BAB II LANDASAN TEORI Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia. bidang manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,

Transkripsi

1 5 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu dari bidang manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia. Dari pemaknaan manajemen seperti ini, maka para manajer sebenarnya tidak pernah mampu mengerjakan dan menyelesaikan segala sesuatu tanpa bantuan pihak lain. Dari uraian di atas maka memberikan kenyataan bahwa betapa pentingnya mengelola sumber daya manusia bukan material ataupun financial. Dilain pihak, manajemen mencangkup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang dilakukan), pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompk kerja), penyusununan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi, dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pegolahan konflik) dan pengawasan. Pengertian Manajemen sumber daya manusia menurut Malayu SP Hasibuan (2005:10) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan 5

2 6 tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Adapun menurut Hadari Nawawi (2005:37-38), untuk memahami pengertian sumber daya manusia perlu dibedakan pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian sumber daya manusia secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga Negara suatu Negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah ataupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). Disamping itu, sumber daya manusia secara makro berarti juga penduduk dalam usia produktif, meskipun dari berbagai sebab dan ataupun masalah masih terdapat dimasyarakatnya. Sumber daya manusia dalam arti mikro secara sederhana manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, pekerja, tenaga kerja, dan lain-lain. Sedangkan secara lebih khusus sumber daya manusia dalam arti mikro dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan dapat dilihat dari 3 (tiga) sudut, yaitu : a. Sumber daya manusia adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai asset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlah (kuantitatif). Dalam pengertian ini fungsi sumber daya manusia tidak berbeda dari fungsi asset lainnya, sehingga dikelompokan dan disebut sebagai sarana produksi, mesin, computer (sumber daya teknologi), investasi (sumber daya finansial), gedung, mbil (sumber daya materil), dan lain-lain. b. Sumber daya manusia adalah potensi yang menjadi penggerak organisasi/perusahaan. Setiap sumber daya manusia berbeda-beda potensinya.,

3 7 maka kontribusinya dalam bekerja untuk mengkongkritkan rencana operasinal bisnis menjadi kegiatan bisnis tidak sama antara satu dengan yang lain. Kontribusi itu sesuai dengan keterampilan dan keahlian masing-masing. c. Manusia sebagai sumber daya manusia adalah mahluk hidup ciptaan Tuhan Yang Maha Esa, sebagai penggerak perusahaan berbeda dengan sumber daya lainnya. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia dan sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuantujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi indivudu, organisasi dan masyarakat Maksud dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Henry Simamora (2003:37) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, maksud (purpose) manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan social. Para manajer dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya (objectives). Tujuan merupakan standar evaluasi tindakan. Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya harus mencerminkan kehendak manajemen senior, namun juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi,

4 8 fungsi sumber daya manusia, masyarakat dan orang-orang yang terpengaruh. Kegagalan melakukan hal tersebut dapat merusak kinerja, angka laba, dan bahkan kelangsungan hidup perusahaan. Ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Henry Simamora (2003:37) yaitu : a. Tujuan Sosial (Societal Objective) Tujuan Sosial (Societal Objective) manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara social dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak negative tuntutan itu terhadap organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah social. b. Tujuan Organisasional (Organizational Objective) Tujuan Organisasional (Organizational Objective) adalah sasaran (target) formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. c. Tujuan Fungsional (Functional Objective) Tujuan Fungsional (Functional Objective) merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pemborosan sumber daya akan terjadi apabila departemen sumber daya manusia terlalu canggih maupun kurang canggih dibandingkan dengan kebutuhan organisasi. Departmen sumber daya manusia harus menghadapi peningkatan kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia dengan cara memberikan knsultasi yang canggih. Tidak ada yang dapat menggantikan pengetahuan terbaik dalam

5 9 bidang seperti kompensasi, pelatihan, seleksi, dan pengembangan organisasi. Departemen sumber daya manusia semakin dituntut agar menyediakan program-program rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan yang inovatif dan menemukan pendekatan manajemen yang akan menahan dan memotivasi orang-orang yang dan terbaik. Departemen manusia harus sadar dan mengetahui riset dan praktik mutakhir serta mampu berfungsi sebagai penguji realitas (reality tester) ketika manajer lini mengajukan gagasan praktik dan arah yang baru. d. Tujuan Pribadi (Individual Management Objective) Tujuan Pribadi (Individual Management Objective) adalah tujuan pribadi setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organsasi. Jikalau tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak cocok atau harmonis, maka karyawan barangkali memilih untuk menarik diri dari perusahaan. Konflik antara tujuan karyawan dan tujuan organisasi dapat menyebabkan keinginan kerja yang lemah, ketidakhadiaran, dan bahkan sabotase. Kalangan karyawan mengharapkan organisasi agar memuaskan kebutuhan mereka yang terkait dengan pekerjaan. Para karyawan akan efektif seandainya mereka mencapai tujuan organisasional maupun kebutuhan pribadi dalam pekerjaan. Supaya setiap bulan perusahaan mempunyai penngaruh positif terhadap kinerja karyawan, maka tujuan perusahaan pertama-tama haruslah diterima dulu oleh kalangan karyawan. Penerimaan tujuan (goal acceptance) merupakan prasyarat yang penting bagi adanya pengaruh positif terhadap tujuan perusahaan. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah

6 10 membantu para karyawan mencapai tujuan pribadi mereka, paling tidak sejauh pribadi tersebut meningkatkan kntribusi para karyawan terhadap organisasi Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam pengolahan sumber daya manusia dibutuhkan suatu cara yang memasukan fungsi-fungsi dalam manajemen sumber daya manusia. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu Hasibuan (2003:21-23) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, adalah : 1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan (planning) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. b. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi dalam membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan (directing) Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan

7 11 dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. d. Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atas kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputikehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 2. Fungsi Operasional a. Pengadaan Tenaga Kerja Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang susuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan. b. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teroritis, konseptual, dan moral karyawan, melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. c. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan

8 12 kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan persentasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. d. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. e. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau untuk meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. f. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan

9 13 kesadaran mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma social. g. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang dari suatu perusahan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. 2.2 Insentif Pengertian Insentif Insentif di artikan sebagai bentuk pembayaran yang terkait dengan kinerja. Sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Insentif merupakan suatu sistem yang memberikan imbalan kepada karyawan berdasarkan asumsi-asumsi bahwa : a. Para karyawan secara individu dan tim kerja berbeda dalam hal kontribusi terhadap perusahaan. b. Prestasi perusahaan secara keseluruhan tergantung dari tingkat prestasi individu dan kelompok di dalam perudahaan. c. Untuk menarik, memelihara dan memotivasi para karyawan yang berprestasi tinggi dan untuk bersikap adil kepada seluruh karyawan maka perusahaan harus memberikan imbalan kepada karyawan berdasarkan prestasi mereka secara relative.

10 Tujuan Pemberian Insentif Sebelum perusahaan menetapkan kebijakan insentif yang akan digunakan, maka perumusan tujuan pemberian dari pemberian insentif ini sangatlah penting. Kebijakan pemberian insentif ini haruslah baik disertai dengan tujuan yang jelasbagi setiap karyawannya. Adapun tujuan memberikan insentif menurut Raymond John R. Hellenbeck dkk (2000: ) adalah : a. Performance motivation of employees (Motivasi persentasi karyawan) Dimana dapat memotivasi kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. b. Attraction off employees (Daya tarik bagi para karyawan) Dimana dapat membangkitkan minat dan ketertarikan karyawan terhadap tujuan perusahaan. c. Organization culture (Budaya Organisasi) Dimana melibatkan budaya dari perusahaan untuk memberikan insentif d. Cost (Biaya) Dimana dapat mengurangi biaya-biaya dari perusahaan Jenis-jenis Insentif yakni : Menurut Dessler (2000:440), insentif dapat dibedakan atas empat macam,

11 15 a. Individual Incentive Program Program ini memberikan pendapatan lebih dan diatas gaji pokok kepada para karyawannya yang memenuhi standar prestasi induvidu yang spesifik. b. Group Incentive Program Sama seperti program insentif individu teteapi mereka memberikan imbalan lebih dan diatas gaji pokok kepada semua anggota kelompok pada saat kelompok bersama-sama mencapai standar spesifik atas prestasi c. Profit Share Plan (Program Pemberian Laba) Pada umumnya merupakan program insentif perusahaan yang memberikan karyawannya bagian dari keuntungan perusahaan pada periode tertentu. d. Gain Share Program (Program Pembagian Perolehan) Merupakan program insentif perusahaan yang memberikan imbalan kepada para karyawan atas kemajuan produktivitas perusahaan. Variabel pay (imbalan variabel) menunjuk hampir semua program, biasanya program kelompok yang berhubungan imbalan dengan produktivitas atau profitabilitas. Menurut Dessler (2000: ) jenis program-program insentif ini dapat dibedakan atas : a. Insentive for operation employess (Insentif bagi karyawan produksi) 1. Piece work plans (program hasil kerja) Merupakan suatu system pembayaran berdasarkan jumlah yang dihasilkan setiap karyawan dalam satuan waktu, seperti jumlah item per jam atau jumlah item per hari.

12 16 2. Standar hour plan (program jam kerja) Suatu program standar dimana seorang karyawan dibayar berdasarkan upah pokok per jam, tetapi diberikan persentase ekstra dari upah pokoknya untuk hasil produksi yang melebihi standar per jam atau per hari. Program jam standart mempunyai keuntungan yang lebih daripada program hasil kerja (place work plan) dan lebih mudah untuk dihitung dan dipahami. Program insentif ini berbentuk satuan waktu, bukan dalam bentuk uang. 3. Team or group variabel pay incentive plan (program insentif kelompok) Merupakan suatu program dimana standar produksi ditetapkan berdasarkan suatu kelompok kerja tertentu, dan para anggotanya akan mendapatkan insentif jika hasil kerjanya melebihi standar produksi. Ada beberapa alasan mengapa program insentif kelompok digunakan., yaitu pertama, kecendrungan saat ini adalah semua pekerja saling berhubungan, jika mereka berbentuk tim proyek (project team). Disini kinerja seorang karyawan tidak hanya menunjukan upayanya sendiri tetapi kinerja rekanrekan kerjanya, sehingga insentif tim/kelompok memberikan arti. Kedua, program-program tim juga memperkuat perencanaan kelompok, penyelesaian masalah, dan membantu menjamin kolaborasi / kerjasama. Ketiga, para pegawai diberikan imbalan sebagai kelompok untuk mengurangi kecemburuan, untuk membuat kelompok berhutang budi satu sama lain, dan untuk mendorong kerjasama. Namun kelemahan dari program ini adalah imbalan yang diterima setiap karyawan tidak lagi mencerminkan upaya masing-masing individu.

13 17 b. Insentive for managers and executive (Insentif bagi para manajer dan eksekutif) System ini terdiri atas : 1. Short term incentive (insentif jangka pendek) Berupa bentuk tahunan dan bertujuan untuk memotivasi kinerja para manajer untuk jangka pendek dan dikaitkan dengan profitabilitas perusahaan. 2. Long term incentive (insentif jangka panjang) Insentif jangka panjang bertujuan untuk memotivasi dan memberikan imbalan kepada para manajer untuk pertumbuhan dan kemajuan jangka panjang perusahaan serta untuk memajukan perspektif pengambilan keputusan jangka panjang bagi para eksekutif. c. Insentive for sales people (insentif bagi wiraniaga) 1. Salary Plan (Gaji) Para karyawan diberikan gaji tetap, meskipun adakalanya mereka menerima insentif dalam bentuk bonus, hadiah dari hasil penjualan dan yang sejenisnya. 2. Commition Plan (Komisi) Dimana karyawan wiraniaga dibayar dengan proporsi langsung dari hasil penjualan mereka dan semata-mata karena hasil mereka tersebut tercapai dari hasil penjualan.

14 18 3. Combination Plan (Cara Kombinasi) Program ini paling umum digunakan, dimana perusahaan membayar wiraniaga dengan cara mengkombinasikan antara gaji dan komisi. d. Insentive for other professional and employees (insentif bagi karyawan professional dan karyawan kantor lainnya). 1. Merit pay as an incentive (bayaran bajik sebagai insentif) Bayaran bajik merupakan kenaikan gaji yang diberikan kepada seorang karyawan berdasarkan prestasi secara individu. 2. Incentive for professional employee (insentif bagi karyawan profesional) Pegawai propesional adalah mereka yang pekerjanya melibatkan aplikasi pengetahuan yang dipelajari untuk memecahkan masalah-masalah perusahaan. Uang bukan merupakan masalah yang penting bagi mereka karena para pegawai propesional ini cenderung untuk lebih termotivasi pada pekerjaan yang memiliki tantangan dan mendapatkan pengakuan dari kolega mereka. e. Organization wide variabel plan (Program Insentif Perusahaan) Banyak perusahaan yang memiliki program insentif yang melibatkan partisipasi karyawan, program ini terdiri dari tiga bentuk, yaitu : 1. Profit Sharing Plans (Program Pembagian Laba) Merupakan suatu program dimana hampir semua karyawan menerima laba dari perusahaan jika laba perusahaan lebih besar bonus yang akan diterima lebih besar pula, tetapi jika perusahaan tidak mendapatkan laba maka

15 19 karyawan juga tidak menerima bonus. Ada dua tipe laba bagi perusahaan, yaitu : In cash (program pembagian tunai) Biasanya presentase dari laba yang dibagikan adalah 15% sampai dengan 20% dari laba perusahaan kepada para karyawan sebagai keuntungan dari saham pada jangka waktu biasa (regular interval). Deffered profit sharing plan (program pembagian laba yang ditangguhkan) Dimana penempatan awal dari pembagian laba dimasukan kedalam rekening (account) masing-masing karyawan dibawah pengawasan komisaris / wakil (trustee). Dalam program ini terdapat keuntungan pajak bahkan sampai karyawan tersebut pension karena pendapatan pajaknya ditangguhkan dan dibebankan kepada tingkat yang lebih rendah. 2. Employee Stock Ownership (ESOP / Program Kepemilikan Saham Perusahaan) Perusahaan mengontribusikan bagian sahamnya kepada perwakilan dimana tambahan kontribusi ini dibuat pertahun, kemudian perwakilan memberikan saham kepada para karyawan pada saat pension atau pemutusan hubungan kerja. 3. Scanloan / Gainsharing Plan (Program scalon / Pembagian Perolehan) Merupakan program insentif yang dirancang untuk mendorong kerjasama keterlibatan dan pembagian tunjangan.

16 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Insentif Diantara berbagai faktor penting yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat upah adalah : a. Penawaran Dan Permintaan Tenaga Kerja Meskipun hukum ekonomi tidak bisa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tapi hal ini tidak dapat diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi. Untuk pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan (skill) tinggi dan jumlah tenaga kerjanya, maka upahnya cenderung tinggi, sedangkan untuk jabatan yang punya penawaran yang melimpah, upah cenderung menurun. b. Organisasi Buruh Ada tidaknya organisasi buruh atau lemah kuatnya organisasi tersbut akan mempengaruhi terbentuknya tingkat upah. Adanya serikat buruh, berarti posisinya karyawan juga kuat juga akan meningkatkan tingkat upah. c. Kemampuan Untuk Membayar Walaupun dari pihak serikat buruh menuntut upah yang tinggi yang sesuai dengan keinginannya, namun bagi perusahaan hal tersebut akan dipertimbangkan melalui realisasi dan kemampuan perusahaan untuk membayarnya, karena upah merupakan salah satu komponen biaya produksi bagi perusahaan. Tingginya upah akan mengakibatkan naiknya biaya produksi sampai mengakibatkan keuntungan akan berkurang. Kalau kenaikan biaya produksi sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas perusahaan akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan.

17 21 d. Produktivitas Upah sebernarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Semakin tinggi prestasi karyawan semakin besar pula upah yang akan dia terima. Yang mana prestasi seperti ini biasanya disebut sebagai produktivitas. e. Biaya Hidup Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adalah biaya hidup. Seperti yang akan kita ketahui bahwa dikota-kota besar, dimana biaya hidup yang tinggi, akan berakibat terhadap tingginya tingkat upah. Bagaimanapun nampaknya biaya hidup merupakan batas penerimaan upah dari para karyawan. f. Pemerintah Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi rendahnya upah. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas dari tingkat upah yang dibayarkan. 2.3 Produktivitas Kerja Pengertian Produktivitas Secara umum yang dimaksud dengan produktivitas adalah perbandingan antara output dengan input. Produktivitas mengukur sejauh mana hasil yang dicapai oleh karyawan bila dibandingkan dengan masukan atau inputannya. Produktivitas yang meningkat berarti hasil kerja yang baik dan akan menjadi keuntungan bagi perusahaan, semakin besar kemampuan itu dibina, semakin efektif pemanfaatan sumber daya yang digunakan dan hal tersebut akan menekan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan.

18 22 Produktivitas menurut Dewan Produktivitas Nasional mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Sikap mental seperti ini akan mendorong manusia untuk terus mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerja Faktor-Faktor yang Meningkatkan Produktivitas Kerja Meningkatkan produktivitas kerja karyawan dapat dilakukan dengan berbagai macam cara. Adapun faktor-faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas suatu perusahaan menurut Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003 : ) adalah sebagai berikut : 1. Pengetahuan Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian prduktivitas. Pengetahuan adalah merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kntribusi pada seseorang didalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang tinggi, seorang karyawan diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif. 2. Keterampilan Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan yang diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan

19 23 kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaanpekerjaan yang bersifat teknis. Dengan keterampilan yang dimiliki seorang karyawan diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif. 3. Kemampuan Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan. Pengetahuan dan keterampilan termasuk factor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki kemampuan yang tinggi pula. 4. Kebiasaan Jika seorang karyawan memiliki kebiasaan-kebiasaan yang positif yang telah tertanam dalam dirinya, maka produktivitas dapat terwujud dengan baik. 5. Perilaku Perilaku seorang karyawan sangat berhubungan erat dengan kebiasaan dari orang tersebut. Jika serang karyawan memiliki kebiasaan-kebiasaan yang positif maka akan berdampak pula pada perilaku yang positif. Selain itu ada beberapa bidang yang berkaitan dengan program-program peningkatan produktivitas antara lain adalah yang pertama mencakup dinamika struktur organisasi, kedua mencangkup proses-proses dalam manajemen sumber daya manusia, dan ketiga mencangkup mekanisme pelaksanaan manajemen sumber daya manusia.

20 Pengaruh Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Insentif mempunyai peranan yang sangat penting, bila insentif yang diberikan tepat mengenai sasaran maka akan menguntungkan perusahaan melalui produktivitas kerja karyawan. Insentif dan produktiftas kerja mempunyai pengaruh yang saling menguntungkan. Di pihak karyawan akan memandang insentif sebagai suatu dorongan untuk merangsang mereka dapat meningkatkan hasil kerjanya karena dengan insentif tersebut dapat menambah penghasilan mereka untuk memenuhi kebutuhan mereka. Menurut A. Dele Timpe Insentif sangatlah penting dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan, karena insentif merupakan : 1. Suatu daya tarik. Insentif merupakan suatu daya tarik karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. 2. Memiliki harapan atau cita-cita para karyawan. Dengan insentif karyawan akan mendapatkan penghasilan tambahan yang dapat digunakan untuk keperluan karyawan tersebut. 3. Mencapai produktivitas tertentu. Dengan insentif akan mendorng karyawan bekerja lebih baik. Maka dengan program insentif para karyawan akan bekerja lebih berkonsentrasi, bekerja dengan lebih baik, lebih optimal memberikan kemampuan mereka sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja yang akan membawa perusahaan kearah lebih baik.