori social reference group. Teori ini dipelopori oleh Zalemik (1958) dan dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini sering disebut teori keadilan dengan memfokuskan pada perbandingan relative antara input dan hasil dari individu lainnya. Jika tingkat rasio perbandingan seseorang menunjukan keseimbangan dengan rasio orang lain, maka ia akan merasa puas. Sebaliknya jika terdapat adanya ketidakadilan, orang akan merasa tidak puas, prinsip teori ini adalah seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity). Perasaan adil atau tidak adil diperoleh dengan cara membandingkan apa yang diperoleh dirinya dengan orang lain yang memiliki situasi pekerjaan yang setara. Terdapat beberapa elemen dari teori Equity yaitu : 1. Input adalah segala sesuatu yang bekerja, yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan. 2. Outcome adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya. Misalnya : upah, status simbol, kesempatan untuk berprestasi 3. Comparison person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-outcome yang diperoleh. Comparison person dapat merupakan seseorang ditempat kerja yang sama atau lain, tetapi dapat pula dirinya diwaktu lampau. Menurut teori equity, seseorang akan membandingkan rasio input outcome yang diperolehnya dengan rasio input outcome yang diperoleh orang lain.

3 Teori keseimbangan atau equity theory dikemukakan oleh John Stacey Adams, seorang psikolog kerja dan perilaku pada tahun Teori ini berasumsi bahwa pada dasarnya manusia menyenangi perlakuan yang adil/sebanding, berhubungan dengan kepuasan relasional dalam hal persepsi distribusi yang adil/tidak adil dari sumber daya dalam hubungan interpersonal. Teori ini membangun kesadaran yang lebih luas terhadap dimensi penilaian masing-masing individu sebagai manifestasi keadilan yang lebih luas dibanding teori motivasi lainnya. Beberapa teori motivasi berasumsi bahwa perilaku seseorang muncul dan dikelola oleh usaha untuk membangun atau mempertahankan suatu keseimbangan psikologis batin. Ketika kita mengalami ketegangan psikologis atau bila tingkat stress kerja meningkat, kita termotivasi ke dalam tindakan untuk membangun kembali keseimbangan. Adams mengembangkannya lebih lanjut dengan fokus terhadap sisi keadilan antar individu dalam organisasi. Equity Pandangan teori keseimbangan telah dimulai Festinger dengan cognitive dissonance theory-nya. Sumber lain juga menyebutkan Zalemik (1958) sebagai pelopor dan kemudian dikembangkan oleh Adams (1963). Festinger sendiri mengasumsikan bahwa ketika kita mengahadapi kondisi dialog batin yang saling bertentangan, kita merasa ketegangan psikologis yang tidak menyenangkan dan kita menguranginya dengan mengubah salah satu kognisi untuk membuatnya konsisten dengan yang lain. Varian yang kemudian paling terkenal dari teori disonansi kognitif kemudian adalah teori keseimbangan yang dikemukakan S. Adams. Teori ini mengasumsikan bahwa kita menginginkan keadilan (yaitu, kita ingin merasa bahwa ketika kita dibandingkan dengan orang lain, kita diperlakukan secara adil dan organisasi tidak berpihak kepada siapapun).

4 Equity Theory: The Exchange Process Teori keseimbangan berfokus pada rasio input-output dalam organisasi. Input diwakili oleh kontribusi kita terhadap organisasi; output segala sesuatu yang kita terima dari organisasi. Teori ini mengasumsikan bahwa ketika kita terlibat dalam hubungan pertukaran dengan organisasi, dan mengevaluasi keadilan dari apa yang kita dapatkan dari pertukaran ini dengan membandingkan rasio input-output kita sendiri dengan yang lain, untuk menentukan apakah kita dibayar kurang/underpaid atau dibayar lebih. Menurut Adams, ketidakadilan menciptakan ketegangan sebanding dengan ketidakseimbangan. Ini adalah ketegangan yang memotivasi individu untuk mengurangi kesenjangan tersebut. Akibatnya, semakin tinggi perasaan ketidakadilan, semakin kuat motivasi untuk mengurangi itu. Bagaimana mengurangi ketidakadilan? Jika Anda merasa dibayar kurang/underpaid, Anda dapat meningkatkan produktivitas dan meminta kenaikan gaji, atau Anda dapat menurunkan kinerja, atau berpikir untuk berhenti. Anda dapat mengurangi kesenjangan dengan proses mental seperti mengubah referensi Anda. Jika Anda merasa dibayar lebih, Anda dapat meningkatkan produktivitas Anda. Ketidaksetaraan negatif (bayaran yang kurang) dirasakan lebih mendalam daripada ketidakadilan positif (bayaran yang lebih). Implikasi Teori Teori keseimbangan dapat membantu menjelaskan perilaku organisasi. Karyawan yang merasa keputusan kompensasi terhadap mereka adil akan menampilkan kepuasan kerja yang lebih besar dan menunjukkan komitmen terhadap organisasi. Selain itu, teori keadilan memainkan peran dalam hubungan pekerja-manajemen mengenai negosiasi serikat pekerja. Orang mengukur total input dan hasil. Ini berarti seorang ibu rumah tangga yang bekerja dapat menerima kompensasi moneter yang lebih rendah dengan imbalan lebih terhadap jam kerja yang fleksibel.

5 Karyawan yang berbeda menganggap nilai-nilai pribadi untuk masukan dan hasil. Dengan demikian, dua karyawan dengan pengalaman dan kualifikasi yang sama melakukan pekerjaan yang sama untuk upah yang sama mungkin memiliki persepsi yang sangat berbeda terhadap kesepakatan keadilan. Karyawan dapat menyesuaikan untuk kondisi daya beli dan pasar lokal. Dengan demikian seorang karyawan di tempat tertentu dapat menerima kompensasi lebih rendah daripada rekannya di tempat lain jika biaya hidupnya berbeda. Persepsi karyawan terhadap input dan hasil dari diri mereka sendiri dan orang lain mungkin salah, dan persepsi perlu dikelola secara efektif.