BAB II TINJAUAN PUSTAKA. dari sudut mana peneliti menyoroti masalah yang akan diteliti.

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1.2 Kerangka Teori Sebelum melakukan penelitian, seorang peneliti harus menyusun suatu kerangka teori. Kerangka teori merupakan landasan berpikir untuk menunjukan dari sudut mana peneliti menyoroti masalah yang akan diteliti Insentif Pengertian Insentif Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra diluar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencanarencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standart kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi. Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, dimana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standart yang telah ditetapkan. Insentif

2 merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik lagi agar kinerja pegawai dapat meningkat, Untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang insentif, dibawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif. 1. Malayu S.P Hasibuan (2001:117), mengemukakan bahwa: Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standart. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. 2. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:89), mengemukakan bahwa: Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan). 3. Mutiara S. Pangabean (2002:77), mengemukakan bahwa: Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standart yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. 4. Kowtha dan leng dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia yang di kutip oleh Mutiara S. Panggabean (2002), insentif merupakan salah satu jenis

3 penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Semankin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. 5. Asri Laskmi Riani (2013:132) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini, Insentif adalah sarana untuk memotivasi karyawan dalam mencapai suatu target tertentu. Insentif dalam perkembangannya bisa dalam berbagai bentuk; bonus, komisi baik secara finansial (uang,saham) ataupun dalam bentuk benefit lain (jalan-jalan ke luar negeri, rumah, mobil, dan lain-lain). Hal ini biasa diterapkan pada berbagai jenis industri (bank, asuransi, produk makanan dan lain-lain), berbagai departemen (tenaga penjualan, tenaga produksi dan lain-lain), berbagai posisi (direktur, manajer, supervisor, staff produksi, dan lain-lain). Insentif diberikan bisa dalam bentuk persentase dari setiap kinerja atau kisaran pencapaian kinerja. Kinerja yang diukur bisa berupa jumlah nilai penjualan, jumlah nilai produksi atau jumlah keuntungan. 6. Edi Sutrisno (2009) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasi atas prestasinya. Contohnya, insentif 5% dari gaji karyawan yang melakukan penjualan melampaui target yang telah ditentukan. Pemberian uang secara tidak langsung seperti: berbagi jenis asuransi, jaminan sosial, dan jaminan kesehatan. 7. Menurut Terry dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan Bisnis (Suwatno dan Priansa, 2011), lettery incentive means that which incites or a tendency to incite action. Insentif merupakan suatu yang merangsang minat untuk bekerja

4 Jadi menurut pendapat-pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa, Insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan motivasinya, sebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang diharapkan. Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya Tujuan Insentif Mutiara S. Panggabean (2002) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, Fungsi utama insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok.

5 Agency Theory (Jensen dan Meckling,1976) dan penelitian kompensasi (Gomes dan Balkin,1992) yang dikutip oleh Mutiara S. Panggabean (2004) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia mengatakan, Insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Rivai dan Sagala dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek (2009) menyatakan bahwa, tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efesiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi suatu hal yang sangat penting Jenis Insentif Menurut Hasibuan (2009) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia mengatakan insentif dibedakan atas dua jenis yaitu: 1. Insentif Positif Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material kepada karyawan yang berprestasi kerjanya diatas prestasi standar. 2. Insentif Negatif Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya, dibawah standar. Malayu S.P Hasibuan (2005:155), menyebutkan bahwa secara garis besar keseluruhan insentif dapat digolongkan dalam 2 golongan :

6 1. Insentif Material a. Insentif dalam bentuk uang, terdiri dari : Bonus Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan. Diberikan secara efektif dan khusus kepada pekerja yang berhak menerima. Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan datang. Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan kedalam sebuah dana bonus, kemudian dana tersebut dibagi-bagi antara pihak yang menerima bonus. Komisi merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik. Lazimnya dibayarkan kepada bagian penjualan dan diterimakan kepada pekerja bagian penjualan. Profit Share Salah satu jenis insentif tertuang dalam hal pembayaran dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan kedalam daftar pendapatan setiap peserta. Kompensasi yang ditangguhkan Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari, yaitu:

7 1. Pensiun, mempunyai nilai insentif oleh karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia, yaitu menyediakan jaminan ekonomi baginya setelah tidak bekerja lagi. 2. Pembayaran kontraktual adalah pelaksanaan perjanjian antar majikan dan pegawai, dimana pegawai setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode tertentu. b. Insentif dalam bentuk jaminan sosial Insentif dalam bentuk ini biasanya diberikan kolektif, tanpa unsure kompetitif dan setiap pegawai dapat memperolehnya secara sama rata dan otomatis. Bentuk jaminan social antara lain: Pemberian rumah dinas. Pengobatan secara cuma-cuma. Berlangganan surat kabar atau majalah gratis. Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerja atas barang-barang yang dibelinya dari koperasi anggota. Cuti sakit yang tetap mendapat pembayaran gaji. Biaya pindah. Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan. Dan lain-lainnya. 2. Insentif Non-Material Insentif Non-material dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain:

8 Pemberian gelar (title) secara resmi. Pemberian tanda jasa atau medali. Pemberian piagam penghargaan. Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun secara pribadi. Ucapan terima kasih secara formal ataupun informal. Pemberian promosi. Pemberian hak untuk menggunakan suatu atribut jabatan ( missal, bendera pada mobil, dsb ). Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja ( misal, meja rapat, permadani, dsb ). Pemberian hak untuk apabila meniggal dunia dimakamkan ditaman makam pahlawan. Dan lain-lain Faktor yang Mempengaruhi Insentif Heidjrachman (2002) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, tinggi rendahnya tingkat insentif yang diberikan kepada karyawan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti: 1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi. Untuk pekerjaan yang

9 membutuhkan keterampilan (skill) tinggi dan jumlah tenaga kerjanya langka, maka upah cenderung tinggi. 2. Organisasi buruh Ada tidaknya organisasi buruh serta lemah kuatnya organisasi buruh akan ikut mempengaruhi terbentuknya tingkat upah. 3. Kemampuan untuk membayar Meskipun mungkin serikat buruh menuntut upah buruh yang tinggi, tetapi akhirnya realisasi pemberian upah akan tergantung pula pada kemampuan membayar dari perusahaan. Dalam perusahaan, upah merupakan salah satu komponen biaya produksi. Tingkat upahnya menyebabkan naiknya biaya produksi sehingga mengurangi keuntungan. 4. Produktivitas Upah sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula upah yang akan diterima. Prestasi demikian biasanya sebagai produktivitas Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Organisasi adalah kumpulan orang yang memiliki kompetensi yang berbeda-beda, yang saling tergantung satu dengan yang lainnya, yang berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka, dengan memanfaatkan berbagai sumber daya. Pada dasarnya tujuan bersama yang ingin diwujudkan oleh

10 organisasi adalah mencari keuntungan, oleh karena itu, diperlukan karyawankaryawan yang mempunyai kinerja atau prestasi kerja yang tinggi. Pengertian yang lebih jelas tentang prestasi kerja, dibawah ini beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai prestasi kerja. 1. Bernardin dan Russel dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia yang dikutip oleh Eddy Sutrisno (2009), memberikan definisi tentang prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. 2. Byars dan Rue dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (Sutrisno, 2009), mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukan pada bobot kemampuan individu didalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Adapun prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. 3. Lawler dan porter dalam buku Psikologi Industri (As ad, 2001), yang menyatakan bahwa job performance adalah succesful role achievment yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang di dalam melakukan tugas pekerjaannya dinamakan level of performance oleh Vroom. 4. Babin dan Boles dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini (Riani, 2013), Job Performance / Kinerja adalah tingkat produktifitas

11 seorang karyawan, relatif pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan perilaku yang terkait dengan tugas. 5. Dalam buku Manajemen SDM Strategis (Nasution, 2008:141), Kinerja individu menggambarkan sampai seberapa jauh seseorang telah melaksanakan tugas pokoknya sehingga dapat memberikan hasil yang ditetapkan oleh kelompok atau institusi. Kinerja kelompok menggambarkan sampai seberapa jauh kelompok telah melaksanakan kegiatan-kegiatan pokoknya sehingga mencapai hasil sebagaimana yang telah ditetapkan oleh institusi. Kinerja institusi berkenaan seberapa jauh institusi telah melaksanakan kegiatan pokok sehingga mencapai visi atau misi institusi. Seringkali dijumpai istilah-istilah yang artinya mirip atau tumpang tindih dengan job performance, misalnya profiency, merit, dan produktivitas. Menurut Wexley & Hulk (1977), proficiency mengandung arti yang lebih luas sebab mencakup sekaligus segi-segi effort, job performance, inisiatif, loyalitas, potensi kepemimpinan, dan moral kerja. Menurut Maier (1965), memberikan arti merit lebih merupakan aspek umum daripada proficiency tersebut. Produktivitas kerja adalah perbandingan antara input dan output ( dalam Sutrisno, 2009:150). Disini tampak jelas bahwa pengertian job performance itu lebih sempit sifatnya, yaitu hanya berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku kerjanya. Biasanya orang yang level of performance nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar, dikatakan sebagai tidak produktif atau performance rendah. Berdasarkan pendapat sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja

12 adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal (Sutrisno, 2009) Tujuan Penilaian Prestasi Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, para karyawan, supervisor, manajer dan sebagainya juga dilakukan penilaian. Namun dalam hail ini penilaian diarahkan kepada prestasi kerja. Sehingga fokus penilaian diarahkan kepada prestasi kerja. Sehingga fokus penilaiannya adalah sejauh mana seorang karyawan, supervisor, manajer tersebut telah melaksanakan pekerjaannya. Apakah karyawan tersebut sudah bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau belum. Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. (Panggabean, 2002). Adapun menurut Murphy dan Cleveland dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (Panggabean, 2002) mengemukakan penilaian prestasi kerja adalah

13 untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan dan pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemberhentian karyawan atau pemecatan. Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi kerja banyak manfaatnya, namun masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang menyebabkannya antara lain: 1. Pihak penilai tidak merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena mereka tidak dilibatkan dalam menentukan sistem penilaian, tidak dilatih untuk dapat menggunakan sistem yang ada, dan usulan mereka terhadap sistem yang ada tidak diperhitungkan. 2. Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi. 3. Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya. Penilaian yang buruk cendrung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau bermusuhan daripada untuk mendorong meningkatkan prestasi karyawan. 4. Pimpinan maupun bawahan menyadari penilaian yang buruk mempengaruhi karier seseorang. 5. Dalam kenyataannya proses penilaian prestasi tidak dimanfaatkan untuk menentukan kebijaksanaan dalam pemberian penghargaan.

14 6. Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan. Menurut Handoko dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (Sutrisno, 2009), Penilaian prestasi kerja memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standar-standar, dan menggunakan berbagia ukuran yang dapat diandalkan. Hal ini sebagaimana diungkapkan oleh Dharma (2001:252) bahwa hampir seluruh cara pengukuran prestasi kerja karyawan mempertimbangkan kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu. 1. Kuantitas hasil kerja Kuantitas hasil kerja adalah jumlah atau banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan karyawan, jenis pekerjaan yang berkaitan dengan bidang produksi, kuantitas alat yang tepat, oleh karena itu bahwa tidak semua jenis pekerjaan dapat diukur dengan kuantitas pekerjaannya. Untuk pekerjaan-pekerjaan dibidang produksi, pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan, kuantitas adalah alat yang tepat untuk mengukur prestasi kerja. 2. Kualitas hasil kerja Kualitas pekerjaan merupakan cara untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan dan dapat dilihat dari penyelesaian pekerjaan yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan untuk

15 menilai kualitas pekerjaan yang dilihat dari kehalusan, kebersihan dan ketelitian pekerjaan. Mutu pekerjaan yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan, bukan saja dalam arti lebih menjamin, eksistensi dan pertumbuhan serta perkembangan organisasi, akan tetapi juga dalam pencapaian tujuan-tujuan pribadi dari para anggota organisasi yang bersangkutan baik dalam arti fisik material maupun dalam arti sosial, mental dan spiritual. Pada dasarnya kualitas kerja ini berkaitan erat dengan cara karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. 3. Ketepatan waktu kerja Ketepatan waktu merupakan cara yang digunakan untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja tinggi apabila karyawan tersebut dapat menyelesaikan tugas dengan tepat dan cepat seperti yang diungkapkan oleh Dharma (2001:55) bahwa kecepatan waktu dapat dilihat dari sesuai tidaknya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu yang telah ditetapkan. Dengan demikian pengukuran prestasi kerja merupakan hal yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja, karyawan membutuhkan imbalan berkenaan dengan prestasi dan penilaian prestasi menyediakan kesempatan untuk memberikan hal tersebut, dan apabila prestasi tidak sesuai dengan standart maka perlu dilakukan peninjauan untuk memajukan karyawan dalam berprestasi.

16 Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Steers (Sutrisno, 2009), umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu: 1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja. 2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja. 3. Tingkat motivasi kerja. Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti yang penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat hasil tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan. Untuk mencapai suatu prestasi kerja, ada berbagai macam faktor yang mempengaruhinya. Menurut Hasibuan (2002:97): Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kecakapan, pengalaman, ketrampilan dan kesungguhan karyawan. Hariandja (2002:246) menerangkan bahwa: Insentif merupakan salah satu faktor yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja, memotivasi pegawai, merangsang pegawai baru yang berkualitas untuk memasuki organisasi, mempertahankan pegawai yang ada dan meningkatkan produktivitas organisasi. Dari pendapat di atas, faktor-faktor yang mempengaruhi untuk mencapai suatu prestasi kerja meliputi kesungguhan karyawan dalam bekerja, kecakapan, pengalaman serta ketrampilan yang dimiliki sehingga kualitas kerja dapat diperoleh secara optimal.