HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS SURAT KABAR JURNAL BOGOR) EDU DERMANTIO IN SKRIPSI

Transkripsi

1 HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS SURAT KABAR JURNAL BOGOR) EDU DERMANTIO IN SKRIPSI DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

2 HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS SURAT KABAR JURNAL BOGOR) EDU DERMANTIO IN DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

3 LEMBAR PERNYATAAN DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS SURAT KABAR JURNAL BOGOR) BENAR- BENAR HASIL KARYA SAYA SENDIRI YANG BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN KECUALI KUTIPAN YANG ADA DALAM TULISAN INI. DEMIKIAN PERNYATAAN INI SAYA BUAT DENGAN SESUNGGUHNYA. Bogor, Juni 2009 EDU DERMANTIO IN I

4 ABSTRACT Jurnal Bogor is daily local newspaper in Bogor with approximately exemplars and 20 percent returned sold. The distribution area is Bogor district. Research purpose was to analyse empolyed work motivation, performance and respondent characteristics. Sampling method was purposive sampling among the staff employed. The age, gender and education level were related to work motivation. Employee characteristics were related to empolyee performance. Employee work motivation was completely related empolyee performance. The highest work motivation results was 145 and the lowest was 57. The highest performance results was 138 dan the lowest was 87. Work motivation was tested by χ 2 (chisquare). χ 2 for age was 94,447; χ 2 for gender was 1026,52; and χ 2 for education level was 33,64. Hence, the values showed that age, gender, and education level related to work motivation (χ 2 count > χ 2 table). χ 2 for marriage status was 2,973 and it means marriage status has no relation with work motivation (χ 2 count < χ 2 table). Employee performance was tested by χ 2 (chi-square).χ 2 for age was 105,21; χ 2 for gender was 981,70; χ 2 for education level was 35,62; and χ 2 for marriage status 4,923. Hence, the values showed that all employee characteristics has relation with employee performance (χ 2 count > χ 2 table). The correlation values (rs) between work motivation and performance was 0,456. Correlation is significant at the 0,01 level. Hence, the Jurnal Bogor employee work motivation has quite close relation with the Jurnal Bogor employee performance Key words: motivation, performance, human resources

5 RINGKASAN EDU DERMANTIO IN. Hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan (studi kasus surat kabar Jurnal Bogor). Di bawah bimbingan PUDJI MULJONO Penting bagi perusahaan untuk dapat mengelola sumberdaya manusianya melalui manajemen yang baik dengan memberikan kesempatan karyawan untuk maju sehingga karyawan akan mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja. Hal ini dapat dijadikan acuan dalam mengaktifkan motivasi kerja karyawan agar dapat bekerja dengan giat untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan serta menjaga eksistensi perusahaan. Kemajuan perusahaan juga tidak terlepas dari manajemen perusahaan dalam menggunakan sumberdaya berupa material maupun finansial sebagai sarana pencapaian tujuan yaitu mensejahterakan anggotanya. Jurnal Bogor merupakan perusahaan yang bergerak di bidang media cetak yaitu koran harian. Perusahaan ini memberikan beragam informasi kepada khalayak luas khususnya di wilayah Bogor. Dalam menjalankan aktivitas perusahaan, para karyawan menjalankan tugas dan kewajibannya secara tepat sesuai dengan ketentuan yang berlaku sehingga Jurnal Bogor dapat memenuhi kebutuhan pelanggan atau pembaca. Motivasi kerja menyebabkan pelaksanaan kerja dan pencapaian prestasi yang lebih baik atau sebaliknya. Sehubungan dengan hal itu maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian lebih jauh terhadap hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat motivasi kerja, prestasi kerja karyawan, hubungan antara karakteristik karyawan dengan motivasi kerja dan prestasi kerja serta menganalisis hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam mengambil langkah-langkah yang efektif serta diharapkan dapat menambah wawasan penulis mengenai aspek-aspek sumberdaya manusia. Motivasi kerja adalah pemberian daya pengerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan. Adanya pemberian motivasi yang baik diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Jika tingkat motivasi terbentuk maka secara otomatis akan menetukan prestasi kerja karyawannya, sehingga tujuan yang diinginkan perusahaan akan dapat tercapai. Hal ini berpengaruh pada tingkat prestasi kerja karyawan yang sesuai dengan pemberian motivasi sehingga secara kontinyu menunjukkan semakin meningkatnya prestasi kerja karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah risetnya. Pengumpulan data primer diantaranya adalah dengan teknik wawancara dan kuesioner. Wawancara dilaksanakan berdasarkan panduan pertanyaan berisi seputar motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor Data yang diperoleh akan dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif kuantitatif dan kualitatif untuk mengetahui gambaran secara umum kendala dan upayaupaya yang mempengaruhi motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Pada penelitian ini dilakukan pembobotan pada indikator-indikator motivasi maupun prestasi kerja karyawan dengan skala interval. Data dianalisis secara kuantitatif dengan

6 menggunakan program komputer SPSS 13.0 for Windows (Spread sheet for statistic) dengan model uji korelasi Rank Spearman Pada penelitian ini didapatkan hasil nilai korelasi (rs) antara motivasi kerja dengan prestasi kerja sebesar 0,456. Motivasi kerja memiliki hubungan cukup erat dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Hal ini menunjukkan motivasi kerja karyawan cukup menentukan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Berdasarkan hasil analisis pada penelitian ini disimpulkan bahwa H 0 ditolak atau terima H 1 yaitu motivasi kerja memiliki hubungan dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Saran yang diberikan peneliti pada penelitian ini ialah manajemen Jurnal Bogor untuk lebih meningkatkan motivasi dan kinerja karyawannya pada khususnya karyawan Bagian Promosi, misalnya dengan melakukan pelatihan serta lebih mengutamakan kegiatan yang bersifat promosi.

7 HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS SURAT KABAR JURNAL BOGOR) SKRIPSI sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Sains Komunikasi Pembangunan Masyarakat pada Fakultas Ekologi Manusia Institut Pertanian Bogor Oleh : EDU DERMANTIO IN I DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

8 DEPARTEMEN SAINS KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN MASYARAKAT FAKULTAS EKOLOGI MANUSIA INSTITUT PERTANIAN BOGOR Dengan ini menyatakan skripsi yang disusun oleh : Nama Mahasiswa : Edu Dermantio IN NRP : I Judul : Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Surat Kabar Jurnal Bogor). Dapat diterima sebagai syarat sidang pada Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Fakultas Ekologi Manusia, Institut Pertanian Bogor. Menyetujui, Dosen Pembimbing Dr. Ir. Pudji Muljono, M.Si NIP Mengetahui, Ketua Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat Dr. Ir. Lala M. Kolopaking, MS NIP Tanggal Pengesahan :

9 KATA PENGANTAR Puji syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayahnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini pada waktunya. Shalawat dan salam penulis kirimkan kepada Nabi Muhammad SAW. Skripsi ini berjudul Hubungan Antara Motivasi dengan Prestasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Surat Kabar Jurnal Bogor). Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana pada Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat Fakultas Ekologi Manusia., Institut Pertanian Bogor. Penyusunan skripsi ini banyak dibantu berbagai pihak, baik moril maupun materiil, maka dari itu penulis mengucapakan terima kasih sebesar-besarnya kepada: 1. ALLAH SWT yang selalu memberi kelancaran dan kemudahan dalam menyelesaikan studi pustaka ini. 2. Dr. Ir. Pudji Muljono MSi selaku dosen pebimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahan. 3. Papa Irwanto, Mama Nani Mirlani dan adik Dio yang selalu memberikan dukungan, doa dan motivasi. 4. Keluarga besar Enoch Mirchan dan Rasyidin Tayeb lainnya yang mendukung penyelesaian skripsi ini. 5. Ryani Mutiara Hardy serta keluarga yang selalu setia memberikan semangat dan bantuannya dalam berbagai bentuk demi penyelesaian studi pustaka ini 6. Teman-teman dari Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat angkatan 42 lainnya. 7. Semua orang yang telah berjasa dalam memberikan kontribusi yang besar kepada penulis. Penulis berharap skripsi ini dapat berguna bagi pihak manajemen perusahaan Jurnal Bogor serta sebagai bahan referensi untuk penelitian terkait. Bogor, Juni 2009 Edu Dermantio IN

10 LAMPIRAN

11 DAFTAR ISI Halaman DAFTAR TABEL... xiii DAFTAR GAMBAR... xiv DAFTAR LAMPIRAN... xv I. PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian. 1.4 Kegunaan Penelitian II. PENDEKATAN TEORITIS Tinjauan Pustaka Pengertian Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Prestasi Kerja Karyawan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Syarat-Syarat Penilaian Prestasi Kerja Teori -Teori Motivasi Teori Maslow Teori Herzberg Teori X dan Y dari Mc. Gregor Pengertian Motivasi Kerja Teknik Pemberian Motivasi Teori Pengharapan Teori Kesamaan Atau Keseimbangan (Equity Theory) Teori Penentuan Tujuan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Peranan dari Faktor-Faktor Motivasi dalam Penciptaan Kualitas Kerja Kerangka Teoritis Kerangka Pemikiran Definisi Konseptual Definisi Operasional III. METODOLOGI Metode Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Pengambilan Sampel x

12 IV. V. VI. 3.4 Metode Analisis Data Waktu dan Tempat... PROFIL PERUSAHAAN Gambaran Umum Perusahaan Visi dan Misi Jurnal Bogor Struktur Organisasi Perusahaan Kegiatan Operasi Konsumen/Pembaca Sumberdaya Manusia.. KARAKTERISTIK, MOTIVASI KERJA, DAN PRESTASI KERJA RESPONDEN Karakteristik Responden Umur Jenis Kelamin Tingkat Pendidikan Status Menikah. 5.2 Motivasi Kerja Responden Motivasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor Indikator-indikator yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Hubungan antara Indikator-indikator Motivasi Kerja dengan Motivasi Kerja Motivasi Kerja Karyawan Tiap Bagian Berdasarkan Indikatorindikator Prestasi Kerja Responden Prestasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor Indikator-indikator Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor Hubungan antara Indikator Prestasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor Prestasi Karyawan Tiap Bagian Berdasarkan Indikator... HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK RESPONDEN, MOTIVASI KERJA, DAN PRESTASI KERJA Hubungan antara Karakteristik dengan Motivasi Kerja Hubungan antara Umur Karyawan dengan Motivasi Kerja Hubungan antara Jenis Kelamin Karyawan dengan Motivasi Kerja Hubungan antara Tingkat Pendidikan Karyawan dengan Motivasi Kerja Hubungan antara Status Menikah Karyawan dengan Motivasi Kerja 6.2 Hubungan antara Karakteristik Responden dengan Prestasi Kerja Hubungan antara Umur Karyawan dengan Prestasi Kerja Hubungan antara Jenis Kelamin Karyawan dengan Prestasi Kerja xi

13 VII Hubungan antara Tingkat Pendidikan Karyawan dengan Prestasi Kerja Hubungan antara Status Menikah Karyawan dengan Prestasi Kerja. 6.3 Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor Hubungan antara Indikator Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja... KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran... DAFTAR PUSTAKA... LAMPIRAN xii

14 DAFTAR TABEL Tabel 1. Tabel 2. Tabel 3. Tabel 4. Tabel 5. Tabel 6. Tabel 7. Tabel 8. Tabel 9. Tabel 10. Tabel 11 Tabel 12. Tabel 13. Tabel 14. Tabel 15. Tabel 16. Jumlah Pengambilan Sampel Responden... Skala Interval dan Bobot Nilai Jawaban Responden... Kriteria Pengukuran Koefisien Korelasi... Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Umur, Tahun Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Tahun Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan, Tahun Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Status Menikah, Tahun Nilai Motivasi Kerja Tiap Bagian... Rataan Skor Indikator Motivasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor... Analisis Koefisien Korelasi Indikator Motivasi Kerja dengan Motivasi Kerja Nilai Motivasi Kerja Tiap Bagian Menurut Indikator... Nilai Prestasi Kerja Tiap Bagian... Rataan Skor Indikator Prestasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor... Analisis Koefisien Korelasi Indikator Pretasi Kerja dengan Prestasi Kerja.... Nilai Prestasi Kerja Tiap Bagian Menurut Indikator... Hubungan antara Indikator Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja xiii

15 DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 1. Gambar 2. Gambar 3. Hierarki Kebutuhan Maslow Kerangka Pemikiran Konseptual Struktur Organisasi Jurnal Bogor xiv

16 DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1. Lampiran 2. Lampiran 3 Lampiran 4 Lampiran 5 Rencana Jadwal Penelitian... Skor Motivasi dan Prestasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor... Contoh Perhitungan Hubungan antara Faktor Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja... Contoh Perhitungan Hubungan antara Karakteristik Status Menikah dengan Prestasi Kerja... Dokumentasi Jurnal Bogor xv

17 I. PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Kesepakatan internasional untuk memberlakukan perdagangan bebas di ASEAN pada tahun 2003 dan untuk seluruh dunia pada Tahun 2020, mengakibatkan ketatnya tingkat persaingan antar negara. Keunggulan dan kemampuan daya saing yang tinggi sangat dibutuhkan oleh suatu negara untuk dapat bersaing dalam pasar global. Sumberdaya manusia merupakan salah satu persiapan yang diperlukan guna mengantisipasi perdagangan bebas, dimana sumberdaya manusia yang tangguh dan berdaya saing tinggi dapat dijadikan suatu keunggulan di suatu negara. Pembangunan nasional yang dilakukan oleh bangsa Indonesia adalah pembangunan manusia seutuhnya yang bertujuan untuk mewujudkan suatu masyarakat yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Sumberdaya manusia yang mampu, cakap, dan terampil serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam usaha mencapai hasil kerja yang optimal merupakan modal penting perusahaan di dalam suatu perusahaan (Mangkuprawira, 2003). Mengacu pada kondisi di atas, penting bagi pihak perusahaan untuk dapat mengelola sumberdaya manusianya melalui manajemen yang baik dengan memberikan kesempatan karyawan untuk maju sehingga karyawan akan mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja. Hal ini dapat dijadikan acuan dalam mengaktifkan motivasi kerja karyawan agar dapat bekerja dengan giat untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan serta menjaga eksistensi perusahaan. Kemajuan perusahaan juga tidak terlepas dari manajemen perusahaan dalam menggunakan sumberdaya berupa material maupun finansial sebagai sarana pencapaian tujuan yaitu mensejahterakan anggotanya. Jurnal Bogor merupakan perusahaan yang bergerak di bidang media cetak yaitu koran harian. Perusahaan ini memberikan beragam informasi kepada khalayak luas khususnya di wilayah Bogor. Karyawan menjalankan tugas dan kewajibannya sesuai ketentuan yang berlaku sehingga Jurnal Bogor dapat memenuhi kebutuhan pelanggan. 1

18 Masalah yang kemudian timbul ialah motivasi kerja menyebabkan pelaksanaan kerja dan pencapaian prestasi yang lebih baik atau sebaliknya. Sehubungan dengan hal itu maka diadakan penelitian lebih jauh terhadap hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. 1.2 Perumusan Masalah Perusahaan tidak saja mengharapkan sumberdaya manusia yang dimiliki itu terampil, tetapi juga dapat bekerja dengan giat dan dapat mencapai hasil yang telah ditentukan oleh perusahaan. Kemampuan dan kecakapan serta keterampilan tidak berarti sumberdaya manusia tersebut tidak mempunyai semangat kerja yang tinggi. Suatu perusahaan perlu memperhatikan aspek manajemen sumberdaya manusia terutama aspek motivasi kerja. Manajer perusahaan harus menyadari pemberian motivasi merupakan faktor yang menentukan dalam usaha peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan pada perusahaan. Oleh karena itu manajer merasa perlu memberikan dorongan motivasi yang tepat, guna memperbaiki manajemen mutu perusahaan dan segera mencari tahu tentang berbagai kebutuhan dan harapan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi kerja guna mencapai tujuan perusahaan. Berdasarkan hal tersebut di atas, maka masalah yang dirumuskan berkaitan dengan motivasi kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini? 2. Bagaimana pencapaian prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini? 3. Bagaimana hubungan antara karakteristik responden dengan motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor? 4. Bagaimana hubungan antara karakteristik responden dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor? 5. Bagaimana hubungan antara motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan tersebut? 2

19 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk: 1. Mengkaji tingkat motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini. 2. Mengkaji prestasi kerja yang dicapai karyawan Jurnal Bogor selama ini. 3. Mengkaji hubungan antara karakteristik responden dengan motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor 4. Mengkaji hubungan antara karakteristik responden dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor 5. Mengkaji hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. 1.4 Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam mengambil langkah-langkah yang efektif dalam pemenuhan kepuasan kerja karyawan serta peningkatan motivasi kerja karyawan guna pencapaian tujuan perusahaan. Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan penulis mengenai aspek-aspek sumberdaya manusia. 3

20 II. PENDEKATAN TEORITIS 2.1 Tinjauan Pustaka Pengertian Sumber Daya Manusia Perusahaan sebagai suatu badan usaha beroperasi dengan mengkombinasikan sumber dayanya melalui cara-cara yang tepat dalam upaya menghasilkan produk dan atau jasa. Nawawi (2005) mengklasifikasikan sumber daya yang dimiliki perusahaan menjadi empat tipe, yaitu sumber daya finansial, sumber daya fisik, sumber daya manusia, dan sumber daya kemampuan teknologi. Sumber daya manusia menempati posisi strategis dari keempat sumber daya tersebut Sejalan dengan perkembangan teknologi informasi, peran manusia dalam organisasi sangat besar dalam proses produksi yang merupakan aset perusahaan. Manusia merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan usaha organisasi untuk mencapai tujuan organisasi, dalam rangka mencapai profitabilitas di masa yang akan datang (Nawawi, 2005) Hasibuan (2001) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai kemampuan terpadu dari daya pikir dan fisik yang dimiliki individu, dimana perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya. Sumber daya manusia seringkali disebut sebagai tenaga kerja dalam sebuah perusahaan. Menurut Pasal 1 Undang- Undang No.14 Tahun 1969 dikutip oleh Hasibuan (2001), tenaga kerja diartikan sebagai tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Adapun ciri khas hubungan kerja adalah tenaga kerja tersebut bekerja di bawah perintah orang lain dengan menerima balas jasa. Mangkuprawira (2003) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai unsur produksi yang unik dibanding dengan unsur produksi lainnya. Dikatakan unik karena memiliki unsur kepribadian yang aktif, memiliki emosi, responsif, dan kritis terhadap setiap fenomena yang dihadapinya. Oleh karena itu memanfaatkan manusia sebagai unsur produksi tidak dapat didekati dari pendekatan mekanis. Manusia tidak dapat 4

21 dipandang sebagai makhluk yang pasrah dan akan menerima segala sesuatu tindakan yang dikenakan padanya. Mengingat pentingnya sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan maka sumber daya manusia perlu ditangani dan dikelola dengan tepat oleh manajemen sehingga dapat memberikan hasil kerja yang optimal bagi perusahaan demi terwujudnya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Hasibuan (2001 mendefinisikan manusia sebagai motor penggerak setiap kegiatan organisasi, selalu berperan aktif dan dominan, karena manusia menjadi perencana dan penentu terwujudnya kegiatan organisasi. Tujuan tersebut tidak akan tercapai tanpa adanya peran serta aktif sumber daya manusia, meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Mengatur karyawan tidaklah mudah, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Dessler (1997) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek "orang" atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Stoner dan Freeman (1994) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup tujuh kegiatan dasar yaitu perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, sosialisasi, pelatihan serta pengembangan, penilaian prestasi, promosi, pemindahan, demosi, dan pemutusan hubungan kerja (PHK). Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2001). Fungsi-fungsinya terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuannya adalah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas harga yang lebih besar 5

22 daripada persen bunga bank. Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, dan masyarakat bertujuan memperoleh barang dan jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar, sedangkan pemerintah mengharapkan selalu mendapatkan pajak (Hasibuan, 2001). Flippo (1994) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, integrasi, dan pemeliharaan tenaga kerja untuk tujuan membantu atau menunjang tujuan orang, individu, dan sosial. Beberapa pendapat ahli di atas pada prinsipnya memiliki perumusan yang sama terhadap pengertian manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu penerapan fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penentuan staf serta kepemimpinan, dan pengendalian. Sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan dan fungsi-fungsi tersebut digunakan untuk melaksanakan tindakan pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pendayagunaan sumber daya manusia. Rumusan yang menekankan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu seni, disamping sebagai ilmu, mengandung arti bahwa dalam mencapai tujuan yang diinginkan (organisasi), seorang pimpinan atau manajer amat tergantung pada kemampuannya untuk mempengaruhi orang-orang yang ada dibawahnya oleh sebab itu, sering dikatakan bahwa manajemen adalah seni mempengaruhi orang lain (bawahan) Prestasi Kerja Karyawan Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu (Nawawi, 2005). Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. 6

23 Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Bernardin dan Russel diacu dalam Ruky (2006) mendefinisikan prestasi sebagai suatu catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu. Suprihanto (2006) mengatakan bahwa pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Pencapaian tujuan organisasi dilakukan oleh seluruh anggota dengan melaksanakan tugas yang sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan beban dan volume kerja yang dikelola oleh suatu manajemen. Setiap anggota dalam melaksanakan tugasnya yang berfungsi sebagai bawahan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu melalui suatu program (Istijanto, 2006). Program/rangkaian usaha ini dapat dikatakan sebagai penilaian terhadap prestasi kerja karyawan. Sementara Bernadin diacu dalam Ruky (2006) menyatakan bahwa penilaian prestasi merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Menurut Nawawi (2005), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi. Menurut Hasibuan (2001) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan mengenai promosi atau balas jasanya. 7

24 Menurut Gomes (2001), syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja (prestasi) yang efektif, yaitu adanya kriteria kinerja (prestasi) yang dapat diukur dengan objektif dan adanya objektifitas dalam proses evaluasi. Istijanto (2006) menjabarkan bahwa indikator/tolak ukur/kriteria bawahan dalam melaksanakan pekerjaan terdiri atas beberapa aspek yaitu kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerja sama dengan rekan kerja, orientasi terhadap pelanggan dan inisiatif karyawan. Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi pekerja terhadap organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/ perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan, penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan lain-lain (Nawawi, 2005) Manfaat Penilaian Prestasi kerja Manfaat penilaian prestasi kerja antara lain (Nawawi, 2005): 1) Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat mengkoreksi kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi. 2) Penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu pengambilan keputusan dalam menentukan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3) Keputusan Penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi. 8

25 4) Kebutuhan Latihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang kurang baik dapat diartikan bahwa karyawan membutuhkan pelatihan. Demikian juga prestasi kerja yang baik dapat mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5) Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 6) Mengetahui Penyimpangan Staffing Prestasi yang baik atau kurang baik mencerminkan kekuatan dan kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 7) Ketidakakuratan Informasi Prestasi kerja yang kurang baik dapat menunjukan kesalahan dalam informasi analisis jabatan rencana sumber daya manusia atau komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan personalia yang diambil tidak tepat. 8) Diagnosa Desain Pekerjaan Prestasi kerja yang kurang baik dapat dikatakan sebagai salah satu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian informasi membantu diagnosa kesalahan tersebut. 9) Kesempatan Kerja yang Adil Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10) Mengatasi Tantangan External Kadang kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainya Syarat-Syarat Penilaian Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (2001), penetapan penilai yang berkualitas harus berdasarkan syarat-syarat berikut: 9

26 1. Jujur, adil, objektif mengetahui pengetahuan yang mendalam tentang unsurunsur yang akan dinilai agar penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada. 2. Hendaknya mendasarkan penilaian atas dasar benar/salah, baik/buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. 3. Harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilai agar hasil penilaiannya dapat dipertangunggjawabkan. 4. Harus mempunyai wewenang formal agar penilai dapat melaksanakan tugas dengan baik Teori -Teori Motivasi Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab sesseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar. Fungsi motivasi bagi manusia termasuk pekerja adalah sebagai berikut: a. Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak manusia. b. Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif diantara dua atau lebih kegiatan yang bertentangan. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukan aktivitas. Sehubungan dengan uraian di atas, dapat dibedakan dua bentuk motivasi kerja. Kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut: 1) Motivasi Intrinsik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna pekerjaan yang dilaksanakannya. 2) Motivasi Ekstrensik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan 10

27 pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain. Lingkungan suatu organisasi/perusahaan terlihat kecendrungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja di sekitarnya lebih banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya. Menurut Daft dalam Safaria (2004) mengemukakan asal kata motivasi bersumber dari bahasa latin movere yang artinya bergerak. Asal kata ini kemudian menjadikan beberapa definisi tentang motivasi. Definisi pertama motivasi adalah dorongan yang bersifat internal atau eksternal pada diri individu yang menimbulkan antusiasme dan ketekunan untuk mengejar tujuan-tujuan spesifik. Menurut Luthans dalam Safaria (2004) definisi kedua adalah motivasi diartikan sebagai sebuah proses yang dimulai dari adanya kekurangan baik secara fisiologis maupun psikologis yang memunculkan perilaku atau dorongan yang diarahkan untuk mencapai sebuah tujuan spesifik atau insentif. Definisi kedua ini menekankan keterkaitan antara kebutuhan (need), dorongan (drive), dan hadiah (incentives). a. Kebutuhan (needs) adalah keadaan yang memunculkan ketidakseimbangan dan kekurangan baik secara fisiologis maupun psikologis. Kebutuhan bisa diartikan juga sebagai suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. b. Dorongan (drive) kadang disamakan dengan motif yang memicu munculnya perilaku tertentu untuk mengurangi atau memenuhi kebutuhan. Sebagai contoh ketika tubuh kekurangan zat makanan, keadaan ini menyebabkan timbulnya rasa lapar, sehingga mendorong individu untuk mendapatkan makanan. c. Hadiah/insentif adalah segala sesuatu yang memuaskan, mengurangi, dan memenuhi kebutuhan, sehingga menurunkan ketegangan. 11

28 Menurut Luthans dalam Safaria (2004) menyatakan bahwa kebutuhan manusia dapat dibagi menjadi tiga macam yaitu motif primer, motif umum dan motif sekunder. Masing-masing dari kebutuhan ini mempunyai ciri-cirinya tersendiri. Kata motif, motivasi dan kebutuhan akan digunakan secara bergantian dan ketiganya dianggap mewakilkan hal yang sama serta tidak dibedakan. a. Motif Primer Motif atau kebutuhan ini mempunyai ciri sebagai motif yang dibawa sejak lahir atau bersifat fisiologis. Motif ini tidak bisa dipelajari dan bukan merupakan hasil dari belajar. Motif primer ini merupakan kebutuhan dasar manusia seperti makan, minum, seks yang merupakan unsur penentu bagi kelangsungan hidup manusia. Artinya kelangsungan hidup manusia akan musnah (mati) jika kebutuhan ini tak terpenuhi. b. Motif Umum Motif ini terletak diwilayah abu-abu dari dua kontinum antara primer dan motif sekunder. Sifat dari motif umum ini adalah motif ini bukan merupakan hasil dari sesuatu yang dipelajari dan juga tidak bersifat fisiologis. Motif umum ini jika dipenuhi akan meningkatkan intensitas stimulasinya. Motif ini kadang dinamakan sebagai motif stimulus. Motif umum ini terdiri dari rasa ingin tahu, aktivitas eksplorasi dan manipulasi. c. Motif Sekunder Motif ini merupakan kebutuhan yang muncul akibat proses belajar. Artinya manusia memiliki kebutuhan ini diakibatkan hasil interaksinya dengan lingkungan, sehingga menghasilkan pemahaman baru. Kebutuhan ini dihasilkan dari proses belajar dialami individu dalam interaksinya dengan lingkungannya. Umar (1999) menekankan bahwa dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang keinginannya tidak terbatas atau tanpa henti, alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang pertama, dan berlaku seperti itu. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam 12

29 masyarakat dan organisasi maka akan semakin tinggi faktor yang dirasakan menjadi kebutuhan orang tersebut Teori Maslow Adapun hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut (Hasibuan, 2001): 1) Psychological Needs (kebutuhan fisik) adalah kebutuhan yang paling utama yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup, seperti makan, minum, tempat tinggal, dan bebas dari penyakit. Selama kebutuhan ini belum terpenuhi maka manusia tidak akan merasa tenang dan akan berusaha untuk memenuhinya. Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi jika gaji (upah) yang diberikan cukup besar. Oleh karena itu apbila gaji atau upah karyawan ditingkatkan maka semangat kerja mereka akan meningkat, 2) Safety And Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman jiwa dan harta di lingkungan kerja, merupakan tangga kedua dalam susunan kebutuhan. Karyawan membutuhkan rasa aman terhadap ancaman dan bahaya kehilangan pekerjaan dan penghasilan, 3) Affiliation Or Acceptence Needs (kebutuhan sosial) yaitu kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan dia hidup dan bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal, kebutuhan akan ikut serta. Pada tingkat ini apabila karyawan tidak diterima menjadi anggota kelompok informal dalam perusahaan, maka ia akan merasa terkucil dan tidak senang. Hal ini mengakibatkan karyawan tidak bekerja dengan baik dan prestasinya menurun, 4) Esteem Or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan prestise) yaitu kebutuhan akan penghargaan dari orang lain. Berarti bahwa setiap karyawan yang bekerja dengan baik ingin mendapatkan pujian atau penghargaan atasan atau rekan sekerjanya, dan 5) Self Actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri) yaitu realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Seseorang bertindak bukan atas dorongan orang 13

30 lain, tetapi atas kesadaran dan keinginan diri sendiri untuk pemenuhan kebutuhan ini. Karyawan merasa telah berhasil menyelesaikan pekerjaannya dengan mengerahkan segala kemampuan, ketrampilan dan potensi yang ada secara maksimum. Maslow mengambarkan tingkat kebutuhan tersebut seperti pada gambar 1 dibawah ini: Tingkat Kebutuhan 5. Self actualization 4. Esteem or status 3. Affiliation or acceptence 2. Safety and security 1. Physicological Pemuas Kebutuhan Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Maslow (Sumber: Hasibuan, 2001) Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis, dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat psikologikal, mental, intelektual, dan bahkan juga spiritual. Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori klasik Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami koreksi. Penyempurnaan atau koreksi tersebut terutama diarahkan pada konsep hierarki 14

31 kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah hierarki dapat diartikan sebagai tingkatan atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua, dalam hal ini keamanan sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya. Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan koreksi dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang. Berdasarkan pernyataan di atas dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Oleh karena itu, perlu ditekankan bahwa : a) Kebutuhan yang suatu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang. b) Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya. c) Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai titik jenuh dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu. Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fondasi dan mengilhami bagi pengembangan teoriteori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif. Maslow dikutip oleh Stoner dan Freeman (1994) membagi kelima jenjang tersebut menjadi dua kebutuhan yaitu kebutuhan tingkat tinggi dan kebutuhan tingkat rendah. Yang termasuk kebutuhan tingkat tinggi adalah kebutuhan sosial, kebutuhan 15

32 penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri, sedangkan kebutuhan tingkat rendah adalah kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman Teori Herzberg Herzberg dikutip oleh Umar (1999) mengemukakan teori dua faktor atau sering disebut sebagai Herzberg two factor motivation theory. Menurutnya pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu: 1) Maintenance Factor (faktor pemeliharaan) atau faktor higinis Menurut teori ini terdapat serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas di antara karyawan. Kondisi ini adalah faktor yang membuat orang tidak puas, disebut juga higiene factor, karena faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah, yaitu tingkat tidak ada kepastian. Faktor ini berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh kebutuhan (ketentraman) badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor pemeliharaan ini meliputi balas jasa (gaji dan upah), kondisi kerja, kebijakan serta administrasi perusahaan, kepastian pekerjaan, hubungan antar pribadi (atasan dan bawahan), kualitas supervisi, kestabilan kerja, dan kehidupan pribadi. 2) Motivation Factor (faktor motivasi) Merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja yang diperoleh dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktorfaktor tersebut meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, pengembangan potensi individu, ruangan yang nyaman, dan penempatan kerja yang sesuai. 16

33 Herzberg dikutip oleh Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan cara mengkombinasikan kedua faktor tersebut. Kenyataannya karyawan cenderung untuk lebih sering memperhatikan faktor pemeliharaan dibandingkan faktor motivasional. Menurut Herzberg kenyataan ini dapat dipahami karena faktor-faktor tersebut mempunyai pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu. Herzberg meyakini bahwa tidak terwakilinya dalam faktor pemeliharaan dapat menyebabkan ketidakpuasan dalam diri karyawan yang berakibat pada meningkatnya absensi. Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa perbandingan antara teori Maslow dan teori Herzberg adalah sebagai berikut: 1) Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia itu terdiri dari lima tingkat kebutuhan (kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri) sedang Herzberg mengelompokkannya atas dua kelompok (faktor pemuas/motivasi dan bukan pemuas/faktor pemelihara), 2) Menurut Maslow jumlah tingkat kebutuhan itu merupakan alat motivator, sedang menurut Herzberg (gaji, upah, dan yang sejenisnya) merupakan alat pemelihara bukan alat motivasi, yang merupakan motivator adalah yang berkaitan langsung dengan pekerjaan itu sendiri, dan 3) Teori Maslow dikembangkan hanya atas pengamatan saja dan belum pernah diuji coba kebenarannya, sedang teori Herzberg didasarkan atas hasil penelitiannya. Pada dasarnya kedua teori ini sama-sama bertujuan untuk mendapatkan alat dan cara terbaik dalam memotivasi semangat kerja agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal Teori X dan Y dari Mc.Gregor Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y. Pada asumsi teori X menandai kondisi dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu 17

34 menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi, karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan, dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi, karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam Umar, 1999). Motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). Pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja, tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development). Menurut Mitchell dalam Winardi (2001) tujuan dari motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi, perilaku dan kinerja (performa). Motivasilah penyebab perilaku; andai kata perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi Pengertian Motivasi Kerja Orang dapat dikatakan termotivasi bila sistemnya digairahkan, dibuat aktif, dan perilaku diarahkan pada tujuan yang diinginkan. Singkatnya, sistem tersebut "dihidupkan" dan dicetuskan untuk terlibat di dalam kegiatan pemenuhan kebutuhan (atau pengenalan kebutuhan). Kebutuhan atau motif diaktitkan ketika ada ketidakcocokan ini meningkat, hasilnya adalah pengaktifan suatu kondisi kegairahan yang diacu sebagai dorongan (drive). Semakin kuat dorongan tersebut, maka semakin besar urgensi respon yang dirasakan (Engel, Blackwell dan Miniard, 1994). Robin dan Coulter dikutip oleh Winardi (2001) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan dan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. 18

35 Menurut Winardi (2001) motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang ada, intinya berkisar sekitar imbalan materi dan imbalan non materi, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, dimana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja untuk menghasilkan uang maupun yang tidak disebut motivasi kerja motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbedabeda tentunya dan juga berubah-ubah. Ada pekerja yang selalu terlihat semangat bekerja karena menginginkan kenaikan gaji atau promosi jabatan, hal tersebut tentunya wajarwajar saja. Motivasi kerja pun bisa naik turun. Tidak selamanya kegairahan dalam bekerja bisa terus berada pada titik maksimal. Kadangkala, seorang pekerja dapat mengalami penurunan kinerja karena kejenuhan dalam bekerja, atau bisa saja karena berbagai permasalahan yang dihadapinya. Hasibuan (2001) mengungkapkan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi agar mau bekerjasama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, mau bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. Manullang (2000) mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain. Berdasarkan hal tersebut karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki oleh orang tersebut. Menurut Keenan dalam Manullang (2000), rendahnya motivasi dapat dideteksi apabila dijumpai adanya gabungan antara dua atau lebih dari indikasi-indikasi berikut: 1) Tidak mau bekerjasama pada waktu usaha ekstra diperlukan, 2) Segan menjadi sukarelawan untuk melakukan pekerjaan ekstra, 3) Datang terlambat, tetapi pulang lebih awal/tidak masuk satu hari tanpa penjelasan yang memuaskan, 19

36 4) Memperpanjang waktu istirahat untuk mendapatkan waktu bebas pekerjaan, 5) Tidak menepati batas waktu karena tugas tidak dapat diselesaikan secara tepat waktu, 6) Tidak memiliki sifat-sifat standar yang dikehendaki, 7) Terus-menerus mengeluh tentang masalah-masalah kecil, 8) Menyalahkan orang lain pada waktu keadaan tidak berjalan lancar, dan 9) Tidak mau mematuhi instruksi. Berdasarkan beberapa definisi yang dikemukakan dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam atau luar diri seseorang untuk bekerja dengan giat agar dapat mencapai tujuan perusahaan maupun pribadinya. Motivasi kerja tumbuh dari pengaruh timbal balik antara faktor individu dan lingkungan kerja Teknik Pemberian Motivasi Teknik pemberian motivasi adalah cara-cara atau kiat-kiat yang dianggap paling tepat untuk memberikan motivasi kerja sehingga karyawan yang bersangkutan mau bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Hasibuan (2001) mengungkapkan bahwa terdapat dua jenis pemotivasian, yaitu: 1) Motivasi Positif (insentif positif) Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Semangat kerja karyawan akan meningkat dengan motivasi positif karena umumnya manusia senang menerima yang baik- baik saja. 2) Motivasi Negatif (insentif negatif) Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Semangat kerja bawahan jangka pendeknya akan meningkat dengan motivasi negatif ini karena mereka takut di hukum, tetapi jangka panjangnya dapat berakibat kurang baik. 20