BAB I PENDAHULUAN. penting bagi perusahaan untuk meningkatkan kualitas dan kemampuan kompetitif

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam kesuksesan sebuah perusahaan, dengan kondisi seperti itu maka sangat penting bagi perusahaan untuk meningkatkan kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya.sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan juga tergantung pada investasi/aset yang dimilikinya. Seiring dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat sumber daya manusia tidak lagi dianggap hanya sebagai pekerja, tetapi sumber daya manusia saat ini juga diperlakukan layaknya aset bagi perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus sangat memerhatikan kesejahteraan sumber daya manusia yang dimilikinya agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Pada Era globalisasi sekarang ini menuntut adanya kompetisi dari semua organisasi atau perusahaan untuk saling bersaing guna memperebutkan kedudukan sebagai perusahaan yang unggul. Tidak ketinggalan dalam hal ini dituntut kemampuan untuk mengembangkan sumber daya manusia agar lebih baik. Hal ini dikarenakan kemajuan teknologi, perdagangan, dan sebagainya ditentukan oleh sumber daya manusia sebagai pelaku dan penggerak semua itu. Singkatnya, berhasil atau tidak suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan

2 sangat tergantung pada keberhasilan manajemen dalam mengelola sumber daya manusia yang terlibat di dalam aktivitas perusahaan. Anwari (2001:52), dalam hal ini mengatakan bahwa motivasi karyawan untuk bekerja giat tidak hanya muncul atas alasan kebutuhan ekonomis dalam bentuk uang saja, akan tetapi juga dalam bentuk penghargaan, respek, hubungan yang harmonis dengan rekan sekerja, penambahan wawasan melalui diklat serta peran pemimpin dalam memimpin perusahaan. Motivasi berasal dari kata latin yaitu movere yang berarti dorongan atau mengerakan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan kepada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya (Effendi,1981:23). Motivasi merupakan suatu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan (Gary: dalam Winardi, 2002:12). Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan (Handoko, 1985:256). Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan sesuatu tanpa ada rasa terpaksa, seperti sedang melakukan hobinya.

3 Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen-elemen di luar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi. Pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang tertinggi dari teori Maslow. Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri dimana ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menimbulkan kepuasan tersendiri dari individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi; kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang di dapat dari sebuah pekerjaan (Hariandja, 2002:327). Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002:317). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Henri Simamora, 2004:514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005: 89). Suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.

4 Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik sesuai dengan tanggung jawabnya bahkan melebihi target pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan yang juga dapat dikatakan sebagai prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan merupakan salah satu indikator keberhasilan operasi perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Salah satu usaha yang tepat untuk dilakukan agar mereka mau bekerja dengan giat adalah memberikan motivasi. Menurut Hasibuan (2001:34) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Timbulnya prestasi dipengaruhi oleh beberapa faktor pendorong, baik yang berasal dari luar individu maupun dari dalam individu. Daya perangsang, daya pendorong, motivasi yang mendorong karyawan untuk mau ikut bekerja dengan giat berbeda antara karyawan satu dengan lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motif, tujuan, dan kebutuhan dari masing-masing karyawan untuk bekerja Untuk itu kebutuhan karyawan baik yang bersifat materiil maupun non materiil, hendaknya dipenuhi sesuai dengan harapannya apabila prestasi kerja karyawan diharapkan tinggi.

5 Melihat pentingnya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan, maka sudah sepatutnya motivasi diberikan kepada setiap organisasi, baik organisasi swasta maupun organisasi pemerintah, sehingga pemberian motivasi adalah mutlak diberikan pada karyawan dalam berprestasi yang pada akhirnya akan memperlancar pelaksanaan tugas-tugas perusahaan. Menurut Nawawi (2008: 234), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi. Menurut Hasibuan (2001: 87) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan mengenai promosi atau balas jasanya. Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi pekerja terhadap organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/ perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan, penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan lain-lain (Nawawi, 2008).

6 Berdasarkan pendapat yang menyatakan bahwa motivasi memiliki hubungan terhadap prestasi kerja karyawan, maka peneliti tertarik untuk meneliti pengaruh motivasi,yaitu kebutuhan aktualisasi diri dan kebutuhan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan. Masalah mengenai sumber daya manusia juga terjadi di PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang Lubuk Pakam yang adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang kredit/pinjaman pembiayaan kendaraan bermotor roda dua (sepeda motor). Hal ini dapat dilihat pada Tabel 1.1. Tabel 1.1 Laporan Kolektabilitas Pinjaman pada PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang Lubuk Pakam No Tahun Collectable Uncollectable UP30 UP60 UP90 UP ,38 29, ,64 20, ,53 14, Sumber: PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang Lubuk Pakam Tabel 1.1 menunjukkan bahwa terjadi fluktuasi yang cukup signifikan pada kolom collactable pinjaman, terjadi peningkatan yang cukup tinggi dari tahun 2013 ke 2014 yaitu sebesar 9,26%, namun pada tahun 2015 peningkatan yang terjadi hanya sebesar 5,89%, ini menunjukkan bahwa kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan untuk mengumpulkan pinjaman nasabah menurun sebesar 3,37%. Dapat dilihat pada Tabel 1.1 diatas pada kolom UP30, UP 60, UP90, dan UP180 yang menjelaskan mengenai pinjaman yang telah jatuh tempo, di tahun 2013 pinjaman yang jatuh tempo diatas 30 hari ada sebanyak 52 nasabah, di tahun 2014 masih saja terdapat pinjaman nasabah yang jatuh tempo lebih dari 30 hari walaupun jumlahnya berkurang, namun tidak begitu signifikan yaitu sebanyak 52 nasabah. Begitu pula di tahun 2015 tidak terlalu banyak

7 perubahan yang berarti. Bahkan setiap tahunnya masih terdapat pinjaman nasabah yang jatuh tempo di atas 60 hari, 90 hari, dan bahkan sampai 180 hari, walaupun dengan jumlah yang kecil. Padahal setiap perusahaan menginginkan para karyawannya untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan dengan prestasi kerja yang baik pula, agar keuntungan perusahaan maksimal, terlebih lagi PT. Central Santosa Finance adalah perusahaan yang bergerak di bidang jasa keuangan non bank. Prestasi kerja karyawan dalam perusahaan sangat erat kaitannya dengan Produktivitas tenaga kerja. Hal ini disebabkan karena, jika prestasi kerja seorang karyawan meningkat maka produktivitas perusahaan tersebut juga akan meningkat. Seperti yang diungkapkan Gitosudarmo bahwa keberhasilan suatu tujuan perusahaan sangat dipengaruhi oleh suatu upaya yang dilakukan manajer sebagai pengelola organisasi terhadap sumber daya manusia secara keseluruhan yang ada dan bekerja di organisasi yang dipimpinnya. Keberhasilan dalam mengelola melalui pengaruh terhadap SDM merupakan kunci keberhasilan manajemen suatu organisasi maupun perusahaan (Gitosudarmo, 2008:333). Sejalan dengan hal itu manager cabang PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang Lubuk Pakam juga melakukan beberapa upaya untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya, seperti rapat dan doa pagi yang selalu dilakukan pukul 08:00 WIB, evaluasi yang dilakukan setiap akhir minggu, dan beberapa kegiatan di luar lingkungan kantor yang diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja serta prestasi kerja karyawannya.

8 Dari wawancara langsung dengan manajer, penulis mendapatkan informasi mengenai tingkat turnover di kantor PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang Lubuk Pakam cukup tinggi, khususnya di bagian colecting atau yang biasa disebut dengan debt collector, padahal tugas pada bagian collecting ini sangat penting, yaitu untuk menagih/mengumpulkan pembayaran pinjaman nasabah yang telah jatuh tempo. Tingkat turnover karyawan yang tinggi adalah indikasi dari rendahnya prestasi kerja yang dihasilkan karyawan (Mangkunegara 2001), fakta tersebut menunjukkan bahwa prestasi kerja karyawan sangat rendah khususnya di bagian collecting. Untuk melihat faktor-faktor apa saja yang mendorong karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya, maka peneliti melakukan pra survey kepada 30 orang karyawan PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang Lubuk Pakam. Tabel 1.2 Hasil Pra Survey 30 Responden Mengenai Faktor yang Harus Mendapat Perhatian Lebih Dari Perusahaan Untuk Mendorong Prestasi Kerja Karyawan No Faktor yang mempengaruhi Jumlah prestasi kerja jawaban 1 Beban Kerja 9 15,00 2 Pembagian Unit Kerja (Rekan Kerja) 5 8,33 3 Penghargaan yang Diberikan Perusahaan 15 25,00 4 Lingkungan Kerja 10 16,67 5 Aktualisasi Diri di tempat kerja 13 21,67 6 Jenis Pekerjaan 8 13,33 Dalam persen (%) Setiap responden diberikan kesempatan untuk memilih 2 dari 6 pilihan yang diberikan oleh peneliti mengenai faktor-faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan untuk mendorong prestasi kerja karyawan. Responden dalam pra survey hanya diberikan 2 pilihan karena peneliti ingin memfokuskan pada 2 faktor

9 yang responden anggap paling berpengaruh dalam mendorong prestasi kerja mereka. Dalam hasil pra survey tersebut terlihat bahwa faktor penghargaan yang diberikan perusahaan menjadi faktor yang paling dominan, yaitu sebesar 25,00% atau sebanyak 15 jawaban. Yang disusul oleh faktor aktualisasi diri di tempat kerja sebesar 21,67% atau sebanyak 13 jawaban. Faktor yang dianggap paling kecil mendorong prestasi kerja karyawan berdasarkan hasil pra survey adalah faktor pembagian unit kerja (rekan kerja) sebanyak 8,33% atau sebanyak 5 jawaban. Lingkungan yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia sangat menantang, karena perubahan yang muncul dengan sangat cepat dan memiliki masalah yang sangat luas (Mathis, 2002). Menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas tentu memerlukan peranan motivasi. Motivasi pada suatu organisasi atau perusahaan bertujuan untuk mendorong semangat kerja para karyawan agar mempunyai keinginan untuk bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan untuk memperoleh hasil kerja yang maksimal dan pencapaian prestasi kerja yang baik. Pimpinan yang mengarahkan melalui motivasi akan menciptakan kondisi dimana karyawan merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras. Motivasi menjadi sangat penting karena dengan motivasi, diharapkan setiap karyawan memiliki keinginan bekerja keras dan memilki antusiasme yang kuat untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Hasibuan, 1996). Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan dan semangat kerja bagi karyawan sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara karyawan dan pimpinan maka tujuan

10 perusahaan dapat tercapai secara maksimal. Pemberian motivasi pada karyawan dapat dilakukan dengan berbagai macam cara, seperti pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri, dan pemberian penghargaan. Berdasarkan latar belakang yang telah penulis uraikan sebelumnya, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri dan Kebutuhan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang Lubuk Pakam. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah Kebutuhan Aktualisasi Diri berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang Lubuk Pakam? 2. Apakah Kebutuhan Penghargaan berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Karyawan PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang Lubuk Pakam? 3. Apakah Kebutuhan Aktualisasi Diri dan Kebutuhan Penghargaan berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja Karyawan Karyawan PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang Lubuk Pakam?

11 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang Lubuk Pakam. 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kebutuhan Penghargaan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang Lubuk Pakam. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri dan Kebutuhan Penghargaan terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang Lubuk Pakam. 1.4 Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak yang berkempentingan antara lain sebagai berikut : 1. Bagi PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang Lubuk Pakam Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai Kebutuhan Aktualisasi Diri dan Kebutuhan Penghargaan Pada PT. Central Santosa Finance Kantor Cabang Lubuk Pakam untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan perusahaan tersebut. 2. Bagi Pihak Lain Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan pengembangan penelitan yang sama dimasa yang akan dating, serta menambah pengetahuan khususnya dibidang sumber daya manusia, yang

12 berkaitan dengan Aktualisasi Diri dan Kebutuhan Penghargaan dalam peningkatan Prestasi Kerja karyawan di perusahaan pemberi pinjaman atau perusahaan sejenisnya. 3. Bagi Penulis Menambah pengetahuan dan memperluas wawasan penulis mengenai motivasi dan pengawan intern karyawan serta pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi.