NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS KEHUTANAN

Transkripsi

1 NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS KEHUTANAN PALEMBANG PROPINSI SUMATERA SELATAN Oleh: Ulviana Arvanti Finra Putri Sus Budiharto PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA 2008

2 NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS KEHUTANAN PALEMBANG PROPINSI SUMATERA SELATAN Oleh: Ulviana Arvanti Finra Putri PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA 2008

3 NASKAH PUBLIKASI HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS KEHUTANAN PALEMBANG PROPINSI SUMATERA SELATAN Telah Disetujui Pada Tanggal Dosen Pembimbing Utama ( Sus Budiharto, S.Psi., M.Si., Psikolog )

4 HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR DENGAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI DINAS KEHUTANAN PALEMBANG PROPINSI SUMATERA SELATAN Ulviana Arvanti Finra Putri Sus Budiharto INTISARI Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan kepuasan kerja para pegawai. Dugaan awal yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antar persepsi terhadap pengembangan karir dengan kepuasan kerja pegawai Dinas Kehutanan Palembang Propinsi Sumatera Selatan. Semakin tinggi persepsi pegawai terhadap pengembangan karirnya, maka kepuasan kerjanya akan semakin baik. Sebaliknya semakin rendah persepsi pegawai terhadap pengembangan karirnya, maka kepuasan kerjanya akan semakin rendah. Subjek dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Kehutanan Palembang Propinsi Sumatera Selatan, yang berstatus sebagai pegawai tetap, yaitu pegawai yang bekerja pada instansi yang bersangkutan dan tidak bekerja di instansi lain pada masa yang sama. Adapun skala yang digunakan adalah skala kepuasan kerja berdasarkan adaptasi dari skala pengukuran dari Riyono (1996) yang berjumlah 40 aitem dan skala persepsi terhadap pengembangan karir yang mengacu pada konsep Flippo (1984), skala ini berjumlah 12 aitem. Metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah menggunakan fasilitas program SPSS versi 12.0 untuk menguji apakah terdapat hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan kepuasan kerja para pegawai. Korelasi product moment dari Pearson menunjukkan korelasi sebesar r=0.390 dengan p=0.001 (p<0.05)yang artinya ada hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan kepuasan kerja pegawai Dinas Kehutanan Palembang Propinsi Sumatera Selatan. Kata kunci: Persepsi Terhadap Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja

5 A. Pengantar Kemajuan ilmu pengetahuan yang sangat pesat dewasa ini terutama dalam bidang teknologi, telah mengakibatkan menurunnya penggunaan tenaga manusia dalam bidang industri. Ditemukannya mesin-mesin serta penggunaannya dalam industri telah mendesak fungsi tenaga manusia di dalam kerja. Namun demikian, tenaga manusia tetap memegang peranan yang penting. Seperti yang dikatakan oleh Louis A. Allen (As ad, 2004) tentang pentingnya unsur manusia dalam menjalankan roda industri: Betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi, baik secara langsung ataupun tidak langsung, seperti tekanan kerja, produktivitas, prestasi, kesejahteraan, pergantian waktu kerja, absensi, dan lain sebagainya. Kepuasan kerja tidak hanya penting bagi pekerja itu sendiri sebagai individu guna mencapai kondisi fisik dan mental yang lebih baik, namun juga bagi perusahaan tempatnya bekerja. Selain itu kecocokan karyawan terhadap budaya perusahaan serta persepsi karyawan terhadap budaya perusahaan itu sendiri juga dapat berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan karyawan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, demikian pula sebaliknya. Kepuasan kerja merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena secara tidak langsung akan dapat mempengaruhi produktivitas

6 kerja ( Peningkatan mutu sumber daya manusia yang strategis terhadap peningkatan keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen sumber daya manusia merupakan syarat utama dalam era globalisasi agar mampu bersaing dan mandiri. Beberapa ahli telah mencoba mengemukakan faktor-faktor yang terlibat dalam kepuasan kerja. Herzberg, seperti yang dikutip oleh Gilmer (Leila, 2002), mengemukakan faktor-faktor kemapanan/keamanan pekerjaan, kesempatan untuk maju, pandangan pekerja mengenai perusahaan dan manajemennya, gaji, aspekaspek intrinsik pekerjaan, kualitas penyeliaan, aspek-aspek sosial dari pekerjaan, komunikasi, serta kondisi kerja fisik dan jam kerja sebagai faktor yang menentukan kepuasan kerja. Hal tersebut telah dijelaskan oleh Gilmer 1966 (As ad, 2001) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja disebabkan oleh: kesempatan untuk maju, keamanan kerja, upah atau gaji, perusahaan dan manajemen yang baik, pengawasan (supervisi), faktor intrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas. Selain itu Blum (Hariyanto, 1995) menjelaskan bahwa kepuasan kerja itu sendiri dipengaruhi oleh faktor individual, faktor sosial dan faktor utama dalam pekerjaan itu sendiri. Istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya itu. Menurut

7 Tiffin (Anoraga, 2001), kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya itu sendiri, situsi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan. Eleisman dan Bass (Wijono, 2002), mengartikan kepuasan kerja sebagai suatu tindakan efektif keryawan terhadap pekerjaannya. Riyono (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu dia merasa senang atau tidak senang, bangga atau jenuh, sebagai hasil dari penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya. Didalam sebuah perusahaan, seorang pemimpin yang baik haruslah memiliki kemampuan dalam memahami kondisi para karyawannya, baik itu kondisi fisik ataupun psikisnya dalam melakukan pekerjaan. Pegawai Negeri Sipil selalu terikat dengan keputusan atasannya. Sementara atasannya pun terikat pula pada pemegang jabatan diatasnya, dan seterusnya, sampai pada pemerintah pusat. Pegawai Negeri Sipil menjadi tidak mampu dan tidak dibiasakan untuk lebih kreatif dan mampu mengambil keputusan yang dianggap perlu. Hal itu dapat menyebabkan Pegawai Negeri Sipil tidak berkembang dan kepuasan kerjanya menjadi rendah terhadap pekerjaannya. Bekerja merupakan aktivitas yang dilakukan seseorang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Melalui bekerja selain memperoleh imbalan, fasilitas, pengembangan diri, untuk memenuhi kebutuhan, juga dapat memberi status, kepuasan diri dan organisasi. Tujuan seseorang bekerja bukan hanya semata-mata mencari imbalan dalam bentuk uang. Pada kondisi tertentu, seseorang

8 membutuhkan kesempatan untuk dapat mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya dan berusaha untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya. Perwujudan dari aktualisasi diri dilingkungan pekerjaan antara lain adalah dalam bentuk perjalanan karir. Adanya kesempatan untuk mengembangkan kemampuan secara optimal demi mewujudkan apa yang diinginkan dalam sebuah perusahaan ataupun organisasi tidak lepas dari peran persepsi karyawan terhadap perusahaan ataupun organisasi yang menaunginya. Peran persepsi dipandang penting karena dampaknya terhadap kinerja yang merupakan pencerminan sikap dan perilaku individu ditempat kerja, dapat menumbuhkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Flippo (1984) mengemukakan bahwa perjalanan karir seseorang adalah suatu kehidupan yang sangat pribadi dan sangat penting. Schein (1973) mengemukakan bahwa perjalanan karir individu tidak berlangsung secara otomatis, tetapi melalui beberapa tahap untuk dapat menduduki posisi atau jabatan yang diinginkannya. Paradigma karir telah mengalami perubahan. Karir bukan lagi suatu peningkatan jabatan secara vertikal, tetapi setiap perubahan jabatan atau posisi kerja seseorang dianggap suatu karir. Cascio (Kurniati, 2005) mengemukakan bahwa dinamika karir tidak selalu bergerak vertikal tetapi juga horizontal misalnya melalui rotasi pekerjaan, karena rotasi pekerjaan menyediakan tantangan kerja yang berbeda dan dapat memberikan kesempatan pengembangan diri yang lebih besar. Adanya perbedaan karakteristik individu dan pengalaman hidup menyebabkan berbeda pula masing-masing individu dalam mempersepsikan pengembangan

9 karirnya. Hal tersebut berarti sesuatu yang ditawarkan oleh perusahaan yang dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan karyawan, belum tentu dipersepsikan sama oleh karyawan. Persepsi karyawan terhadap pengembangan karirnya membawa konsekuensi terhadap sikap dan perilaku kerjanya, sehingga dapat berpengaruh terhadap keterlibatan kerjanya dalam organisasi. Karyawan yang tidak memperoleh karakteristik pekerjaan yang mendukung pengembangan diri, karir, dan tanggung jawab, merasakan pengembangan karirnya terhambat. Handoko (Kurniati, dkk, 2005) menyebutkan titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan karena setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya, dan keberhasilan karir seseorang dipengaruhi oleh adanya minat dalam diri individu. Hartati (Nugrohowati, 2002) menambahkan, konsekuensi dari hal tersebut adalah karyawan mempersepsi secara negatif pengembangan karirnya. Sebaliknya karyawan yang mempunyai persepsi positif terhadap pengembangan karirnya, berarti karyawan tersebut merasakan adanya kesesuaian antara kebutuhan karirnya dengan kebutuhan dan tujuan organisasi, sehingga akan menghindari segala bentuk sikap dan perilaku yang menghambat pencapaian tujuan seperti pemogokan, ketidakhadiran dan pengunduran diri. Oleh karena itu Persepsi seseorang terhadap pengembangan karirnya akan mempengaruhi kepuasan kerjanya, baik dari sisi pekerjaan itu sendiri maupun peluang promosi yang tersedia baginya. Semakin tinggi karyawan mempersepsi

10 pengembangan karirnya maka akan semakin baik pula kepuasan kerjanya, demikian pula sebaliknya B. Metode Penelitian Responden dalam penelitian ini adalah Pegawai Dinas Kehutanan Propinsi Sumatera Selatan. Populasi yang terdapat pada Dinas Kehutanan Propinsi Sumatera Selatan berjumlah 200 orang pegawai. Sedangkan yang menjadi sampel dalam penelitian ini yaitu 60 orang pegawai yang mempunyai status sebagai Pegawai Negeri Sipil tanpa adanya batasan jenis kelamin dan usia. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan metode skala. Skala ini terdiri dari dua skala: Skala persepsi terhadap pengembangan karir terdiri atas empat alternatif jawaban yaitu sangat tidak sesuai (STS), tidak sesuai (TS), sesuai (S), dan sangat sesuai (SS). Sedangkan skala kepuasan kerja terdiri dari empat alternatif jawaban yaitu tidak memuaskan (TM), kurang memuaskan (KM), agak memuaskan (AM), dan memuaskan (M). Semua aitem dalam kedua skala ini berupa pernyataan favourable dengan skor jawaban berkisar antara 1 sampai dengan 4. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi Product Moment dari Pearson untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan kepuasan kerja pada pegawai. Analisis data penelitian ini dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS 12.0 for windows. Asumsi untuk dapat menggunakan teknik korelasi Product Moment adalah skor masing-masing variabel terdistribusi normal dan hubungan antara variabel adalah linear.

11 C. Hasil Penelitian Uji hipotesis penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson, karena kedua variabel telah memenuhi syarat uji normalitas dan linearitas, yaitu skor kedua variabel terdistribusi normal dan kedua variabel tersebut mempunyai hubungan yang linear dengan bantuan program SPSS 12.0 for windows. Hasilnya dapat dilihat dalam tabel berikut: Tabel 1 Korelasi Persepsi Terhadap Pengembangan Karir dengan Kepuasan Kerja persepsithdpengembangan kepuasankerja karir kepuasankerja Pearson Correlation 1.390(**) Sig. (1-tailed)..001 N persepsithdpeng Pearson embangankarir Correlation.390(**) 1 Sig. (1-tailed).001. N ** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). Analisis yang dilakukan menunjukkan bahwa besarnya koefisien korelasi antara variabel persepsi terhadap pengembangan karir dan kepuasan kerja sebesar r=0.390 dengan p=0.001 (p<0.005). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis yang diajukan peneliti diterima. Aspek dari kepuasan kerja yang paling mempengaruhi persepsi terhadap pengembangan karir adalah upah dengan nilai R Square Change sebesar atau sebesar 21.7%. Peneliti juga menambahkan uji beda dengan teknik Independent

12 Sample T-Test untuk mengetahui apakah ada perbedaan antara kepuasan kerja pegawai Dinas Kehutanan propinsi Sumatera Selatan dan pegawai Dinas Kehutanan Propinsi Jawa Tengah. Hasil dari pengujian tersebut dapat dilihat pada table berikut: Table 2. Perbedaan kepuasan kerja Dinas Kehutanan Propinsi Sumatera Selatan dan Dinas Kehutanan Propinsi Jawa Tengah Levene's Test for Equality of Variances F Sig. t df t-test for Equality of Means Sig. Std. 95% (2- Mean Error Confidence tailed Differen Differ Interval of the ) ce ence Difference Kepua sanker ja Equal variance s assumed Equal variance s not assumed Lower Upper Propinsi N Mean Std. Deviation Std. Error Mean KepuasanKerja Jawa Tengah Sumatera Selatan Table 2 menunjukkan bahwa nilai F=5.498, p=0.021 (p<0.05), maka uji homogenitas tidak terpenuhi. Uji T-Test menunjukkan hasil t=0.381, p=0.704/2=0.352 (p>0.05). Dilihat dari nilai Mean propinsi Jawa tengah sebesar , dan Mean Propinsi Sumatera Selatan sebesar , maka ini berarti bahwa ada perbedaan kepuasan kerja antara Propinsi Jawa Tengah dan Propinsi Sumatera Selatan, dimana kepuasan kerja pegawai Dinas Kehutanan Propinsi Jawa

13 Tengah lebih tinggi dari kepuasan kerja pegawai Dinas Kehutanan Propinsi Sumatera Selatan. D. Pembahasan Data yang didapatkan dalam penelitian ini memiliki sebaran normal dan korelasi yang linear sehingga memungkinkan untuk melakukan analisis dengan menggunakan analisis statistik korelasi Product Moment dari pearson. Hasil dari analisis data dengan analisis statistik Product Moment dari Pearson, menunjukkan bahwa besarnya koefisien korelasi antar variabel persepsi terhadap pengembangan karir dengan kepuasan kerja adalah sebesar r=0.390 dengan p=0.001 (p<0.005). Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan kepuasan kerja pegawai Dinas Kehutanan Palembang Propinsi Sumatera Selatan. Hal itu berarti bahwa semakin tinggi persepsi pegawai terhadap pengembangan karirnya maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang diperolehnya, dan semakin rendah persepsi pegawai terhadap pengembangan karirnya maka semakin rendah pula kepuasan kerjanya. Dengan demikian hipotesis yang diajukan peneliti diterima. Berdasarkan hasil uji linearitas terhadap variabel persepsi terhadap pengembangan karir dengan kepuasan kerja diperoleh hasil F=9.063 dengan p=0.004 maka dapat dikatakan bahwa variabel persepsi terhadap pengembangan karir dengan kepuasan kerja mempunyai korelasi yang linear karena p< Hal ini menunjukkan tingginya persepsi terhadap pengembangan karir seorang pegawai searah dengan rendahnya kepuasan kerja seorang pegawai. Berarti sample

14 penelitian ini memiliki persepsi terhadap pengembangan karir yang tinggi sehingga mempunyai kepuasan kerja yang tinggi pada masa aktif kerjanya selama ini. Berdasarkan analisis regresi dapat diperoleh aspek dari kepuasan kerja yang paling mempengaruhi persepsi terhadap pengembangan karir adalah upah dengan nilai R Square Change sebesar atau sebesar 21.7%. Hal tersebut dapat diartikan bahwa upah disini menunjukkan kewajaran anggapan pegawai terhadap upah yang diterimanya, dimana semakin wajar anggapan pegawai terhadap upah yang diterimanya, maka semakin tinggi tingkat kepuasannya. Upah dalam hal ini meliputi jumlah, keadilan, metode pembayaran, pensiun, pelayanan kesejahteraan, liburan tahunan, dan vakansi. Hal ini diungkap oleh Locke (dalam Riyono, 1996). Pada dasarnya kecocokan karyawan terhadap budaya perusahaan serta persepsi karyawan terhadap budaya perusahaan itu sendiri dapat berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Dimana kepuasan kerja adalah sebuah perasaan, baik itu perasaan senang, ataupun tidak senang, sikap positif ataupun negatif terhadap pekerjaan, situasi kerja, serta kondisi lingkungan kerja terhadap pekerjaannya, yang dapat dilihat dari kesesuaian antara harapan seseorang terhadap pekerjaan dengan penghargaan yang didapat dari pekerjaan itu sendiri. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan suatu refleksi dari sikap kerja karyawan yang positif terhadap pekerjaannya. Sehingga persepsi sesorang terhadap pengembangan karirnya akan mempengaruhi kepuasan kerjanya, baik dari sisi pekerjaan itu sendiri maupun peluang promosi yang tersedia baginya. Semakin tinggi karyawan mempersepsi

15 pengembangan karirnya maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerjanya, sebaliknya semakin rendah karyawan mempersepsi pengembangan karirnya maka akan semakin rendah pula tingkat kepuasan kerjanya. E. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data menunjukkan bahwa nilai r=0.390 dengan p=0.001 (p<0.005), sehingga hipotesis yang diajukan peneliti yaitu ada hubungan yang positif antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan kepuasan kerja pada pegawai diterima. 1. Bagi Instansi F. Saran a. Sesuai hasil penelitian, maka persepsi terhadap pengembangan karir dapat digunakan sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam proses pencapaian kepuasan kerja yang lebih tinggi. b. Instansi dapat lebih meningkatkan pelatihan yang dapat memotivasi pegawai dalam rangka kemajuan karirnya. 2. Bagi Peneliti Selanjutnya a. Bagi peneliti selanjutnya diharap dapat lebih memperhatikan variabel-variabel lain yang dapat menjelaskan atau mempengaruhi kepuasan kerja.

16 b. Peneliti memperbesar jumlah subjek penelitian dengan menggunakan instansi yang beragam sehingga memperkaya hasil penelitian dengan mengetahui persepsi terhadap pengembangan karir dengan kepuasan kerja, dan dapat dibandingkan. c. Penyempurnaan alat ukur terus dilakukan sebagai usaha untuk memperoleh hasil yang lebih akurat.

17 DAFTAR PUSTAKA Anoraga, P Psikologi Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta. As ad, M Psikologi Industri (Seri Ilmu SDM) Edisi 4. Yogyakarta: Liberty. Azwar, S Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset. Chandra, I., dan Alsa, A Komitmen Karyawan Ditinjau Dari Kualitas Hubungan Atasan-Bawahan Dan Persepsi tehadap Pengembangan Karir. PSIKOLOGIKA, Januari, No.2 - Tahun II. Chaplin, J. P Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Flippo, E. B Manajemen Personalia Jilid 1 Edisi 6. Jakarta: Erlangga. Handoko, H. T. Drs Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty. Hariyanto, V. H Survai Tentang K-3 Dan Kondisi Kerja Psikis Serta Hubungannya Dengan Kepuasan Kerja Karyawan. ANIMA (Indonesian Psychological Journal), Vol XI - No.41. Kurniati, W. O., Nurtjahjanti, H., Setyawan, I Hubungan Antara Minat Terhadap Pengembangan Karir Dengan Perilaku Proaktif Pada Karyawan Kantor Pusat Bank Jateng. Jurnal Psikologi UNDIP, Vol 2 - No. 2. Leila Stress Dan Kepuasan Kerja. Universitas Sumatera Selatan Digital Library. (13/03/2006). Locke, E. A The Nature and Causes of Job Satisfaction. Dalam M. D. Dunnette (ed.). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand Mac Nally College Publishing Company. Moekijat, Drs Perencanaan Dan Pengembangan Karir Pegawai. Bandung: CV. Mandar Maju. Muchlas, M Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Nugrohowati, N. W Hubungan Antara Persepsi Terhadap Pengembangan Karir Dengan Keterlibatan Kerja Karyawan. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Wangsa Manggala.

18 Rahayu, D. P Perbedaan Kepuasan Kerja Pada Kepemimpinan Partisipatif Dan Direktif. Skripsi (tidak diterbitkan). Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada. Riyono Peranan Orientasi Nilai Budaya pada Kepuasan Kerja. PSIKOLOGIKA (Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Psikologi), No.1. Robbins, S. P Perilaku Organisasi Jilid 1 Edisi-8. Jakarta: PT. Prenhallindo. Wijono, Sutarto Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan Dan Kepuasan Kerja Supervisor Pasaraya Semarang. Jurnal Psikologi, Maret, Vol.9 No

19 IDENTITAS Nama Alamat : Ulviana Arvanti Finra Putri : Jl. Sikatan No 22, Komp. PCK, RT 24, RW 05, Kel 9 ilir, Ilir Timur II, Palembang No Telepon : (0711) ,