MANAJEMEN KONFLIK. Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Dosen Pengampu: Dr. Udik Budi Wibowo, M.

Transkripsi

1 MANAJEMEN KONFLIK Disusun Guna Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Dosen Pengampu: Dr. Udik Budi Wibowo, M. Pd Disusun Oleh: Moh Khoerul Anwar, S. Pd PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING PASCA SARJANA UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

2 BAB I RINGKASAN Pada bab ini berkaitan dengan sifat konflik, bagaimana membangun, dampak positif dan negatif dan beberapa panduan untuk menangani situasi konflik. Konflik merupakan perbedaan pendapat yang dihasilkan dari ketersediaan dua atau lebih program yang mungkin tindakan ini tidak hanya tak terelakkan tetapi juga bagian berharga dari kehidupan. Ini membantu untuk memastikan bahwa kemungkinan yang berbeda dianggap benar, dan kemungkinan program lebih lanjut tindakan dapat dihasilkan dari pembahasan alternatif sudah diakui. Juga, konflik sering berarti bahwa tindakan yang dipilih diuji pada tahap awal, sehingga mengurangi risiko hilang cacat penting yang mungkin muncul kemudian. Dengan demikian konflik adalah adanya ketidakcocokan antara pendapat satu dengan pendapat lain. Kebanyakan konflik memiliki kedua komponen rasional dan emosional dan terletak di suatu tempat di sepanjang spektrum antara konflik asli kepentingan di satu sisi dan kepribadian bentrokan di sisi lain. Untuk membantu mencari solusi dalam bernegosiasi, perlu dilakukan beberapa hal berikut yakni a) mendengarkan dan memahami sudut pandang dan kebutuhan pihak lain (jangan buang waktu mengulangi titik Anda sendiri pandang) - mencoba untuk bersikap adil; b) mencari trade-off, yaitu apakah ada sesuatu yang saya bisa mengakui ke yang lain partai yang berarti lebih bagi mereka daripada itu biaya 'saya?; dan c) fokus pada isu-isu dan fakta dan menghindari personalisasi konflik. Jika konflik tidak segera di tangani maka akan memimbulkan bahaya. Konflik menjadi kekuatan berbahaya dan mengganggu setiap kali pribadi yang mempertaruhkan pada hasil. Lebih lanjut konflik berkembang, semakin dalam mempertaruhkan, semakin pahit konflik menjadi dan kurang mudahnya untuk mencapai solusi. Tidak mampu mengambil keputusan karena tidak ada pihak yang berani untuk membuat konsesi karena takut (mungkin dibenarkan) bahwa ini akan dimanfaatkan oleh pihak lain sebagai kemenangan dan jembatan untuk kemajuan lebih lanjut. Dengan kata lain, janganlah bermain-main dengan konflik sebelum konflik tersebut menjadi lebih besar dan berbahaya. 1

3 Upaya yang dilakukan dalam mengurangi beragama konflik dapat dilakukan langkah-langkah berikut yakni menjaga komunikasi dengan orang lain, menahan diri dari godaan membicarakan orang lain dibelakangnya, netral, menghindari orientasi menang-kalah, dan pengaturan situasi konflik. Selain itu, upaya yang dilakukan dalam mengurangi konflik yang akan terjadi pada pegawai atau perusahaan adalah mengembangkan dan membelajarkan sikap pengendalian diri melalui praktik. Sedangkan yang terkait keterampilan menajemen konflik meliputi tiga hal yakni Pertama, kita perlu kemampuan untuk menghadapi, untuk dapat mengatakan 'Tidak' ketika perbedaan pendapat muncul. Kita harus menunjukkan dengan sikap kita yang kita terbuka untuk alasan, diskusi logis dan pemecahan masalah. Kedua, kita harus mampu mempresentasikan ide dan perasaan kita secara jelas, ringkas, dengan tenang dan jujur. Ketiga, kita perlu mengembangkan keterampilan mendengarkan, yang mencakup kemampuan untuk menunjukkan seseorang bahwa kita mengerti apa yang telah dikatakan oleh 'bermain kembali'. Kita juga perlu mengembangkan kebiasaan mengajukan pertanyaan daripada membuat pernyataan, mengingat bahwa tenaga penjual yang sukses (produk atau ide) adalah mereka yang mengajukan pertanyaan yang paling. Keempat, kita perlu keterampilan dalam mengevaluasi semua aspek dari masalah, memahami tekanan pada pihak lain, 'helicoptering' di atas perspektif terbatas yang kita mungkin biasanya mengadopsi. Akhirnya, kita harus mampu mengartikulasikan tujuan bersama yang akan membantu kedua belah pihak untuk naik di atas perbedaan mereka tentang metode untuk melihat ke masa depan prestasi daripada friksi terakhir. Setelah kita memahama terkait kemampuan manajemen konflik, kita juga perlu memahami apa itu kecerdasan emosi. Kecerdasan emosional didefinisikan sebagai kapasitas untuk mengenali perasaan kita sendiri dan orang lain untuk memotivasi diri kita sendiri dan mengelola emosi dengan baik dalam diri kita sendiri dan hubungan kita. Dengan demikian itu termasuk pengendalian diri, manajemen kemarahan, semangat, ketekunan dan, di atas semua, empati. Keterampilan tersebut dapat dipelajari, dan ini dapat membantu untuk mencegah 2

4 konflik yang tidak perlu, misalnya ketika memberikan kritik, menangani anakanak yang agresif atau mempengaruhi suasana hati. Dari beberapa penjelasn di atas dapat di ambil kesimpulan bahwa manajemen konflik itu sangat penting namun janganlah membuat konflik walaupun anda memahami ilmu tentang manajemen konflik. Konflik akan sangat berbahaya jika sudah tidak ada lagi yang mampu memberikan mediasi atau konsesi. Untuk mengurangi konflik, sebaiknya individu lebih mampu mengontrol diri, menjaga berbicara dan mengatur marah. 3

5 BAB II PEMBAHASAN MANAJEMEN KONFLIK Konflik adalah situasi dimana dua orang atau lebih atau dua kelompok atau lebih tidak setuju terhadap hal-hal atau situasi yang berkaitan dengan keadaan, keadaan yang antagonis (Bimo Walgito, 2007). Lebih lanjut Daniel Webster (Peg Pickering, 2000: 1) mendefinisikan konflik: 1) persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain; 2) keadaan atau prilaku yang bertentangan (misalnya pertentangn pendapa, kepentingan atau pertentangan antar individu); 3) perselisihan akibat kebutuhan, dorongan, keinginan, atau tuntutan yang bertentangan; dan 4) perseteruan. Berbeda dengan kedua pendapat tersebut, Robbins (Juanita, 2002) menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Dari beberapa penjelasn tersebut, saya berasumsi bahwa konflik adalah adanya ketidaksesuaian atau ketidak cocokan antar sesuatu dengan sesuatu baik antar indvidu, kelompok ataupun diri sendiri. A. Manajemen Konflik Intergrup Konflik intergroup sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul antar organisasi. Antara organisasi tersebut terdapat perbedaan tujuan yang menyebabkan mereka saling bersaing secara tidak sehat. Konflik ini biasanya diperluas dengan adanya konflik antar anggota organisasi yang saling bersikukuh mempertahankan pendapatnya masing-masing (Bornstein, 2003: 129). Upaya yang dilakukan dalam mengelola konflik yang bersifat inter grup dapat dilakukan dengan cara (Amstrong, 2010) koeksistensi damai, kompromi, pemecahan masalah dan intervensi konflik antar-kelompok. Intervensi konflik Seperti yang dikembangkan oleh Blake dkk (1964), ini bertujuan untuk meningkatkan hubungan antar kelompok dengan mendapatkan kelompok untuk berbagi persepsi mereka dari satu sama lain dan untuk menganalisis apa yang telah mereka pelajari tentang diri mereka sendiri 4

6 dan kelompok lainnya. Kelompok-kelompok yang terlibat saling bertemu untuk berbagi apa yang telah mereka pelajari, dan setuju pada isu-isu yang harus diselesaikan dan tindakan yang diperlukan. B. Manajemen Konflik antar Individu Johnson dan Johnson (2012: 589) memandang suatu masalah sebagai sebuah ketidaksesuaian atau perbedaan antara keadaan aktual dengan keadaan yang diinginkan. Hal tersebut menunjukan bahwa munculnya suatu masalah ketika adanya ketidakserasian antara kehidupan yang nyata dengan yang diinginkan oleh diri sendiri sehingga membutuhkan suatu pendekatan dalam menyelaraskannya. Solso (1995: 440) menjelaskan bahwa problem solving adalah berpikir secara langsung ke arah penyelesaian masalah yang dihadapi, yang meliputi pembentukan dan pemilihan respon-respon yang tepat. Artinya bahwa problem solving merupakan suatu kemampuan kecermatan dan kejelian individu dalam menentukan dan memilih penyelesaian masalah yang dihadapi. Berbeda dengan Solso, Chaplin (2000: 387) menjelaskan bahwa problem solving adalah proses yang tercakup dalam usaha menemukan urutan yang benar dari alternatif-alternatif jawaban, mengarah pada satu sasaran atau pemecahan yang ideal. Kedua pendapat tersebut memiliki sudut pandang yang berbeda karena Chaplin lebih menekankan pada proses atau usaha dalam menemukan suatu alternatif-alternatif pemecahan masalah yang terjadi secara ideal sesuai dengan urutan-urutan. Menurut Henning (2003: 6) konfik interpersonal terjadi ketika kebutuhan seseorang tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Jika berbagai hal tersebut tidak segera ditangani maka akan berdampak negatif bagi organisasi karena ketika masalah interpersonal tetap dibiarkan maka tidak menutup kemungkinan organisasi atau perusahaan tersebut penuh dengan kelompok-kelompok individu yang tidak dapat kerjasama dalam membangun kehidupan organisasi yang lebih produktif 5

7 sehingga perusahaan akan mengalami kerugian dan tidak adanya kerja tim yang baik. Upaya yang dilakukan untuk membantu mengurangi dan mengatasi konflik interpersonal dengan beberapa pendekatan (Ware and Barnes, 1991) yaitu a) withdrawal (Salah satu pihak dapat menarik, meninggalkan yang lain untuk memegang lapangan. Ini adalah win klasik / situasi kalah atau zero-sum game. Pemenang mungkin kemenangan tetapi kalah akan dirugikan dan baik kehilangan motivasi atau memutuskan untuk bertempur di lain. Ada akan menjadi jeda dalam konflik, tetapi tidak mengakhiri itu); b) Smooth out differences (berpura-pura konflik tidak ada, meskipun tidak ada upaya telah dilakukan untuk mengatasi akar penyebab. Sekali lagi, ini tidak memuaskan. Masalah ini kemungkinan akan muncul kembali dan pertempuran akan dimulai); c) Bargaining (sebuah usaha dapat dilakukan untuk mencapai kompromi melalui perundingan. Ini berarti bahwa kedua belah pihak siap untuk kehilangan serta menang beberapa poin, dan tujuannya adalah untuk mencapai solusi yang dapat diterima kedua belah pihak. Namun, perundingan melibatkan segala macam permainan taktis dan sering kontraproduktif, dan pihak-pihak yang sering lebih cemas untuk mencari kompromi yang dapat diterima dari untuk mencapai solusi suara); d) interaksi mencegah (konflik dikendalikan dengan menjaga orang terpisah sehingga, meskipun perbedaan masih ada, mereka yang terlibat memiliki kesempatan untuk mendinginkan dan mempertimbangkan pendekatan yang lebih konstruktif. Tapi ini hanya mungkin bijaksana sementara, dan konfrontasi akhirnya bisa menjadi lebih eksplosif); e) interaksi Penataan (aturan dasar yang dikembangkan untuk menangani masalah. Tapi ini juga dapat menjadi bijaksana sementara jika perasaan yang mendasari kuat hanya ditekan daripada diselesaikan); f) konseling pribadi (ini dapat memberikan kesempatan untuk melepaskan perasaan terpendam dan mendorong mereka untuk memikirkan cara-cara baru untuk memecahkan konflik pihak. Tapi itu mungkin tidak berurusan dengan sifat penting dari konflik, yang merupakan hubungan antara dua orang); g) konfrontasi yang konstruktif (ini adalah metode membawa individu yang 6

8 bertentangan bersama-sama, idealnya dengan pihak ketiga yang berfungsi untuk membantu membangun iklim eksplorasi dan kooperatif dengan mengajak mereka untuk memahami dan mengeksplorasi persepsi dan perasaan orang lain. Masalah-masalah akan dihadapkan tapi dengan cara analisis gabungan faktor yang berkaitan dengan situasi dan perilaku orang-orang yang terlibat. Perasaan akan dinyatakan tetapi mereka akan dianalisis dengan mengacu pada peristiwa tertentu daripada kesimpulan atau spekulasi tentang motif). Beberapa langkah tersebut, anda dapat memilih salah satu langkah untuk membantu mengurangi atau mengatasi konflik yang anda alami. C. Langkah-Langkah untuk Menghendel Konflik Dalam rangka untuk meminimalkan efek yang merusak konflik, Amstrong (2010) menegaskan bahwa perlu menjadi pihak ketiga dalam membantu konflik tersebut. Untuk menjadi pihak ketiga diperlukan keterampilan memfasilitasi dan keterampilan konseling. Sedangkan Everard, dkk (2004) mengatakan perlu prinsip-prinsip untuk membantu mengurangi konflik, diantaranya adalah 1. Menjaga sebanyak komunikasi mungkin dengan pihak manapun yang ideidenya, kepentingan atau sikap tampaknya bertentangan dengan Anda sendiri. Jangan menunda membahas masalah dengan harapan bahwa ia akan pergi - biasanya akan bertambah buruk. 2. Menahan diri dari godaan untuk berbicara tentang orang lain di belakang punggungnya. Jangan mencoba untuk membangun tentara pendapat di sisi Anda. 3. Jika Anda melihat tanda-tanda konflik antardepartemen, mencoba untuk membangun proyek-proyek, di kedua mata pelajaran netral atau sensitif, di mana orang-orang dari berbagai departemen akan bekerja sama. Sebagai prinsip umum, itu baik untuk mencegah penumpukan demarkasi departemen yang kaku dengan memiliki kelompok lintas departemen. Di mana ada persaingan untuk sumber daya yang langka - komputer, proyektor overhead, ruang latihan, layanan sekretaris atau bahkan uang - 7

9 itu bisa jauh lebih bermanfaat untuk meminta kelompok lintas-departemen staf junior tertarik untuk bertemu untuk mengusulkan kebijakan untuk kepala dan kepala departemen daripada melanjutkan melalui rute tradisional mengundang masing-masing departemen untuk mengajukan klaim dan jajaran demikian dekat agar pertempuran. Proyek-proyek bersama tersebut juga merupakan aktivitas pribadi-pengembangan yang sangat baik. 4. Cobalah untuk menghindari semua fenomena orientasi 'menang-kalah', dan di atas semua mencoba untuk melihat semua sisi dari sengketa, mengingat bahwa sebagian besar staf hanya akan berperilaku negatif jika mereka percaya bahwa mereka berada di bawah ancaman atau serangan. 5. Cobalah untuk menghindari pengaturan situasi konflik melalui struktur 'reward' dan, jika mereka sudah dalam struktur, mengubah mereka. Jika dua guru melihat diri mereka sebagai bersaing untuk mendukung Anda, banyak usaha mereka dapat diarahkan ke 'politik' yang mungkin mereka masing-masing menjadi konsumen yang tinggi waktu Anda di 'memamerkan' daripada mendapatkan pada diam-diam dengan pekerjaan. Pastikan bahwa Anda mengenali hasil dan tidak sanjungan atau acara Selain pendapat tersebut, Kilmann dan Thomas (1975) mengemukakan bahwa ada 5 model gaya penyelesaian konflik yaitu: 1. Avoidance (penghindaran) merupakan gaya konflik yang tidak kooperatif dan tidak asertif. Mereka yang mendukung gaya penghindaran cenderung pasif dan mengabaikan situasi konflik daripada menghadapinya secara langsung. Mereka menggunakan strategi seperti menyangkal adanya konflik, menggunakan lelucon sebagai cara untuk membelokkan konflik, atau mencoba mengubah topik pembicaraan. 2. Competition (kompetisi) adalah gaya konflik individu yang sangat tegas dalam mengejar tujuan mereka sendiri tetapi tidak kooperatif dalam membantu orang lain. Orang-orang ini berusaha untuk menyelesaikan perjuangan dengan mengendalikan atau membujuk orang lain untuk 8

10 mencapai tujuan mereka sendiri. Gaya kompetitif pada dasarnya merupakan strategi konflik menang-kalah. 3. Compromoise (kompromi) merupakan gaya konflik pertengahan, yaitu antara kompetisi dan akomodasi. Gaya ini melibatkan tingkat ketegasan dan tingkat kegotong-royongan. Kompromi sering dilihat sebagai tindakan "take and give (memberi dan menerima)". Kompromis tidak sepenuhnya mengabaikan konfrontasi, tetapi mereka juga tidak memperjuangkan penyelesaian suatu masalah secara maksimal. 4. Accomodation (akomodasi) adalah gaya konflik tidak asertif namun kooperatif. Menggunakan gaya ini, individu menghadapi masalah dengan menunda untuk orang lain. 5. Collaboration (kolaborasi) adalah gaya konflik yang kedua belah pihak setuju untuk menyelesaikan konflik secara positif dan melaksanakn persetujuan sepenuhnya. Tidak mengorbankan atau menekan diri mereka sendiri atau orang lain. 9

11 BAB III PENUTUP A. SIMPULAN 1. Konflik adalah adanya ketidaksesuaian atau ketidak cocokan antar sesuatu dengan sesuatu baik antar indvidu, kelompok ataupun diri sendiri. 2. Upaya yang dilakukan dalam mengelola konflik yang bersifat inter grup dapat dilakukan dengan cara (Amstrong, 2010) koeksistensi damai, kompromi, pemecahan masalah dan intervensi konflik antar-kelompok. Intervensi konflik Seperti yang dikembangkan oleh Blake et al (1964), ini bertujuan untuk meningkatkan hubungan antar kelompok dengan mendapatkan kelompok untuk berbagi persepsi mereka dari satu sama lain dan untuk menganalisis apa yang telah mereka pelajari tentang diri mereka sendiri dan kelompok lainnya. Kelompok-kelompok yang terlibat saling bertemu untuk berbagi apa yang telah mereka pelajari, dan setuju pada isuisu yang harus diselesaikan dan tindakan yang diperlukan. 3. Upaya yang dilakukan untuk membantu mengurangi dan mengatasi konflik interpersonal dengan beberapa pendekatan (Ware and Barnes, 1991) yaiti withdrawal, smooth out differences, bargaining, preventing interaction, structuring interaction, personal counselling dan konfrontasi konstrutif. B. SARAN 1. Terkadang konflik sulit untuk diredam, lebih baik jangan membuat konflik walau anda mengerti teori dalam manajemen konflik 2. Perlu pihak ketiga jika memang dibutuhkan. Akan tetapi pihak ketiga harus memiliki keterampilan memfasilitasi, netral dan memiliki keterampilan menjadi penasihat.. 10

12 DAFTAR PUSTAKA Amstrong, M. (2010). Amstrong s Essesntial Human Resource Management Practice: A Guide to People Management. USA: Kogan. Bimo Walgito. (2007). Psikologi Kelompok. Yogyakarta: Andi. Blake, R, Shepart, H and Mouton, J (1964) Breakthrough in organizational development, Harvard Business Review, 42, pp Bornstein, Gary. (2003). Intergroup Conflict: Individual, Group, and Collective Interests. Personality and Social Psychology Review. Vol. 7. No. 2: Chaplin,P.J. (2000). Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Everard, dkk. (2004). Effective School Management. London: Sage publication. Johnson, D. W. dan Johson F P. (2012). Dinamika Kelompok: Teori dan Keterampilan. Jakarta: PT Indeks (Terjemahan Theresia SS ). Kilmann, R. H., & Thomas, K. W. (1975). Interpersonal conflict-handling behavior as reflections of Jungian personality dimensions. Psychological Reports. 37: Henning, Marcus. (2003). Evaluation of the Conflict Resolution Questionnaire. Thesis. Master of Business, Auckland University of Technology. Juanita. (2002). Memenejemeni Konflik Dalam Suat Organisasi. Skripsi: Administrasi dan Kebijakan Kesehatan. Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatra Utara. Pickering, Peg. (2000). How to Manage Conflict: Kiat Menangani Konflik. Jakarta: Erlangga. Solso, R.L (1995). Cognitive Psychology. University of Nevada: Allyn and Bacon. Ware, J and Barnes, L. (1991). Managing interpersonal conflict, in managing People and Organizations. Boston: Harvard Business School Publications. 11