BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover"

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Turnover Intention Pengertian Turnover Intention Turnover intention adalah kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri, keputusan karyawan meninggalkan perusahaan inilah yang menjadi masalah besar bagi perusahaan (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover ditandai dengan suatu kondisi yang disebut dengan turnover intention atau niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Seseorang yang berkomitmen rendah pada perusahaan akan terlihat menarik diri dari perusahaan yang pada akhirnya akan mengarah pada keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Mbah dan Ikemefuna (2012) mengungkapkan bahwa perputaran karyawan yang tidak dikelola dengan baik akan menimbulkan berbagai potensi biaya bagi perusahaan. Biaya yang paling umum dikeluarkan adalah terkait dengan biaya rekrutmen serta biaya pelatihan karyawan yang menyangkut biaya pengadaan wawancara dan seleksi, biaya kompensasi atau tunjangan, tingkat kinerja yang dikorbankan, serta biaya rekrutmen secara langsung (Kumar et al., 2011). Menurut Kadiman (2012) intensitas turnover yang tinggi dapat menyebabkan perusaahan tidak dapat memperoleh manfaat dan keuntungan dari program peningkatan kinerja karyawan karena mengeluarkan biaya yang lebih besar pada program rekrutmen karyawan baru. Menurut Jimad (2011) keinginan untuk meninggalkan suatu organisasi 1

2 umumnya didahului oleh niat karyawan yang dipicu antara lain oleh ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan serta rendahnya komitmen karyawan untuk mengikatkan diri pada organisasi. Martin (2011) mempunyai pendapat bahwa suatu proses psikologi yang diikuti individu saat karyawan mempertimbangkan pekerjaan alternatif dimana pada saat itu terjadi ketidak puasan terhadap pekerjaannya sekarang.seorang Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaanya akan menurunkan turnover intention (Nugroho, 2008). Glissmeyer et al. (2007) menyatakan bahwa turnover intention merupakan faktor mediasi antara keinginan keluar dan berhenttinya karyawan dari pekerjaanya itu. Robbins (2008:125) menjelaskan bahwa turnover pengunduran diri seseorang karyawan untuk keluar dari suatu organisasi. Perpindahan itu dapat terjadi secara sukarela (voluntary turnover) maupun tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover terjadi karena karyawan berpindah karena keinginannya sendiri disebabkan seberapa menarik pekerjaan saat ini dan tersedia alternatif pekerjaan lain. Sedangkan involuntary turnover terjadi karena terjadi pemecatan oleh atasan dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalami. Keinginan untuk pindah adalah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelangsungan hubungan dengan tempat kerjanya tapi belum diwujudkan dalam tindakan nyata meninggalkan tempat kerjanya yang nyata (Hersusdadikawati, 2005). Ali et al. (2010) mendefinisikan sebagai keinginan karyawan untuk keluar dari organisasinya. Ada pendapat lain dari Utami et al. (2009), dinyatakan bahwa keinginan berpindah adalah keinginan karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain yang belum diwujudkan dalam bentuk tindakan 2

3 nyata. Aziz et al. (2010) menyimpulkan bahwa turnover intention adalah keputusan individu tentang keanggotaannya dalam suatu organisasi. Jadi turnover intention adalah suatu keinginan untuk berpindah tempat kerja atau pekerjaan dari seorang karyawan yang didahului oleh ketidakpuasan terhadap pekerjaan atau tempat kerja yang sekarang tetapi belum terwujud dalam tindakan nyata Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Ada banyak Faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk berpindah (turnover intention). Menurut Wijaya (2010), Mellor et al. (2004), Moore (2002), Arnold et al. (2010) factor-faktor tersebut adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi dari karyawan, kepercayaan dari organisasi, job insecurity dan job stress. Triaryati (2003) menyebutkan bahwa masalah keluarga secara langsung akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan secara tidak langsung mempengaruhi keinginan berpindah seseorang. 2.2 Kepuasan Kerja Kepuasaan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja (Hasibuan, 2007:208). Rivai et al. (2009:237) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi pula kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Definisi lain diungkapakan oleh Church (1995) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki 3

4 oleh pegawai. Sikap yang dimaksud disini adalah hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan berserta factor-faktor yang spesifik seperti pengawasan/supervise, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai. Mc Nesse Smith (1996) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau pegawai terhadap pekerjaannya. Sikap terhadap pekerjaannya menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan. Jurges (2003) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah hasil yang penting dalam aktivitas pasar tenaga kerja. Upah hanya merupakan salah satu pilihan merekadisamping keadilan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan kesesuaian anatara penghargaan yang diterima dari pekerjaannya dan espektasi yang telah diberikan, perasaan senang atau emosi positif yang diperoleh dari pengalaman kerja yang menyangkut individu bukan kelompok tentang pengalaman masa lalunya (Andini, 2006). Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu sikap umum karyawan baik menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap pekerjaannya (Robbins dan Judge, 2008:231). Pujilistiyani (2007) menegaskan bahwa kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka. Hasibuan (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. 4

5 Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Sedangkan Mangkunegara (2005: 117) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang mendukung atau tidak mendukung diri pegawai yang yang berhubungan dengan pekerjaannya dan kondisi pekerjaannya. As ad (2004 : 104) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pemimpin dan sesame karyawan. Berdasarkan teori-teori yang didapat didukung dengan jurnal maka didapatkan pengertian dari kepuasan kerja adalah suatu sikap emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dari individu terhadap pekerjaannya sehingga individu tersebut dapat bertahan atau keluar dari suatu pekerjaannya. Menyenangkan bila yang didapat sama dengan yang diharapkan. Tidak menyenangkan bila yang didapat tidak sesuai dengan yang diharapkan Faktor faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan pegawai, organisasi dan masyarakat. Berdasarkan Survey yang dilakukan Herzberg dalam Hartati (2011) disimpulkan bahwa faktorfaktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor menimbulkan ketidakpuasan. Menurut Hasibuan (2007:275) factor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: 1) Pekerjaan itu sendiri, yaitu variasi pekerjaan baik dalam pemberian tugas, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab. 5

6 2) Gaji, yaitu imbalan finansial yang diterima yang dianggap pantas oleh karyawan meliputi upah, premi bonus, tunjangan keuangan,dan lainlain. 3) Kesempatan promosi karir, yaitu kesempatan untuk mengembangkan diri dalam organisasi. 4) Pengawasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku untuk tujuan tertentu. 5) Kelompok kerja, yaitu interaksi dengan rekan kerja, atasan, bawahan dan lain-lain, dalam mendukung secara sosial. 6) Kondisi kerja, yaitu keadaan lingkungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam bekerja Manfaat Kepuasan Kerja Menurut Pujilistiyani (2007), banyak manfaat yang diperoleh dari kepuasan kerja yaitu: 1) Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan. 2) Peningkatan produktifitas dan prestasi kerja. 3) Pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku pegawai. 4) Meningkatkan gairah dan semangat kerja. 5) Mengurangi tingkat absensi. 6) Mengurangi Labour Turnover (perputaran tenaga kerja). 7) Mengurangi tingkat kecelakaan kerja. 8) Meningkatkan keselamatan kerja. 9) Meningkatkan motivasi kerja. 6

7 10) Menimbulkan kematangan psikologi. 11) Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaanya Ketidakpuasan Kerja Menurut Robbins dan Judge (2008:336) disebutkan ada empat cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan. Empat cara tersebut adalah: 1) Keluar (exit), yaitu ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain. 2) Menyuarakan (voice), yaitu ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan. 3) Kesetiaan (loyalty), yaitu ketidakpuasan kerja yang diungkapkan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari karyawan dan percaya bahwa organisasi dan manajemen melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi. 4) Pengabaian (neglect), yaitu secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat. 2.3 Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) Menurut Greenglass dkk (2002) menurunnya kondisi psikologis seseorang akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan seperti perasaan tidak aman dalam bekerja (job insecurity) akan mempengaruhi karyawan lebih dari sekedar kehilangan pekerjaaan semata. Menurut Sverke, Hellhren, dan Naswal (2002) 7

8 dalam penelitiannya menemukan beberapa dampak pada karyawan dan organisasi dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Menurutya, dalam jangka pendek job insecurity akan berdampak terhadap kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan kepercayaan terhadap pemimpin, seperti berkurangnya kepercayaan terhadap pemimpin sehingga berdampak pada kesalahpahaman antara pemimpin dan bawahan dalam hal pendapat. Sedangkan dalam jangka panjang akan berdampak terhadap kesehatan fisik, kesehatan mental, performa kerja, dan intensi pindah kerja (turnover). Sementara Mizar Yuniar (2008) mengartikan ketidakamanan kerja (job insecurity) sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa binggung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanance). Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen, menyebabkan banyaknya karyawan yang mengalami ketidakamanan kerja (job insecurity) (Smithson & Lewis, 2000 dalam Mizar Yuniar, 2008). Adkins et al. (2001) menyatakan beberapa dimensi dari job insecurity yaitu: 1) Kemungkinan kehilangan pekerjaan, menyangkut tentang kemungkinan kehilangan pekerjaan yang dirasakan pegawai di tempat kerja. 2) Kemungkinan perubahan negatif yang terjadi pada perusahaan, segala kecemasan pada pegawai kontrak tentang perubahan negatif yang mungkin terjadi pada perusahaan misalnya penurunan penjualan yang berdampak pada penurunan produksi, ini juga dapat berdampak pada kelangsungan pekerjaan 8

9 pegawai karena penurunan produksi berarti penurunan jumlah beban kerja organisasi yang biasanya akan diikuti dengan perampingan organisasi. 3) Ketidakberdayaan pegawai dalam menangani ancaman, indikator ini lebih berfokus pada tingkat ketidakberdayaan yang dirasakan pegawai saat terjadi perubahan pada organisasi yang memberikan ancaman pada kelangsungan karir mereka. 2.4 Hipotesis Penelitian Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja Greenhalgh (2002), mendefinisikan sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. Dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyawan sangat mungkin terancam, gelisah, dan tidak aman karena adanya perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta imbalan yang diterimanya dari organisasi. Penelitian Ashford dkk. (1989) menemukan bahwa tingginya kepuasan kerja dipengaruhi oleh rendahnya job insecurity yang dirasakan oleh pekerja. Landsbergis (1988) menyatakan ketegangan bekerja meliputi ketidak amanan kerja serta menunjukan dirinya sendiri sebagai ketidakpuasan kerja dan depresi. H1: Terdapat pengaruh negatif antara Job insecurity terhadap kepuasan kerja pada karyawan kontrak Bali Dynasty Resort Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Karyawan Greenhalgh (2002), mendefinisikan sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang 9

10 terancam. Dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyawan sangat mungkin terancam, gelisah, dan tidak aman karena adanya perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta imbalan yang diterimanya dari organisasi. Hasil penelitian Utami, (2009) mengungkapkan bahwa Semakin tinggi job insecurity akan menyebabkan rendahnya komitmen organisasional, dan kemudian menyebabkan tingginya keinginan berpindah kerja. Penelitian Prastiti (2002) mengungkapkan bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention. Penelitian Fiksenbaum dkk (2002) dalam Greenglass (2002) juga menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara ketidakamanan kerja dengan intensi pindah kerja karyawan, karena ketidakamanan kerja yang terjadi secara terus menerus akan mempengaruhi kondisi psikologis karyawan. Jika masalah rasa tidak aman dalam bekerja terus menerus dihadapi karyawan, maka akan menstimulasi munculnya keinginan untuk berpindah kerja atau intensi turnover. Berdasar pada pemikiran tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis: H2: Terdapat pengaruh positif antara Job insecurity terhadap turnover intention pada karyawan kontrak Bali Dynasty Resort Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intentions Karyawan Menurut Bakotic et al. (2013) kepuasan kerja dapat dilihat dengan menunjukan rasa nyaman serta memiliki pengalaman yang positif di dalam pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan Jang et al. (2012), Lai et al. (2012) dan Ucho et al. (2012) mendapatkan variabel kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Semakin tinggi kepuasan kerja yang 10

11 dirasakan karyawan, semakin rendah keinginan untuk keluar dari organisasi begitu dengan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi (Azemm, 2010). Handaru dan Nailul (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja seorang karyawan berpengaruh negatif pada turnover intention. Berdasar pada pemikiran tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis : H3: Terdapat pengaruh negatif antara kepuasan kerja terhadap turnover intentions pada karyawan kontrak Bali Dynasty Resort 2.5 Model Konseptual Berdasarkan kajian teori dan didukung oleh penelitian terdahulu, berikut disajikan model konseptual yang akan membantu menginterpretasikan hubungan hipotesis. H1 Kepuasan Kerja (Y1) H3 Job Insecurity (X) H2 Turnover Intention (Y2) Gambar 2.1 Model Konseptual (Conceptual Framework) Sumber: berbagai pendapat dan publikasi, dikembangkan untuk penelitian 11

12 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.2 Turnover Intention Pengertian Turnover Intention Turnover intention adalah kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri, keputusan karyawan meninggalkan perusahaan inilah yang menjadi masalah besar bagi perusahaan (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover ditandai dengan suatu kondisi yang disebut dengan turnover intention atau niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Seseorang yang berkomitmen rendah pada perusahaan akan terlihat menarik diri dari perusahaan yang pada akhirnya akan mengarah pada keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Mbah dan Ikemefuna (2012) mengungkapkan bahwa perputaran karyawan yang tidak dikelola dengan baik akan menimbulkan berbagai potensi biaya bagi perusahaan. Biaya yang paling umum dikeluarkan adalah terkait dengan biaya rekrutmen serta biaya pelatihan karyawan yang menyangkut biaya pengadaan wawancara dan seleksi, biaya kompensasi atau tunjangan, tingkat kinerja yang dikorbankan, serta biaya rekrutmen secara langsung (Kumar et al., 2011). Menurut Kadiman (2012) intensitas turnover yang tinggi dapat menyebabkan perusaahan tidak dapat memperoleh manfaat dan keuntungan dari program peningkatan kinerja karyawan karena mengeluarkan biaya yang lebih besar pada program rekrutmen karyawan baru. Menurut Jimad (2011) keinginan untuk meninggalkan suatu organisasi umumnya didahului oleh niat karyawan yang dipicu antara lain oleh ketidakpuasan 12

13 karyawan terhadap pekerjaan serta rendahnya komitmen karyawan untuk mengikatkan diri pada organisasi. Martin (2011) mempunyai pendapat bahwa suatu proses psikologi yang diikuti individu saat karyawan mempertimbangkan pekerjaan alternatif dimana pada saat itu terjadi ketidak puasan terhadap pekerjaannya sekarang.seorang Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaanya akan menurunkan turnover intention (Nugroho, 2008). Glissmeyer et al. (2007) menyatakan bahwa turnover intention merupakan faktor mediasi antara keinginan keluar dan berhenttinya karyawan dari pekerjaanya itu. Robbins (2008:125) menjelaskan bahwa turnover pengunduran diri seseorang karyawan untuk keluar dari suatu organisasi. Perpindahan itu dapat terjadi secara sukarela (voluntary turnover) maupun tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover terjadi karena karyawan berpindah karena keinginannya sendiri disebabkan seberapa menarik pekerjaan saat ini dan tersedia alternatif pekerjaan lain. Sedangkan involuntary turnover terjadi karena terjadi pemecatan oleh atasan dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalami. Keinginan untuk pindah adalah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelangsungan hubungan dengan tempat kerjanya tapi belum diwujudkan dalam tindakan nyata meninggalkan tempat kerjanya yang nyata (Hersusdadikawati, 2005). Ali et al. (2010) mendefinisikan sebagai keinginan karyawan untuk keluar dari organisasinya. Ada pendapat lain dari Utami et al. (2009), dinyatakan bahwa keinginan berpindah adalah keinginan karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain yang belum diwujudkan dalam bentuk tindakan nyata. Aziz et al. (2010) menyimpulkan bahwa turnover intention adalah keputusan 13

14 individu tentang keanggotaannya dalam suatu organisasi. Jadi turnover intention adalah suatu keinginan untuk berpindah tempat kerja atau pekerjaan dari seorang karyawan yang didahului oleh ketidakpuasan terhadap pekerjaan atau tempat kerja yang sekarang tetapi belum terwujud dalam tindakan nyata Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Ada banyak Faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk berpindah (turnover intention). Menurut Wijaya (2010), Mellor et al. (2004), Moore (2002), Arnold et al. (2010) factor-faktor tersebut adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi dari karyawan, kepercayaan dari organisasi, job insecurity dan job stress. Triaryati (2003) menyebutkan bahwa masalah keluarga secara langsung akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan secara tidak langsung mempengaruhi keinginan berpindah seseorang. 2.2 Kepuasan Kerja Kepuasaan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja (Hasibuan, 2007:208). Rivai et al. (2009:237) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi pula kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Definisi lain diungkapakan oleh Church (1995) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh pegawai. Sikap yang dimaksud disini adalah hal-hal yang berhubungan dengan 14

15 pekerjaan berserta factor-faktor yang spesifik seperti pengawasan/supervise, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai. Mc Nesse Smith (1996) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau pegawai terhadap pekerjaannya. Sikap terhadap pekerjaannya menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan. Jurges (2003) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah hasil yang penting dalam aktivitas pasar tenaga kerja. Upah hanya merupakan salah satu pilihan merekadisamping keadilan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan kesesuaian anatara penghargaan yang diterima dari pekerjaannya dan espektasi yang telah diberikan, perasaan senang atau emosi positif yang diperoleh dari pengalaman kerja yang menyangkut individu bukan kelompok tentang pengalaman masa lalunya (Andini, 2006). Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu sikap umum karyawan baik menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap pekerjaannya (Robbins dan Judge, 2008:231). Pujilistiyani (2007) menegaskan bahwa kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka. Hasibuan (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Sedangkan 15

16 Mangkunegara (2005: 117) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang mendukung atau tidak mendukung diri pegawai yang yang berhubungan dengan pekerjaannya dan kondisi pekerjaannya. As ad (2004 : 104) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pemimpin dan sesame karyawan. Berdasarkan teori-teori yang didapat didukung dengan jurnal maka didapatkan pengertian dari kepuasan kerja adalah suatu sikap emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dari individu terhadap pekerjaannya sehingga individu tersebut dapat bertahan atau keluar dari suatu pekerjaannya. Menyenangkan bila yang didapat sama dengan yang diharapkan. Tidak menyenangkan bila yang didapat tidak sesuai dengan yang diharapkan Faktor faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan pegawai, organisasi dan masyarakat. Berdasarkan Survey yang dilakukan Herzberg dalam Hartati (2011) disimpulkan bahwa faktorfaktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor menimbulkan ketidakpuasan. Menurut Hasibuan (2007:275) factor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: 7) Pekerjaan itu sendiri, yaitu variasi pekerjaan baik dalam pemberian tugas, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab. 16

17 8) Gaji, yaitu imbalan finansial yang diterima yang dianggap pantas oleh karyawan meliputi upah, premi bonus, tunjangan keuangan,dan lainlain. 9) Kesempatan promosi karir, yaitu kesempatan untuk mengembangkan diri dalam organisasi. 10) Pengawasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku untuk tujuan tertentu. 11) Kelompok kerja, yaitu interaksi dengan rekan kerja, atasan, bawahan dan lain-lain, dalam mendukung secara sosial. 12) Kondisi kerja, yaitu keadaan lingkungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam bekerja Manfaat Kepuasan Kerja Menurut Pujilistiyani (2007), banyak manfaat yang diperoleh dari kepuasan kerja yaitu: 12) Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan. 13) Peningkatan produktifitas dan prestasi kerja. 14) Pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku pegawai. 15) Meningkatkan gairah dan semangat kerja. 16) Mengurangi tingkat absensi. 17) Mengurangi Labour Turnover (perputaran tenaga kerja). 18) Mengurangi tingkat kecelakaan kerja. 19) Meningkatkan keselamatan kerja. 20) Meningkatkan motivasi kerja. 17

18 21) Menimbulkan kematangan psikologi. 22) Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaanya Ketidakpuasan Kerja Menurut Robbins dan Judge (2008:336) disebutkan ada empat cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan. Empat cara tersebut adalah: 5) Keluar (exit), yaitu ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain. 6) Menyuarakan (voice), yaitu ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan. 7) Kesetiaan (loyalty), yaitu ketidakpuasan kerja yang diungkapkan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari karyawan dan percaya bahwa organisasi dan manajemen melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi. 8) Pengabaian (neglect), yaitu secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat. 2.6 Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) Menurut Greenglass dkk (2002) menurunnya kondisi psikologis seseorang akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan seperti perasaan tidak aman dalam bekerja (job insecurity) akan mempengaruhi karyawan lebih dari sekedar kehilangan pekerjaaan semata. Menurut Sverke, Hellhren, dan Naswal (2002) 18

19 dalam penelitiannya menemukan beberapa dampak pada karyawan dan organisasi dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Menurutya, dalam jangka pendek job insecurity akan berdampak terhadap kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan kepercayaan terhadap pemimpin, seperti berkurangnya kepercayaan terhadap pemimpin sehingga berdampak pada kesalahpahaman antara pemimpin dan bawahan dalam hal pendapat. Sedangkan dalam jangka panjang akan berdampak terhadap kesehatan fisik, kesehatan mental, performa kerja, dan intensi pindah kerja (turnover). Sementara Mizar Yuniar (2008) mengartikan ketidakamanan kerja (job insecurity) sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa binggung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanance). Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen, menyebabkan banyaknya karyawan yang mengalami ketidakamanan kerja (job insecurity) (Smithson & Lewis, 2000 dalam Mizar Yuniar, 2008). Adkins et al. (2001) menyatakan beberapa dimensi dari job insecurity yaitu: 4) Kemungkinan kehilangan pekerjaan, menyangkut tentang kemungkinan kehilangan pekerjaan yang dirasakan pegawai di tempat kerja. 5) Kemungkinan perubahan negatif yang terjadi pada perusahaan, segala kecemasan pada pegawai kontrak tentang perubahan negatif yang mungkin terjadi pada perusahaan misalnya penurunan penjualan yang berdampak pada penurunan produksi, ini juga dapat berdampak pada kelangsungan pekerjaan 19

20 pegawai karena penurunan produksi berarti penurunan jumlah beban kerja organisasi yang biasanya akan diikuti dengan perampingan organisasi. 6) Ketidakberdayaan pegawai dalam menangani ancaman, indikator ini lebih berfokus pada tingkat ketidakberdayaan yang dirasakan pegawai saat terjadi perubahan pada organisasi yang memberikan ancaman pada kelangsungan karir mereka. 2.7 Hipotesis Penelitian Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja Greenhalgh (2002), mendefinisikan sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. Dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyawan sangat mungkin terancam, gelisah, dan tidak aman karena adanya perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta imbalan yang diterimanya dari organisasi. Penelitian Ashford dkk. (1989) menemukan bahwa tingginya kepuasan kerja dipengaruhi oleh rendahnya job insecurity yang dirasakan oleh pekerja. Landsbergis (1988) menyatakan ketegangan bekerja meliputi ketidak amanan kerja serta menunjukan dirinya sendiri sebagai ketidakpuasan kerja dan depresi. H1: Terdapat pengaruh negatif antara Job insecurity terhadap kepuasan kerja pada karyawan kontrak Bali Dynasty Resort Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Karyawan Greenhalgh (2002), mendefinisikan sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang 20

21 terancam. Dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyawan sangat mungkin terancam, gelisah, dan tidak aman karena adanya perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta imbalan yang diterimanya dari organisasi. Hasil penelitian Utami, (2009) mengungkapkan bahwa Semakin tinggi job insecurity akan menyebabkan rendahnya komitmen organisasional, dan kemudian menyebabkan tingginya keinginan berpindah kerja. Penelitian Prastiti (2002) mengungkapkan bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention. Penelitian Fiksenbaum dkk (2002) dalam Greenglass (2002) juga menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara ketidakamanan kerja dengan intensi pindah kerja karyawan, karena ketidakamanan kerja yang terjadi secara terus menerus akan mempengaruhi kondisi psikologis karyawan. Jika masalah rasa tidak aman dalam bekerja terus menerus dihadapi karyawan, maka akan menstimulasi munculnya keinginan untuk berpindah kerja atau intensi turnover. Berdasar pada pemikiran tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis: H2: Terdapat pengaruh positif antara Job insecurity terhadap turnover intention pada karyawan kontrak Bali Dynasty Resort Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intentions Karyawan Menurut Bakotic et al. (2013) kepuasan kerja dapat dilihat dengan menunjukan rasa nyaman serta memiliki pengalaman yang positif di dalam pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan Jang et al. (2012), Lai et al. (2012) dan Ucho et al. (2012) mendapatkan variabel kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Semakin tinggi kepuasan kerja yang 21

22 dirasakan karyawan, semakin rendah keinginan untuk keluar dari organisasi begitu dengan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi (Azemm, 2010). Handaru dan Nailul (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja seorang karyawan berpengaruh negatif pada turnover intention. Berdasar pada pemikiran tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis : H3: Terdapat pengaruh negatif antara kepuasan kerja terhadap turnover intentions pada karyawan kontrak Bali Dynasty Resort 2.8 Model Konseptual Berdasarkan kajian teori dan didukung oleh penelitian terdahulu, berikut disajikan model konseptual yang akan membantu menginterpretasikan hubungan hipotesis. H1 Kepuasan Kerja (Y1) H3 Job Insecurity (X) H2 Turnover Intention (Y2) Gambar 2.1 Model Konseptual (Conceptual Framework) Sumber: berbagai pendapat dan publikasi, dikembangkan untuk penelitian 22

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Kontrak Psikologis (Psychological Contract Theory)

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Kontrak Psikologis (Psychological Contract Theory) BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kontrak Psikologis (Psychological Contract Theory) Teori kontrak psikologis dapat diartikan sebagai keyakinan individu akan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Karyawan merupakan makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi

BAB I PENDAHULUAN. Karyawan merupakan makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan merupakan makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention

BAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention BAB II KAJIAN PUSTAKA 1.1 Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) 1.1.1 Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention adalah

Lebih terperinci

BAB II BAHAN RUJUKAN. suatu poses yang disebut manajemen. Manajemen merupakan sebuah poses yang

BAB II BAHAN RUJUKAN. suatu poses yang disebut manajemen. Manajemen merupakan sebuah poses yang BAB II BAHAN RUJUKAN 2.1 Pengertian Manajemen Untuk menjalankan suatu organisasi secara efektif dan efisien diperlukan suatu poses yang disebut manajemen. Manajemen merupakan sebuah poses yang terdiri

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas.

BAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas. 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi Panggabean (2004:12).

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat

BAB I PENDAHULUAN. maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Job insecurity adalah suatu keadaan yang tidak nyaman dan rancu yang dialami para UKDW

BAB I PENDAHULUAN. Job insecurity adalah suatu keadaan yang tidak nyaman dan rancu yang dialami para UKDW BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Job insecurity adalah suatu keadaan yang tidak nyaman dan rancu yang dialami para pekerja yang di sebabkan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu

BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Keadilan Organisasi 2.1.1 Pengertian Keadilan Organisasi Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu suatu konsep yang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk

BAB I PENDAHULUAN. menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pasar yang

Lebih terperinci

PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA

PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA (Studi Kasus Pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Cepu) SKRIPSI Disusun dan Diajukan untuk Memenuhi

Lebih terperinci

PERAN KEPUASAN KERJA PADA HUBUNGAN JOB INSECURITY

PERAN KEPUASAN KERJA PADA HUBUNGAN JOB INSECURITY ABSTRAK PERAN KEPUASAN KERJA PADA HUBUNGAN JOB INSECURITY TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH KERJA PEGAWAI KANTOR PERWAKILAN BANK INDONESIA PROVINSI BALI PENUGASAN LEMBAGA OTORITAS JASA KEUANGAN Pegawai yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Peranan sumber daya manusia semakin penting artinya di dalam menentukan

BAB I PENDAHULUAN. Peranan sumber daya manusia semakin penting artinya di dalam menentukan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Ketatnya persaingan bisnis dan tingginya biaya tenaga kerja mengharuskan perusahaan menerapkan kebijakan dalam pengambilan keputusan. Peranan sumber daya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Memiliki pekerjaan merupakan hal yang penting bagi seseorang. Dengan

BAB I PENDAHULUAN. Memiliki pekerjaan merupakan hal yang penting bagi seseorang. Dengan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Memiliki pekerjaan merupakan hal yang penting bagi seseorang. Dengan bekerja seseorang dapat terlibat dalam kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu, dan memenuhi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.3), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan rancangan sistem formal

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar belakang Masalah. tetap eksis dalam persaingan global. Perubahan-perubahan yang terjadi dalam

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar belakang Masalah. tetap eksis dalam persaingan global. Perubahan-perubahan yang terjadi dalam BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Masalah Perkembangan dunia industri dan organisasi di era globalisasi yang semakin pesat menyebabkan tingkat kompetisi yang semakin tinggi. Perkembangan inilah yang

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Meningkatnya perkembangan dunia bisnis saat ini, menuntut adanya persaingan yang ketat antar perusahaan. Perusahaan yang merupakan sebuah organisasi bisnis yang memiliki

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Rumah sakit merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Rumah sakit merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Rumah sakit merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di Indonesia. Secara umum pada saat ini masyarakat menggantungkan pelayanan kesehatan pada rumah sakit.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan

BAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA

BAB II LANDASAN TEORI DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA BAB II LANDASAN TEORI 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1. DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaanya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. penelitian ini berbeda dengan penelitian-penelitian sebelumnya. 1. Nama Gabriela Syahronica (2015) Judul Penelitian

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. penelitian ini berbeda dengan penelitian-penelitian sebelumnya. 1. Nama Gabriela Syahronica (2015) Judul Penelitian BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Penelitian Terdahulu Guna mendukung penelitian ini, maka dilakukan penelitian awal terhadap penelitian terdahulu yang memiliki relevansi dengan topik yang akan diteliti.

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh faktor-faktor yang

BAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh faktor-faktor yang 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh faktor-faktor yang dimiliki oleh perusahaan, diantaranya adalah karyawan di dalam perusahaan. Semakin

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA. agara diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Fungsi MSDM. dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu (Husein, 2002) :

II. TINJAUAN PUSTAKA. agara diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Fungsi MSDM. dikelompokkan atas tiga fungsi, yaitu (Husein, 2002) : II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur Sumber Daya Manusia, dimana tugas

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Manajemen Manajemen biasanya dipergunakan antara lain sebagai seperangkat proses,sekelompok orang, suatu disiplin atau wilayah kajian atau suatu karier. Menurut Robbins

Lebih terperinci

BAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk

BAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk BAB 2 Tinjauan Pustaka 2. Tinjauan Pustaka 2. 1 Kepuasan Kerja Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi

Lebih terperinci

Berikut adalah nilai persentase (%) turnover karyawan PT. Elco Indonesia Sejahtera tahun yang akan diformulasikan dalam tabel berikut :

Berikut adalah nilai persentase (%) turnover karyawan PT. Elco Indonesia Sejahtera tahun yang akan diformulasikan dalam tabel berikut : 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dewasa ini karyawan telah menjadi salah satu aset terpenting dalam suatu perusahaan dan menjadi penggerak suatu perusahaan. Kinerja karyawan secara langsung

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Ardana, et al, (2012) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah harta atau

BAB I PENDAHULUAN. Ardana, et al, (2012) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah harta atau BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam perusahaan yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuan. Ardana, et al,

Lebih terperinci

KEPUASAN KERJA. Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi. DISUSUN OLEH : 1. Ulfa Qorrirotun Nafis ( ) 2. Dede Hidayat ( )

KEPUASAN KERJA. Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi. DISUSUN OLEH : 1. Ulfa Qorrirotun Nafis ( ) 2. Dede Hidayat ( ) KEPUASAN KERJA Tugas Mata Kuliah Perilaku Organisasi DISUSUN OLEH : 1. Ulfa Qorrirotun Nafis (2016 804 059) 2. Dede Hidayat (2016 804 049) KEPUASAN KERJA 1. Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Hasibuan (2007)

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1.Traditional Turnover Theory Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional turnover theory.zhao dan Liu (2010) menyatakan bahwa perilaku

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mendukung upaya kesehatan puskesmas (Andini, 2006). Suatu Rumah Sakit akan

BAB I PENDAHULUAN. mendukung upaya kesehatan puskesmas (Andini, 2006). Suatu Rumah Sakit akan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah sakit merupakan suatu bentuk organisasi yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan kesehatan khususnya terkait dengan upaya untuk rujukan yang mendukung

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI. mengoreksi apakah sebelumnya ada peneliti yang pernah menulis

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI. mengoreksi apakah sebelumnya ada peneliti yang pernah menulis 11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI A. Tinjauan Pustaka Tinjauan pustaka adalah uraian tentang kajian teoritik yang relevan dengan masalah yang diteliti. Penyusunan tinjauan pustaka bertujuan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam suatu perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang handal, ahli, dan terampil untuk memajukan perusahaan itu sendiri. Sumber daya manusia (SDM)

Lebih terperinci

BAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Melayu SP. Hasibuan (2003), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan

Lebih terperinci

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dari sebuah organisasi. Dengan adanya

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. atau yang disebut dengan Theory of Planned Behavioryang menjelaskan mengenai

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. atau yang disebut dengan Theory of Planned Behavioryang menjelaskan mengenai BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Theory of planned behavior Fishbein dan Ajzen (1975) mengajukan sebuah teori pembentukan tingkah laku atau yang disebut

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa 2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Turnover Intention pada pegawai. satu tempat kerja ke tempat kerja lain menurut pilihannya sendiri. Turnover intention

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Turnover Intention pada pegawai. satu tempat kerja ke tempat kerja lain menurut pilihannya sendiri. Turnover intention BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Turnover Intention pada pegawai 1. Pengertian Turnover Intention Turnover intention menurut Mobley (1986) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari

Lebih terperinci

PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA

PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA (Studi Kasus pada Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK

BAB II URAIAN TEORITIS. Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK Kesimpulan dari penilitian ini adalah : 1. Secara

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention merupakan salah satu bentuk perilaku menarik diri (withdrawal) dalam dunia kerja,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Intensi Turnover. Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Intensi Turnover. Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Intensi Turnover 1. Pengertian Intensi Turnover Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Permasalahan. PT. Midi Utama Indonesia, Tbk adalah salah satu perusahaan yang

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Permasalahan. PT. Midi Utama Indonesia, Tbk adalah salah satu perusahaan yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Permasalahan PT. Midi Utama Indonesia, Tbk adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang retail yang berdiri pada bulan juni 2007. Perusahaan memiliki kantor

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. manusia, sumber daya alam dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk

BAB 1 PENDAHULUAN. manusia, sumber daya alam dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan pada dasarnya merupakan organisasi dari sumber daya manusia, sumber daya alam dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk mencapai suatu tujuan. Untuk

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi yang ingin maju dan berkembang akan memikirkan kepuasan kerja para karyawannya, dengan kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan akan menimbulkan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

DAFTAR ISI... HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK...

DAFTAR ISI... HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK... DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... i ii iii iv vii viii

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Persaingan diantara perusahaan pada era globalisasi ini semakin ketat dan

BAB I PENDAHULUAN. Persaingan diantara perusahaan pada era globalisasi ini semakin ketat dan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Persaingan diantara perusahaan pada era globalisasi ini semakin ketat dan tajam, sehingga mengharuskan sumber daya manusia untuk mampu mengembangkan potensi-potensi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan,

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan, BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan, karena manusia merupakan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. motif perilaku seseorang (Gibson et al., 1994). Teori atribusi mengacu pada

BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. motif perilaku seseorang (Gibson et al., 1994). Teori atribusi mengacu pada BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Atribusi (Attribution Theory) Teori atribusi menjelaskan proses bagaimana menentukan penyebab atau motif perilaku seseorang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas.

BAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh

Lebih terperinci

A. Turnover Intention

A. Turnover Intention BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Turnover Intention 1. Pengertian Turnover Intention Menurut Mobley (1978) turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi, karena tanpa sumber daya manusia yang berkualitas, maka organisasi

BAB I PENDAHULUAN. organisasi, karena tanpa sumber daya manusia yang berkualitas, maka organisasi 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam dunia bisnis, perusahaan dituntut untuk dapat bersaing dengan perusahaan lain. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related

BAB II LANDASAN TEORI. Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related literature). Sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Turnover masih merupakan masalah yang sering dihadapi dalam industri kesehatan. Sekilas gambaran mengenai masalah turnover di industri kesehatan di Indonesia.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Cruch (1992) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dirancang untuk mengubah

BAB I PENDAHULUAN. Cruch (1992) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dirancang untuk mengubah BAB I PENDAHULUAN I.1 LATAR BELAKANG PENELITIAN Kepuasan kerja lebih dideskripsikan sebagai sikap yang merupakan penghubung hasil kerja karyawan dan nilai preferensi yang dimiliki seseorang. Cruch (1992)

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Ping & Yue (2010) mendefinisikan leader-member exchange atau

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Ping & Yue (2010) mendefinisikan leader-member exchange atau BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka dan Hipotesis 2.1.1 Teori leader member exchange Ping & Yue (2010) mendefinisikan leader-member exchange atau pertukaran pemimpin-anggota

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang kita dapat mengetahui bahwa walaupun perencanaan organisasi dan

BAB I PENDAHULUAN. yang kita dapat mengetahui bahwa walaupun perencanaan organisasi dan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Karyawan merupakan asset bagi perusahaan. Setiap perusahaan membutuhkan karyawan untuk dapat melangsukan kegiatan dan mengembangkan kualitas produknya. Dalam

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. merupakan perusahaan asuransi jiwa yang pertama kali berdiri di Indonesia. PT

BAB I PENDAHULUAN. merupakan perusahaan asuransi jiwa yang pertama kali berdiri di Indonesia. PT BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah PT Asuransi Jiwasraya (Persero) atau yang lebih dikenal dengan Jiwasraya merupakan perusahaan asuransi jiwa yang pertama kali berdiri di Indonesia. PT Asuransi

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Salah satu factor yang mampu menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam

BAB I PENDAHULUAN. Salah satu factor yang mampu menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Salah satu factor yang mampu menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam suatu organisasi adalah factor sumber daya manusia (SDM). Keunggulan bersaing suatu organisasi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robbins, 2006 :

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robbins, 2006 : BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sejak akhir abad ke-20 sampai awal abad ke-21 ini, sudah tidak asing lagi kita

BAB I PENDAHULUAN. Sejak akhir abad ke-20 sampai awal abad ke-21 ini, sudah tidak asing lagi kita BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peran Sumber Daya Manusia (SDM) dari waktu ke waktu terus mengalami perubahan baru yang menyesuaikan dengan keperluan serta kondisi perusahaan. Sejak akhir abad

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tempat tinggal, hingga kebutuhan sekunder yaitu kebutuhan akan rasa aman,

BAB I PENDAHULUAN. tempat tinggal, hingga kebutuhan sekunder yaitu kebutuhan akan rasa aman, BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Dalam kehidupan sehari-hari, setiap manusia memiliki berbagai macam kebutuhan. Mulai dari kebutuhan primer, yaitu kebutuhan makanan, pakaian, dan tempat tinggal,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. adalah suatu set ciri-ciri yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. adalah suatu set ciri-ciri yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi 2.1 Lingkungan Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja. Menurut Forehand dan Gilmer (dalam Agustini, 2006 : 8) lingkungan kerja adalah suatu set ciri-ciri yang membedakan suatu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tanpa kesehatan yang baik, maka setiap manusia akan sulit dalam

BAB I PENDAHULUAN. tanpa kesehatan yang baik, maka setiap manusia akan sulit dalam BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Kesehatan merupakan hal yang penting bagi setiap manusia karena tanpa kesehatan yang baik, maka setiap manusia akan sulit dalam melaksanakan aktivitasnya sehari-hari.

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Karyawan. dimana karyawan memihak kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Komitmen Karyawan. dimana karyawan memihak kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Komitmen Karyawan 1. Pengertian Komitmen Karyawan Menurut Robbins (2001), komitmen pada suatu organisasi adalah suatu keadaan dimana karyawan memihak kepada organisasi tertentu

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan

Lebih terperinci

BAB I PENGANTAR. yang penting di sebuah organisasi. Untuk mencapai tujuannya secara efektif

BAB I PENGANTAR. yang penting di sebuah organisasi. Untuk mencapai tujuannya secara efektif BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan dan kesuksesan suatu perusahaan sangat ditentukan dari bagaimana perusahaan mengelola sumber daya yang dimilikinya. Sumber daya manusia adalah kemampuan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan dunia usaha semakin berkembang pesat, setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk dapat mengelola usahanya dengan baik sehingga mampu bersaing

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Sedangkan pengertian kinerja

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Sedangkan pengertian kinerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian kinerja Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tersebutlah yang membuat para pengusaha sadar akan nilai investasi karyawan

BAB I PENDAHULUAN. tersebutlah yang membuat para pengusaha sadar akan nilai investasi karyawan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan dan kesuksesan suatu perusahaan sangat ditentukan dari bagaimana perusahaan mengelola sumber daya yang dimilikinya, hal tersebutlah yang membuat

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian ini menggunakan dasar teori two factor theory yang

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian ini menggunakan dasar teori two factor theory yang BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Dasar Teori Penelitian ini menggunakan dasar teori two factor theory yang dikemukakan oleh Herzberg (1959), menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pengelolaan sumber daya dengan sebaik-baiknya. Sumber daya yang paling penting

BAB I PENDAHULUAN. pengelolaan sumber daya dengan sebaik-baiknya. Sumber daya yang paling penting 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam organisasi bentuk aktivitas selalu diarahkan untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Dalam usaha untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan jalannya roda usaha suatu perusahaan, karena manusia adalah faktor pendukung yang utama dalam berlangsungnya

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah

Lebih terperinci

BAB III KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESA

BAB III KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESA BAB III KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESA 3.1. Tinjauan Teoritis terhadap Permasalahan yang Dihadapi Perusahaan 3.1.1. Turnover intention karyawan Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pentingnya aspek perilaku-perilaku kerja karyawan dalam menetapkan keputusan-keputusan dan kebijakan-kebijakan dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) telah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh. pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh. pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan kerja Menurut Hasibuan (2010:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam diri seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Disiplin Kerja. ditetapkan (Lateiner dalam Amriany dkk., 2004). Prawirosentono (1999)

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Disiplin Kerja. ditetapkan (Lateiner dalam Amriany dkk., 2004). Prawirosentono (1999) BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan suatu kekuatan yang selalu berkembang di tubuh karyawan yang membuatnya mematuhi keputusan dan peraturan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan selain faktor lain seperti modal. Perusahaan perlu mengelola SDM itu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penjelasan Teoritis 1. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. hasil dari penelitian terdahulu disajikan pada Tabel 2.1 berikut ini. Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. hasil dari penelitian terdahulu disajikan pada Tabel 2.1 berikut ini. Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaannya sebagai bahan perbandingan untuk mengetahui

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tenaga kerja Menurut Darwis (1991) dalam Wahyuni (2008), tenaga kerja kehutanan dibagi menjadi dua bagian besar, yaitu tenaga kerja hutan dan tenaga kerja industri kehutanan.

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan mahluk sosial. Pada dasarnya manusia memiliki dorongan untuk berinteraksi satu sama lain dan tidak dapat melepaskan diri dari pengaruh manusia

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era pembangunan sekarang ini manajemen di bidang sumber daya manusia juga mengalami kemajuan yang pesat. Karena itulah perlunya diadakan perencanaan dan penanganan

Lebih terperinci