PENGARUH JOB DEMANDS, PERSONAL RESOURCES, DAN JENIS KELAMIN TERHADAP WORK ENGAGEMENT

Transkripsi

1 PENGARUH JOB DEMANDS, PERSONAL RESOURCES, DAN JENIS KELAMIN TERHADAP WORK ENGAGEMENT Skripsi Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.) Disusun oleh : Palupi Bimantari FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1436 H / 2015M

2 PENGARUH JOB DEMANDS, PERSONAL RESOURCES, DAN JENIS KELAMIN TERHADAP WORK ENGAGEMENT Skripsi Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.) Disusun oleh : Palupi Bimantari FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1436 H / 2015M i

3

4

5

6 MOTTO Nothing is impossible, the word itself says 'I'm possible'! Audrey Hepburn v

7 Skripsi ini penulis persembahkan untuk keluarga besar, kedua orang tua, kakak, dan adik tercinta yang tiada henti memberikan dukungan dan kasih sayangnya serta untuk sahabat-sahabat atas semangat dan kebaikannya selama ini, semoga skripsi ini bermanfaat! vi

8 ABSTRAK A) Fakultas Psikologi B) April 2015 C) Palupi Bimantari D) Pengaruh JOB DEMANDS, PERSONAL RESOURCES, DAN JENIS KELAMIN terhadap WORK ENGAGEMENT E) +64 halaman +19 lampiran F) Work engagement hal yang sangat diperhatikan oleh semua institusi karena work engagement yang tinggi akan meningkatkan kemajuan dan produktivitas sebuah institusi atau organisasi. Melalui Model Job Demands-Resources (JD-R) yang banyak dikembangkan pada penelitian Psikologi Industri dan Organisasi maka penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement. Total populasi sebanyak 500 karyawan PT Pertamina Gas Area Jawa Bagian Barat dan yang dijadikan sampel sebanyak 330 karyawan yang diambil dengan menggunakan teknik total sampling. Uji alat ukur menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Hasil penelitian menunjukkan bahwa tiga komponen personal resources (self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism) berpengaruh signifikan terhadap work engagement. Peneliti berharap implikasi dari penelitian ini dapat dikaji kembali dan dapat dikembangkan pada penelitian selanjutnya. G) Bahan bacaan: 28 jurnal, 9 buku, 1 disertasi, 1 laporan penelitian, 1 artikel internet vii

9 ABSTRACT A) Faculty of Psychology B) April 2015 C) Palupi Bimantari D) Effect of Job Demands, Personal Resources, and Gender to Work Engagement E) +64 pages +19 appendix F) Work engagement thing is considered by all institutions because of the high work engagement will increase the progress and productivity of an institution or organization. Through the Job Demands-Resources Model (JD-R) which has been developed in industrial and organizational psychology research, this study was conducted to determine the effect of job demands, personal resources, and gender to work engagement. The total population are 500 employees of PT Pertamina Gas Areas of West Java and is used as a sample of 330 employees taken using total sampling technique. Test measurement tool using Confirmatory Factor Analysis (CFA). The results showed that the three components of personal resources (self-efficacy, organizational based self esteem, and optimism) significant effect to work engagement. Researchers hope the implications of this research can be reviewed and may be developed in future studies. G) Reading Materials/Sources: 28 Journals, 9 books, 1 Thesis/Dissertation, 1 research report, 1 internet article viii

10 KATA PENGANTAR Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan izin-nya peneliti dapat menyelesaikan penelitian skripsi dengan judul Pengaruh Job Demands, Personal Resources, dan Jenis Kelamin terhadap Work Engagement. Tak lupa shalawat serta salam peneliti selalu curahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW, berikut para keluarga dan sahabat. Penelitian skripsi ini diajukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan jajarannya serta seluruh civitas akademik Fakultas Psikologi. Terima kasih atas segala bantuan, bimbingan, dan arahannya selama ini. 2. Dr. Abdul Rahman Saleh, M.Si selaku dosen pembimbing I dan Miftahuddin, M.Si selaku dosen pembimbing II. Terima kasih atas waktu, tenaga, pikiran, dan ilmu yang diberikan kepada peneliti. Semoga Allah membalas budi baik bapak berlipat ganda dan ilmu yang diberikan selalu membawa manfaat untuk peneliti. 3. Kedua orang tua peneliti, Lukman Muhammad dan Mulyanah atas segala yang telah di berikan kepada peneliti sampai hari ini. Kakak dan adik, Rheza Ariowibowo dan Muhammad Solihin. Terima kasih telah memberi motivasi untuk terus bersemangat menyelesaikan skripsi ini. 4. Neneng Tati Sumiati, M.Si, Psi selaku dosen pembimbing akademik. Terima kasih atas bimbingan, semangat, dan nasehat ibu di dalam ataupun luar perkuliahan. 5. Seluruh Karyawan PT. Pertamina Gas Area JBB. Terima kasih atas kesediaannya menjadi responden dalam penelitian ini. ix

11 6. Nur Hikmarani Andestiarilis, S.Psi, Azka Firdausa, S.Psi, Nurani Ruhendi Putri, S.Psi, Dewi Mayangsari, S.Psi, Amelia Paramitha, S.Psi, Sarah Eka Chairunnisa, S.Psi, dan Laily Inayah, S.Psi. Terima kasih atas kisah suka duka, pengalaman, dukungan, dan motivasi selama 4 tahun bersama. You guys are the best! 7. Teman-teman seperjuangan skripsi dan tanda tangan Denny Sekar Taji, Nabilah Yasmin, Aksa Dewangga, Muhammad Hilmi Oksadela, Lailatul Ikromah, Devi Irma, Adila Purwani, Bobby Suwandi, Rahmatya Iskandar, Vina Febian, dan Laras Ts. Terima kasih atas bantuan, doa, dan semangatnya untuk menyelesaikan skripsi bersama. 8. Tim penelitian payung Model JD-R Mitha, Tia, Kaifa, Furqon, Ditta, Fitri, Sarah, Sabrina, Melina, dan Icha, teman-teman kelas A Dick, Shafhan, Mario, Salman, Hafid dan angkatan 2010 lainnya, Nurul Aini, rekan-rekan BEMF Psikologi UIN Jakarta , serta semua pihak yang belum sempat dituliskan di sini. 9. And the last but not forgotten, Bayu Nandi Wardhana. Terima kasih atas waktu, semangat, pengertian, dan kesabarannya menemani peneliti selama ini. Akhirul kalam, tiada gading yang tak retak. Oleh karena itu, segala kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan sebagai bahan penyempurnaan penelitian ini. Semoga skripsi ini dapat memberikan kontribusi pada penelitian selanjutnya. Jakarta, 13 April 2015 Peneliti x

12 DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL... LEMBAR PERSETUJUAN... LEMBAR ORISINALITAS... LEMBAR PENGESAHAN... MOTTO... LEMBAR PERSEMBAHAN... ABSTRAK... ABSTRACT... KATA PENGANTAR... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... i ii iii iv v vi vii viii ix xi xiii xiv xv BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Pembatasan dan Perumusan Masalah Pembatasan masalah Perumusan masalah Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan penelitian Manfaat penelitian... 9 BAB 2 LANDASAN TEORI Work Engagement Definisi work engagement Komponen work engagement Pengukuran work engagement Faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement Job demands Definisi job demands Komponen job demands Pengukuran job demands Personal resources Definisi personal resources Komponen personal resources Pengukuran personal resources Kerangka Berpikir Hipotesis Penelitian xi

13 BAB 3 METODE PENELITIAN Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian Instrumen Pengumpulan Data Uji Validitas Konstruk Uji validitas konstruk skala job demands Emotional demands Work overload Cognitive demands Uji validitas konstruk skala personal resources Self efficacy Organizational based self esteem Optimism Uji validitas konstruk skala work engagement Teknik Analisis Data Prosedur Penelitian BAB 4 HASIL PENELITIAN Gambaran Umum Subjek Penelitian Analisis Deskriptif dan Skor Variabel Penelitian Kategorisasi Skor Variabel Penelitian Hasil Uji Hipotesis Penelitian Analisis regresi variabel penelitian Pengujian proporsi varians masing-masing IV BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN Kesimpulan Diskusi Saran Saran teoritis Saran praktis DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN xii

14 DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Blue print skala job demands Tabel 3.2 Blue print skala personal resources Tabel 3.3 Blue print skala work engagement Tabel 3.4 Muatan faktor item emotional demands Tabel 3.5 Muatan faktor item work overload Tabel 3.6 Muatan faktor item cognitive demands Tabel 3.7 Muatan faktor item self efficacy Tabel 3.8 Muatan faktor item OBSE Tabel 3.9 Muatan faktor item optimism Tabel 3.10 Muatan faktor item work engagement Tabel 4.1 Deskripsi subjek berdasarkan data demografi Tabel 4.2 Analisis deskriptif Tabel 4.3 Norma skor variabel Tabel 4.4 Kategorisasi skor variabel Tabel 4.5 Tabel R-square Tabel 4.6 Tabel anova Tabel 4.7 Tabel koefisien regresi Tabel 4.8 Proporsi varians Tabel 4.9 Sumbangan masing-masing IV xiii

15 DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Skema kerangka berpikir Gambar 4.1 Daftar sampel penelitian xiv

16 DAFTAR LAMPIRAN Path Diagram Contoh Syntax CFA Work engagement Contoh Output CFA Work engagement xv

17 BAB 1 PENDAHULUAN Bab pendahuluan terdiri dari pembahasan latar belakang masalah yang mencakup pemaparan fenomena yang terjadi dan beberapa hasil penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini serta dibahas mengenai alasan ketertarikan topik penelitian ini. Selain itu, bab ini berisi pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian. 1.1 Latar Belakang Masalah Pada abad ke 21 ini, koneksi antara kondisi psikologis karyawan dengan pekerjaannya memegang peranan yang sangat penting khususnya pada sektor pekerjaan yang berhubungan dengan informasi dan pelayanan (Bakker, 2011). Perusahaan tidak lagi hanya mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan diatas rata-rata, namun mereka juga mencari calon karyawan yang mampu menginvestasikan diri mereka sendiri untuk terlibat dalam pekerjaan, proaktif, dan memiliki komitmen tinggi terhadap standar kualitas kinerja (Bakker, 2007). Lebih lanjut Bakker dan Leiter (2010) menambahkan bahwa perusahaan juga membutuhkan karyawan yang engage dengan pekerjaannya. Karyawan yang engage memiliki tingkat energi yang tinggi, antusias terhadap pekerjaan mereka, dan mereka sering merasa tenggelam dalam pekerjaannya sehingga waktu terasa cepat berlalu (Macey dan Schneider, 2008; Mei, Gilson, dan Harter, 2004; Schaufeli dan Bakker). Bordon dan Motowidlo 1

18 2 (1997) juga berpendapat bahwa karyawan yang engage tidak hanya melakukan aktivitas yang merupakan bagian dari tugasnya, tetapi ia juga melakukan aktivitas yang dapat memajukan organisasi. Oleh karena itu, work engagement ditandai dengan tingkat energi yang tinggi dan identifikasi yang kuat dengan pekerjaan seseorang (Demerouti dan Bakker, 2008). Work engagement merupakan salah satu konstruk yang dimasukkan ke dalam konteks psikologi positif. Dimasukkannya work engagement ke dalam komponen psikologi positif karena konstruk tersebut menekankan pada kesejahteraan seorang karyawan (Schaufeli et.al., 2001). Bakker, 2010 (dalam Indrianti, 2012) menambahkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat work engagement yang tinggi akan menunjukkan performa terbaik mereka, karena karyawan tersebut menikmati pekerjaan yang mereka lakukan. Bakker, Schaufeli, Leiter, dan Taris (2008) menyatakan bahwa work engagement tidak sama dengan workaholic (pecandu kerja). Workaholic menghabiskan banyak waktu dalam pekerjaannya, ketika diberi keleluasaan untuk memilih apa yang akan dilakukannya; mereka akan bekerja lebih keras. Selain itu, workaholic enggan melepaskan diri dari pekerjaan dan mereka terus-menerus berpikir tentang pekerjaannya bahkan ketika mereka tidak sedang bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa workaholic terobsesi dengan pekerjaan mereka; mereka termasuk pekerja kompulsif (Schaufeli, Taris, dan Bakker, 2006; Scott, Moore, dan Miceli, 1997). Fokus penelitian ini ingin melihat bagaimana work engagement mampu berperan penting dalam menghadapi tuntutan organisasi yang dimiliki oleh

19 3 karyawan Pertamina Gas. Melalui Model Job Demand-Resources (JD-R) Bakker et al. (2001) bahwa setiap pekerjaan memiliki faktor risiko sendiri yang terkait dengan pekerjaan. Faktor-faktor ini dapat diklasifikasikan dalam dua kategori umum (yaitu job demands dan job resources), sehingga menjadikan model yang menyeluruh yang dapat diterapkan untuk berbagai pengaturan kerja. Bakker dan Demerouti (2006) menyimpulkan dari beberapa sumber bahwa job demands merupakan sebuah tekanan kerja yang tinggi, tuntutan emosional, dan ambiguitas peran yang dapat menyebabkan masalah tidur, kelelahan, dan gangguan kesehatan, sedangkan job resources seperti dukungan sosial, umpan balik kinerja, dan otonomi dapat memicu proses motivasi yang mengarah ke pekerjaan yang berhubungan dengan pembelajaran, work engagement, dan komitmen organisasi. Dalam penelitian ini peneliti mengambil sampel pada PT Pertamina Gas yang merupakan perusahaan yang bergerak dalam sektor midstream dan downstream industri gas Indonesia. Perusahaan ini merupakan anak perusahaan PT Pertamina (Persero) dalam peran usaha niaga gas, transportasi gas, pemrosesan gas dan distribusi gas, serta bisnis lainnya yang terkait dengan gas alam dan produk turunannya. Tingkat work engagement di Pertamina Gas sangatlah baik dilihat dari hasil kinerja secara global. PT. Pertamina Gas banyak mendapatkan penghargaan dari Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi dalam hal CIP (Continuous Improvement Program) serta mendapatkan PROPER hijau dari Kementrian

20 4 Lingkungan Hidup (Annual Report PT. Pertamina Gas, 2013). Tetapi masih ada karyawan yang kurang menaati peraturan perusahaan. Seperti hasil observasi peneliti pada PT. Pertamina Gas dimana masih banyak karyawan yang datang terlambat datang ke kantor. Terlihat ketika diadakannya apel setiap pagi masih banyak karyawan yang datang terlambat. Kemudian banyak ditemukan kasus seperti karyawan yang menggunakan jam kerjanya untuk melakukan hal-hal lain diluar tugas dan pekerjaannya (hasil observasi Juni 2014). Hal ini tentu akan berdampak terhadap kinerja organisasi yang dihasilkan. Hasil wawancara kepada 6 karyawan PT. Pertamina Gas pada hari jumat tanggal 14 maret 2014 yaitu mereka mengeluhkan masalah kurangnya gaji yang diberikan, aspirasi mereka juga kurang ditanggapi, dan beberapa dari mereka mengeluhkan masalah sistem kemitraan atau outsourcing yang mana mereka berharap segera dihapuskan (Lia et.al, 2014). Masalah-masalah tersebut akan menyebabkan mereka kurang semangat dalam melakukan pekerjaan, dengan kata lain rendahnya work engagement. Rendahnya work engagement dapat merugikan perusahaan karena dapat menurunkan mutu serta reputasi perusahaan. Lain halnya dengan karyawan yang memiliki work engagement tinggi, mereka bekerja dengan rajin dan semangat. Tingginya work engagement seperti inilah yang dapat memajukan perusahaan di masa depan sehingga dapat bersaing dengan perusahaan lain. Dari model JD-R peneliti fokus pada job demands. Job demands merujuk pada aspek-aspek fisik, psikologis, sosial, atau organisasi dari suatu pekerjaan yang membutuhkan usaha atau kemampuan secara fisik dan/atau psikologis yang

21 5 terus-menerus dan oleh karena itu diasosiasikan dengan biaya fisik dan/atau psikologis tertentu (Bakker dan Demerouti, 2007). Contohnya adalah tekanan tinggi pada pekerjaan, lingkungan fisik yang tidak menguntungkan, dan interaksi secara emosional dengan klien yang menuntut. Meskipun job demands belum tentu negatif, tetapi job demands dapat berubah menjadi stres pekerjaan saat bertemu dengan tuntutan yang membutuhkan usaha yang tinggi dari karyawan yang tidak memiliki kemampuan yang memadai (Meijman & Mulder, 1998, dalam Bakker & Demerouti, 2006). Sejalan dengan pemahaman tentang job demands, hubungan antara job demands dengan work engagement diasumsikan memiliki hubungan yang negatif. Tetapi bila hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi positif maka job demands memiliki dampak yang positif untuk work engagement dikarenakan orang tersebut akan memberikan hasil pekerjaan yang lebih baik lagi, sebaliknya jika nilai koefisien job demands memiliki arah yang negatif maka hal tersebut akan berdampak negatif pula karena work engagement seseorang akan mengalami penurunan karena kelelahan atau terlalu banyak tuntutan pekerjaan yang ia hadapi. Selain mengukur aspek job demands, penelitian ini juga mengukur seberapa besar peranan personal resources dalam mempengaruhi work engagement. Van den Heuvel et al. (2010) mengembangkan model personal resources sebagai sarana pendukung bahwa hasil organisasi seperti kinerja, komitmen dan work engagement dalam lingkungan organisasi tidak hanya dipengaruhi oleh berbagai aspek lingkungan kerja (job demands, berupa tekanan

22 6 kerja dan job resources, berupa dukungan dan otonomi), tetapi juga oleh karakteristik individu tertentu, yang disebut personal resources (misalnya self efficacy dan harapan). Di samping itu, keanekaragaman dalam organisasi juga penting bagi tumbuh kembang bisnis perusahaan, sehingga dapat saling mengisi dalam kekurangan, saling mendukung dalam kelebihan, dan mempercepat pencapaian tujuan organisasi. Karyawan yang beragam pun ternyata dapat lebih produktif dalam menyelesaian sebuah proyek. Keragaman disini berlaku untuk jenis kelamin individu, antara laki-laki dan perempuan mempunyai kelebihan masingmasing dalam bekerja (Anonim, 2014). Penelitian juga menunjukkan bahwa tim yang berisikan gender diversity yang lebih banyak akan melakukan kerja yang lebih tinggi daripada gender yang homogen, hal itu disebabkan karena: 1. Pria dan wanita memiliki sudut pandang yang berbeda, yang memungkinkan menghasilkan pemecahan masalah yang lebih baik, dan pada akhirnya akan unggul di unit bisnisnya. 2. Keberagaman gender menyediakan kemudahan akses ke beberapa sumber daya, seperti sumber informasi dan pengetahuan. 3. Keberagaman tenaga kerja memudahkan perusahaan melayani basis pelanggan yang semakin beragam. Pelanggan adalah aset dalam tumbuh kembang perusahaan. 4. Perusahaan yang memiliki keberagaman gender lebih menarik wanitawanta berbakat. Tak bisa dipungkiri, bahwa jumlah tenaga kerja

23 7 perempuan lebih banyak di tempat kerja di seluruh dunia. Ada sekitar 50% tenaga kerja wanita potensial yang kompetitif di ekonomi global saat ini. (Anonim, 2014). Mengenai perbedaan jenis kelamin pria dan wanita juga dijelaskan oleh Robbins (1996), antara lain bahwa beberapa studi psikologis yang dilakukan menunjukkan bahwa wanita lebih bersedia mematuhi otoritas sedangkan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya memiliki kesuksesan. Beranjak dari penjelasan dan keterangan yang telah dipaparkan, work engagement dianggap penting untuk diteliti, maka disusunlah penelitian dengan judul Pengaruh Job demands, Personal resources, dan Jenis kelamin terhadap Work engagement 1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah Pembatasan Masalah Agar penelitian ini lebih terarah, penelitian ini dibatasi pada pengaruh variabel bebas (job demands, personal resources, dan jenis kelamin) terhadap variabel terikat (work engagement). Adapun batasan mengenai konstruk yang digunakan adalah sebagai berikut: a. Work engagement adalah konstruk motivasional yang berarti sebagai keadaan positif yang berhubungan dengan kesejahteraan dalam bekerja, penuh semangat dan kelekatan yang kuat dengan pekerjaannya. Hal ini dikemukakan oleh Schaufeli et al. (2002). Work engagement memiliki 3 komponen, yaitu vigor, dedication, dan absorption. b. Job demands atau tuntutan pekerjaan yang dimaksud dalam penelitian ini

24 8 adalah keadaan karyawan yang ditinjau dari beban pekerjaan. Job demands memiliki 3 komponen, yaitu emotional demands, work overload, dan cognitive demands. c. Personal resources adalah aspek personal yang umumnya terkait dengan ketahanan dan mengacu pada kemampuan individu untuk mengontrol serta berhasil memberi dampak terhadap lingkungannya. Personal resources memiliki 3 komponen, yaitu self-efficacy, organizational based self esteem, dan optimism. d. Faktor demografi yang diteliti adalah jenis kelamin Perumusan Masalah Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: a. Apakah ada pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement? b. Seberapa besar sumbangsih masing-masing variabel bebas (job demands, personal resources, dan jenis kelamin) terhadap work engagement? 1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk: 1. Mengetahui pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement. 2. Mengetahui seberapa besar kontribusi job demands, personal resources, dan jenis kelamin dalam pengaruhnya terhadap work engagement.

25 Manfaat Penelitian Adapun manfaat penelitian terbagi 2, yaitu: a. Manfaat teoritis Secara teoritis penelitian mengenai work engagement ini diharapkan mampu memberikan sumbangsih terhadap pengembangan ilmu psikologi terutama untuk mengetahui gambaran mengenai pengaruh job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement. b. Manfaat praktis Penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan untuk institusi dan menjadi bahan evaluasi mengenai work engagement terutama pada kalangan orang yang bekerja.

26 10

27 11

28 BAB 2 LANDASAN TEORI Bab ini memaparkan teori yang diuraikan dalam penelitian yang terdiri dari lima subbab yaitu teori work engagement (definisi, komponen, pengukuran, dan faktorfaktor yang mempegaruhi work engagement), job demands (definisi, komponen, dan pengukuran job demands), personal resources (definisi, komponen, dan pengukuran personal resources), kerangka berpikir, dan hipotesis penelitian. 2.1 Work engagement Definisi Work engagement Work engagement merupakan sebuah konsep manajemen bisnis yang menyatakan bahwa karyawan yang memiliki engagement tinggi adalah karyawan yang memiliki keterlibatan penuh dan memiliki semangat bekerja tinggi dalam pekerjaannya maupun dalam hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan perusahaan jangka panjang. Dengan kata lain, definisi work engagement mengacu pada keterlibatan, kepuasan dan antusiasme karyawan dalam bekerja. Work engagement telah berkembang dari berbagai konsep melingkupi motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Saks, 2006). Brown (dalam Robbins, 2003) memberikan definisi work engagement yaitu dimana seorang karyawan dikatakan memiliki work engagement dalam pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan 10

29 11 pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk organisasi. Karyawan dengan work engagement yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis pekerjaan yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. Kahn (1990) adalah salah satu yang berteori tentang work engagement. Ia menggambarkan karyawan sepenuhnya terlibat secara fisik, kognitif, dan emosional terhubung dengan pekerjaan mereka. Work engagement mengacu pada energi yang terfokus diarahkan untuk tujuan organisasi (Macey, Schneider, Barbera, dan Young, 2009). Karyawan yang engage bekerja lebih keras untuk meningkatkan usahanya daripada karyawan yang tidak engage. Institute of Employee Studies (2004) mendefinisikan work engagement sebagai suatu sikap positif dari karyawan terhadap sikap organisasi di tempat dirinya bekerja. Karyawan yang terpacu akan peduli terhadap bisnis organisasi dan bekerja dengan tim untuk meningkatkan performa organisasi. Pengertian yang dikemukan Wellins dan Concelman (2004) mengenai work engagement adalah kekuatan ilusif yang memotivasi karyawan untuk meningatkan kinerja pada level yang lebih tinggi, energi ini berupa komitmen terhadap organisasi, rasa memiliki dan kebanggan terhadap pekerjaan, usaha yang lebih (waktu dan energi), semangat dan ketertarikan, serta komitmen dalam melaksanakan pekerjaan. Work engagement menurut Bakker, Schaufeli, dan Taris (2002) adalah konstruk motivasional yang berarti sebagai keadaan positif yang berhubungan dengan kesejahteraan dalam bekerja, penuh semangat dan kelekatan yang kuat dengan pekerjaannya. Work engagement memiliki 3 komponen, yaitu vigor, dedication, dan

30 12 absorption. Perrin (2003) memberikan pengertian mengenai work engagement sebagai pusat kerja afektif diri yang merefleksikan kepuasan pribadi karyawan dan afirmasi yang mereka dapatkan dari bekerja dan menjadi bagian dari suatu organisasi. Menurut Federman (2009), work engagement adalah derajat dimana seorang karyawan mampu berkomitman pada suatu organisasi dan hasil dari komitmen tersebut ditentukan pada bagaimana mereka bekerja dan lamanya masa bekerja. Berdasarkan beberapa definisi yang diungkapkan oleh tokoh-tokoh tersebut, teori Schaufeli et al. (2002) yang digunakan dalam penelitian ini, dimana work engagement adalah konstruk motivasional yang berarti sebagai keadaan positif yang berhubungan dengan kesejahteraan dalam bekerja, penuh semangat dan kelekatan yang kuat dengan pekerjaannya. Work engagement memiliki 3 komponen, yaitu vigor, dedication, dan absorption Komponen Work engagement Menurut Macey, Schneider, Barbera dan Young (2009), work engagement mencakup 2 komponen penting, yaitu: 1. Work engagement sebagai energi psikis dimana karyawan merasakan pengalaman puncak (peak experience) dengan berada di dalam pekerjaan dan arus yang terdapat di dalam pekerjaan tersebut. 2. Work engagement sebagai energi tingkah laku: Bagaimana work engagement dapat terlihat oleh orang lain.

31 13 Pendapat Lockwood (2007), work engagement mempunyai tiga komponen yang merupakan perilaku utama, yaitu: a. Membicarakan hal-hal positif mengenai organisasi pada rekannya dan mereferensikan organisasi tersebut pada karyawan dan konsumen yang potensial b. Memiliki keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi tersebut, meskipun terdapat kesempatan untuk bekerja di tempat lain c. Memberikan upaya dan menunjukkan perilaku untuk berkontribusi dalam kesuksesan bisnis perusahaan Menurut Development Dimensions International (DDI) dalam Bakker dan Leiter (2010), terdapat 3 komponen dalam work engagement, yaitu: a. Cognitive Memiliki keyakinan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi b. Affective Memiliki rasa kepemilikan, kebanggaan, dan kelekatan terhadap organisasi dimana ia bekerja c. Behavioral Keinginan untuk melangkah jauh bersama organisasi dan memiliki niat yang kuat untuk bertahan dengan organisasi Secara ringkas Schaufeli et.al (2004) menjelaskan mengenai komponen yang terdapat dalam work engagement, yaitu:

32 14 1) Vigor Merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja, keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, dan tekun dalam menghadapi kesulitan kerja. Juga kemauan untuk menginvestasikan segala upaya dalam suatu pekerjaan, dan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan. 2) Dedication Merasa terlibat sangat kuat dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi, dan tantangan. 3) Absorption Dalam bekerja individu selalu penuh konsentrasi dan serius terhadap suatu pekerjaan. Dalam bekerja waktu terasa berlalu begitu cepat dan menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan. Dari beberapa komponen yang telah disebutkan, dalam penelitian ini digunakan komponen work engagement dari Schaufeli et.al (2004) berupa vigor, dedication, dan absorption Pengukuran Work engagement Work engagement dapat diukur dengan 24 item yang dibangun sendiri dan dirumuskan bersama dalam bahasa Spanyol dan Inggris oleh Salanova et al. (2001). Pengukuran item-item tersebut sama seperti skala Maslach-Burnout Inventory- General Survey (MBI-GS). Untuk mengukur employee engagement yang relevan dengan pengembangan teori dan praktek Sumber Daya Manusia (SDM), Soane, Truss, Alfes, Shantz, Rees,

33 15 dan Gatenby (2012) membangun dan mengembangkan teori work engagement dari Kahn (1990). Model ini dioperasionalkan dalam ukuran baru: Intellectual, Social, Affective Engagement Scale (ISA Engagement Scale) yang terdiri dari tiga aspek: intellectual, social, dan affective engagement. Sedangkan pengukuran work engagement yang penulis gunakan adalah skala Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang dikembangkan oleh Schaufeli dan Bakker (2003), yang terdiri dari tiga sub-skala vigor, dedication, dan absorption Faktor-Faktor Work engagement Menurut Lockwood (2007) work engagement merupakan konsep yang kompleks dan dipengaruhi banyak faktor, diantaranya adalah budaya di dalam tempat bekerja, komunikasi organisasional, gaya manajerial yang memicu kepercayaan dan penghargaan serta kepemimpinan yang dianut, dan reputasi perusahaan itu sendiri Robinson et al, (dalam Smythe, 2007), faktor kunci pendorong dari work engagement karyawan adalah dimana apabila karyawan dapat merasa dihargai dan dilibatkan (feeling valued and involved), yang mempengaruhi hal ini adalah: 1. Karyawan dilibatkan dalam pengambilan keputusan. 2. Karyawan dapat menyalurkan ide/ suara sehingga mereka dapat merasa berharga. 3. Kesempatan untuk mengembangkan pekerjaan. 4. Organisasi memperhatikan keberadaan dan kesehatan karyawan. Faktor pendorong work engagement yang dijabarkan oleh Perrins (2003) meliputi 10 hal yang dijabarkan secara berurutan:

34 16 1. Senior Management yang memperhatikan keberadaan karyawan 2. Pekerjaan yang memberikan tantangan 3. Wewenang dalam mengambil keputusan 4. Perusahaan/ organisasi yang fokus pada kepuasan pelanggan 5. Memiliki kesempatan yang terbuka lebar untuk berkarier 6. Reputasi perusahaan 7. Tim kerja yang solid dan saling mendukung 8. Kepemilikan sumber yang dibutuhkan untuk dapat menunjukkan performa kerja yang prima 9. Memiliki kesempatan untuk memberikan pendapat pada saat pengambilan keputusan. 10. Penyampaian visi organisasi yang jelas oleh senior management mengenai target jangka panjang organisasi. 2.2 Job demands Definisi Job demands Menurut model JD-R (Demerouti et al., 2001), karakteristik lingkungan kerja dapat diklasifikasikan dalam dua kategori umum, job demands dan job resources, yang menggabungkan tuntutan spesifik dan sumber daya yang berbeda, tergantung pada konteks yang diteliti. Job demands atau tuntutan pekerjaan adalah keadaan karyawan yang ditinjau dari beban pekerjaan (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli, & Schreurs, 2003). Job demands merujuk pada aspek-aspek fisik, psikologis, sosial, atau organisasi dari suatu pekerjaan yang membutuhkan usaha atau kemampuan secara

35 17 fisik dan/atau psikologis yang terus-menerus dan oleh karena itu diasosiasikan dengan biaya fisik dan/atau psikologis tertentu (Bakker dan Demerouti 2007). Model JD-R mengasumsikan bahwa ketika job demands tinggi, upaya tambahan harus diberikan untuk mencapai tujuan kerja dan untuk mencegah penurunan work engagement. Hal ini sama dengan biaya fisik dan psikologis, seperti kelelahan dan cepat marah. Karyawan dapat memulihkan diri dari memobilisasi energi ekstra dengan mengambil istirahat, mengerjakan tugas yang lain, atau melakukan kegiatan yang tidak terlalu menuntut. (Knardahl dan Ursin, 1985). Mikkelsen, et al. (2005) mendefinisikan job demands sebagai aspek yang berhubungan dengan pemicu terjadinya stress kerja dan sumber beban kerja di antara para pekerja sosial. Job demands merupakan tugas yang berhubungan dengan pekerjaan yang membutuhkan usaha dan variasi dari pemecahan masalah yang kompleks untuk berhubungan dengan klien (Tooren, Jonge, Vlerick, Daniels dan de Ven, 2011). Walaupun job demands bukanlah hal negatif, ia bisa berubah menjadi job stressors ketika bertemu tuntutan yang memerlukan usaha besar dan oleh karena itu dikaitkan dengan besarnya biaya yang mendapatkan respon negatif seperti depresi, kecemasan atau burnout (Schaufeli dan Bakker, 2004). Berdasarkan beberapa definisi yang diungkapkan oleh tokoh-tokoh tersebut, peneliti menggunakan teori job demands atau tuntutan pekerjaan adalah keadaan karyawan yang ditinjau dari beban pekerjaan (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli, & Schreurs, 2003).

36 Komponen Job demands Kristensen (2001) membagi job demands dalam beberapa tipe berdasarkan tugas yang dilakukan, yaitu quantitative demands, cognitive demands, emotional demands, demands for hiding emotions, dan sensory demands. Dalam penelitian ini, digunakan tiga komponen job demands dari Bakker, Demerouti, Taris, et al, (2003), yaitu: 1. Emotional demands Merupakan job demands yang berhubungan dengan emosional individu terhadap pekerjaan. 2. Work overload Merupakan job demands yang berhubungan dengan banyaknya beban kerja yang diterima. 3. Cognitive demands Merupakan job demands berupa tugas yang memerlukan banyak konsentrasi Pengukuran Job demands Salah satu alat ukur job demands adalah Job Content Questionnaire (JCQ) yang dikembangkan oleh Theorell, Michélsen and Nordemar (1991) mengukur lima dimensi job demands (work fast, work hard, excessive work, enough time, dan conflicting demands). Pengukuran job demands selanjutnya adalah Job Content Instrument (karasek, 1985). Alat ukur ini digunakan untuk mengukur job demands yang berkaitan dengan

37 19 burnout, yang berisikan lima item yang menunjuk pada aspek kuantitatif (Bakker, Demerouti, dan Verbeke, 2004). Alat ukur yang peneliti gunakan untuk mengukur job demands yaitu Questionnaire on the Experience and Evaluation of Work (QEEW ). Skala yang dikembangkan oleh Schaufeli, Bakker dan Rhenen (2009). 2.3 Personal resources Definisi Personal resources Personal resources adalah evaluasi diri positif yang terkait dengan ketahanan dan mengacu pada individu yang memiliki kemampuan untuk sukses dan mempengauhi lingkungannya (Hobfoll, Johnson, Ennis, dan Jackson, 2003). Hal ini secara meyakinkan menunjukkan bahwa evaluasi diri positif tersebut memprediksi penentuan tujuan, motivasi, kinerja, kerja dan kepuasan hidup, dan hasil yang diinginkan lainnya (Hakim, Van Vianen, dan De Pater, 2004). Menurut Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli (2007), personal resources adalah aspek personal yang umumnya terkait dengan ketahanan dan mengacu pada kemampuan individu untuk mengontrol serta berhasil memberi dampak terhadap lingkungan mereka. Personal resources menurut Heuvel, Demerouti, Bakker, dan Schaufeli (2010) mengacu pada interaksi individu dan lingkungan yang dapat berhubungan secara spesifik seperti self efficacy yang terkait terhadap pekerjaan. Selain itu, Pearlin dan Schooler (dalam Heuvel et al, 2010) menyatakan bahwa personal resources

38 20 merupakan karakteristik kepribadian yang dimanfaatkan individu untuk membantu bertahan dari ancaman yang ditimbulkan oleh lingkungan sekitar mereka. Luthans, Youssef dan Avolio (2007) mendefinisikan personal resources sebagai modal psikologis, atau Psychological Capital, yang terdiri dari sejumlah sumber daya seperti kondisi personal. Psychological Capital saat ini terdiri dari empat komponen, yaitu: self-efficacy, harapan, optimisme, dan ketahanan. Berdasarkan beberapa pengertian yang telah dijelaskan, peneliti memilih pengertian personal resources menurut Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli (2007), yaitu aspek personal yang umumnya terkait dengan ketahanan dan mengacu pada kemampuan individu untuk mengontrol serta berhasil memberi dampak terhadap lingkungan mereka Komponen Personal resources Beberapa komponen personal resources antara lain: 1. Self-Efficacy, merupakan persepsi individu terhadap kemampuan dirinya untuk melaksanakan dan menyelesaikan suatu tugas/ tuntutan dalam berbagai konteks. 2. Organizational Based Self-Esteem (OBSE), didefinisikan sebagai tingkat keyakinan individu bahwa mereka dapat memenuhi kebutuhannya dengan berpartisipasi dalam organisasi dan membuat perubahan yang lebih baik di dalam organisasi tersebut (Chen, Gully, dan Eden, 2001, dalam Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli, 2007).

39 21 3. Optimism, terkait dengan bagaimana seseorang meyakini bahwa diriya mempunyai potensi untuk bisa berhasil dan sukses dalam hidupnya (Scheier dan Carver, 1985, dalam Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli, 2007) Pengukuran Personal resources Pada pengukuran personal resources biasanya dilakukan dengan menggabungkan beberapa skala pengukuran dari masing-masing komponen, kemudian digabungkan menjadi satu kesatuan instrument pengukuran. Pada penelitian sebelumya Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli (2007) menggunakan skala General Self-Efficacy Scale yang dikembangkan oleh Schwarzer dan Yerusalem (1995) yang terdiri dari 10 item untuk mengukur self efficacy. Komponen organizational based self esteem diukur dengan menggunakan skala yang dikembangkan oleh Pierce, Gardner, Cummings, dan Dunham (1989) yang terdiri dari 10 item dan pengukuran pada komponen optimisme dengan mengadaptasi skala Life-Orientation Test-Revised (LOT-R) yang dikembangkan oleh Scheier, Carver, dan Bridges (1994) yang terdiri dari 10 item. Pada penelitian ini peneliti mengukur personal resources dengan menggunakan skala organizational based self esteem scale yang dikembangkan oleh Pierce et al (1989) dengan 10 item. Kemudian komponen self efficacy dan optimism diukur dengan menggunakan PCQ (Psychological Capital Questionarre) milik Luthans dan Avolio (2007). Skala ini terdiri dari 6 item mengukur optimism dan 6 item mengukur self efficacy. Dengan alasan, pada skala pengukuran Psychological Capital Questionarre terdapat komponen yang sama yaitu self efficacy dan optimism.

40 Kerangka Berpikir Pada era sekarang ini, kinerja karyawan yang tinggi menjadi penting bagi keberhasilan sebuah perusahaan. Steers (2003) mendefinisikan kinerja sebagai tingkat yang menunjukan seberapa jauh pelaksanaan tugas dapat dijalankan secara aktual dan misi organisasi tercapai. Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian seorang karyawan terhadap pelaksanaan tugas dan memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi. Untuk mencapai kinerja yang tinggi, karyawan perlu memiliki work engagement yang tinggi pula. Karyawan yang memiliki work engagement tinggi akan memihak dengan kuat pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. Dengan kata lain, karyawan yang sangat engage akan tetap termotivasi meskipun dalam keadaan yang merugikan, seperti sumber daya yang terbatas, peralatan kurang memadai, tekanan waktu, dan sebagainya. Sebaliknya, karyawan yang tidak engage akan cenderung termotivasi hanya di bawah kondisi yang menguntungkan atau ketika mencoba untuk mencapai tujuan, tujuan jangka pendek yang akan menghasilkan imbalan pribadi. Work engagement meningkat ketika karyawan berhasil mengerjakan pekerjaan inti maupun bukan pekerjaan inti mereka. Work engagement adalah tingkatan komitmen dan keterlibatan karyawan dalam meraih visi misi perusahaan. Seorang karyawan yang memiliki work engagement akan mengetahui tentang bisnis perusahaan dan bekerja bersama rekannya untuk selalu meningkatkan kinerja demi keunggulan perusahaan. Hal ini merupakan perilaku positif yang ditunjukkan karyawan untuk perusahaan.

41 23 Engagement di tempat kerja dikonsepkan oleh Kahn sebagai pemanfaatan anggota internal organisasi ke dalam peran kerja mereka. Dalam engagement, seseorang bekerja dan mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosional di dalam kinerjanya. Setiap perusahaan tentu sangat ingin mempertahankan karyawan terbaiknya untuk tetap berada di dalam perusahaan. Karyawan tersebut sebisa mungkin diperhatikan agar karyawan akan merasa betah dalam perusahaan. Untuk itu perilaku karyawan dipelajari oleh perusahaan agar mampu memelihara mereka dengan baik. Perusahaan akan lebih beruntung lagi jika karyawan mereka sudah terikat dengan perusahaan. Work Engagement merupakan kontributor penting dalam upaya retensi karyawan, menjaga kepuasan pelanggan, dan pencapaian kinerja optimal suatu organisasi. Idealnya Work Engagement itu tinggi, tetapi dalam kenyataanya setiap karyawan memiliki work engagement berbeda-beda. Ada beberapa hal yang mengakibatkan work engagement setiap karyawan berbeda-beda diantaranya adalah penghargaan yang didapat di perusahaan. Penghargaan dapat berupa reward dan penghargaan dalam bentuk lain. Work engagement erat kaitannya dengan kompensasi yang diterima oleh karyawan di perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement adalah kesempatan yang sama dan perlakuan yang adil, penilaian kinerja, gaji dan tunjangan, kesehatan dan keselamatan, kepuasan kerja, komunikasi, keramahan keluarga, dan kerjasama operasi.

42 24 Schaufeli et al. (2002) menyatakan work engagement adalah keadaan positif yang berhubungan dengan kesejahteraan dalam bekerja, penuh semangat dan kelekatan yang kuat dengan pekerjaannya. Setidaknya ada empat alasan mengapa karyawan yang engage melakukan pekerjaan lebih baik daripada karyawan yang tidak engage. Pertama, karyawan yang engage sering mengalami emosi positif, termasuk rasa syukur, sukacita, dan antusiasme. Kedua, karyawan yang engage mengalami kesehatan yang lebih baik. Ini berarti bahwa mereka dapat fokus dan mendedikasikan semua kemampuan dan energi untuk pekerjaan mereka. Ketiga, karyawan yang engage menciptakan pekerjaan dan personal resources mereka sendiri. Akhirnya, karyawan yang engage mentransfer work engagement mereka kepada orang lain di lingkungan mereka. Karena sebagian besar kinerja organisasi merupakan hasil dari usaha bersama, work engagement seseorang dapat mentransfer kepada orang lain dan secara tidak langsung meningkatkan kinerja tim. Dalam hal ini, work engagement dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri individu seperti personal resources, sedangkan faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar individu (situasi/lingkungan) seperti job demands. Job demands adalah keadaan karyawan yang ditinjau dari beban pekerjaannya. Sejalan dengan pemahaman tentang job demands, hubungan antara job demands dengan work engagement diasumsikan memiliki hubungan yang negatif. Tetapi bila hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi positif maka

43 25 job demands memiliki dampak yang positif untuk work engagement dikarenakan orang tersebut akan memberikan hasil pekerjaan yang lebih baik lagi, sebaliknya jika nilai koefisien job demands memiliki arah yang negatif maka hal tersebut akan berdampak negatif pula karena work engagement seseorang akan mengalami penurunan karena kelelahan atau terlalu banyak tuntutan pekerjaan yang ia hadapi. Job demands dan personal resources penting dijadikan elemen wajib saat bekerja. Keduanya akan mampu membuat karyawan berkontribusi secara maksimal, mengerahkan seluruh daya upaya untuk meningkatkan hasil, dan sukses mencapai tujuan. Dari uraian tersebut, maka dapat disimpulkan faktor personal dan faktor situasi akan meningkatkan work engagement. Rothmann dan Badai (2003) menemukan pengaruh antara personal resources dan work engagement. Personal resources tercermin apabila karyawan memiliki self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism. Serupa dengan penelitian Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli (2007) terhadap personal resources (self-efficacy, organizational based self esteem, dan optimism) dalam memprediksi work engagement. Karyawan yang engage memiliki kecenderungan untuk percaya bahwa mereka akan mendapatkan hasil yang baik dalam hidup (optimism) dan percaya bahwa mereka dapat berpartisipasi dalam organisasi (self-esteem). Sejalan dengan penelitian yang juga dilakukan oleh Hakim, Van Vianen, dan De Pater, (2004) terhadap work engagement menunjukkan bahwa personal resources

44 26 dapat menentukan tujuan, motivasi, kinerja, kerja dan kepuasan hidup terkait hasil yang diinginkan. Selain kedua faktor tersebut, menurut beberapa peneliti karyawan perempuan lebih bertanggung jawab dan memiliki komitmen tinggi terhadap pekerjaan mereka dibandingkan karyawan laki-laki yang selanjutnya akan meningkatkan work engagement. Job Demands Emotional Demands Work Overload Cognitive Demands Personal Resources Work Engagament Self Efficacy OBSE Optimism Jenis Kelamin Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir

45 Hipotesis Penelitian Karena penelitian ini diuji dengan analisis statistik, maka hipotesis yang akan diuji seperti berikut: H 1 : Terdapat pengaruh variabel job demands (emotional demands, work overload, dan cognitive demands), variabel personal resources (self-efficacy, organizational based self esteem, dan optimism ) dan jenis kelamin terhadap work engagement. H 2 : Terdapat pengaruh yang signifikan emotional demands terhadap work engagement. H 3 : Terdapat pengaruh yang signifikan work overload terhadap work engagement. H 4 : Terdapat pengaruh yang signifikan cognitive demands terhadap work engagement. H 5 : Terdapat pengaruh yang signifikan self-efficacy terhadap work engagement. H 6 : Terdapat pengaruh yang signifikan organizational based self esteem terhadap work engagement. H 7 : Terdapat pengaruh yang signifikan optimism terhadap work engagement. H 8 : Terdapat pengaruh yang signifikan jenis kelamin terhadap work engagement.

46 28

47 BAB 3 METODE PENELITIAN Pada bab ini akan dibahas mengenai populasi, sampel, teknik sampling, variabel penelitian, instrumen pengumpulan data, uji validitas konstruk, teknik analisis data, dan prosedur penelitian. 3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Pertamina Gas Area Bagian Barat. Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala bagian personalia PT Pertamina Gas pada tanggal 16 juni 2014, jumlah keseluruhan karyawan tetap dan karyawan outsource berjumlah 500 orang. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebesar 330 responden, disesuaikan berdasarkan pertimbangan waktu dan kesediaan sampel dalam penelitian. Dalam penelitian ini pengambilan sampel menggunakan teknik total sampling. Penyebaran kuesioner dilakukan dengan memberikan langsung kepada karyawan di semua distrik PT Pertamina Gas Jawa Bagian Barat. Dari 500 kuesioner yang disebarkan, hanya 330 kuesioner yang dikembalikan karena ada beberapa bagian unit kerja pada distrik yang memang tidak bisa diganggu atau high risk dan semua kuesioner tersebut layak untuk diolah karena itu peneliti menggunakan semua kuesioner. 28

48 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel yaitu variabel bebas (IV) dan variabel terkait (DV). Berikut akan diuraikan variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini: Variabel terikat (Dependent Variable) dalam penelitian ini adalah work engagement, yang didefinisikan sebagai konstruk motivasional yang berarti sebagai keadaan positif yang berhubungan dengan kesejahteraan dalam bekerja, penuh semangat dan kelekatan yang kuat dengan pekerjaannya. Menurut Schaufeli dan Bakker (2004). Work engagement terdiri dari 3 komponen, yaitu vigor, dedication, dan absorption. Variabel bebas (Independent Variable) pertama dalam penelitian ini yaitu job demands yang keadaan karyawan yang ditinjau dari beban pekerjaan. Job demands terdiri dari tiga komponen, yaitu: a. emotional demands merupakan job demands yang berhubungan dengan emosional individu terhadap pekerjaan. b. work overload merupakan job demands yang berhubungan dengan banyaknya beban kerja yang diterima. c. cognitive demands merupakan job demands yang membutuhkan banyak konsentrasi. Variabel bebas (Independent Variable) kedua dalam penelitian ini yaitu personal resources yang merupakan aspek personal yang umumnya terkait dengan ketahanan dan mengacu pada kemampuan individu untuk mengontrol serta berhasil

49 30 memberi dampak terhadap lingkungan mereka. Personal resources terdiri dari tiga komponen, yaitu: a. self efficacy merupakan persepsi individu terhadap kemampuan dirinya untuk melaksanakan dan menyelesaikan suatu tugas/ tuntutan dalam berbagai konteks. b. organizational based self esteem (OBSE) didefinisikan sebagai tingkat keyakinan individu bahwa mereka dapat memenuhi kebutuhan mereka dengan berpartisipasi dalam organisasi dan membuat perubahan yang lebih baik di dalam organisasi tersebut. c. optimism terkait dengan bagaimana seseorang meyakini bahwa diriya mempunyai potensi untuk bisa berhasil dan sukses dalam hidupnya. 3.3 Instrumen Pengumpulan Data Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk kuesioner dengan menggunakan skala Likert yang memiliki lima rentangan dari STS (Sangat Tidak Sesuai), TS (Tidak Sesuai), AS (Agak Sesuai), S (Sesuai), dan SS (Sangat Sesuai). Instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari 3 alat ukur. 1. Instrumen job demands Untuk mengukur job demands terdapat alat ukur baku yang telah dikembangkan oleh Schaufeli, Bakker dan Rhenen (2009), yaitu Questionnaire on the Experience and Evaluation of Work (QEEW). Alat ukur ini mengukur 3 komponen job demands yaitu emotional demands, work overload, dan cognitive demands. QEEW terdiri dari 10 item dengan 5 respon skala Likert dimulai dari

50 31 sangat tidak sesuai sampai sangat sesuai. Adapun blue print skala job demands dijelaskan pada tabel 3.1. Tabel 3.1 Blue print skala job demands Komponen Indikator Item Emotional Demands Work Overload Cognitive Demands Memiliki pekerjaan yang menuntut secara emosional. Dalam pekerjaan, dihadapkan dengan hal-hal pribadi yang menyentuh secara personal. Memiliki terlalu banyak pekerjaan untuk dikerjakan. Memiliki perhatian dalam banyak hal di waktu bersamaan. Memiliki tugas yang membutuhkan banyak konsentrasi. Memiliki banyak perhatian di waktu yang sama Fav Unfav 1, 2, 3-4, 5, 6, 7 8, 9, Instrumen personal resources Pengukuran personal resources menggunakan skala organizational based self esteem scale yang dikembangkan oleh Pierce et al (1989). Kemudian komponen self efficacy dan optimism diukur dengan menggunakan PCQ (Psychological Capital Questionarre) milik Luthans dan Avolio (2007). Adapun blue print skala personal resources dijelaskan pada tabel 3.2. Tabel 3.2 Blue print skala personal resources Komponen Indikator Item Fav Unfav Self Efficacy Keyakinan pada diri seseorang. 1, 2, 3, 4, 5, 6 - Organiztional Based Self Esteem Optimism Kemampuan untuk menggerakan motivasi. Merasa diri penting bagi organisasi. Percaya bahwa seseorang dapat memenuhi kebutuhannya dengan berpartisipasi dalam organisasi. Atribusi positif dalam diri. Hal positif yang sesuai dengan kontrol diri. 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16 17, 18, 19, 20, 21,

51 32 3. Instrumen work engagement Untuk mengukur work engagement terdapat alat ukur baku yang telah disusun oleh Schaufeli (dalam Seppala et al., 2009) yaitu Utrecht Work Engagement Scale (UWES). Alat ukur ini mengukur 3 aspek work engagement yaitu vigor, dedication, dan absorption. UWES terdiri dari 17 item dengan 6 respon dengan skala Likert dimulai dari tidak pernah sampai setiap hari. Adapun blue print skala work engagement dijelaskan pada tabel 3.3. Tabel 3.3 Blue print skala work engagement Komponen Indikator Item Fav Unfav Vigor Curahan energi dan mental yang kuat. Semangat dalam bekerja. 1, 2, 3, 4, 5, 6 2 Berusaha sekuat tenaga untuk menyelesaikan pekerjaan. Dedication Terlibat sangat kuat dengan pekerjaannya. Bangga akan pekerjaannya. Antusias dalam bekerja. 7, 8, 9, 10, 11 - Absorption Larut dalam pekerjaan. Sulit lepas dari pekerjaan. Waktu terasa cepat berlalu ketika bekerja. 12, 13, 14, 15, 16, Uji Validitas Konstruk Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini, peneliti menggunakan CFA (Confirmatory Factor Analysis) dengan software Lisrel Umar (2011) menjelaskan langkah-langkah yang dilakukan untuk mendapatkan kriteria hasil CFA yang baik adalah:

52 33 1. Dilakukan uji CFA dengan model satu faktor dan dilihat nilai Chi-Square yang dihasilkan. Jika nilai Chi-Square tidak signifikan (p > 0,05) berarti semua item hanya mengukur satu faktor saja. Namun, jika nilai Chi-Square signifikan (p<0,05), maka perlu dilakukan modifikasi terhadap model pengukuran yang diuji sesuai langkah kedua berikut ini. 2. Jika nilai Chi-Square signifikan (p < 0,05), maka dilakukan modifikasi model pengukuran dengan cara membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan pengukuran. Ini terjadi ketika suatu item selain mengukur konstruk yang ingin diukur, item tersebut juga mengukur hal yang lain (mengukur lebih dari satu konstruk atau multikomponenonal). Jika setelah beberapa kesalahan pengukuran dibebaskan untuk saling berkorelasi dan akhirnya diperoleh model fit, maka model terakhir inilah yang akan digunakan pada langkah selanjutnya. 3. Jika telah diperoleh model yang fit, maka dilakukan analisis item dengan melihat apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai nilai koefisien positif. Jika t-value untuk koefisien muatan faktor suatu item lebih besar dari 1,96 (absolut), maka item tersebut dinyatakan signifikan dalam mengukur faktor yang hendak diukur (tidak di-drop). 4. Setelah itu dilihat apakah ada item yang muatannya negatif. Perlu dicatat bahwa untuk alat ukur yang bukan mengukur kemampuan (misal: personality inventory), jika ada pernyataan negatif perlu dilakukan penyesuaian arah skoringnya yang diubah menjadi positif. Jika sudah dibalik, maka berlaku perhitungan umum dimana item bermuatan faktor negatif di-drop.

53 34 5. Selanjutnya, melihat loading factor yang merupakan besar korelasi (kovarian) antar indikator dengan konstruk latennya setelah diperoleh dari model yang fit. Bobot yang diperlukan dalam loading factor sebesar 0,5 atau lebih yang dianggap akan memiliki validasi yang cukup kuat untuk menjelaskan konstruk laten. Jika sudah sesuai, maka item tersebut dinyatakan valid dalam mengukur faktor yang hendak diukur (tidak di-drop). Untuk kemudahan di dalam penafsiran hasil analisis maka penulis mentransformasikan faktor skor yang diukur dalam skala baku (Z score) menjadi T score yang memiliki mean = 50 dan standar deviasi (SD) = 10 sehingga tidak ada responden yang mendapat skor negatif. Adapun rumus T score adalah: T score = (10 x factor score) + 50 Adapun pengujian analisis CFA seperti ini dilakukan dengan menggunakan software LISREL 8.7. Uji validitas tiap alat ukur akan dipaparkan pada sub bab berikut Uji Validitas Konstruk Job demands emotional demands Peneliti menguji apakah 3 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-item tersebut benar- benar hanya mengukur emotional demands. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata fit, dengan Chi square = 1,00000 df = 0, P-value = 0,00000, RMSEA = 0,000. Karena diperoleh model fit dengan nilai Chi square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan). Artinya model satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya mengukur satu faktor saja yaitu emotional demands.

54 35 Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk emotional demands pada tabel 3.4. Tabel 3.4 Muatan Faktor Item emotional demands No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan 1 0,71 0,06 12,87 V 2 0,76 0,06 13,80 V 3 0,75 0,06 13,58 V Keterangan: Tanda V = Signifikan (t > 1,96) ; X = Tidak Signifikan work overload Peneliti menguji apakah 3 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-item tersebut benar-benar hanya mengukur work overload. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata fit, dengan Chi square = 1,00000 df = 0, P-value = 0,00000, RMSEA = 0,000. Karena diperoleh model fit dengan nilai Chi square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan). Artinya model satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya mengukur satu faktor saja yaitu work overload. Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu

55 36 di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk work overload pada tabel 3.5. Tabel 3.5 Muatan Faktor Item work overload No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan 1 0,55 0,11 4,78 V 2 0,25 0,07 3,65 V 3 0,70 0,13 5,46 V 4 0,64 0,12 5,36 V Keterangan: Tanda V = Signifikan (t > 1,96) ; X = Tidak Signifikan cognitive demands Peneliti menguji apakah 3 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-item tersebut benar- benar hanya mengukur cognitive demands. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata fit, dengan Chi square = 1,00000 df = 0, P-value = 0,00000, RMSEA = 0,000. Karena diperoleh model fit dengan nilai Chi square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan). Artinya model satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya mengukur satu faktor saja yaitu cognitive demands. Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

56 37 koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk cognitive demands pada tabel 3.6. Tabel 3.6 Muatan Faktor Item cognitive demands No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan 1 0,82 0,05 16,28 V 2 0,88 0,05 17,83 V 3 0,70 0,05 13,64 V Keterangan: Tanda V = Signifikan (t > 1,96) ; X = Tidak Signifikan Uji Validitas Konstruk Personal resources Self Efficacy Peneliti menguji apakah enam item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur self efficacy. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi Square=109,44, df = 9, P-value = 0,00000, RMSEA = 0,184. Setelah dilakukan modifikasi terhadap model, kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan nilai Chi Square = 8,55, df = 6, P-value = 0,20041, RMSEA = 0,0036. Nilai Chi Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima di mana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu self efficacy. Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien

57 38 muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item pengukuran self efficacy disajikan pada tabel 3.7. Tabel 3.7 Muatan Faktor Item self efficacy No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan 1 0,46 0,05 8,53 V 2 0,66 0,05 13,23 V 3 0,89 0,05 19,71 V 4 0,81 0,05 17,26 V 5 0,80 0,05 17,23 V 6 0,77 0,05 15,54 V Keterangan: Tanda V = Signifikan (t > 1,96) ; X = Tidak Signifikan Organizational based self esteem Peneliti menguji apakah sepuluh item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur organizational based self esteem. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi Square = 518,08, df = 35, P-value = 0,0000, RMSEA = 0,205. Setelah dilakukan modifikasi terhadap model, kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan nilai Chi Square = 26,36, df = 17, P-value = 0,06814, RMSEA = 0,041. Nilai Chi Square menghasilkan P-value > 0,05 yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima di mana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu organizational based self esteem. Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu

58 39 di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item pengukuran efikasi diri disajikan pada tabel Optimism Peneliti menguji apakah enam item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur optimism. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor ternyata tidak fit, dengan Chi Square = 185,34, df = 9, P-value = 0,00000, RMSEA = 0,244. Setelah dilakukan modifikasi terhadap model, kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan nilai Chi Square = 1,39, df = 4, P-value = 0,84653, RMSEA = 0,000. Nilai Chi Square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima di mana seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu optimism.

59 40 Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item pengukuran efikasi diri disajikan pada tabel 3.9. Tabel 3.9 Muatan Faktor Item optimism No Koefisien Standar Error Nilai t Signifikan 1 0,86 0,05 16,82 V 2 0,77 0,05 14,41 V 3 0,77 0,05 15,13 V 4 0,65 0,05 12,34 V 5 0,66 0,05 12,23 V 6 0,62 0,05 11,56 V Keterangan: Tanda V = Signifikan (t > 1,96) ; X = Tidak Signifikan Uji Validitas Konstruk Skala Work engagement Peneliti menguji apakah 17 item yang ada bersifat unidimensional, artinya item-item tersebut benar-benar hanya mengukur work engagement. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi square = 1420,59, df = 119, P-value = 0,00000, RMSEA = 0,199. Namun setelah dilakukan modifikasi sebanyak 51 kali terhadap model dengan membebaskan korelasi kesalahan pengukuran diantara item-item yang dianalisis, maka kemudian diperoleh model fit dengan nilai Chi square menghasilkan P-value > 0,05 (tidak signifikan). Artinya

60 41 model satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item hanya mengukur satu faktor saja yaitu work engagement. Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1,96 artinya item tersebut signifikan dan begitu juga sebaliknya. Adapun koefisien muatan faktor untuk item pengukuran work engagement disajikan pada tabel Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan untuk menganalisis data pada penelitian ini yaitu analisis regresi berganda (Multiple Regression Analysis). Teknik analisis regresi berganda ini digunakan untuk menentukan ketepatan prediksi dan ditujukan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari independent variable (IV), yaitu job demands,

61 42 personal resources dan jenis kelamin terhadap dependent variable (DV) yaitu work engagement. Teknik regresi berganda merupakan metode statistika yang digunakan untuk membentuk model hubungan antara variabel terikat (dependent; respon; Y) dengan lebih dari satu variabel bebas (independent; prediktor; X). Dalam penelitian ini, IV sebanyak 7 buah, sedangkan DV sebanyak 1 buah sehingga susunan persamaan regresi penelitian adalah: y = a + b1x1 + b2x b7x7 + e Jika dituliskan variabelnya, maka : y = work engagement a = intercept (konstan) b = koefisien regresi untuk masing-masing X x 1 = job demands emotional demands x 2 = job demands work overload x 3 = job demands cognitive demands x 4 = personal resources self efficacy x 5 = personal resources organizational based self esteem x 6 = personal resources optimism x 7 = jenis kelamin e = residu

62 43 Sebelum melakukan analisis regresi berganda, peneliti melakukan korelasi product moment pada seluruh variabel penelitian sebab dalam regresi idealnya IV tidak berkorelasi dengan IV lainnya, tetapi IV sebaiknya berkorelasi dengan DV. 3.6 Prosedur Penelitian Langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Menentukan judul dan rumusan penelitian, mengumpulkan materi yang membahas mengenai variabel penelitian, menentukan teori yang akan digunakan. 2. Menentukan alat ukur yang akan disebarkan kepada responden penelitian, yaitu skala work engagement, job demands, dan personal resources. 3. Mengadaptasi alat ukur baku yang digunakan dalam penelitian, alat ukur work engagement yaitu Utrecht Work Engagement Scale (UWES-17) yang disusun oleh Schaufeli et al. (2002), alat ukur job demands yaitu Questionnaire on the Experience and Evaluation of Work (QEEW) yang dikembangkan oleh Schaufeli, Bakker dan Rhenen (2009), dan personal resources dengan menggunakan skala organizational based self esteem scale yang dikembangkan oleh Pierce et al (1989) dengan 10 item. Kemudian komponen self efficacy dan optimism diukur dengan menggunakan PCQ (Psychological Capital Questionarre) milik Luthans dan Avolio (2007). Skala ini terdiri dari 6 item mengukur optimism dan 6 item mengukur self efficacy. Dengan alasan, pada skala pengukuran Psychological Capital Questionarre terdapat komponen yang sama yaitu self efficacy dan optimism.

63 44 4. Mengajukan persetujuan kepada pembimbing mengenai alat ukur yang akan digunakan. 5. Menentukan sampel penelitian yaitu karyawan aktif di PT. Pertamina Gas Area Jawa Bagian Barat dengan menggunakan teknik total sampling. 6. Meminta kesediaan responden memberikan waktu untuk menjadi partisipan penelitian dengan menghubungi pihak yang bersangkutan. 7. Mempersiapkan peralatan yang akan digunakan seperti pulpen dan reward, sebagai ungkapan terima kasih karena telah berpartisipasi. Setelah mendapatkan izin, maka pengambilan data dapat dilakukan dengan memberikan alat ukur yang telah disiapkan kepada sampel penelitian dari tanggal 30 Juni 2014 sampai dengan 15 Agustus Penelitian ini dibantu oleh karyawan Pertamina Gas. 8. Peneliti memberikan alat ukur satu-persatu kepada responden penelitian, memastikan responden memahami cara pengisian skala. 9. Setelah responden selesai mengerjakan skala, karyawan tersebut memberikan reward sebagai ungkapan terima kasih karena telah berpartisipasi dalam penelitian.

64 BAB 4 HASIL PENELITIAN Pada bab ini akan dipaparkan tentang hasil penelitian yang telah dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi deskripsi subjek penelitian, hasil analisis deskriptif, kategorisasi skor variabel penelitian, hasil pengujian hipotesis dan pembahasan hasil pengujian hipotesis. 4.1 Deskripsi Umum Subjek Penelitian Total sampel pada penelitian ini adalah 330 orang karyawan. Berikut ini adalah daftar sampel yang menjadi subjek dalam penelitian. Daftar Sampel Penelitian Pertamina Gas Area JBB Pusat Pertamina Gas Distrik Tegal Gede Pertamina Gas Distrik Cilamaya Pertamina Gas Distrik Mundu Pertamina Gas Distrik Bitung Pertamina Gas Distrik Cilegon Pertamina Pusat Jakarta Gambar 4.1 Daftar sampel penelitian 45

65 46 Berdasarkan data pada gambar 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah sampel sebanyak 330 karyawan. Dengan rincian sampel tiap kantor, Pertamina Gas Area JBB Pusat sebanyak 25 orang (7,58%), Pertamina Gas Distrik Tegal Gede sebanyak 54 orang (16,36%), Pertamina Gas Distrik Cilamaya sebanyak 46 orang (13,94%), Pertamina Gas Distrik Mundu sebanyak 52 orang (15,76%), Pertamina Gas Distrik Bitung sebanyak 42 orang (12,73%), Pertamina Gas Distrik Cilegon 61 orang (18,48%), Pertamina Pusat Jakarta sebanyak 50 orang 15,15%) Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Data Demografi Berikut adalah deskripsi subjek penelitian berdasarkan data demografi yang diperoleh. Tabel 4.1 Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Data Demografi Data Demografi n = 330 Jenis Kelamin Laki-laki 295 (89,39%) Perempuan 35 (10,61%) Tingkat Pendidikan Terakhir SD 3 (0,91%) SMP 9 (2,73%) SMA 125 (37,88%) Diploma 31 (9,39%) S1 150 (45,45%) S2 12 (3,64%) S3 0 Status Pernikahan Belum Menikah 134 (40,61%) Menikah 194 (58,79%) Janda 1 (0,30%) Duda 1 (0,30%) Jumlah Penghasilan per Bulan Rp ,00 Rp ,00 74 (22,42%) Rp ,00 Rp , (30,30%) Rp ,00 Rp , (47,27%)

66 47 Berdasarkan tabel 4.1, subjek laki-laki merupakan subjek terbanyak pada penelitian ini, yaitu sebanyak 295 orang (89,39%). Menurut tingkat pendidikan terakhir, subjek lulusan SMA merupakan subjek terbanyak pada penelitian ini, yaitu sebanyak 125 orang (37,88). Menurut status pernikahan, subjek yang berstatus menikah merupakan subjek terbanyak pada penelitian ini, yaitu sebanyak 194 orang (58,79%). Lebih lanjut, subjek yang berpenghasilan Rp ,00 Rp ,00 per bulan merupakan subjek terbanyak pada penelitian ini, yaitu sebanyak 156 orang (47,27%). 4.2 Hasil Analisis Deskriptif Dalam hasil analisis deskriptif ini akan disajikan nilai maksimum, minimum, mean, standar deviasi serta kategorisasi tinggi, sedang, dan rendah skor variabel penelitian. Gambaran hasil analisis deskriptif ini dapat dilihat pada tabel 4.2. Tabel 4.2 Analisis Deskriptif Variabel N Minimum Maximum Mean Std. deviation Emotional Dmnds Work Overload Cognitive Dmnds Self Efficacy OBSE Optimism Work Engagement Berdasarkan data pada tabel 4.2 dapat diketahui bahwa variabel emotional demands memiliki nilai minimum sebesar 31,28 dan nilai maksimum sebesar 76,52. Variabel work overload memiliki nilai minimum sebesar 31,99 dan nilai maksimum sebesar 73,83. Variabel cognitive demands memiliki nilai minimum sebesar 35,53 dan nilai

67 48 maksimum sebesar 74,57. Variabel self efficacy memiliki nilai minimum sebesar 13,83 dan nilai maksimum sebesar 68,07. Variabel organizational based self esteem memiliki nilai minimum sebesar 11,03 dan nilai maksimum sebesar 67,41. Variabel optimism memiliki nilai minimum sebesar 17,26 dan nilai maksimum sebesar 66,90. Variabel work engagement memiliki nilai minimum sebesar 18,94 dan nilai maksimum sebesar 72,86. Untuk nilai mean variabel emotional demands sebesar 50,003 dan standar deviasi sebesar 8, Variabel work overload memiliki nilai mean sebesar 50,0000 dan standar deviasi sebesar 7, Variabel cognitive demands memiliki nilai mean sebesar 50,0000 dan standar deviasi sebesar 9, Variabel self efficacy memiliki nilai mean sebesar 49,9999 dan standar deviasi sebesar 9, Variabel organizational based self esteem memiliki nilai mean sebesar 49,9994 dan standar deviasi sebesar 9, Variabel optimism memiliki nilai mean sebesar 49,9999 dan standar deviasi sebesar 9, Variabel work engagement memiliki nilai mean sebesar 49,9998 dan standar deviasi 9, Nilai terendah dari tabel 4.6 adalah organizational based self esteem. Hal ini dikarenakan tugas-tugas yang karyawan lakukan cenderung kurang mampu diselesaikan sendiri. Nilai tertinggi dari tabel 4.6 adalah emotional demands, yang membuktikan bahwa sebagian besar karyawan cukup melibatkan emosinya dalam bekerja Kategorisasi Skor Variabel Penelitian Kategorisasi variabel bertujuan untuk menempatkan individu ke dalam kelompokkelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasarkan

68 49 atribut yang diukur. Kontinum jenjang ini contohnya adalah dari rendah ke tinggi yang akan peneliti gunakan dalam kategorisasi variabel penelitian. Sebelum mengkategorisasikan skor masing-masing variabel berdasarkan tingkat rendah, sedang, dan tinggi, penulis terlebih dahulu menetapkan norma seperti tertera pada tabel 4.3 berikut: Tabel 4.3 Norma Skor Variabel Kategorisasi Rendah Sedang Tinggi Rumus X < Mean SD Mean SD X Mean + SD X > Mean + SD Setelah norma kategorisasi tersebut didapatkan, selanjutnya akan dijelaskan perolehan nilai persentase kategorisasi untuk variabel work engagement, emotional demands, work overload, cognitive demands, self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism pada tabel 4.4 berikut. Tabel 4.4 Kategorisasi Skor Variabel Kategorisasi Skor Variabel Variabel Frekuensi Persentase Rendah Sedang Tinggi Rendah Sedang Tinggi Work Engagement Emotional Demands Work Overload Cognitive Demands Self Efficacy OBSE Optimism

69 50 Berdasarkan tabel 4.4, semua variabel memiliki frekuensi sedang yaitu variabel work engagement, emotional demands, work overload, cognitive demands, self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism. 4.3 Hasil Uji Hipotesis Penelitian Analisis Regresi Variabel Penelitian Pada tahapan ini peneliti menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi berganda dengan menggunakan software SPSS 17. Seperti yang sudah disebutkan pada bab 3, dalam regresi ada 3 hal yang dilihat, yaitu melihat besaran R square untuk mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV, kedua apakah secara keseluruhan IV berpengaruh secara signifikan terhadap DV, kemudian terakhir melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing masing IV. Langkah pertama peneliti melihat besaran R square untuk mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV. Tabel 4.5 Tabel R- Square Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Dari tabel 4.5, dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar 0,499 atau 49,9% artinya proporsi varians dari work engagement yang dijelaskan oleh emotional demands, work overload, cognitive demands, self efficacy, organizational based self esteem, optimism, dan jenis kelamin adalah sebesar 49,9%, sedangkan 50,1% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

70 51 Langkah kedua peneliti menganalisis dampak dari seluruh IV terhadap work engagement. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel 4.6. Tabel 4.6 Tabel Anova Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression a Residual Total Jika melihat kolom Sig diketahui bahwa (sig < 0,05), maka hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan dari emotional demands, cognitive demands, work overload, organizational based self esteem, self efficacy, optimism, dan jenis kelamin terhadap work engagement ditolak artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari emotional demands, cognitive demands, work overload, organizational based self esteem, self efficacy, optimism, dan jenis kelamin terhadap work engagement. Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap IV. Jika nilai t > 1,96 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti bahwa IV tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap work engagement. Adapun analisisnya ditampilkan pada tabel 4.7 Tabel 4.7 Tabel Koefisien Regresi Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta T Sig. 1 Constant ED WO CD EFC OBSE OPT JK

71 52 Berdasarkan tabel 4.7 dapat dipaparkan persamaan regresi sebagai berikut: Work engagement = 10, ,005 emotional demands + 0,099 work overload - 0,042 cognitive demands + 0,293 self efficacy* + 0,220 organizational based self esteem* + 0,258 optimism* - 2,194 jenis kelamin + e Keterangan: signifikan (*) Lebih lanjut, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi yang dihasilkan, kita dapat melihat nilai sig pada kolom sig tabel 4.7, jika sig < 0,05, maka pengaruh koefisien regresi yang dihasilkan bernilai signifikan terhadap work engagement dan sebaliknya. Pada tabel 4.7 terdapat 3 koefisien regresi yang signifikan, yaitu self efficacy, organizational based self esteem dan optimism. Variabel lainnya menghasilkan koefisien regresi yang tidak signifikan. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing- masing IV adalah sebagai berikut: 1. Variabel emotional demands Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,005 dengan signifikansi 0,918 (sig>0,05), artinya variabel emotional demands tidak berpengaruh secara signifikan terhadap work engagement. 2. Variabel work overload Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,099 dengan signifikansi 0,061 (sig>0,05), artinya variabel work overload tidak berpengaruh secara signifikan terhadap work engagement. 3. Variabel cognitive demands

72 53 Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,042 dengan signifikansi 0,395 (sig>0,05), artinya variabel cognitive demands tidak berpengaruh secara signifikan terhadap work engagement. 4. Variabel self efficacy Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,293 dengan signifikansi sebesar 0,000 (sig<0,05), artinya self efficacy memiliki pengaruh yang positif terhadap work engagement. Artinya semakin tinggi self efficacy seseorang, maka semakin engage dalam bekerja. 5. Variabel organizational based self esteem Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,220 dengan signifikansi 0,000 (sig<0,05), artinya organizational based self esteem memiliki pengaruh yang positif terhadap work engagement. Artinya semakin tinggi organizational based self esteem seseorang, maka semakin engage dalam bekerja. 6. Variabel optimism Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,258 dengan signifikansi 0,000 (sig<0,05), artinya optimism memiliki pengaruh yang positif terhadap work engagement. Artinya semakin tinggi optimism seseorang, maka semakin engage dalam bekerja. 7. Variabel jenis kelamin Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -2,194 dengan signifikansi 0,076 (sig>0,05), artinya variabel jenis kelamin tidak berpengaruh secara signifikan terhadap work engagement.

73 Pengujian Proporsi Varian Masing-Masing IV Peneliti ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varian dari masing- masing IV terhadap work engagement. Besarnya proporsi varian pada work engagement dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut. Tabel 4.8 Proporsi Varians Model R R Square R Square Change Change Statistics F df1 df2 Sig.F Change Change Emotional.126 a demands Work overload.251 b Cognitive demands.251 c Self efficacy.643 d OBSE.683 e Optimism.703 f Jenis kelamin.706 g Dari tabel 4.8 dapat dijelaskan informasi sebagai berikut : 1. Variabel emotional demands memberikan sumbangan sebesar 1,6% dalam varians work engagement. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F= 5,328 dan df = Variabel work overload memberikan sumbangan sebesar 4,7% dalam varians work engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F= 16,366 dan df = Variabel cognitive demands memberikan sumbangan sebesar 0% dalam varians work engagement. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F=

74 55 0,002 dan df = Variabel self efficacy memberikan sumbangan sebesar 35,1% dalam varians work engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F= 194,742 dan df = Variabel organizational based self esteem memberikan sumbangan sebesar 5,2% dalam varians work engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F= 31,526 dan df = Variabel optimism memberikan sumbangan sebesar 2,8% dalam varians work engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F = 17,982 dan df = Variabel jenis kelamin memberikan sumbangan sebesar 0,5% dalam varians work engagement. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F = 3,162 dan df = 322. Urutan IV yang signifikan memberikan sumbangan dari yang terbesar hingga yang terkecil ialah variabel self efficacy dengan R2 change 35,1%, variabel organizational based self esteem dengan R2 change 5,2%, variabel optimism dengan R2 change 2,8%. Selanjutnya, kita dapat melihat sumbangan masing-masing variabel job demands, personal resources, dan jenis kelamin terhadap work engagement pada tabel 4.9.

75 56 Tabel 4.9 Sumbangan Masing-Masing Variabel IV R Square R Square Sumbangan Sig. F Keterangan Change Change X ,3%.000 V X ,1%.000 V X ,3%.076 X Keterangan: V = Signifikan ; X = Tidak Signifikan X 1 : Job demands X 2 : Personal resources X 3 : Jenis Kelamin Dari tabel 4.9 dapat dijelaskan informasi sebagai berikut : 1. Variabel job demands yang terdiri dari emotional demand, work overload, dan cognitive demands memberikan sumbangan sebesar 6,3% dalam varians work engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F= 7.293dan df = Variabel personal resources yang terdiri dari self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism memberikan sumbangan sebesar 43,1% dalam varians work engagement. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F= dan df = Variabel jenis kelamin memberikan sumbangan sebesar 0,5% dalam varians work engagement. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan F= dan df = 322.

76 BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN Pada bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan hasil penelitian, diskusi tentang hasil penelitian serta saran praktis dan saran teoritis untuk penelitian selanjutnya. 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data pada bab 4, kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh variabel personal resources (self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism) terhadap work engagement. Dilihat dari signifikan tidaknya koefisien regresi dari variabel emotional demands, work overload, cognitive demands, self efficacy, organizational based self esteem, optimism, dan jenis kelamin ditemukan bahwa terdapat 3 IV yang menghasilkan koefisien regresi signifikan, yaitu self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism. Masing-masing variabel tersebut mempunyai pengaruh terhadap work engagement. Jika dilihat dari signifikan atau tidaknya proporsi varians sumbangan kontribusi masing-masing IV ada 3 IV yang signifikan memberikan sumbangan dari nilai terbesar hingga terkecil ialah variabel self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism. 5.2 Diskusi Penelitian ini bertujuan untuk lebih memahami individu terkait work engagement. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dipaparkan pada bab 4, peneliti akan 57

77 58 membahas diskusi mengenai ketujuh IV yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu emotional demands (job demands), work overload (job demands), cognitive demands (job demands), self efficacy (personal resources), organizational based self esteem (personal resources), optimism (personal resources), dan jenis kelamin terhadap DV yaitu work engagement dan juga akan membahas penelitian dan literatur terdahulu mengenai ketujuh IV yang dikaitkan dengan DV tersebut. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism terhadap work engagement. Berbeda dengan variabel job demands dan jenis kelamin dimana semua komponen tidak berpengaruh dengan work engagement. Seperti yang telah dijelaskan pada paragraf sebelumnya, variabel self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism memiliki pengaruh yang signifikan terhadap work engagement dan memiliki korelasi yang positif. Berdasarkan koefisien regresi variabel self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism yang bernilai positif dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism seseorang, maka semakin engage ia dalam bekerja. Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli (2007) terhadap personal resources (self-efficacy, organizational based self esteem, dan optimism) dalam memprediksi work engagement. Hal ini dikarenakan karyawan yang memiliki self efficacy tinggi mempunyai kepercayaan akan kemampuan dirinya untuk mengerahkan motivasi, pikiran, dan tindakan yang diperlukan agar berhasil dalam melaksanakan tugas

78 59 tertentu sehingga menjadikannya engage dalam bekerja. Karyawan yang memiliki self esteem memiliki rasa percaya akan kemampuannya yang akan membuat organisasi menjadi lebih baik lagi. Selanjutnya karyawan yang memiliki optimism akan selalu berpikir positif dalam bekerja dan percaya pada kemampuan diri bahwa ia mampu bekerja keras sehingga ia bisa engage dalam bekerja. Sejalan dengan penelitian yang juga dilakukan oleh Hakim, Van Vianen, dan De Pater, (2004) terhadap work engagement menunjukkan bahwa personal resources dapat menentukan tujuan, motivasi, kinerja, kerja dan kepuasan hidup terkait hasil yang diinginkan. Dari hasil analisis data variabel lainnya, yaitu emotional demands, work overload, dan cognitive demands dimana dalam penelitian ini tidak berpengaruh terhadap work engagement. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Demerouti et al., (2001) bahwa job demands tidak berpengaruh terhadap work engagement. Sejalan dengan pemahaman tentang job demands, hubungan antara job demands dengan work engagement diasumsikan memiliki hubungan yang negatif. Hal ini dikarenakan work engagement karyawan menurun akibat kelelahan atau terlalu banyak tuntutan pekerjaan yang ia hadapi. Kemudian dimensi jenis kelamin juga tidak berpengaruh terhadap work engagement. Sejalan dengan penelitian Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli (2009) bahwa karakteristik demografi tidak berpengaruh terhadap work engagement. Lebih spesifik, Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, dan Schaufeli (2012)

79 60 menemukan variabel demografi seperti jenis kelamin, usia, jabatan, tingkat pendidikan, dan tipe kontrak (karyawan tetap atau karyawan kontrak) tidak berhubungan dengan work engagement. Berbeda dengan hasil penelitian lain bahwa karyawan perempuan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka dibandingkan dengan karyawan lakilaki (Wahn s, 1998; Mathieu and Zajac, 1990). Ahmed (2012) menemukan bahwa jenis kelamin menentukan komitmen seseorang di dalam organisasi yang nantinya akan menyebabkan engage atau tidaknya seseorang. Secara keseluruhan, peneliti menemukan adanya perbedaan hasil penelitian ini dengan penelitian terdahulu. Hal ini terjadi dikarenakan adanya beberapa keterbatasan atau kelemahan dalam penelitian. Antara lain partisipan yang kurang serius saat mengisi skala sehingga respon menjadi tidak terpola, atau kondisi dan situasi pada saat partisipan mengisi skala yang tidak kondusif serta banyaknya item dan tidak semua item mencakup konsep yang bisa dimengerti secara jelas oleh partisipan. Pada penelitian ini ternyata pengaruh keseluruhan IV (self efficacy, organizational based self esteem, dan optimism) terhadap DV (work engagement) hanya 50,7%. Hal ini membuktikan bahwa masih banyak hal lain di luar penelitian ini yang mempengaruhi work engagement. Yang demikian bisa terjadi karena dalam penelitian ini hanya diteliti 3 IV saja, sehingga variabel lain yang mungkin mempengaruhi tidak ikut diteliti.

80 Saran Berdasarkan penulisan penelitian ini, peneliti menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian ini. Untuk itu, peneliti memberikan beberapa saran untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya, baik berupa saran teoritis dan saran praktis Saran Teoritis 1. Pada penelitian ini, sampel yang digunakan hanya karyawan PT. Pertamina Gas Area Jawa Bagian Barat. Oleh karena itu pada penelitian selanjutnya disarankan agar menggunakan sampel karyawan dari Pertamina EP dan partisipan yang berjumlah lebih dari 330 orang. 2. Peneliti menyarankan untuk penelitian selanjutnya dapat melihat status pekerjaan karyawan agar terlihat perbedaan tingkat work engagement antara karyawan tetap dan outsourcing. 3. Pada penelitian ini ditemukan bahwa proporsi varians dari work engagement yang dijelaskan oleh semua IV adalah sebesar 50,7%, sedangkan 49,3% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Peneliti menyarankan untuk penelitian selanjutnya agar meneliti dan menganalisis pengaruh variabel-variabel lain seperti psychological capital, job resources, atau job characteristic sehingga didapatkan proporsi varians yang lebih tinggi dibandingkan penelitian ini. 4. Pada penelitian ini ditemukan terdapat tiga variabel yang berpengaruh signifikan terhadap work engagement, yaitu self efficacy, organizational based self esteem,

81 62 dan optimism sehingga peneliti menyarankan agar variabel tersebut dapat dijadikan referensi dalam penelitian selanjutnya. 5. Peneliti menyarankan untuk mencari sampel lain selain karyawan misalnya guru, perawat atau pramugari sehingga didapatkan hasil yang bervariasi dan dapat dijadikan pembanding dengan penelitian ini. 6. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya perbandingan jumlah sampel dipertimbangkan agar seimbang dari segi jenis kelamin agar gambaran yang diperoleh dapat lebih akurat. Serta menggunakan faktor demografis yang lain seperti tempat tinggal Saran Praktis Terkait hasil penelitian yang signifikansi pengaruhnya terhadap work engagement dari yang terendah hingga tertinggi, yaitu optimism, organizational based self esteem, dan self efficacy dapat disarankan sebagai berikut: 1. Terkait optimism, maka diharapkan agar karyawan PT. Pertamina Gas menumbuhkan optimism dengan cara percaya diri dalam melakukan usaha untuk mencapai kesuksesan walaupun banyak rintangan dan hambatan dalam bekerja. Meski sulit, karyawan yang optimis saat bekerja dapat menampilkan kinerja lebih baik dibandingkan karyawan lain yang cenderung pesimis. 2. Terkait organizational based self esteem, maka dapat disarankan agar karyawan PT. Pertamina Gas dapat menumbuhkan rasa percaya bahwa mereka dapat memenuhi kebutuhan mereka dengan berpartisipasi dalam organisasi dan membuat perubahan yang lebih baik di dalam organisasi tersebut.

82 63 3. Terkait self efficacy, maka disarankan atasan mampu menumbuhkan self efficacy karyawan PT. Pertamina Gas dengan cara memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi, memandu karyawan dalam menetapkan tujuan jangka panjang dan jangka pendek, dan memberikan pelatihan kepada karyawan kemudian membahas hasil dari pelatihan tersebut bersama-sama.

83 DAFTAR PUSTAKA Ahmed, I., & Islam, T. (2012). Does compensation and demographical variable influence on teachers commitment and job satisfaction? A study of university of the punjab, pakistan. International Journal of Business and Management, 7(4), DOI: /ijbm.v7n4p35 Albrecht, S. L. (2010). Handbook of employee engagement. Cheltenham: Edward Elgar Publishing Limited. Available from books.google.com Anonim. (2014). Manfaat pentingnnya keberagaman gender dalam organisasi anda. Diunduh tanggal 13 April Anwarsyah, W. I., Salendu, A., Radikun T. B. S. (2012). Hubungan antara job demands dengan workplace well being pada pekerja shift. Jurnal Psikologi Pitutur, 1(1), Bakker,A.B. (2011). An evidence-based model of work engagement. Association for Psychological Science, 20(4), DOI: / Bakker, A.B., Brummelhuis, L.L., Prins, J.T., & Heijden, F.M. (2011). Applying the job demands resources model to the work home interface: A study among medical residents and their partners. Journal of Vocational Behavior, DOI: /j.jvb Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). Job demands-resources state of art. Journal of Manegarial Psychology, 22(3), DOI / Bakker, A.B., Demerouti, E., Boer, E., & Schaufeli, W.B. (2003). Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior, 62, Bakker, A.B., Demerouti, E., & Euwema, M.C. (2005). Job resources buffer the impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health Psychology, 10(2), Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the job demands resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43,

84 65 Bakker, A.B., & Sanz-Vergel, A.I. (2013). Weekly work engagement and flourishing: The role of hindrance and challenge job demands. Journal of Vocational Behavior, 83, Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., & Taris, T.W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational psychology. Work and Stress, 22(3), DOI: / Bakker, A.B., & Xanthopoulou, D. (2013). Creativity and charisma among female leaders: the role of resources and work engagement. The International Journal of Human Resource Management, 24(14), Federman, B. (2009). Employee engagement: A roadmap for creating profits, optimizing perfomance, and increasing loyalty. San Fransisco: Jossey Bass Hakanen, J. J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2006). Burnout and work engagement among teachers. Journal of School Psychology, 43, Heuvel, M.V., Demerouti, E., Schaufeli. W.B., & Bakker, A.B. (2010). Personal resources and work engagement in the face of change. In Houdmont, J & Leka, S (ed) Contemporary Occupational Health Psychology: Global Perspective on Research and Practice ( ). UK: Jhon Wiley & Sons Ltd. Hobfoll, S.E. (1989). Conservation of resources. 44(3), Retrieved from April , df Indrianti R & Hadi C. (2012). Hubungan antara modal psikologis dengan keterikatan kerja pada perawat di instalasi rawat inap rumah sakit jiwa manur surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, 1(2), Lia, M., Azizah, K.N., Febian, V., Legsiana, H., & Rahmawati. (2014). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pekerja dan pekarya di PT Pertamina Gas Western Java Area. Laporan Penelitian KKL Psikologi UIN Jakarta Luthans, F., Avolio, B.J., Avey, J.B., & Norman, S.M. (2007). Positive psychological capital: measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60, Marciano, P.L. (2010). Carrots and sticks don t work: build a culture of employee engagement with the principle of respect. The McGraw Hill Company

85 66 Mikkelsen, A, Ogaard, T, & Landbergis, P. (2003). The effects of new dimensions of psychological job demands and job control on active learning and occupational health. Rogaland Research, 1-26 Mujiasih, E., & Zenita R.I. (2012) Meningkatkan work engagement melalui gaya kepemimpinan transformational dan budaya organisasi. Seminar Nasional & Call for Papers. ISSN ISBN: Diunduh pada 20 April 2014 dari Ouweneel, E., & Schaufeli, W.B. (2013). Believe, and you will achieve: changes over time in self-efficacy, engagement, and performance. The International Association of Applied Psychology, 5(2), DOI: /aphw Perrin, T. (2003). Working today: Understanding what drives employee engagement the Towers Perrin Talent Report. US Report Peters, M., & Cavalini, P. (2012). Adapting to change: Relationships between personal resources, job resources, attitudes towards change, and positive outcomes in times of considerable organisational change. Psychology Master: Work and Organisational Psychology, 1-37 Robbins, R. (2003). Organization Behavior. San Diego State University Robbin, S. (1996). Perilaku organisasi, konsep, kontroversi-aplikasi. Jilid 2 edisi bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhallindo Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21, Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, DOI: /job.248 Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gnzalez-Roma, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, Seppala, dkk. (2009). The construct validity of the utrecht work engagement scale: multisample and longitudinal evidence. Journal of Happiness Studies, 10, DOI /s y Soane, E., Truss, K., Alfes, K., Shantz, A., Rees. C. & Gatenby, M. (2012) Development and application of a new measure of employee engagement: the

86 67 ISA Engagement Scale, Human Resource Development International, 15(5), Umar, J. (2011). Analisis Faktor Konfirmatori. Bahan Ajar Peminatan Psikometri, Tidak Dipublikasikan. Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Welbourne, T.M. (2007). Employee engagement: Beyond the fad and into the executive suite. Executive Forum, Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., & Fischbach, A. (2013). Work engagement among employees facing emotional demands. Journal of Personnel Psychology, 12(2), DOI: / /a Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., dan Schaufeli, W.B. (2009). Reciprocal relationship between job resources, personal resources, and work engagement. Journal of Vocational Behavior, 74, Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., dan Schaufeli, W.B. (2007). The Role of Personal Resources in the Job Demands-Resources Model. International Journal of Stress Management, 14 (2), Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., dan Schaufeli, W. B. (2008). Working in the Sky: A Diary Study on Work Engagement Among Flight Attendants. Journal of Occupational Health Psychology, 13 (4), DOI: / Xanthopoulou, D., Demerouti, E. Schaufelli, W.B. (2009). Work engagement and financial returns: A diary Study on the role of job and personal resources. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E., dan Schaufeli, W.B. (2012). A diary study on the happy worker: How job resources relate to positive emotions and personal resources. European Journal of Work and Organizational Psychology, 21 (4),

87 Contoh Syntax CFA Work Engagement UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT DA NI=17 NO=330 MA=PM PM SY FI=WE.COR LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 MO NK=1 NX=17 PH=ST TD=SY LK WE FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 9 9 TD TD TD TD TD TD TD TD FR TD TD 6 5 TD 10 9 TD TD 9 8 TD 16 9 TD 9 2 TD TD 7 1 TD 9 6 TD TD TD 12 1 TD 4 1 TD 12 2 TD 13 5 TD 7 6 FR TD 7 5 TD 3 2 TD 11 6 TD 11 5 TD 11 7 TD 13 8 TD 6 4 TD 15 6 TD 5 4 TD 13 3 TD TD 9 1 TD 2 1 TD 10 1 TD 10 7 TD 13 7 TD 14 8 FR TD TD TD TD TD TD 8 2 TD 8 3 TD 9 3 FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1 LX 8 1 LX 9 1 LX 10 1 LX 11 1 LX 12 1 LX 13 1 LX 14 1 LX 15 1 LX 16 1 LX 17 1 PD OU SS MI

88 Contoh Output CFA Work Engagement DATE: 9/ 4/2014 TIME: 12:02 L I S R E L 8.70 BY Karl G. J reskog & Dag S rbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800) , (847) , Fax: (847) Copyright by Scientific Software International, Inc., Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: The following lines were read from file E:\OLAH DATA ULANG\WE\WE.ls8: UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT DA NI=17 NO=330 MA=PM PM SY FI=WE.COR LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 MO NK=1 NX=17 PH=ST TD=SY LK WE FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 9 9 TD TD TD TD TD TD TD TD FR TD TD 6 5 TD 10 9 TD TD 9 8 TD 16 9 TD 9 2 TD TD 7 1 TD 9 6 TD TD TD 12 1 TD 4 1 TD 12 2 TD 13 5 TD 7 6 FR TD 7 5 TD 3 2 TD 11 6 TD 11 5 TD 11 7 TD 13 8 TD 6 4 TD 15 6 TD 5 4 TD 13 3 TD TD 9 1 TD 2 1 TD 10 1 TD 10 7 TD 13 7 TD 14 8

89 FR TD TD TD TD TD TD 8 2 TD 8 3 TD 9 3 FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 1 LX 5 1 LX 6 1 LX 7 1 LX 8 1 LX 9 1 LX 10 1 LX 11 1 LX 12 1 LX 13 1 LX 14 1 LX 15 1 LX 16 1 LX 17 1 PD OU SS MI UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT Number of Input Variables 17 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 17 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 330 UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT Correlation Matrix ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM Correlation Matrix ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM

90 ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM Correlation Matrix ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT Parameter Specifications LAMBDA-X TOTAL ITEM1 1 ITEM2 2 ITEM3 3 ITEM4 4 ITEM5 5 ITEM6 6 ITEM7 7 ITEM8 8 ITEM9 9 ITEM10 10 ITEM11 11 ITEM12 12

91 ITEM13 13 ITEM14 14 ITEM15 15 ITEM16 16 ITEM17 17 THETA-DELTA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM ITEM1 18 ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM THETA-DELTA ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM ITEM7 33 ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM

92 THETA-DELTA ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM ITEM13 60 ITEM ITEM ITEM ITEM UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT Number of Iterations = 46 LISREL Estimates (Maximum Likelihood) LAMBDA-X TOTAL ITEM (0.05) ITEM (0.06) 7.37 ITEM (0.05) ITEM (0.06) 6.92 ITEM (0.05) 8.85

93 ITEM (0.05) ITEM (0.05) ITEM (0.05) ITEM (0.05) ITEM (0.05) ITEM (0.05) 9.57 ITEM (0.06) 3.45 ITEM (0.06) ITEM (0.06) 6.87 ITEM (0.06) 7.56 ITEM (0.05) 13.34

94 ITEM (0.05) PHI TOTAL THETA-DELTA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM ITEM (0.05) ITEM (0.04) (0.07) ITEM (0.04) (0.05) ITEM (0.04) (0.07) ITEM (0.04) (0.06) ITEM (0.04) (0.04) (0.05) ITEM (0.03) (0.04) (0.04)

95 ITEM (0.04) (0.03) ITEM (0.03) (0.03) (0.03) (0.02) ITEM (0.04) 3.84 ITEM (0.05) (0.04) ITEM (0.04) (0.04) ITEM (0.04) (0.03) ITEM ITEM (0.02) ITEM ITEM THETA-DELTA ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM ITEM (0.05)

96 11.48 ITEM (0.05) 9.29 ITEM (0.03) (0.04) ITEM (0.03) (0.04) (0.05) ITEM (0.04) (0.06) ITEM (0.03) (0.07) ITEM (0.03) (0.03) (0.05) ITEM (0.03) (0.05) ITEM (0.03) (0.05) ITEM (0.03) (0.03) ITEM THETA-DELTA

97 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM ITEM (0.06) ITEM (0.05) (0.07) ITEM (0.05) (0.05) (0.06) ITEM (0.03) (0.04) ITEM (0.03) (0.04) Squared Multiple Correlations for X - Variables ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM Squared Multiple Correlations for X - Variables ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM Squared Multiple Correlations for X - Variables ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM Goodness of Fit Statistics

98 Degrees of Freedom = 77 Minimum Fit Function Chi-Square = (P = 0.061) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = (P = 0.076) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 47.36) Minimum Fit Function Value = 0.29 Population Discrepancy Function Value (F0) = Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.14) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.043) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.99 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = Percent Confidence Interval for ECVI = (0.70 ; 0.84) ECVI for Saturated Model = 0.93 ECVI for Independence Model = Chi-Square for Independence Model with 136 Degrees of Freedom = Independence AIC = Model AIC = Saturated AIC = Independence CAIC = Model CAIC = Saturated CAIC = Normed Fit Index (NFI) = 0.98 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 0.99 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.56 Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.00 Relative Fit Index (RFI) = 0.97 Critical N (CN) = Root Mean Square Residual (RMR) = Standardized RMR = Goodness of Fit Index (GFI) = 0.97 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.93 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.49

99 UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT Modification Indices and Expected Change No Non-Zero Modification Indices for LAMBDA-X No Non-Zero Modification Indices for PHI Modification Indices for THETA-DELTA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM ITEM1 - - ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM Modification Indices for THETA-DELTA ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM ITEM7 - - ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM

100 ITEM ITEM Modification Indices for THETA-DELTA ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM Expected Change for THETA-DELTA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM ITEM1 - - ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM Expected Change for THETA-DELTA ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM ITEM7 - - ITEM ITEM ITEM

101 ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM Expected Change for THETA-DELTA ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM Maximum Modification Index is 4.24 for Element ( 5, 2) of THETA-DELTA UJI VALIDITAS KONSTRUK WORK ENGAGEMENT Standardized Solution LAMBDA-X TOTAL ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM ITEM

102 ITEM ITEM PHI TOTAL Time used: Seconds

103 7. Path Diagram Work Engagement