BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsifungsi manajemen. Jadi manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Dalam manajemen terdapat beberapa unsur manajemen yang terdiri dari man, money, methods, materials, machine, and market. Supaya unsur-unsur manajemen tersebut lebih berdaya, berhasil guna integrasi, dan terkoordinasi dalam mencapai tujuan yang optimal, maka pimpinan instansi dengan wewenangnya sebagai pimpinan harus bisa mengatur melalui proses dan urutan dan fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Untuk memahami mengenai manajemen, dikemukakan beberapa pengertian manajemen menurut para ahli sebagai berikut : Menurut Hasibuan (2012:1) dalam buku manajemen sumber daya manusia mengemukakan bahwa : Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Andrew F. Sikula (2011:3) pengertian Manajemen adalah : Aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan, yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga dihasilkan suatu produk atau jasa secara efisien. Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien, yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,

2 pengarahan dan pengawasan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia mengandung pengertian yang erat kaitannya dengan pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan. Manusia salah satu faktor produksi yang perlu mendapatkan perhatian yang khusus dari perusahaan/instansi, karena manusia sebagai penggerak aktivitas organisasi, maka manajemen sumber daya menitik beratkan perhatiannya kepada masalah-masalah kepegawaian. Hasibuan (2012:10) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai berikut : Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat:. Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:2) dalam buku manajemen sumber daya manusia perusahaan mengatakan bahwa : Manajemen sumber daya manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Dilihat dari beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari proses manajemen yang memiliki fungsi untuk menangani masalah yang berhubungan dengan manusia baik dari segi pengadaan sampai pemisahan tenaga kerja suatu organisasi guna mempercepat pencapaian tujuan suatu organisasi Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Edwin B. Flippo dalam Suwatno (2011:30) fungsi fungsi sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu :

3 1) Fungsi Manajerial a. Perencanaan Manajer yang berhasil akan mengerti dan mencurahkan waktunya untuk perencanaan. Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan. Sebelum tujuan akhir perusahaan ditentukan, informasi, khususnya informasi mengenai kepegawaian harus lengkap. Kelengkapan informasi mengenai kepegawaian itu datangnya dari manajer kepegawaian. Sehubungan dengan perencanaan kepegawaian, manajer kepegawaian harus dapat mengajukan dan menjawab pertanyaan pertanyaan sebagai berikut : Apa yang dilakukan? Bagaimana dilakukan? Siapa yang melakukan Kapan dilakukan? Bagaimana dilakukan Siapa yang melakukan? Kapan dilakukan? Mengapa dilakukan dan dimana dilakukan? Fungsi perencanaan manajemen kepegawaian terutama adalah membantu pimpinan perusahaan untuk memberi informasi yang lengkap dan bentuk nasihat atau saran- saran yang berkaitan dengan pegawai. b. Pengorganisasian Sesudah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah membentuk organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk dicapai. Dalam pengorgnisasian ini, dibentuk struktur organisasi dan dalam struktur ini nantinya ditunjukkan bagaimana hubungan antara satu unit dengan unit lainnya. Jika perusahaan telah membentuk organisasi yang telah dilengkapi dengan fasilitas tertentu untuk dapat mencapai tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Jadi proses pengorganisasian ialah membentuk organisasi, kemudian membaginya dalam unit unit yang sesuai dengan fungsi fungsi yang telah ditentukan, dan dilengkapi dengan karyawan serta ditambah dengan fasilitas fasilitas tertentu. Dalam pengorganisasian ini juga akan ditemukan adanya fungsi fungsi yang berbeda pada unit unit organisasi, tetapi mempunyai tujuan yang sama, karena rumitnya hubungan antara unit unit organisasi serta antara jabatan jabatan yang ada, maka pimpinan tertinggi (top manager)

4 mengharapkan agar pimpinan kepegawaian dapat memberi nasihat atau saran perusahaan secara keseluruhan. c. Pengarahan Sesudah diadakan pengorganisasian, maka tahap selanjutnya adalah mengadakan pengarahan. Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak para pegawai agar mereka berkemauan secara sadar untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan perusahaan. Pengarahan ini juga sering disebut dengan istilah lain, misalnya penggerakkan (actuating), motivasi (motivating), pemberian perintah (commanding). Jadi yang ditekan dalam pengarahan ini adalah agar pegawai bekerja sukarela tanpa merasa dirinya dipaksa dan mau bekerjasama dengan pegawai lainnya dalam perusahaan. d. Pengendalian Setelah diadakan perencaan, pengorganisasian, dan pengarahan, maka fungsi manajerial yang terakhir dari pimpinan kepegawaian adalah fungsi pengendalian. Pengendalian berarti melihat, mengamati dan menilai tindakan atau pekerjaan pegawai, apakah mereka benar benar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana. Pengendalian membandingkan hasil yang dicapai pegawai dengan hasil atau target direncanakan. Bila terjadi penyimpangan dari rencana semula perlu diperbaiki dengan memberi petunjuk petunjuk kepada pegawai. Dalam hal ini sengaja dipakai istilah pengendalian (controlling) bukan pengawasan, karena pengawasan merupakan bagian dari pengendalian. Pengawasan berarti mengawasi pegawai yang sedang bekerja, tetapi tidak menilai apakah dia benar atau salah melakukan pekerjaan itu. Sedangkan pengendalian di samping mengamati pegawai, juga turut serta menilai hasil pekerjaan yang dicapai oleh pegawai. 2) Fungsi Operatif atau Fungsi Teknis a. Pengadaan (Recruitment) Edwin B. Flippo (1981-6) mengatakan : This first operatif function of personnel management is concerned with the obtaining of the proper kind

5 and number of personnel necessary of accomplis organization goals. Jadi fungsi operasional manajemen kepegawaian yang pertama adalah memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan kebutuhan pegawai dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. Penentuan kebutuhan pegawai menyangkut mutu dan jumlah pegawai. Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik pegawai, pembahasan formulir formulir surat lamaran, mengadakan tes psikologis dan wawancara, dan lain sebagainya. b. Pengembangan (Development) Sesudah pegawai diterima, kemudian pegawai perlu dibina dan dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik. Kegiatan ini dianggap semakin penting untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan, dan semakin rumitnya tugas tugas pekerjaan. c. Kompensasi (Compensation) Fungsi kompensasi sangat besar bagi pegawai. Kompensasi adalah sebagai pemberian penghargaan kepada pegawai sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini biasanya diterima pegawai dalam bentuk uang yang ditambah dengan tunjangan tunjangan lain selama sebulan. d. Pengintegrasian (Integration) Walaupun sudah menerima pegawai, sudah mengambangkannya, dan sudah memberi kompensasi yang memadai, perushaan masih mengalami masalah yang sulit, yaitu pengintegrasian. Pengintegrasian adalah penyesuaian sikap sikap, keinginan pegawai dengan keinginan perusahaan dan masyarakat. Dalam hal integrasi ini, pegawai secara individu diminta mengubah, kebiasaan, dan sikap sikap lainnya selama ini kurang mengutungkan bagi perusahaan, agar pegawai mempunyai kemauan yang kuat untuk mengubah pemandangannya, kebiasaan, sikap

6 sikap lain yang perlu disesuaikan dengan keinginan serta tujuan perusahaan. Dengan demikian, para manajer dan pucuk pimpinan perusahaan perlu memahami perasaan, tingkah laku, dan sikap para pegawai untuk dipertimbangkan dalam rangka pembuatan keputusan berbagai kebijaksanaan perusahaan. e. Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Apa yang sudah diterima dan pernah dinikmati pegawai hendaknya tetap dipertahankan. Bila perusahaan sudah menyediakan kantin untuk melayani makan sebaiknya kantin ini tetap dipertahankan. Contoh lain, bila seorang pegawai telah mendapat mobil sedan dari perusahaan, kalau sampai mobil itu ditarik atau diambil perusahaan, ada dampak terhadap pegawai maupun terhadap perusahaan. Dampaknya terhadap pegawai adalah menurunkan semangat dan prestasi kerjanya, pengaruh terhadap perusahaan adalah membawa kerugian. f. Pensiun (Separation) Fungsi terakhir dari manajemen kepagawaian adalah fungsi separation. Fungsi separation berhubungan dengan pegawai yang sudah lama bekerja pada perusahaan. Fungsi utama manajemen kepegawaian adalah menjamin pegawai pegawai ini akan pensiun. Sewaktu pensiun pegawai harus merasa aman. Biasanya perusahaan yang sudah berukuran besar menyediakan dana bagi pegawai yang sudah pensiun. Dana pensiun ini sumbernya dari potongan gaji pegawai yang bersangkutan pada waktu masih aktif bekerja. 2.3 Kompensasi Pengertian Kompensasi Menurut Thomas H. Stone dalam Suwatno (2011:220) menyatakan bahwa : Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan.

7 Menurut Edwin B. Flippo dalam Suwatno (2011:220) menyatakan bahwa : Kompensasi merupakan pemberian imbalan balas jasa yang layak dan adil kepada karyawan karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi. Menurut Suwatno (2011:79) menyatakan bahwa : Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi tenaga dan pikiran yang telah dikembangkan oleh organisasi. Menurut Hasibuan (2011:118) menyatakan bahwa : Kompensasi adalah pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan. Dari definisi menurut para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa Kompensasi adalah suatu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan secara adil kepada karyawannya karena mereka telah berkontribusi tenaga dan pikiran untuk tercapainya tujuan perusahaan Asas Kompensasi Dalam pemberian kompensasi perusahaan harus mempertimbangkan asasasas kompensasi yaitu Asas Keadilan dan Asas Kelayakan. Dengan memperhatikan asas kompensasi tersebut maka para karyawan akan lebih berprestasi lagi karena mereka menganggap bahwa hasil kerja mereka dinilai setara dengan imbalan yang diberikan perusahaan. Berikut merupakan Asas Kompensasi menurut Suwatno (2011 : ). a. Asas Keadilan Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan ialah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis

8 pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin harus mengurangi keluhan dan ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterimanya tidak sama dengan karyawan yang lain dengan bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akan mengalami kecemburuan, sehingga berpotensi untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas kerja karyawan. Jadi, kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karayawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Tetapi berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas keadilan akan tercipta suasana kerja sama yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik. b. Asas Kelayakan dan Kewajaran Kompensasi yang diterima oleh karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya. Tolok ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran minimal kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu pada standar hidup daerah, dengan pajak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik ditingkat provinsi, maupun tingkat kota / kabupaten. Sedangkan kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain lain. Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang diterima oleh karyawan dengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku. Hal ini penting agar semangat kerja karyawan tetap tinggi dan terhindar dari risiko timbulnya tuntutan dari karyawan, serikat buruh dan

9 pekerja, maupun pemerintah, yang akan mengancam keberlangsungan bisnis yang digeluti perusahaan Tujuan Kompensasi Tujuan Kompensasi menurut Suwatno (2011 : ) yaitu : a. Ikatan Kerja Sama Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang formal antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam kerangka organisasi, dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan. Setiap karyawan pasti membutuhkan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, karena itu ia harus mengerjakan pekerjaannya dengan sebaik baiknya sesuai dengan keinginan pengusaha. Sedangkan pengusaha membutuhkan tenaga dan keahlian karyawan untuk dimanfaatkan bagi perusahaan, oleh karena itu pengusaha wajib memberikan kompensasi yang sesuai dengan perjanjian yang telah disepakatinya dengan karyawan. b. Kepuasan Kerja Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semuanya ditujukan bagi pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengusaha harus memberikan kompensasi yang seuai dengan apa yang telah diberikan oleh karyawan tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. c. Pengadaan Efektif Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program kompensasi yang menarik. Dengan program pemberian kompensasi yang menarik, maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan kemampuan dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. d. Motivasi Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan

10 produktivitas kerja yang optimal. Untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan, perusahaan biasanya memberikan insentif berupa uang dan hadiah lainnya. Kompensasi yang layak akan memudahkan manajer dalam mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. e. Menjamin Keadilan Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan keadilan internal maupun keadilan eksternal. Keadilan internal berkaitan dengan pembayaran kompensasi dihubungakan dengan nilai nilai relatif dari suatu jabatan, tugas dan prestasi kerja karyawan. Sementara keadilan eksternal berkaitan dengan pembayaran bagi karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan lainnya yang bekerja di perusahaan lain. Dengan pemberian kompensasi yang seperti itu juga akan lebih menjamin stabilitas karyawan. f. Disiplin Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berperilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Karyawan juga akan menyadari serta mentaati peraturan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Perliku disiplin karyawan ditampilkan sebagai bentuk wujud terimakasih karyawan terhadap perusahaan atas kompensasi yang telah mereka terima. g. Pengaruh Serikat Pekerja Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh serikat buruh atau serikat pekerja. Serikat ini akan mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan perusahaan bagi karyawannya. Apabila serikat buruhnya kuat, maka bisa dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawan tinggi, begitu pun sebaliknya. Dengan program kompensasi yang baik dan memadai, perusahaan akan terhindar dari pengaruh serikat buruh. Serikat buruh merupakan organisasi tempat bernaungnya aspirasi dan kepentingan para karyawan. Organiasasi

11 ini akan memperjuangkan hak hak dan kewajiban kewajiban para anggotanya. h. Pengaruh Pemerintah Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi masyarakat. Untuk itu, melalui kebijakan perundangan dan regulasi, pemerintah mengeluarkan berbagai macam peraturan yang pada intinya untuk melindungi pekerja, sekaligus mendorong investasi dari para pengusaha agar mau menanamkan modalnya. Berkaitan dengan kompensasi, pemerintah menetapkan besarnya batas upah minimal (UMR) atau balas jas minimum yang layak diberikan pengusaha (perusahaan) bagi karyawannya. Keberadaan pemerintah sangat penting, agar pengusaha tidak bertindak sewenang wenang dalam menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Jika program kompensasi suatu organisasi sesuai dengan undang undang perburuhan yang berlaku, maka intervensi pemerintah dalam batas tertentu dapat dihindarkan. Bahkan sebaliknya organisasi tersebutakan mempunyai nama baik karena telah membantu pemerintah dalam membuka kesempatan kerja dan mensejahterakan masyarakat Faktor faktor yang mempengaruhi Kompensasi Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada para karyawannya, dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Menurut Suwatno (2011 : ) faktor faktor tersebut antara lain : a. Produktivitas Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal. Keuntungan ini dapat berupa keuntungan material maupun keuntungan non material. Untuk itu, setiap perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawannya, agar memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan. Perusahaan tidak mungkin membayar atau memberikan kompensasi yang melebihi kontribusi atau produktivitas kerja karyawan terhadap perusahaan.

12 b. Kemampuan untuk Membayar Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar. Perusahaan tidak akan mungkin membayar kompensasi karyawannya melebihi kemampuan perusahaan tersebut dalam memberikan kompensasi di atas kemampuan perusahaan, maka perusahaan itu akan terancam bangkrut. c. Kesediaan untuk Membayar Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi bagi karyawan. Banyak perusahaan yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi tidak semua perusahaan bersedia memberikan kompensasi yang tinggi. d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang tidak memiliki kemampuan dan keterampilan di atas rata rata tenaga kerja pada umumnya, akan diberikan kompensasi yang lebih rendah daripada karyawan yang kemampuan dan keterampilannya lebih tinggi. e. Serikat Pekerja Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja biasanya memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang adil, layak, serta wajar. Apabila ada perusahaan yang dianggap tidak memberikan kompensasi yang sesuai, maka serikat pekerja akan menuntut perusahaan tersebut. c. Undang Undang dan Peraturan yang Berlaku Undang undang dan peraturan mengenai ketenagakerjaan saat ini mendapatkan sorotan tajam, karena kebijkan tersebut bersentuhan langsung dengan karyawan sebagai salah satu bagian terpenting dalam perusahaan, yang membutuhkan perlindungan. Undang undang dan peraturan jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi perusahaan. Misalnya UU Tenaga Kerja dan Peraturan UMR.

13 2.3.5 Jenis Jenis Kompensasi Kompensasi terdiri dari atas dua bentuk umum yakni kompensasi langsung (terdiri atas (a) gaji dan upah pokok, dan (b) insentif dan bagi hasil dan kompensasi tidak langsung (berbentuk program kesejahteraan dan pelayanan). Kompensasi tidak langsung dapat dikelompokan menjadi dua jenis (a) yang disediakan sukarela oleh pengusaha, dan (b) yang diwajibkan oleh hukum/peraturan. Marwansyah (2012:297) Hasibuan dalam Subekhi dan Jauhar (2012 : 187) menjelaskan kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu : Kompensasi Langsung (Direct Compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif ; Kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan). A. Kompensasi Langsung 1. Gaji Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011 :85) gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. Sedangkan menurut Hasibuan dalam Subheki dan Jauhar (2012:187) gaji adalah balasan jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap diabayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. 2. Insentif Hasibuan (2010 : ) berpendapat bahwa insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktifitas kerjanya. Menurut Mangkunegara (2009 : 89) insentif adalah : Penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan organisasi. B. Kompensasi Tidak Langsung Menurut Marwansyah (2012 : 292) bentuk bentuk kompensasi tidak langsung adalah :

14 1. Yang diwajibkan undang undang / peraturan. Program programnya antara lain : a. Jaminan Sosial; misalnya Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang meliputi Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Hari Tua, dan Jaminan Kematian). b. Balas Jasa Ketika Tidak Bekerja; misalnya uang pesangon atau gaji ketika karyawan dirumahkan. c. Kompensasi Bagi Pekerja; misalnya program asuransi kesehatan dan asuransi kecelakaan kerja. 2. Yang diberikan secara suka rela : a. Pembayaran untuk Tidak Bekerja (Payment for Time Not Worked), seperti waktu istirahat, cuti tahunan, cuti sakit, cuti keperluan penting, dan hari libur. b. Kesejahteraan Karyawan (Employee Welfare), seperti biaya pengobatan dan perawatan kesehatan. c. Pelayanan Karyawan (Employee Sevice), seperti koperasi, tempat ibadah, program olahraga dan rekreasi, area parkir, diskon untuk produk perusahaan, beasiswa untuk pendidikan dan sebagainya. d. Premi (Premium Pay) seperti uang tambahan untuk karyawan yang pekerjaannya beresiko tinggi dan karyawan yang bekerja pada shift malam hari. 2.4 Insentif Pengertian Insentif Kebutuhan pegawai sebagai individu dapat berupa materil dan nonmateril. Masalah kebutuhan tersebut dapat menjadi pendorong manusia untuk bekerja atau dapat menyebabkan pegawai lebih bersemangat dalam melakukan pekerjaan dengan harapan memperoleh imbalan jasa dari perusahaan/instansi tempat dia bekerja. Salah satu balas jasa yang biasanya diberikan perusahaan/instansi adalah insentif.

15 Beberapa pengertian insentif menurut para ahli antara lain Yani (2012:145) adalah : Insentif merupakan salah satu penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Insentif berbanding lurus dengan prestasi kerja yang artinya semakin tinggi prestasi seseorang maka akan semakin tinggi pula insentifnya. Insentif adalah penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh suatu organisasi atau perusahaan kepada karyawannya atas dasar prestasi kerja yang tinggi atau pada karyawan yang bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2004:89) yang dikutip oleh Myani dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2012:145) memberikan pengertian bahwa : Insentif adalah penghargaan atas dasar prestasi kerja yang tinggi yang merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kerja karyawan dan kontribusi pada organisasi. Pengertian insentif menurut Panggabean dalam Yani (2012:145) adalah : Insentif adalah kompensasi yang mengkaitkan gaji dengan produktifitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang berdasarkan kepada mereka yang dapat bekerja melalui standar yang telah ditentukan. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan kepada karyawan/pegawai agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi, berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau pemberian yang diluar gaji sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi pegawai pada organisasi. Oleh sebab itu pemberian insentif kepada pegawai akan berdampak terhadap semangat dalam mencapai prestasi yang baik dan memberikan kinerja yang besar bagi instansi.

16 2.4.2 Jenis-jenis Insentif Pada dasarnya pemberian insentif adalah untuk meningkatkan kinerja pada individu maupun kelompok. Adapun penjelasan jenis-jenis insentif adalah sebagai berikut Yani (2012:147) : 1. Insentif Individu Insentif individu adalah insentif yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas usaha dan kinerja individual. Rencana atau program individual bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Gary Dessler (2008:443) mengemukakan beberapa jenis insentif individu, seperti : Piecework Plans, diberikan kepada pegawai berdasarkan beberapa item yang dapat dikerjakan dalam jumlah waktu per jam atau perharinya. Straight Piecework, diberikan berdasarkan berapa hasil kerja yang dapat dilakukan oleh seorang pegawai baik itu hasil produksi atau hasil berapa item yang berhasil dijual. Standard Hour Plan, sama seperti piecework plans, akan tetapi membedakannya adalah insentif ini diberikan jika pegawai dapat memproduksi atau menjual item melebihi standar yang ditetapkan baik itu berupa standar per jam kerja maupun standar per hari. Merit Pay as Incentive, diberikan berdasarkan prestasi kerja pegawai tersebut. 2. Insentif Kelompok Insentif kelompok adalah program bagi hasil di mana anggota kelompok memenuhi syarat tertentu saling berbagi hasil yang diukur dari kinerja yang diharapkan. Program bagi hasil ini memfokuskan pada peningkatan kualitas, pengurangan biaya tenaga kerja dan hasil terukur lainnya. Insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi standar yang telah ditetapkan. Pada anggotanya dibayarkan dengan menggunakan tiga cara yaitu : a. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.

17 b. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya. c. Semua anggota menerima bayaran yang sama dengan rata-rata pembauaran yang diterima oleh kelompoknya. Berdasarkan pengertian diatas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa insentif adalah : 1. Insentif material. Insentif jenis ini dapat diberikan dalam bentuk a. Bonus b. Komisi c. Pembagian laba d. Kompensasi yang ditangguhkan e. Bantuan hari tua 2. Insentif non-material, insentif jenis ini dapat diberikan dalam bentuk : a. Jaminan sosial b. Pemberian piagam penghargaan c. Pemberian promosi d. Pemberian pujian lisan atau tulisan Berdasarkan uraian di atas, terlihat bahwa insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga dan menigkatkan hasi kerjanya yang pada akhirnya meningatkan keuntungan dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan/instansi Bentuk-bentuk Insentif Sistem insentif dapat diterapkan untuk hampir semua jenis pekerjaan mulai dari pada pekerja kasar sampai pekerjaan-pekerjaa profesional, manajerial dan eksekutif. Menurut Marwansyah dan Mukaram (2000:146) terdapat beberapa bentuk insentif yang lazim dijumpai adalah sebagai berikut:

18 1) Piece work (Upah per output) Sistem insentif yang memberikan imbalan bagi pekerja atas tiap unit keluaran yang dihasilkan. Upah harian atau mingguan ditentukan dengan mengalikan jumlah unit yang dihasilkan dengan tarif perunit. 2) Production Bonus (Bonus Produksi) Insentif yang dibagikan kepada pekerja melebihi sasaran output yang ditetapkan. Para pekerja biasanya menerima upah pokok bila mereka dapat menghasilkan output diatas standar mereka memperoleh bonus, yang jumlahnya biasanya ditentukan atas dasar tarif per unit produktivitas diatas standar. Bonus produktif juga dapat diberikan kepada para pekerja yang dapat menghemat waktu kerja. 3) Commisions (komisi) Insentif ini diberikan atas dasar jumlah unit yang terjual. Sistem ini biasanya diberlakukan untuk pekerjaan seperti wiraniaga, agen real estate. 4) Maturity curve (kurva kematangan) Bentuk insentif ini diberikan untuk mengakomodasi pada pekerja yang memiliki unjuk gigi tinggi, dilihat dari aspek produktivitas atau pekerja yang telah berpengalaman. 5) Merit raises (upah kontribusi) Kenaikan gaji atau upah yang diberikan sesudah penilaian unjuk kerja. Kenaikan ini biasanya diputuskan oleh atasan langsung pekerja, sering kali dengan bekerja sama dengan atasan yang lebih tinggi. 6) Nomonetary incentives (insentif non materi) Insentif seperti ini diberikan sebagai penghargaan atas unjuk kerja yang berkaitan dengan pekerjaan, saran yang diberikan kepada perusahaan atau kegiatan pengabdian kepada masyarakat misalnya banyak perusahaan yang memiliki program pemberian penghargaan seperti plakat, sertifikat, liburan cuti dan insentif lain yang tidak berbentuk uang.

19 7) Executifes incentives (Insentif Eksekutif) Bentuk-bentuk insentif bagi eksekutif antara lain bonus uang tunai, stock option (hak untuk membeli saham perusahaan dengan harga tertentu), performance objektives Sistem Pemberian Insentif Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Dessler dalam bukunya yang diterjemahkan oleh Dharma (2008) dapat juga dijadikan bahan acuan, antara lain melalui langkah-langkah sebagai berikut : 1. Pastikan bahwa usaha dan imbalan langsung terkait. Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yang mereka lakukan dengan pendapatan yang disediakan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam proporsi yang sesuai dengan peningkatan kinerja mereka. Pegawai harus berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yang diperlukan sehingga standar yang ditetapkan dapat tercapai. 2. Buatlah rencana yang dapat dipahami dan mudah dikalkulasi oleh pegawai. Para pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yang bakal diterima dalam berbagai level upaya dengan melihat kaitan antara upaya dengan pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya dapat dimengerti dan mudah di kalkulasi. 3. Tetapkanlah standar yang efektif. Standar yang mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai hal yang wajar oleh pegawai. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan berhasil dan tujuan yang akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara terperinci dan dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif. 4. Jaminlah standar anda. Dewasa ini, para pegawai sering curiga bahwa upaya yang melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar untuk melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal.

20 Oleh karena itu penting bagi pihak manajemen untuk memandang standar sebagai suatu kontrak dengan pegawai anda begitu rencana itu terlaksana. 5. Jaminlah suatu tarif pokok perjam Insentif yang diinginkan telah berjalan efektif, tetapi masih diperlukan lagi beberapa kondisi yang akan menentukan, yaitu sebagai berikut : 1. Pekerjaan-pekerjaan individu harus tidak begitu tergantung terhadap pekerjaan lainnya. 2. Dasar yang kompetitif dan memadai terhadap gaji dan tunjangantunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel. 3. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yang penting. 4. Hasil-hasil yang dapat diukur. 5. Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun dan dipelihara secara cermat. 6. Saat standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji. 7. Rentang waktu yang masuk akal. 8. Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi kesuksesannya. 9. Iklim organisasional yang sehat dan positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu dan kelompok pendorong Tujuan Pemberian Insentif Tujuan utama dari pemberian insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting. Insentif menjamin bahwa karyawan mengerahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.

21 Tujuan Insentif seringkali gagal karena: 1. Nilai dari penghargaan yang diberikan terlalu rendah 2. Kaitan antara kinerja dengan penghargaan lemah 3. Penyelia tidak bersedia untuk melakukan penilaian kinerja Pendekatan Dalam Insentif Incentive pay atau variable pay menghargai karyawan karena telah menyelesaikan, sebagian maupun keseluruhan, sasaran kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Incentive pay atau variable pay didefinisikan sebagai kompensasi yang berfluktuasi berdasarkan pencapaian karyawan atas beberapa standar seperti rumus yang ditetapkan sebelumnya (prestablished formula) sasaran individual atau kelompok, atau laba perusahaan. Sistem incentive pay dirancang berdasarkan tiga asumsi: 1. Karyawan, baik individual maupun kelompok, berbeda dalam kontribusi mereka terhadap perusahaan, tidak hanya dalam apa yang mereka kerjakan, tetapi juga pada seberapa baik mereka mengerjakannya. 2. Kinerja, keseluruhan sebuah perusahaan sangat tergantung kinerja individual dan kelompok dalam perusahaan. 3. Untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan yang potensial dan agar adil bagi seluruh karyawan, sebuah perusahaan perlu imbalan karyawan atas dasar kinerja mereka. Rencana pembayaran insentif diklasifikasikan menjadi tiga kategori sebagai berikut: A. Individual incentives plans Individual incentives plans (rencana insentif perseorangan) paling tepat digunakan dengan tiga syarat sebagai berikut: 1. Kinerja karyawan dapat diukur secara objektif. Contoh ukuran kinerja yang objektif, antara lain: a. Jumlah unit yang diproduksi b. Nilai penjualan c. Pengurangan tingkat kesalahan

22 Karyawan memiliki kendali (control) yang cukup atas hasil kerja (work outcomes). 2. Tidak meciptakan tingkat persaingan yang tidak sehat di antara para karyawan yang pada akhirnya justru akan menurunkan kualitas. Tipe-tipe individual insentif: a. Piecework Plans Secara umum, ada 2 (dua) pendekatan piecework plans yang dapat digunakan perusahaan: a) Yang pertama, biasanya dalam manufaktur, menghargai karyawan atas hasil produksi individual per-jam (individual hourly production) mereka, yang standar outputnya ditetapkan berdasar tingkat operasi mesin/peralatan pabrik. Setiap jam-nya karyawan menerima piecework incentives untuk setiap unit produksi diatas standar produksi yang telah ditetapkan. Namun, tidak peduli mencapai atau tidak mencapai standar, karyawan tetap akan menerima upah tetap per-jam (guaranteed hourly pay). b) Yang kedua, mengembangkan standar kinerja individual yang meliputi baik yang objektif maupun yang subyektif. Dalam hal ini, kualitas kerja secara keseluruhan merupakan subyektif yang dinilai berdasarkan interpretasi dan pertimbangan supervisor. Perusahaan menggunakan piecewoek plans jika waktu untuk memproduksi satu unit barang singkat, biasanya dibawah 15 menit, dan siklus produksinya berulang secara terus menerus. Kualitas juga harus menjadi pertimbangan utama. Perusahaan tidak akan memberikan penghargaan kepada karyawan yang memproduksi barang yang rusak/cacat (defective products). 3. Management Incentive Plans Management Incentive Plans memberikan bonus kepada para manajer ketika mereka mencapai atau melampaui sasaran penjualan, laba,

23 produksi, atau standar lainnya untuk divisi, departemen, atau unit yang mereka kelola. Jika piecewoek plans mendasarkan insentif pada pencapaian satu tujuan spesifik, maka management incentive plans seringkali menuntut pencapaian berbagai tujuan yang kompleks. Jenis management incentive plan yang paling dikenal adalah management by objectives (MBO). 4. Behaivor encouragement Plans Dengan behavior encouragement plans, karyawan menerima imbalan karena berhasil menunjukkan perilaku tertentu, seperti kedisiplinan dalam hal kehadiran atau dalam keselamatan kerja. 5. Referral Plans Dengan referral plans, karyawan dapat menerima bonus berupa uang (monetary bonus) karena berhasil mendapatkan pelanggan baru atau merekrut karyawan yang potensial. Dalam hal rekrutment, karyawan akan mendapatkan bonus jika karyawan baru (referral) yang direkomendasikannya menunjukan kinerja yang baik selama periode tertentu. B. Group incentives plans Group incentives plans (rencana insentif kelompok) menghargai karyawan atas kinerja kolektif mereka, bukan kinerja masing-masing individu. Group incentives paling efektif digunakan jika seluruh anggota kelompok memberikan kontribusi yang berarti terhadap pencapaian tujuan, meskipun kontribusi individual tidak sama satu dengan lainnya. Group inventive plans yang dirancang dengan baik mendorong terciptanya teamwork, menumbuhkan loyalitas kepada perusahaan, dan meningkatkan produktifitas. Tipe-tipe group incentive : a. Team-based (small group) incentive plans, di mana sekelompok kecil karyawan berbagi imbalan berupa uang ketika tujuan tertentu berhasil dicapai.

24 b. Gain sharing plans, di mana sekelompok karyawan, umumnya sebuah departemen atau unit kerja, menerima imbalan atas peningkatan produktivitas (productivity gains). C. Companywide Incentive Plan Companywide incentive program atau program insentif dengan cakupan perusahaan memiliki 2 jenis, yaitu: a. Employee stock plans (ESOP/program kepemilikan saham oleh karyawan). b. Profit sharing plans (program pembagian laba) Indikator Pemberian Insentif Beberapa indikator insentif menurut Sondang P. Siagian (2002:269) antara lain sebagai berikut : 1. Kinerja Sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjuk oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Disamping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat berkerja cepat dan kemampuan tinggi. Sebaiknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang berusia agak lanjut. 2. Lama Kerja Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, pe hari, per minggu, ataupun perbulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini antara lain sebagai berikut :

25 a. Kelemahan 1) Mengakibatkan mendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya mampu berpoduksi lebih dari rata-rata. 2) Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai. 3) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguhsungguh bekerja. 4) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai. b. Kelebihan 1) Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. 2) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik. 3) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia. 3. Senioritas Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikiran adalah pegawai senior, menunjukan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi dan menonjol sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana pada pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi. 4. Keadilan dan Kelayakan a. Keadilan Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif

26 yang diharapkan, sehingga oleh karenannya yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut. b. Kelayakan Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan, layak pergertianya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapatkan kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidak puasan pegawai mengenai insentif tersebut. 2.5 Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata movere, dalam bahasa inggris, sering disepadankan dengan motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Secara harfian motivasi berarti pemberian motif. Seseorang melakukan sesuatu tindakan pada umumnya mempunyai suatu motif. Seseorang melakukan sesuatu dengan sengaja, tentu ada suatu maksud atau tujuan yang mendorongnya melakukan suatu tindakan. Motif dasar dari seseorang tersebut adalah adanya kebutuhan orang tersebut akan

27 kebanggaan dan kehormatan serta, mungkin limpahan materi. Suwatno (2011:171) Menurut Mcshane dan Glinow dalam Wuryaningsih Dwi Sayekti (2011 : 70) menyatakan bahwa : Motivasi adalah kekuatan dalam diri seseorang yang mempengaruhi intensitas arah dan presistensi perilaku sukarela individu yang bersangkutan. Menurut Murty dan Hudiwinarsih (2012) menyatakan bahwa : Motivasi adalah pemberian dorongan dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan. Dari definisi menurut para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa Motivasi adalah suatu dorongan dari dalam maupun dari luar diri individu yang dapat menggerakkan individu tersebut untuk melakukan suatu tindakan yang dapat memenuhi kebutuhannya dan mencapai tujuannya Tujuan Motivasi Dalam pencapaian tujuan perusahaan perlu adanya pemberian motivasi terhadap setiap karyawan. Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2012 : 146) antara lain sebagai berikut : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan Dengan motivasi kerja yang baik, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilan karyawan sesuai dengan pekerjaannya sehingga karyawan antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan Dengan motivasi kerja yang tinggi dapat meningkatkan kemampuan karyawan untuk mengembangkan pekerjaannya sehingga karyawan tersebut dapat memberikan prestasi kerja yang optimal dan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

28 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan Dengan motivasi kerja yang baik, maka dapat mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan karena gairah kerja meningkat, absensi dan turnover karyawan menurun. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan Jika motivasi kerja karyawan meningkat maka disiplin kerja karyawan akan semakin baik, karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan peraturan yang berlaku. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan Dengan motivasi kerja yang baik maka dapat mengefektifkan pengadaan karyawan yaitu dengan cara menempatkan karyawan tersebut pada posisi yang tepat dan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik Jika motivasi karyawan baik, maka dapat menciptakan suasana kerja yang harmonis dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan Motivasi kerja karyawan dapat meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan Dengan adanya motivasi kerja yang baik, maka volume pendapatan karyawan semakin meningkat dengan demikian kebutuhan kebutuhan karyawan dapat terpenuhi sehingga tingkat kesejahteraan karyawan akan meningkat. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya Dengan motivasi kerja yang baik dapat meningkatkan kedisiplinan karyawan sehingga dapat menimbulkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat alat dan bahan baku Dengan adanya motivasi kerja yang baik, maka dapat menggunakan alat alat dan bahan baku dengan efisien. Sebaliknya, jika terjadi tingkat

29 keborosan penggunaan alat alat dan abahan baku berarti motivasi karyawan menurun. Jadi tujuan motivasi adalah untuk menggerakan dan mengarahkan potensi dan tenaga kerja dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga dapat mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya baik itu keinginan karyawan ataupun keinginan organisasi Metode Motivasi Untuk mengetahui lebih lanjut tentang metode dari motivasi kerja, maka dibawah ini adalah metode motivasi kerja menurut Hasibuan (2007 : 100). Terdapat dua metode motivasi, yaitu : 1. Motivasi Langsung (Direct Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materil dan non materil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lain sebagainya. 2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi empuk, mesin mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan, sehingga produktifitas perusahaan terus meningkat. Berdasarkan metode tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa di dalam memotivasi karyawan, kita harus mengetahui tentang apa yang dibutuhkan oleh para karyawan tersebut secara langsung maupun tidak langsung didalam pelaksanaan pekerjaannya dalam usaha pencapaian tujuan bersama.

30 2.5.4 Jenis-jenis Motivasi Di dalam memotivasi kerja karyawan, pemimpin baruslah mengetahui sebab dan akibat dari adanya proses memotivasi kerja karyawan. Dibawah ini adalah jenis motivasi menurut Hasibuan (2012 : 150), yaitu : 1. Motivasi positif Dalam motivasi positif, manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas standar. Dengan motivasi positif ini semangat bekerja karyawan akan meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik baik saja. 2. Motivasi Negatif Dalam motivasi negatif, manajer memotivasi bawahan dengan standar, apabila bawahan tidak dapat memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan oleh manajer maka mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini, semangat kerja karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik. Dalam praktek kedua motivasi diatas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunanya harus tepat dan seimbang, suapaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah adalah kapan motivasi positif dan motivasi negatif itu efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek. Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya Teori Motivasi Terdapat beberapa macam teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli, seperti dalam Suwatno (2011 : 176) dan Wuryaningsih Dwi Sayekti (2011 : 72), adalah sebagai berikut : 1. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory) dalam Suwatno (2011 : )