BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover"

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Turnover Intention Pengertian Turnover Intention Turnover intention adalah kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri, keputusan karyawan meninggalkan perusahaan inilah yang menjadi masalah besar bagi perusahaan (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover ditandai dengan suatu kondisi yang disebut dengan turnover intention atau niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Seseorang yang berkomitmen rendah pada perusahaan akan terlihat menarik diri dari perusahaan yang pada akhirnya akan mengarah pada keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Mbah dan Ikemefuna (2012) mengungkapkan bahwa perputaran karyawan yang tidak dikelola dengan baik akan menimbulkan berbagai potensi biaya bagi perusahaan. Biaya yang paling umum dikeluarkan adalah terkait dengan biaya rekrutmen serta biaya pelatihan karyawan yang menyangkut biaya pengadaan wawancara dan seleksi, biaya kompensasi atau tunjangan, tingkat kinerja yang dikorbankan, serta biaya rekrutmen secara langsung (Kumar et al., 2011). Menurut Kadiman (2012) intensitas turnover yang tinggi dapat menyebabkan perusaahan tidak dapat memperoleh manfaat dan keuntungan dari program peningkatan kinerja karyawan karena mengeluarkan biaya yang lebih besar pada program rekrutmen karyawan baru. Menurut Jimad (2011) keinginan untuk meninggalkan suatu organisasi 1

2 umumnya didahului oleh niat karyawan yang dipicu antara lain oleh ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan serta rendahnya komitmen karyawan untuk mengikatkan diri pada organisasi. Martin (2011) mempunyai pendapat bahwa suatu proses psikologi yang diikuti individu saat karyawan mempertimbangkan pekerjaan alternatif dimana pada saat itu terjadi ketidak puasan terhadap pekerjaannya sekarang.seorang Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaanya akan menurunkan turnover intention (Nugroho, 2008). Glissmeyer et al. (2007) menyatakan bahwa turnover intention merupakan faktor mediasi antara keinginan keluar dan berhenttinya karyawan dari pekerjaanya itu. Robbins (2008:125) menjelaskan bahwa turnover pengunduran diri seseorang karyawan untuk keluar dari suatu organisasi. Perpindahan itu dapat terjadi secara sukarela (voluntary turnover) maupun tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover terjadi karena karyawan berpindah karena keinginannya sendiri disebabkan seberapa menarik pekerjaan saat ini dan tersedia alternatif pekerjaan lain. Sedangkan involuntary turnover terjadi karena terjadi pemecatan oleh atasan dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalami. Keinginan untuk pindah adalah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelangsungan hubungan dengan tempat kerjanya tapi belum diwujudkan dalam tindakan nyata meninggalkan tempat kerjanya yang nyata (Hersusdadikawati, 2005). Ali et al. (2010) mendefinisikan sebagai keinginan karyawan untuk keluar dari organisasinya. Ada pendapat lain dari Utami et al. (2009), dinyatakan bahwa keinginan berpindah adalah keinginan karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain yang belum diwujudkan dalam bentuk tindakan 2

3 nyata. Aziz et al. (2010) menyimpulkan bahwa turnover intention adalah keputusan individu tentang keanggotaannya dalam suatu organisasi. Jadi turnover intention adalah suatu keinginan untuk berpindah tempat kerja atau pekerjaan dari seorang karyawan yang didahului oleh ketidakpuasan terhadap pekerjaan atau tempat kerja yang sekarang tetapi belum terwujud dalam tindakan nyata Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Ada banyak Faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk berpindah (turnover intention). Menurut Wijaya (2010), Mellor et al. (2004), Moore (2002), Arnold et al. (2010) factor-faktor tersebut adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi dari karyawan, kepercayaan dari organisasi, job insecurity dan job stress. Triaryati (2003) menyebutkan bahwa masalah keluarga secara langsung akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan secara tidak langsung mempengaruhi keinginan berpindah seseorang. 2.2 Kepuasan Kerja Kepuasaan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja (Hasibuan, 2007:208). Rivai et al. (2009:237) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi pula kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Definisi lain diungkapakan oleh Church (1995) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki 3

4 oleh pegawai. Sikap yang dimaksud disini adalah hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan berserta factor-faktor yang spesifik seperti pengawasan/supervise, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai. Mc Nesse Smith (1996) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau pegawai terhadap pekerjaannya. Sikap terhadap pekerjaannya menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan. Jurges (2003) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah hasil yang penting dalam aktivitas pasar tenaga kerja. Upah hanya merupakan salah satu pilihan merekadisamping keadilan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan kesesuaian anatara penghargaan yang diterima dari pekerjaannya dan espektasi yang telah diberikan, perasaan senang atau emosi positif yang diperoleh dari pengalaman kerja yang menyangkut individu bukan kelompok tentang pengalaman masa lalunya (Andini, 2006). Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu sikap umum karyawan baik menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap pekerjaannya (Robbins dan Judge, 2008:231). Pujilistiyani (2007) menegaskan bahwa kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka. Hasibuan (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. 4

5 Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Sedangkan Mangkunegara (2005: 117) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang mendukung atau tidak mendukung diri pegawai yang yang berhubungan dengan pekerjaannya dan kondisi pekerjaannya. As ad (2004 : 104) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pemimpin dan sesame karyawan. Berdasarkan teori-teori yang didapat didukung dengan jurnal maka didapatkan pengertian dari kepuasan kerja adalah suatu sikap emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dari individu terhadap pekerjaannya sehingga individu tersebut dapat bertahan atau keluar dari suatu pekerjaannya. Menyenangkan bila yang didapat sama dengan yang diharapkan. Tidak menyenangkan bila yang didapat tidak sesuai dengan yang diharapkan Faktor faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan pegawai, organisasi dan masyarakat. Berdasarkan Survey yang dilakukan Herzberg dalam Hartati (2011) disimpulkan bahwa faktorfaktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor menimbulkan ketidakpuasan. Menurut Hasibuan (2007:275) factor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: 1) Pekerjaan itu sendiri, yaitu variasi pekerjaan baik dalam pemberian tugas, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab. 5

6 2) Gaji, yaitu imbalan finansial yang diterima yang dianggap pantas oleh karyawan meliputi upah, premi bonus, tunjangan keuangan,dan lainlain. 3) Kesempatan promosi karir, yaitu kesempatan untuk mengembangkan diri dalam organisasi. 4) Pengawasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku untuk tujuan tertentu. 5) Kelompok kerja, yaitu interaksi dengan rekan kerja, atasan, bawahan dan lain-lain, dalam mendukung secara sosial. 6) Kondisi kerja, yaitu keadaan lingkungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam bekerja Manfaat Kepuasan Kerja Menurut Pujilistiyani (2007), banyak manfaat yang diperoleh dari kepuasan kerja yaitu: 1) Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan. 2) Peningkatan produktifitas dan prestasi kerja. 3) Pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku pegawai. 4) Meningkatkan gairah dan semangat kerja. 5) Mengurangi tingkat absensi. 6) Mengurangi Labour Turnover (perputaran tenaga kerja). 7) Mengurangi tingkat kecelakaan kerja. 8) Meningkatkan keselamatan kerja. 9) Meningkatkan motivasi kerja. 6

7 10) Menimbulkan kematangan psikologi. 11) Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaanya Ketidakpuasan Kerja Menurut Robbins dan Judge (2008:336) disebutkan ada empat cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan. Empat cara tersebut adalah: 1) Keluar (exit), yaitu ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain. 2) Menyuarakan (voice), yaitu ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan. 3) Kesetiaan (loyalty), yaitu ketidakpuasan kerja yang diungkapkan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari karyawan dan percaya bahwa organisasi dan manajemen melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi. 4) Pengabaian (neglect), yaitu secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat. 2.3 Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) Menurut Greenglass dkk (2002) menurunnya kondisi psikologis seseorang akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan seperti perasaan tidak aman dalam bekerja (job insecurity) akan mempengaruhi karyawan lebih dari sekedar kehilangan pekerjaaan semata. Menurut Sverke, Hellhren, dan Naswal (2002) 7

8 dalam penelitiannya menemukan beberapa dampak pada karyawan dan organisasi dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Menurutya, dalam jangka pendek job insecurity akan berdampak terhadap kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan kepercayaan terhadap pemimpin, seperti berkurangnya kepercayaan terhadap pemimpin sehingga berdampak pada kesalahpahaman antara pemimpin dan bawahan dalam hal pendapat. Sedangkan dalam jangka panjang akan berdampak terhadap kesehatan fisik, kesehatan mental, performa kerja, dan intensi pindah kerja (turnover). Sementara Mizar Yuniar (2008) mengartikan ketidakamanan kerja (job insecurity) sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa binggung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanance). Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen, menyebabkan banyaknya karyawan yang mengalami ketidakamanan kerja (job insecurity) (Smithson & Lewis, 2000 dalam Mizar Yuniar, 2008). Adkins et al. (2001) menyatakan beberapa dimensi dari job insecurity yaitu: 1) Kemungkinan kehilangan pekerjaan, menyangkut tentang kemungkinan kehilangan pekerjaan yang dirasakan pegawai di tempat kerja. 2) Kemungkinan perubahan negatif yang terjadi pada perusahaan, segala kecemasan pada pegawai kontrak tentang perubahan negatif yang mungkin terjadi pada perusahaan misalnya penurunan penjualan yang berdampak pada penurunan produksi, ini juga dapat berdampak pada kelangsungan pekerjaan 8

9 pegawai karena penurunan produksi berarti penurunan jumlah beban kerja organisasi yang biasanya akan diikuti dengan perampingan organisasi. 3) Ketidakberdayaan pegawai dalam menangani ancaman, indikator ini lebih berfokus pada tingkat ketidakberdayaan yang dirasakan pegawai saat terjadi perubahan pada organisasi yang memberikan ancaman pada kelangsungan karir mereka. 2.4 Hipotesis Penelitian Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja Greenhalgh (2002), mendefinisikan sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. Dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyawan sangat mungkin terancam, gelisah, dan tidak aman karena adanya perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta imbalan yang diterimanya dari organisasi. Penelitian Ashford dkk. (1989) menemukan bahwa tingginya kepuasan kerja dipengaruhi oleh rendahnya job insecurity yang dirasakan oleh pekerja. Landsbergis (1988) menyatakan ketegangan bekerja meliputi ketidak amanan kerja serta menunjukan dirinya sendiri sebagai ketidakpuasan kerja dan depresi. H1: Terdapat pengaruh negatif antara Job insecurity terhadap kepuasan kerja pada karyawan kontrak Bali Dynasty Resort Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Karyawan Greenhalgh (2002), mendefinisikan sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang 9

10 terancam. Dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyawan sangat mungkin terancam, gelisah, dan tidak aman karena adanya perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta imbalan yang diterimanya dari organisasi. Hasil penelitian Utami, (2009) mengungkapkan bahwa Semakin tinggi job insecurity akan menyebabkan rendahnya komitmen organisasional, dan kemudian menyebabkan tingginya keinginan berpindah kerja. Penelitian Prastiti (2002) mengungkapkan bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention. Penelitian Fiksenbaum dkk (2002) dalam Greenglass (2002) juga menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara ketidakamanan kerja dengan intensi pindah kerja karyawan, karena ketidakamanan kerja yang terjadi secara terus menerus akan mempengaruhi kondisi psikologis karyawan. Jika masalah rasa tidak aman dalam bekerja terus menerus dihadapi karyawan, maka akan menstimulasi munculnya keinginan untuk berpindah kerja atau intensi turnover. Berdasar pada pemikiran tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis: H2: Terdapat pengaruh positif antara Job insecurity terhadap turnover intention pada karyawan kontrak Bali Dynasty Resort Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intentions Karyawan Menurut Bakotic et al. (2013) kepuasan kerja dapat dilihat dengan menunjukan rasa nyaman serta memiliki pengalaman yang positif di dalam pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan Jang et al. (2012), Lai et al. (2012) dan Ucho et al. (2012) mendapatkan variabel kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Semakin tinggi kepuasan kerja yang 10

11 dirasakan karyawan, semakin rendah keinginan untuk keluar dari organisasi begitu dengan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi (Azemm, 2010). Handaru dan Nailul (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja seorang karyawan berpengaruh negatif pada turnover intention. Berdasar pada pemikiran tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis : H3: Terdapat pengaruh negatif antara kepuasan kerja terhadap turnover intentions pada karyawan kontrak Bali Dynasty Resort 2.5 Model Konseptual Berdasarkan kajian teori dan didukung oleh penelitian terdahulu, berikut disajikan model konseptual yang akan membantu menginterpretasikan hubungan hipotesis. H1 Kepuasan Kerja (Y1) H3 Job Insecurity (X) H2 Turnover Intention (Y2) Gambar 2.1 Model Konseptual (Conceptual Framework) Sumber: berbagai pendapat dan publikasi, dikembangkan untuk penelitian 11

12 BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.2 Turnover Intention Pengertian Turnover Intention Turnover intention adalah kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri, keputusan karyawan meninggalkan perusahaan inilah yang menjadi masalah besar bagi perusahaan (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover ditandai dengan suatu kondisi yang disebut dengan turnover intention atau niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Seseorang yang berkomitmen rendah pada perusahaan akan terlihat menarik diri dari perusahaan yang pada akhirnya akan mengarah pada keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Mbah dan Ikemefuna (2012) mengungkapkan bahwa perputaran karyawan yang tidak dikelola dengan baik akan menimbulkan berbagai potensi biaya bagi perusahaan. Biaya yang paling umum dikeluarkan adalah terkait dengan biaya rekrutmen serta biaya pelatihan karyawan yang menyangkut biaya pengadaan wawancara dan seleksi, biaya kompensasi atau tunjangan, tingkat kinerja yang dikorbankan, serta biaya rekrutmen secara langsung (Kumar et al., 2011). Menurut Kadiman (2012) intensitas turnover yang tinggi dapat menyebabkan perusaahan tidak dapat memperoleh manfaat dan keuntungan dari program peningkatan kinerja karyawan karena mengeluarkan biaya yang lebih besar pada program rekrutmen karyawan baru. Menurut Jimad (2011) keinginan untuk meninggalkan suatu organisasi umumnya didahului oleh niat karyawan yang dipicu antara lain oleh ketidakpuasan 12

13 karyawan terhadap pekerjaan serta rendahnya komitmen karyawan untuk mengikatkan diri pada organisasi. Martin (2011) mempunyai pendapat bahwa suatu proses psikologi yang diikuti individu saat karyawan mempertimbangkan pekerjaan alternatif dimana pada saat itu terjadi ketidak puasan terhadap pekerjaannya sekarang.seorang Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaanya akan menurunkan turnover intention (Nugroho, 2008). Glissmeyer et al. (2007) menyatakan bahwa turnover intention merupakan faktor mediasi antara keinginan keluar dan berhenttinya karyawan dari pekerjaanya itu. Robbins (2008:125) menjelaskan bahwa turnover pengunduran diri seseorang karyawan untuk keluar dari suatu organisasi. Perpindahan itu dapat terjadi secara sukarela (voluntary turnover) maupun tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover terjadi karena karyawan berpindah karena keinginannya sendiri disebabkan seberapa menarik pekerjaan saat ini dan tersedia alternatif pekerjaan lain. Sedangkan involuntary turnover terjadi karena terjadi pemecatan oleh atasan dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalami. Keinginan untuk pindah adalah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelangsungan hubungan dengan tempat kerjanya tapi belum diwujudkan dalam tindakan nyata meninggalkan tempat kerjanya yang nyata (Hersusdadikawati, 2005). Ali et al. (2010) mendefinisikan sebagai keinginan karyawan untuk keluar dari organisasinya. Ada pendapat lain dari Utami et al. (2009), dinyatakan bahwa keinginan berpindah adalah keinginan karyawan untuk mencari alternatif pekerjaan lain yang belum diwujudkan dalam bentuk tindakan nyata. Aziz et al. (2010) menyimpulkan bahwa turnover intention adalah keputusan 13

14 individu tentang keanggotaannya dalam suatu organisasi. Jadi turnover intention adalah suatu keinginan untuk berpindah tempat kerja atau pekerjaan dari seorang karyawan yang didahului oleh ketidakpuasan terhadap pekerjaan atau tempat kerja yang sekarang tetapi belum terwujud dalam tindakan nyata Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Ada banyak Faktor yang membuat individu memiliki keinginan untuk berpindah (turnover intention). Menurut Wijaya (2010), Mellor et al. (2004), Moore (2002), Arnold et al. (2010) factor-faktor tersebut adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi dari karyawan, kepercayaan dari organisasi, job insecurity dan job stress. Triaryati (2003) menyebutkan bahwa masalah keluarga secara langsung akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan secara tidak langsung mempengaruhi keinginan berpindah seseorang. 2.2 Kepuasan Kerja Kepuasaan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja (Hasibuan, 2007:208). Rivai et al. (2009:237) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi pula kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Definisi lain diungkapakan oleh Church (1995) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh pegawai. Sikap yang dimaksud disini adalah hal-hal yang berhubungan dengan 14

15 pekerjaan berserta factor-faktor yang spesifik seperti pengawasan/supervise, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap pegawai. Mc Nesse Smith (1996) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau pegawai terhadap pekerjaannya. Sikap terhadap pekerjaannya menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan. Jurges (2003) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah hasil yang penting dalam aktivitas pasar tenaga kerja. Upah hanya merupakan salah satu pilihan merekadisamping keadilan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan kesesuaian anatara penghargaan yang diterima dari pekerjaannya dan espektasi yang telah diberikan, perasaan senang atau emosi positif yang diperoleh dari pengalaman kerja yang menyangkut individu bukan kelompok tentang pengalaman masa lalunya (Andini, 2006). Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu sikap umum karyawan baik menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap pekerjaannya (Robbins dan Judge, 2008:231). Pujilistiyani (2007) menegaskan bahwa kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka. Hasibuan (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Sedangkan 15

16 Mangkunegara (2005: 117) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang mendukung atau tidak mendukung diri pegawai yang yang berhubungan dengan pekerjaannya dan kondisi pekerjaannya. As ad (2004 : 104) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pemimpin dan sesame karyawan. Berdasarkan teori-teori yang didapat didukung dengan jurnal maka didapatkan pengertian dari kepuasan kerja adalah suatu sikap emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dari individu terhadap pekerjaannya sehingga individu tersebut dapat bertahan atau keluar dari suatu pekerjaannya. Menyenangkan bila yang didapat sama dengan yang diharapkan. Tidak menyenangkan bila yang didapat tidak sesuai dengan yang diharapkan Faktor faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan pegawai, organisasi dan masyarakat. Berdasarkan Survey yang dilakukan Herzberg dalam Hartati (2011) disimpulkan bahwa faktorfaktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor menimbulkan ketidakpuasan. Menurut Hasibuan (2007:275) factor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: 7) Pekerjaan itu sendiri, yaitu variasi pekerjaan baik dalam pemberian tugas, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk bertanggung jawab. 16

17 8) Gaji, yaitu imbalan finansial yang diterima yang dianggap pantas oleh karyawan meliputi upah, premi bonus, tunjangan keuangan,dan lainlain. 9) Kesempatan promosi karir, yaitu kesempatan untuk mengembangkan diri dalam organisasi. 10) Pengawasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku untuk tujuan tertentu. 11) Kelompok kerja, yaitu interaksi dengan rekan kerja, atasan, bawahan dan lain-lain, dalam mendukung secara sosial. 12) Kondisi kerja, yaitu keadaan lingkungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam bekerja Manfaat Kepuasan Kerja Menurut Pujilistiyani (2007), banyak manfaat yang diperoleh dari kepuasan kerja yaitu: 12) Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan. 13) Peningkatan produktifitas dan prestasi kerja. 14) Pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku pegawai. 15) Meningkatkan gairah dan semangat kerja. 16) Mengurangi tingkat absensi. 17) Mengurangi Labour Turnover (perputaran tenaga kerja). 18) Mengurangi tingkat kecelakaan kerja. 19) Meningkatkan keselamatan kerja. 20) Meningkatkan motivasi kerja. 17

18 21) Menimbulkan kematangan psikologi. 22) Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaanya Ketidakpuasan Kerja Menurut Robbins dan Judge (2008:336) disebutkan ada empat cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan. Empat cara tersebut adalah: 5) Keluar (exit), yaitu ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain. 6) Menyuarakan (voice), yaitu ketidakpuasan kerja yang diungkapkan melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi, memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan. 7) Kesetiaan (loyalty), yaitu ketidakpuasan kerja yang diungkapkan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari karyawan dan percaya bahwa organisasi dan manajemen melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi. 8) Pengabaian (neglect), yaitu secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat. 2.6 Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) Menurut Greenglass dkk (2002) menurunnya kondisi psikologis seseorang akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan seperti perasaan tidak aman dalam bekerja (job insecurity) akan mempengaruhi karyawan lebih dari sekedar kehilangan pekerjaaan semata. Menurut Sverke, Hellhren, dan Naswal (2002) 18

19 dalam penelitiannya menemukan beberapa dampak pada karyawan dan organisasi dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Menurutya, dalam jangka pendek job insecurity akan berdampak terhadap kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi dan kepercayaan terhadap pemimpin, seperti berkurangnya kepercayaan terhadap pemimpin sehingga berdampak pada kesalahpahaman antara pemimpin dan bawahan dalam hal pendapat. Sedangkan dalam jangka panjang akan berdampak terhadap kesehatan fisik, kesehatan mental, performa kerja, dan intensi pindah kerja (turnover). Sementara Mizar Yuniar (2008) mengartikan ketidakamanan kerja (job insecurity) sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa binggung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanance). Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen, menyebabkan banyaknya karyawan yang mengalami ketidakamanan kerja (job insecurity) (Smithson & Lewis, 2000 dalam Mizar Yuniar, 2008). Adkins et al. (2001) menyatakan beberapa dimensi dari job insecurity yaitu: 4) Kemungkinan kehilangan pekerjaan, menyangkut tentang kemungkinan kehilangan pekerjaan yang dirasakan pegawai di tempat kerja. 5) Kemungkinan perubahan negatif yang terjadi pada perusahaan, segala kecemasan pada pegawai kontrak tentang perubahan negatif yang mungkin terjadi pada perusahaan misalnya penurunan penjualan yang berdampak pada penurunan produksi, ini juga dapat berdampak pada kelangsungan pekerjaan 19

20 pegawai karena penurunan produksi berarti penurunan jumlah beban kerja organisasi yang biasanya akan diikuti dengan perampingan organisasi. 6) Ketidakberdayaan pegawai dalam menangani ancaman, indikator ini lebih berfokus pada tingkat ketidakberdayaan yang dirasakan pegawai saat terjadi perubahan pada organisasi yang memberikan ancaman pada kelangsungan karir mereka. 2.7 Hipotesis Penelitian Pengaruh Job Insecurity Terhadap Kepuasan Kerja Greenhalgh (2002), mendefinisikan sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam. Dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyawan sangat mungkin terancam, gelisah, dan tidak aman karena adanya perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta imbalan yang diterimanya dari organisasi. Penelitian Ashford dkk. (1989) menemukan bahwa tingginya kepuasan kerja dipengaruhi oleh rendahnya job insecurity yang dirasakan oleh pekerja. Landsbergis (1988) menyatakan ketegangan bekerja meliputi ketidak amanan kerja serta menunjukan dirinya sendiri sebagai ketidakpuasan kerja dan depresi. H1: Terdapat pengaruh negatif antara Job insecurity terhadap kepuasan kerja pada karyawan kontrak Bali Dynasty Resort Pengaruh Job Insecurity Terhadap Turnover Intention Karyawan Greenhalgh (2002), mendefinisikan sebagai ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang 20

21 terancam. Dengan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyawan sangat mungkin terancam, gelisah, dan tidak aman karena adanya perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta imbalan yang diterimanya dari organisasi. Hasil penelitian Utami, (2009) mengungkapkan bahwa Semakin tinggi job insecurity akan menyebabkan rendahnya komitmen organisasional, dan kemudian menyebabkan tingginya keinginan berpindah kerja. Penelitian Prastiti (2002) mengungkapkan bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention. Penelitian Fiksenbaum dkk (2002) dalam Greenglass (2002) juga menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara ketidakamanan kerja dengan intensi pindah kerja karyawan, karena ketidakamanan kerja yang terjadi secara terus menerus akan mempengaruhi kondisi psikologis karyawan. Jika masalah rasa tidak aman dalam bekerja terus menerus dihadapi karyawan, maka akan menstimulasi munculnya keinginan untuk berpindah kerja atau intensi turnover. Berdasar pada pemikiran tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis: H2: Terdapat pengaruh positif antara Job insecurity terhadap turnover intention pada karyawan kontrak Bali Dynasty Resort Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intentions Karyawan Menurut Bakotic et al. (2013) kepuasan kerja dapat dilihat dengan menunjukan rasa nyaman serta memiliki pengalaman yang positif di dalam pekerjaannya. Penelitian yang dilakukan Jang et al. (2012), Lai et al. (2012) dan Ucho et al. (2012) mendapatkan variabel kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Semakin tinggi kepuasan kerja yang 21

22 dirasakan karyawan, semakin rendah keinginan untuk keluar dari organisasi begitu dengan sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi (Azemm, 2010). Handaru dan Nailul (2012) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja seorang karyawan berpengaruh negatif pada turnover intention. Berdasar pada pemikiran tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis : H3: Terdapat pengaruh negatif antara kepuasan kerja terhadap turnover intentions pada karyawan kontrak Bali Dynasty Resort 2.8 Model Konseptual Berdasarkan kajian teori dan didukung oleh penelitian terdahulu, berikut disajikan model konseptual yang akan membantu menginterpretasikan hubungan hipotesis. H1 Kepuasan Kerja (Y1) H3 Job Insecurity (X) H2 Turnover Intention (Y2) Gambar 2.1 Model Konseptual (Conceptual Framework) Sumber: berbagai pendapat dan publikasi, dikembangkan untuk penelitian 22

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention

BAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention BAB II KAJIAN PUSTAKA 1.1 Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) 1.1.1 Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention adalah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Karyawan merupakan makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi

BAB I PENDAHULUAN. Karyawan merupakan makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan merupakan makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas.

BAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas. 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi Panggabean (2004:12).

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Job insecurity adalah suatu keadaan yang tidak nyaman dan rancu yang dialami para UKDW

BAB I PENDAHULUAN. Job insecurity adalah suatu keadaan yang tidak nyaman dan rancu yang dialami para UKDW BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Job insecurity adalah suatu keadaan yang tidak nyaman dan rancu yang dialami para pekerja yang di sebabkan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi,

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat

BAB I PENDAHULUAN. maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu

BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Keadilan Organisasi 2.1.1 Pengertian Keadilan Organisasi Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu suatu konsep yang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Peranan sumber daya manusia semakin penting artinya di dalam menentukan

BAB I PENDAHULUAN. Peranan sumber daya manusia semakin penting artinya di dalam menentukan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Ketatnya persaingan bisnis dan tingginya biaya tenaga kerja mengharuskan perusahaan menerapkan kebijakan dalam pengambilan keputusan. Peranan sumber daya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk

BAB I PENDAHULUAN. menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pasar yang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.3), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan rancangan sistem formal

Lebih terperinci

PERAN KEPUASAN KERJA PADA HUBUNGAN JOB INSECURITY

PERAN KEPUASAN KERJA PADA HUBUNGAN JOB INSECURITY ABSTRAK PERAN KEPUASAN KERJA PADA HUBUNGAN JOB INSECURITY TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH KERJA PEGAWAI KANTOR PERWAKILAN BANK INDONESIA PROVINSI BALI PENUGASAN LEMBAGA OTORITAS JASA KEUANGAN Pegawai yang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1.Traditional Turnover Theory Salah satu teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah traditional turnover theory.zhao dan Liu (2010) menyatakan bahwa perilaku

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan

BAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA

BAB II LANDASAN TEORI DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA BAB II LANDASAN TEORI 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1. DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaanya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Rumah sakit merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Rumah sakit merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Rumah sakit merupakan salah satu institusi pelayanan kesehatan di Indonesia. Secara umum pada saat ini masyarakat menggantungkan pelayanan kesehatan pada rumah sakit.

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Definisi Manajemen Manajemen biasanya dipergunakan antara lain sebagai seperangkat proses,sekelompok orang, suatu disiplin atau wilayah kajian atau suatu karier. Menurut Robbins

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

Lebih terperinci

BAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB 2. LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB 2 LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Melayu SP. Hasibuan (2003), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni

Lebih terperinci

BAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk

BAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk BAB 2 Tinjauan Pustaka 2. Tinjauan Pustaka 2. 1 Kepuasan Kerja Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI. mengoreksi apakah sebelumnya ada peneliti yang pernah menulis

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI. mengoreksi apakah sebelumnya ada peneliti yang pernah menulis 11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI A. Tinjauan Pustaka Tinjauan pustaka adalah uraian tentang kajian teoritik yang relevan dengan masalah yang diteliti. Penyusunan tinjauan pustaka bertujuan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam suatu perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang handal, ahli, dan terampil untuk memajukan perusahaan itu sendiri. Sumber daya manusia (SDM)

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK

BAB II URAIAN TEORITIS. Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Rosita Dewi (2008) jurnal dengan judul PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA AKUNTAN PUBLIK Kesimpulan dari penilitian ini adalah : 1. Secara

Lebih terperinci

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dari sebuah organisasi. Dengan adanya

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention merupakan salah satu bentuk perilaku menarik diri (withdrawal) dalam dunia kerja,

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi yang ingin maju dan berkembang akan memikirkan kepuasan kerja para karyawannya, dengan kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan akan menimbulkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Permasalahan. PT. Midi Utama Indonesia, Tbk adalah salah satu perusahaan yang

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Permasalahan. PT. Midi Utama Indonesia, Tbk adalah salah satu perusahaan yang BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Permasalahan PT. Midi Utama Indonesia, Tbk adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang retail yang berdiri pada bulan juni 2007. Perusahaan memiliki kantor

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. manusia, sumber daya alam dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk

BAB 1 PENDAHULUAN. manusia, sumber daya alam dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan pada dasarnya merupakan organisasi dari sumber daya manusia, sumber daya alam dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk mencapai suatu tujuan. Untuk

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa 2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,

Lebih terperinci

PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA

PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA (Studi Kasus pada Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan

Lebih terperinci

DAFTAR ISI... HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK...

DAFTAR ISI... HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK... DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... i ii iii iv vii viii

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan,

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan, BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan, karena manusia merupakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas.

BAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Salah satu factor yang mampu menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam

BAB I PENDAHULUAN. Salah satu factor yang mampu menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Salah satu factor yang mampu menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam suatu organisasi adalah factor sumber daya manusia (SDM). Keunggulan bersaing suatu organisasi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Turnover masih merupakan masalah yang sering dihadapi dalam industri kesehatan. Sekilas gambaran mengenai masalah turnover di industri kesehatan di Indonesia.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Ping & Yue (2010) mendefinisikan leader-member exchange atau

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Ping & Yue (2010) mendefinisikan leader-member exchange atau BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka dan Hipotesis 2.1.1 Teori leader member exchange Ping & Yue (2010) mendefinisikan leader-member exchange atau pertukaran pemimpin-anggota

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robbins, 2006 :

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. (Robbins, 2006 : BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tersebutlah yang membuat para pengusaha sadar akan nilai investasi karyawan

BAB I PENDAHULUAN. tersebutlah yang membuat para pengusaha sadar akan nilai investasi karyawan BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan dan kesuksesan suatu perusahaan sangat ditentukan dari bagaimana perusahaan mengelola sumber daya yang dimilikinya, hal tersebutlah yang membuat

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial, BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related

BAB II LANDASAN TEORI. Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related literature). Sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Sedangkan pengertian kinerja

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Sedangkan pengertian kinerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian kinerja Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan selain faktor lain seperti modal. Perusahaan perlu mengelola SDM itu

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tempat tinggal, hingga kebutuhan sekunder yaitu kebutuhan akan rasa aman,

BAB I PENDAHULUAN. tempat tinggal, hingga kebutuhan sekunder yaitu kebutuhan akan rasa aman, BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Dalam kehidupan sehari-hari, setiap manusia memiliki berbagai macam kebutuhan. Mulai dari kebutuhan primer, yaitu kebutuhan makanan, pakaian, dan tempat tinggal,

Lebih terperinci

BAB III KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESA

BAB III KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESA BAB III KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESA 3.1. Tinjauan Teoritis terhadap Permasalahan yang Dihadapi Perusahaan 3.1.1. Turnover intention karyawan Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era pembangunan sekarang ini manajemen di bidang sumber daya manusia juga mengalami kemajuan yang pesat. Karena itulah perlunya diadakan perencanaan dan penanganan

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pentingnya aspek perilaku-perilaku kerja karyawan dalam menetapkan keputusan-keputusan dan kebijakan-kebijakan dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) telah

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. salah satu diantaranya adalah turnover intention. Turnover menurut Robbins dan

BAB I PENDAHULUAN. salah satu diantaranya adalah turnover intention. Turnover menurut Robbins dan BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Kinerja karyawan banyak dipenuhi dengan fenomena dari sikap karyawan, salah satu diantaranya adalah turnover intention. Turnover menurut Robbins dan Judge (2009) adalah

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan mahluk sosial. Pada dasarnya manusia memiliki dorongan untuk berinteraksi satu sama lain dan tidak dapat melepaskan diri dari pengaruh manusia

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Persaingan dunia usaha semakin berkembang pesat, setiap organisasi atau perusahaan dituntut untuk dapat mengelola usahanya dengan baik sehingga mampu bersaing

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Di masa sekarang ini di mana persaingan dalam bisnis semakin kompetitif sehingga menyebabkan pihak perusahaan harus selalu menunjukan kinerja yang baik

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian ini menggunakan dasar teori two factor theory yang

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Penelitian ini menggunakan dasar teori two factor theory yang BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Dasar Teori Penelitian ini menggunakan dasar teori two factor theory yang dikemukakan oleh Herzberg (1959), menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Istilah manajemen telah diartikan oleh berbagai pihak

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI Pengertian Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum

BAB 2 LANDASAN TEORI Pengertian Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum 9 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu pada pekerjaannya,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh. pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh. pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan kerja Menurut Hasibuan (2010:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. baik usaha yang dilakukan oleh pemerintahan untuk waktu yang cukup lama tidak

BAB II LANDASAN TEORI. baik usaha yang dilakukan oleh pemerintahan untuk waktu yang cukup lama tidak BAB II LANDASAN TEORI 1.1 Pengertian Manajemen Setiap kegiatan organisasi perusahaan dituntut adanya suatu manajemen yang baik agar pemerintahan dapat terus dijamin. Karena tanpa adanya manjemen yang baik

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. pengelolaan sumber daya dengan sebaik-baiknya. Sumber daya yang paling penting

BAB I PENDAHULUAN. pengelolaan sumber daya dengan sebaik-baiknya. Sumber daya yang paling penting 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam organisasi bentuk aktivitas selalu diarahkan untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Dalam usaha untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam diri seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. yang terdapat di dalam diri mereka. Sumber daya manusia juga harus

BAB I PENDAHULUAN. yang terdapat di dalam diri mereka. Sumber daya manusia juga harus BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin ketat dan tajam, sehingga sumber daya manusia dituntut untuk mampu mengembangkan potensipotensi yang terdapat

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penjelasan Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penjelasan Teoritis 1. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam prilaku organisasi, terdapat beragam definisi tentang komitmen organisasi. Sebagai suatu sikap,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tenaga kerja Menurut Darwis (1991) dalam Wahyuni (2008), tenaga kerja kehutanan dibagi menjadi dua bagian besar, yaitu tenaga kerja hutan dan tenaga kerja industri kehutanan.

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (1996) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pekerja memandang

Lebih terperinci

BAB 6 PEMBAHASAN. Aspek penting dari kualitas kerja adalah rasa percaya diri terhadap kontinuitas

BAB 6 PEMBAHASAN. Aspek penting dari kualitas kerja adalah rasa percaya diri terhadap kontinuitas BAB 6 PEMBAHASAN 6.1. Hasil Penelitian Aspek penting dari kualitas kerja adalah rasa percaya diri terhadap kontinuitas dan progresivitas dari pekerjaan yang sedang dilakukan. Bagi kebanyakan karyawan yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan

BAB I PENDAHULUAN. tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain yang mengandung arti para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN. dan diterapkan oleh manajer keperawatan sehari-hari. Masih dijumpai seorang

BAB 1 PENDAHULUAN. dan diterapkan oleh manajer keperawatan sehari-hari. Masih dijumpai seorang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Mengarahkan, menggerakkan dan memotivasi staf agar perawat bekerja dengan sebaik-baiknya adalah salah satu fungsi manajemen yang harus dikuasai dan diterapkan oleh

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. mempertahankan yang sudah ada. Disinilah dituntut adanya peranan. stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik

BAB I PENDAHULUAN. mempertahankan yang sudah ada. Disinilah dituntut adanya peranan. stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan satu satunya aset penting suatu organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Waspodo dan Minadaniati (2012),

BAB I PENDAHULUAN. perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Waspodo dan Minadaniati (2012), BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor penentu dalam keberhasilan sebuah perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Waspodo dan Minadaniati (2012), sumber daya

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Di era globalisasi yang modern sekarang ini, sumber daya manusia

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Di era globalisasi yang modern sekarang ini, sumber daya manusia BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Di era globalisasi yang modern sekarang ini, sumber daya manusia yang produktif sangatlah dibutuhkan oleh perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. sebagai upaya untuk mengidentifikasi sebab-sebab pengunduran diri karyawan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. sebagai upaya untuk mengidentifikasi sebab-sebab pengunduran diri karyawan. 1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Turnover Penelitian empiris mengenai turnover karyawan telah banyak dilakukan sebagai upaya untuk mengidentifikasi sebab-sebab pengunduran diri karyawan. Simamora (1997) dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan.

BAB I PENDAHULUAN. kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dipandang sebagai asset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses

Lebih terperinci

PENGARUH JANGKA PENDEK JOB INSECURITY DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI PT. ASKES (PERSERO) KANTOR PUSAT

PENGARUH JANGKA PENDEK JOB INSECURITY DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI PT. ASKES (PERSERO) KANTOR PUSAT PENGARUH JANGKA PENDEK JOB INSECURITY DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN OUTSOURCING DI PT. ASKES (PERSERO) KANTOR PUSAT Elven Martini 1 Lieke E.M. Waluyo 2 1,2 Fakultas Psikologi Universitas

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana perilaku manusia dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Perilaku-perilaku tersebut dapat merupakan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Ibid., hlm. 176

BAB I PENDAHULUAN. Ibid., hlm. 176 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Kebutuhan itu bisa bermacam-macam, berkembang dan berubah, bahkan seringkali tidak disadari oleh pelakunya. Seseorang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kualitas SDM yang ada (Ambarwati, 2002), karena itu Sumber daya Manusia

BAB I PENDAHULUAN. kualitas SDM yang ada (Ambarwati, 2002), karena itu Sumber daya Manusia BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keberhasilan perusahaan mencapai visi dan misi sangat bergantung pada kualitas SDM yang ada (Ambarwati, 2002), karena itu Sumber daya Manusia (SDM) merupakan aset yang

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Allen (1987; dalam Bangun, 2012), mengungkapkan bahwa betapapun sempurnanya

BAB I PENDAHULUAN. Allen (1987; dalam Bangun, 2012), mengungkapkan bahwa betapapun sempurnanya BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Allen (1987; dalam Bangun, 2012), mengungkapkan bahwa betapapun sempurnanya rencana-rencana perusahaan dan pengawasan serta penelitiannya, bila tidak dapat

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA.1

II. TINJAUAN PUSTAKA.1 16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

Lebih terperinci

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga perusahaan di dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA

BAB II KAJIAN PUSTAKA BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Pustaka 1. Turnover Intention 1.1. Definisi Turnover Intention Turnover intention (keinginan berpindah kerja) merupakan kecenderungan atau intensitas individu untuk meninggalkan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Keberadaan organisasi pada dasarnya tidak dapat dipisahkan dari kehidupan manusia, karena merupakan salah satu sarana penting untuk memenuhi kebutuhan masyarakat

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Jumlah tenaga kerja yang berlebih di Indonesia, membuat beberapa

BAB I PENDAHULUAN. Jumlah tenaga kerja yang berlebih di Indonesia, membuat beberapa BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Jumlah tenaga kerja yang berlebih di Indonesia, membuat beberapa perusahaan tertentu merasa memiliki posisi tawar yang tinggi, sehingga manusia atau karyawan

Lebih terperinci

Fenomena pengangguran, pemutusan hubungan kerja, demonstrasi dan. unjuk rasa merupakan masalah kondisi ketenagakerjaan di Indonesia yang masih

Fenomena pengangguran, pemutusan hubungan kerja, demonstrasi dan. unjuk rasa merupakan masalah kondisi ketenagakerjaan di Indonesia yang masih BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Fenomena pengangguran, pemutusan hubungan kerja, demonstrasi dan unjuk rasa merupakan masalah kondisi ketenagakerjaan di Indonesia yang masih marak terjadi.

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat

BAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat 1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Untuk mencapai apa yang telah menjadi tujuan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan suatu sarana atau tempat yang sangat berperan dalam suatu organisasi. Menurut Sedarmayanti (2013:23) lingkungan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter

Lebih terperinci