MODUL HUMAN RELATIONS (3 SKS) Oleh: Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM

Transkripsi

1 PERTEMUAN 14 MODUL HUMAN RELATIONS (3 SKS) Oleh: Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM POKOK BAHASAN: Konflik dan Negoisasi DESKRIPSI Materi berupa uraian tentang dinamika yang terjadi dalam sebuah organisasi diantaranya mengenai terjadinya konflik yang dapat mengganggu kehidupan organisasi, adanya upaya untuk mengatasi konflik yang terjadi. TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUS Setelah mengikuti pokok bahasan matakuliah ini mahasiswa diharapkan mengerti dan mampu menjelaskan pengertian konflik dan cara pandang konflik, jenis konflik dan proses konflik terjadi serta bagaimana konsep negoisasi dan perundingan untuk mengatasai konflik yang terjadi. REFERENSI 1. Hodges. Modern Human relations at Work.8 th Edition USA: The Dryden Press. 2. Onong Uchyana Effendy. Human relations dan Public relations Scott M.Cutlip,Allen H.Center,Glen M.Broom. Effective Public Relations. 8 th Edition Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM Human Relations 1

2 Konflik dan Negoisasi Dalam kehidupan sebuah organisasi, baik itu organisasi bisnis maupun non bisnis, di sana selalu ada dinamika kehidupan orang-orang yang ada di dalamnya. Bentuk dinamika itu dapat berupa konflik. Yang menjadi pertanyaan adalah apakah konflik itu berbahaya bagi organisasi? Sejauh mana pengaruhnya terhadap kinerja organisasi? Bagaimana jalan keluar yang dapat ditempuh untuk mengatasi konflik? Pengertian Konflik Menurut Robbin, konflik adalah suatu proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif pihak lain. Sedangkan Alabaness (Nimran, 1996) mengatakan konflik sebagai kondisi yang dipersepsikan ada di antara pihak-pihak atau lebih merasakan adanya ketidaksesuaian antara tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian tujuan pihak lain. Dari kedua definisi dapat disimpulkan bahwa konflik itu adalah proses yang dinamis dan keberadaannya lebih banyak menyangkut persepsi dari orang-orang atau pihak yang mengalami dan merasakannya. Jadi jika suatu kedaan tidak dirasakan sebagai konflik maka pada dasarnya konflik itu tidak ada. Begitu juga sebaliknya. Pandangan tentang Konflik Ada 3 (tiga) pandangan tentang konflik: 1. Pandangan Tradisional Pandangan Tradisional, menyatakan bahwa konflik harus dihindari karena akan menimbulkan kerugian. Aliran ini juga memandang konflik sebagai seseuatu yang buruk, tidak menguntungkan dan selalu merugikan organisasi. Oleh karena itu konflik harus dicegah dan dihindari sedapat mungkin dengan mencari akar permasalahannya (Mulyadi, 1989). Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM Human Relations 2

3 2. Pandangan hubungan kemanusian Pandangan aliran behavioral ini menyatakan bahwa konflik merupakan sesuatu yang wajar, alamiah dan tidak terelakkan dalam setiap kelompok manusia. Konflik tidak selalu buruk karena memiliki potensi kekuatan yang positif di dalam menentukan kinerja kelompok. Konflik tidak selamanya merugikan, bahkan dapat menguntungkan, yang oleh karena itu konflik harus dikelola dengan baik. 3. Pandangan interaksionis Yang menyatakan bahwa konflik bukan sekedar sesuatu kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh karena itu konflik harus diciptakan. Pandangan ini didasari keyakinan bahwa organisasi yang tenang, harmonis, damai ini justru akan membuat organisasi itu menjadi statis, stagnan dan tidak inovatif. Dampaknya adalah kinerja organisasi menjadi rendah. Jenis dan Penyebab Konflik Jenis konflik dibedakan dalam beberapa perspektif, antara lain : 1. Konflik intra individu: konflik ini dialami oleh individu dengan dirinya sendiri karena adanya tekanan peran dan ekspetasi di luar berbeda dengan keinginan atau harapannya. 2. Konflik antar individu: konflik yang terjadi antar individu yang berada dalam suatu kelompok atau antar individu pada kelompok yang berbeda. 3. Konflik antar kelompok: konflik yang bersifat kolektif antara satu kelompok dengan kelompok lain. 4. Konflik organisasi: konflik yang terjadi antara unit organisasi yang bersifat struktural maupun fungsional. Contoh konflik antara bagian pemasaran dengan bagian produksi. Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM Human Relations 3

4 Ditinjau dari fungsinya, ada dua jenis konflik, yaitu: 1. Konflik konstruktif, adalah konflik yang memiliki nilai positif bagi pengembangan organisasi. 2. Konflik Destruktif, adalah konflik yang berdampak negatif bagi pengembangan organisasi. Ditinjau dari segi instansionalnya, konflik dibagi menjadi 3 (tiga) jenis, yaitu: 1. Konflik kebutuhan individu dengan peran yang dimainkan dalam organisasi. Tidak jarang kebutuhan dan keinginan karyawan bertentangan atau tidak sejalan dengan kebutuhan dan kepentingan organisasi. Hal ini dapat memunculkan konflik. 2. Konflik peranan dengan peranan. Setiap karyawan oragnaisasi memiliki peran yang berbeda-beda dan ada kalanya perbedaan peran tiap individu tersebut memunculkan konflik karena setiap individu berusaha untuk memainkan peran tersebut dengan sebaik-baiknya. 3. Konflik individu dengan individu lainnya. Konflik sering kali muncul jika seorang individu berinteraksi dengan individu lain, disebabkan oleh latar belakang, pola pikir, pola tindak, kepribadian, minat, persepsi, dan sejumlah karakteristik yang berbeda antara yang satu dengan yang lain. 4. Konflik kebijakan. Konflik ini muncul karena seorang individu atau kelompok tidak sependapat dengan kebijakan yang ditetapkan organisasi (Depdikbud,1981). Mastenbroek (1987) membagi konflik menjadi 4 (empat), yaitu: 1. Instrumental Conflics Konflik terjadi karena tidak ada kesepemahaman antarkomponen dalam organisasi dan proses pengoperasiannya. 2. Socio-emotional Conflics Konfliks yang berkaitan dengan identitas, kandungan emosi, citra diri, prasangka, kepercayaan, keterikatan, identifikasi terhadap kelompok, lembaga dan lambing-lambang tertentu, sistem nilai dan reaksi individu dengan yang lainnya. 3. Negotiating Conflics Ketegangan-ketegangan yang dirasakan pada waktu proses negoisasi terjadi, baik antar individu dengan individu atau kelompok dengan kelompok. Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM Human Relations 4

5 4. Power and dependency Conflics Konflik kekuasaan dan ketergantungan berkaitan dengan persaingan dalam organisasi, misalnya pengamanan dan penguatan kedudukan yang strategis. Penyebab konflik ada bermacam-macam, antara lain sebagai berikut: 1. Saling bergantungan Saling bergantungan dalam pekerjaan terjadi jika dua kelompok organisasi atau lebih saling membutuhkan satu sama lain guna menyelesaikan tugas. 2. Perbedaan Tujuan Perbedaan tujuan yang ada di antara satu bagian dengan bagian lain, seperti unit produksi yang bertujuan semaksimal mungkin biaya produksi dan mengusahakan sedikit mungkin kerusakan produk, sementara bagian penelitian dan pengembangan berurusan dengan pengembangan ide-ide baru untuk mengubah dan mengembangkan produk yang berhasil secara komersial. Hal ini dapat menjadi potensi konflik. 3. Perbedaan Persepsi Dalam menghadapi suatu masalah, jika terjadi perbedaan persepsi maka hal itu dapat menyebabkan munculnya konflik. Menurut Smith, Mazzarella dan Piele (1981), sumber terjadinya konflik adalah: 1. Masalah Komunikasi Dapat terjadi pada masing-masing atau gabungan dari unsur-unsur komunikasi, yaitu sumber komunikasi, pesan, penerima pesan dan saluran/media. 2. Struktur organisasi Secara potensial dapat memunculkan konflik. Tiap depertemen/fungsi dalam organisasi mempunyai tujuan, kepentingan dan program sendiri-sendiri yang acap kali berbeda dengan yang lain. 3. Faktor manusia Sifat dan keperibadian manusia satu dengan yang lain berbeda dan unik. Hal ini berpotensi memunculkan konflik. Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM Human Relations 5

6 Proses Konflik Menurut Pondi (Indriyo, 1977 dan Umar Nimran, 1999) proses konflik dimulai: 1. Tahap I, Laten Conflict Yaitu tahap munculnya faktor-faktor yang menjadi penyebab konflik dalam organisasi. Bentuk-bentuk dasar dari situasi ini adalah persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas, konflik peran, persaingan perebutan posisi dalam organisasi, dll. 2. Tahap II, Perceived Conflict Konflik yang dipersepsikan. Pada tahap ini salah satu pihak memandang pihak lain sebagai penghambat atau mengancam pencapaian tujuan. 3. Tahap III, Felt Conflict Konflik yang dirasakan. Pada tahap ini konflik tidak sekedar dipandang ada akan tetapi benar-benar dirasakan. 4. Tahap IV, Manifest Conflict Konflik yang dimanifestasikan. Pada tahap ini perilaku tertentu sebagai indicator konflik sudah mulai ditunjukkan, seperti adanya sabotase, agresi terbuka, konfrontasi, rendahnya kinerja, dll. 5. Tahap V, Conflict Resolution Resolusi konflik. Pada tahap ini konflik yang terjadi diselesaikan dengan berbagai macam cara dan pendekatan 6. Tahap VI, Conflict Aftermath Jika konflik sudah benar-benar diselesaikan maka hal itu akan meningkatkan hubungan para anggota organisasi. Hanya saja jika penyelesaiannya tidak tepat maka akan dapat menimbulkan konflik baru. Smith, dkk (1981) menambahkan proses terjadi konflik sebagi berikut: 1. Tahap Antisipasi Merasakan munculnya gejala perubahan yang mencurigakan. 2. Tahap menyadari Perbedaan mulai diekspresikan dalam bentuk suasana yang tidak mengenakan. 3. Tahap pembicaraan Pendapat-pendapat berbeda mulai mucul Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM Human Relations 6

7 4. Tahap perdebatan terbuka Perbedaan-perbedaan pendapat mulai ditunjukkan dengan nyata dan terbuka 5. Tahap konflik terbuka Masing-masing pihak berusaha memaksakan kehendaknya kepada pihak lain. Hubungan Konflik dengan Kinerja Secara umum hubungan antara konflik dan kinerja dapat dijelaskan melalui gambar sebagai berikut: Penjelasan: secara singkat dapat dikatakan bahwa pada saat konflik berada pada tingkat rendah dan tinggi, sifat konflik menjadi dwifungsional, sedangkan pada saat konflik berada pada tingkat optimal (di puncak), konflik menjadi fungsional. Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM Human Relations 7

8 Tabel Hubungan Konflik dengan Prestasi Kerja KONDISI TINGKAT KONFLIK KARAKTERISTIK PERILAKU SIFAT KONFLIK KINERJA A Rendah atau Tidak Ada Apatis, Stagnan, Tidak responsif terhadap perubahan, Kurang ide-ide baru Disfungsional Rendah Bersemangat, Inovatif, B Optimal Dorongan melakukan perubahan, Fungsional Tinggi Mencari cara pemecahan masalah Kekacauan, C Tinggi Tidak ada kerjasama, Disfungsional Rendah Tidak ada koordinasi Strategi Manajemen Konflik Strategi manajemen konflik yang diterapkan dalam suatu organisasi tergantung pada bagaimana seorang pimpinan memandang suatu konflik. Meskipun demikian harus kita sadari bahwa konflik pasti terjadi dalam suatu organisasi, hanya saja skalanya berbeda. Ada yang besar, sedang atau kecil. Oleh karena itu konflik harus dikelola dengan baik. Gordon (1990) dan Miftah Thoha (1995), mengemukakan secara umum bahwa strategi manajemen konflik adalah sebagai berikut: 1. Strategi Menang kalah Strategi ini ada kalanya pihak tertentu menggunakan wewenang atau kekuasaan untuk memenangkan/menekan pihak lain. 2. Strategi Kalah kalah Strategi ini dapat berupa kompromi, di mana kedua belah pihak berkorban untuk kepentingan bersama. Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM Human Relations 8

9 3. Strategi Menang - menang Konflik dipecahkan melalui metode problem solving. Metode ini dianggap paling baik karena tidak ada pihak yang dirugikan. Semuck (1976) menunjukkan bahwa: a. Metode pemecahan masalah mempunyai hubungan positif dengan manajemen konflik yang efektif; b. Pemecahan masalah banyak dipergunakan oleh pihak-pihak yang memiliki keuasaan, tetapi lebih suka bekerja sama. Negoisasi atau Perundingan Negoisasi atau perundingan merupakan suatu proses tawar menawar antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Dalam perundingan ini diharapkan ada kesepakatan nilai antara kedua kelompok tersebut. Robbins (1999) menawarkan dua strategi perundingan yang meliputi: 1. Tawar menawar Distributif artinya perundingan yang berusaha untuk membagi sejumlah tetap sumberdaya (suatu situasi kalah menang). 2. Tawar menawar Integratif, yaitu perundingan yang mengusahakan satu penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan pemecahan menangmenang. Nimran (1999) menawarkan beberapa strategi manajemen konflik, yaitu: 1. Strategi kompetisi Disebut juga strategi kalah menang, yaitu penyelesaian masalah dengan Kekuasaan. 2. Strategi Kolaborasi Atau strategi menang-menang di mana pihak yang terlibat mencari cara penyelesaian konflik yang sama-sama menguntungkan. 3. Strategi penghindaran Strategi untuk menjauhi sumber konflik dengan mengalihkan persoalan sehingga konflik itu tidak terjadi. 4. Strategi Akomodasi Strategi yang menempatkan kepentingan lawan di atas kepentingan sendiri. Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM Human Relations 9

10 Strategi ini disebut dengan sifat mengalah. 5. Strategi Kompromi Strategi kalah-kalah di mana pihak-pihak yang terlibat konflik sama-sama mengorbankan sebagian dari sasarannya dan mendapatkan hasil yang tidak maksimal. Tabel Tawar Menawar distributif & integratif Ciri Tawar Menawar Sumber daya yg tersedia Tawar Menawar Distributif Jumlah tetap sumber daya untuk dibagi Tawar Menawar Integratif Jumlah variabel sumber daya untuk dibagi Motivasi Primer Saya menang anda kalah Saya menang anda menang Kepentingan Primer Saling berlawanan Saling cocok /sama dan sebangun Fokus Hubungan Jangka Pendek Jangka panjang Wihartantyo Ari Wibowo, ST, MM Human Relations 10