MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INSENTIF DAN GAIN SHARING

Transkripsi

1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INSENTIF DAN GAIN SHARING

2 PENGERTIAN UMUM Insentif dan Gain Sharing (Bagi Hasil) adalah alat untuk memotivasi karyawan Insentif dan Gain Sharing merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan kinerja / prestasi kerja (bukan senioritas atau waktu kerja). Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Insentif dan Gain Sharing adalah bentuk tambahan dari upah serta gaji

3 Kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktifitas disebut Insentif. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka (karyawan) yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Rivai (2004:384) : Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan)

4 INSENTIF DAN GAIN SHARING Insentif bisa diperuntukkan bagi keompok atau individu Gain Sharing mengkaitkan peningkatan kinerja dengan distribusi (pembagian) keuntungan. Biasanya diterapkan thd kelompok Insentif dan bagi hasil memberi kesempatan bagi karyawan untuk mengoptimalkan pendapatannya Bagi organisasi cara ini memberi keuntungan karena biaya gaji dikaitkan dengan produktivitas Jika dikaitkan dengan kinerja kelompok, dapat berdampak pada meningkatnya kerja sama

5 TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF UNTUK KARYAWAN Perangsang agar pekerja mau bekerja lebih baik Memberikan rasa tanggung jawab Dorongan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF UNTUK PERUSAHAAN Insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efesiensi perusahaan dalam mengahadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting

6 INSENTIF SULIT DIBERIKAN UNTUK PEKERJAAN YANG: Output sulit diukur Pekerja tidak dapat mengendalikan mutu output Tidak ada hubungan yang jelas antara usaha pekerja dengan output pekerja tersebut Sering terjadi delay Mutu sangat menentukan output

7 INSENTIF DIBERIKAN UNTUK PEKERJAAN YANG MEMILIKI CIRI- CIRI: Unit outputnya mudah diukur Hubungan antara usaha dengan output jelas Mutu tidak penting Pekerjaan bersifat standar, jarang ada delay Supervisor tidak dapat mengawasi performansi pekerja secara individual

8 Tujuan pemberian insentif seringkali gagal karena: (1) Nilai dan penghargaan yang diberikan terlalu rendah (2) Kaitan antara kinerja dengan penghargaan lemah, (3) Penyelia tidak bersedia untuk melakukan penilaian prestasi. LANGKAH-2 PENENTUAN INSENTIF YANG EFEKTIF: 1. Menentukan standar kinerja yang tinggi 2. Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang tepat 3. Melatih penyelia dalam melakukan penilaian kinerja dan dalam memberikan umpan balik kepada bawahannya, 4. Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan kinerja 5. Mengupayakan agar peningkatan penghargaan ada artinya bagi karyawan

9 PEDOMAN PEMBERIAN INSENTIF YANG EFEKTIF 1. Sederhana. Peraturan dan sistem insentif haruslah singkat, jelas dan dapat dimengerti, 2. Spesifik. Tidak cukup hanya dengan mengatakan, hasilkan lebih banyak atau jangan terjaqdi kecelakaan. Karyawan harus tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan, 3. Dapat dicapai. Setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu, 4. Dapat diukur. Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif

10 AGAR PEMBERIAN INSENTIF INI EFEKTIF, MAKA ADA BEBERAPA PERSYARATAN YANG HARUS DIPENUHI Harus ada aplikasi prosedur dan metode yang akurat untuk menilai kinerja tenaga kerja Pekerjaan individu tidak boleh tergantung terhadap pekerjaan lainnya Insentif harus berdasarkan pada kinerja Hasil/outputnya obyektif, terkuantifikasi, dan dapat ditunjukkan dengan jelas Standard produksi yang menjadi basis program insentif harus disusun dan disimpan secara cermat Dalam pemberian insentif, rentang waktu pemberian harus masuk akal. Insentif harus diberikan sesegera mungkin Iklim yang ada di perusahaan harus sehat, positif, dan kompetitif

11

12

13

14

15

16

17 (1) Piece Work (2) Production Bonus (3) Commission (4) Maturity Curve (5) Merit Pay (6) Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill Compensation (7) Nonmonetary Incentive (8) Executive Incentive (9) International Incentive

18 PROGRAM INSENTIF

19 PROGRAM INSENTIF

20 Piecework adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual, standarnya output per unit, kelihatannya cocok digunakan untuk pekerjaan yang outputnya sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur dan umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam organisasi. Production Bonus adalah tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang telah ditentukan, di mana karyawan juga mendapat upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat tarif tertentu untuk masing2 unit produksi. Commission adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual oleh tenaga penjual (wiraniaga). Sistem ini bersifat individual, standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.

21 Maturity Curve adalah gaji yang dikelompokkan dalam suatu kisaran dari minimal sampai maksimal. Ketika seseorang karyawan (ahli atau profesional) sudah mencapai tingkat gaji maksimal, untuk mendorong karyawan terus berprestasi, perusaahaan mengembangkan apa yang disebut dengan maturity curve atau kurva kematangan (kedewasaan), yang merupakan kurva yang menunjuk- kan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan kinerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasinya. Merit Pay adalah penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi yang diputuskan oleh supervisor atau atasannya. Pay-for-Knowledge/Pay-for-skill Compensation adalah pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi. Dasar pemikirannya adalah seseorang yang mem-

22 punyai tambahan pengetahuan kemungkinan mempunyai tambahan tugas yang dapat dilakukan untuk organisasi. Hal ini dapat meningkatkan kemampuan atau kompetensi organisasi melalui ketersedia-an (supply) karyawan internal, dan meningkatkan fleksibilitas karya-wan untuk mengisi beberapa jabatan yang berbeda dimana ini jadi suatu keuntungan bagi perusahaan. Nonmonetary Incentive, selain uang insentif juga bisa dalam bentuk lain (bentuk materi baru: gantungan kunci, topi dsb) seperti sertifikat, liburan dll. Hal ini dapat berarti sebagai pendorong untuk meningkatkan pencapaian usaha seseorang. Adapula insentif diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan, dan perubahan gaya. Executive Incentive adalah bonus yang diberkan kepada manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi. Insentif ini bisa dalam bentuk bonus tahunan (bonus jangka pendek), atau juga kesempatan pemilik dan perusahaan melalui pembelian saham dengan harga tertentu yang ( bonus jangka panjang)

23 a. Insentif Individu Bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi terten-tu. Insentif ini bisa berupa upah per-output (mis: menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (mis: jam) secara langsung. Pada upah perpotong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan. b. Insentif Kelompok Insentif diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi standar yang telah ditentukan, dibayarkan dengan 3 cara: 1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan penerimaan seorang yang berprestasi paling tinggi 2. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan penerimaan seorang yang berprestasi paling rendah 3. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan ratarata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

24 a. Bonus Tahunan Bonus ini sebagai pengganti peningkatan pendapatan berdasarkan jaasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulan. Umumnya diberikan setahun sekali. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji: 1. Bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah besar, 2. Bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak seperti peningkatan gaji permanen, bonus harus diperoleh secara terus menerus dengan kinerja di atas rata2 dari tahun ke tahun. b. Insentif Langsung Bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja (bonus kilat) ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan yang diterimakan berupa sertfikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.

25 c. Insentif Individu Merupakan bentuk bayaran paling tua dan paling populer. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output individu. Perusahaan sarana umum lebih lambat menerapkan program semacam ini karena sejarah regulasi membatasi otonomi tenaga kerja. d. Insentif Tim Insentif ini berada diantara program individu dan program seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Secara stratgeis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja. Biasanya dihubungkan dengan tujuan finansial. e. Pembagian Keuntungan Program Keuntungan terbagi dala 3 kategori : 1. Program distribusi sekarang menyediakan presentasi untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan.

26 2. Program distribusi yang ditangguhkan, menempatkan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat. 3. Program gabungan, program ini membagikan sebagian keuntungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan. f. Bagi Hasil Program Bagi Hasil (gain sharing) dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan2 dari karyawan yang mubazir,dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas. Biasanya, program ini melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.

27 PENDEKATAN BAGI HASIL

28 a. Kepemilikan Karyawan Kesempatan kepada karyawan untuk memiliki saham b. Rencana Production Sharing Memungkinkan karyawan menerima bonus atas hasil melampaui target yang telah ditentukan sebelumnya. c. Rencana Profit Sharing Rencana pembagian laba kepada karyawan dengan mencadangkan suatu % tertentu dari laba perusahaan dan distribusikan kpd karyawan berprestasi d. Perencanaan Pengurangan Biaya Untuk memberikan penghargaan kpd karyawan untuk sesuatu yang dapat dikendalikan adalah biaya tenaga kerja. Untuk mengurangi biaya tsb dengan membentuk serikat buruh untuk memberikan fasilitas utk memudahkan pengkomunikasian ide2 baru serta keterlibatan karyawan di dalam operasi perusahaan se-hari2. Bonus dikeluarkan atas biaya yang dikeluarkan, semakin kecil biaya semakin besar keuntungan bagi karyawan.