BAB I PENDAHULUAN. yang terdapat di dalam diri mereka. Sumber daya manusia juga harus

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin ketat dan tajam, sehingga sumber daya manusia dituntut untuk mampu mengembangkan potensipotensi yang terdapat di dalam diri mereka. Sumber daya manusia juga harus menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi yang terdapat di dalam diri dapat berkembang dengan maksimal. Maka dari itu, sumber daya manusia yang di perlukan pada saat ini adalah sumber daya manusia yang mampu menguasai teknologi dengan cepat, adaptif, dan responsif terhadap perubahanperubahan teknologi yang sangat pesat. Pada dasar nya sumber daya manusia adalah suatu sumber daya yang sangat berperan di dalam suatu organisasi atau perusahaan, karena sumber daya manusia berperan sangat besar dan berkontribusi besar di dalam pengambilan keputusan. Riska (2013) menyatakan sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber yang dapat mengelola, mempertahankan, dan mengembangkan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus diberdayakan, diperhatikan, dijaga, dan dikembangkan. Keinginan karyawan keluar dari perusahaan merupakan fenomena yang sering di jumpai pada suatu organisasi. Rendahnya kegairahan kerja dan ketidak nyamanan di dalam bekerja akan mendorong tenaga-tenaga potensial untuk 1

2 mengambil langkah keluar dari perusahaan (intent to leave) dan mencari pekerjaan diperusahaan lain yang dapat memenuhi keinginan mereka. Bila pekerjaan itu cocok dengan kemampuan dan kondisi pekerjaan yang nyaman, maka karyawan tersebut akan betah bekerja di dalam perusahaan itu. Tetapi jika kondisi pekerjaan yang tidak nyaman maka akan terjadinya intent to leave yang tinggi (Mudiartha,2001:252). Andini (2013) menyatakan tingkat intent to leave yang tinggi akan menimbulkan dampak yang negatif bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidak stabilan dan ketidak pastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni berupa biaya pelatihan dan rekrutmen. Intent to leave yang tinggi juga mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan akan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih karyawan baru. Witasari (2009) menyatakan perpindahan karyawan (employee turnover) adalah suatu fenomena yang sering terjadi dalam industri perhotelan (hospitality industry). Turnover dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intentions) mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti 2

3 meninggalkan organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Rousseau (1984) menyatakan bahwa biaya atau kerugian atas adanya turnover meliputi biaya langsung yang terkait dengan kegiatan rekrutmen (antara lain biaya iklan, biaya agen) biaya pencarian dan biaya tidak langsung misalnya biaya biaya yang berhubungan dengan pelatihan karyawan baru dan kerugian produktivitas oleh proses pembelajaran karyawan baru. Turnover Intention juga terjadi pada salah satu Hotel berbintang di Bali yaitu The Jayakarta Bali yang berlokasi di JL. Werkudara, Legian Kuta. The Jayakarta Bali merupakan salah satu hotel yang memiliki jumlah karyawan sebanyak 303 karyawan. Hasil observasi yang dilakukan di Hotel The Jayakarta mengidentifikasikan bahwa terjadinya turnover yang tinggi. Karyawan The Jayakarta yang keluar dari tahun mencapai angka 34 orang. Permasalahan mengenai keinginan keluar karyawan di The Jayakarta dikarenakan masih rendahnya tingkat keadilan organisasi dan kepuasan kerja. Masalah yang pertama terjadi dilihat dari segi pemberian upah yang tidak sesuai dengan beban pekerjaan yang di berikan oleh atasan mereka. Sehingga menyebabkan karyawan memikirkan untuk mencari pekerjaan lain yang mampu memberikan tingkat keadilan yang sesuai dengan yang diharapkan. Jika karyawan percaya bahwa meraka diperlakukan secara adil dan mendapatkan imbalan sesuai dengan apa yang mereka kontribusikan untuk perusahaan maka karyawan tidak akan meninggalkan perusahaannya (Aydgdu et al,2011). Sebaliknya jika karyawan 3

4 diperlakukan secara tidak adil maka karyawan akan meninggalkan pekerjaannya (Crow,2010). Perwujudan sikap dan perilaku positif anggota organisasi dapat dilihat dari komitmen pegawai pada tujuan organisasi, terpeliharanya motivasi, kepuasan kerja, keterlibatan kerja, kerelaan mengorbankan sebagian kepentingan pribadi untuk organisasi, yang semuanya akan berujung pada perbaikan kinerja organisasi (Widyaningrum, 2009). Masalah kedua yang terjadi dilihat dari tidak adanya penghargaan yang diberikan oleh atasan kepada karyawan atas kinerja mereka. Tidak adanya pengahargaan yang diberikan akan menyebabkan rendahnya motivasi kerja dan akan berdampak kepada produktivitas perusahaan. Sementara itu indikasi rendahnya kepuasan kerja karyawan pada hotel yakni karyawan cenderung mengeluh dengan aturan-aturan yang ditetapkan perusahaan mengenai perputaran hari libur saat hari raya, sehingga mereka cenderung melirik adanya peluang pekerjaan lain. Seorang pekerja yang merasa puas dalam pekerjaannya akan membawa dampak yang positif dalam banyak hal bagi perusahaan, salah satunya adalah menurunnya keinginan untuk meninggalkan perusahaan (Suhanto, 2009). Siagan (2003:297) menyatakan bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan keluar adalah ketidakpuasan pada tempat kerja sekarang. Menurut Johan (2002) kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkannya di tempat bekerja. Persepsi pekerja mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya dan kepuasan kerja melibatkan rasa aman, rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah, status dan 4

5 kebanggaan. Prabu (2005) menambahkan kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Berdasarkan uraian diatas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja dan turnover intention di perusahaan Jayakarta Bali. Dimana perusahaan Jayakarta Bali merupakan salah satu industri perhotelan yang ada di Bali khususnya di daerah legian. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Apakah keadilan organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan The Jayakarta Bali? 2) Apakah Keadilan Organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention pada Karyawan The Jayakarta Bali? 3) Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention pada Karyawan The Jayakarta Bali? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan yang ingin diketahui dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 5

6 1) Untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan The Jayakarta Bali. 2) Untuk mengetahui pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Turnover Intention pada Karyawan The Jayakarta Bali. 3) Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention pada Karyawan The Jayakarta Bali. 1.4 Kegunaan Penelitian Hasil dari penelitian yang penulis lakukan diharapkan dapat memberikan manfaat bagi penulis sendiri, pihak lembaga pendidikan, dan pihak-pihak lainnya yang berkepentingan dengan masalah ini. Berikut ini adalah manfaat dari penelitian Kegunaan Teoritis Penelitian diharapkan bermanfaat bagi kelengkapan teoritis mahasiswa dibidang Manajemen SDM, khususnya dalam kajian keadilan organisasi, kepuasan kerja, dan keinginan keluar dari perusahaan. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya Kegunaan Praktis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi praktis berupa informasi, bahan pertimbangan, dan sumbangan pemikiran bagi perusahaan untuk meningkatkan keadilan organisasi, kepuasan kerja, dan keinginan keluar dari perusahaan. 6

7 1.5 Sistematika Penulisan Dalam sistematika penulisan ini disampaikan bab dan sub bab yang akan dijabarkan pada masing-masing bab yaitu sebagai berikut: Bab I Pendahuluan Bab ini memuat latar belakang masalah, pokok permasalahan, tujuan, dan kegunaan penelitian, metodelogi penelitian dan sistematika penulisan. Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Bab ini mengenai teori-teori atau konsep-konsep yang relevan sebagai acuan dan landasan dalam memecahkan permasalahan yang ada, serta rumusan hipotesis. Bab III Metode Penelitian Bab ini memuat mengenai lokasi dan objek penelitian, identifikasi penelitian, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data serta teknik analisis data. Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian Bab ini memuat tentang gambaran umum perusahaan yang diteliti, deskripsi hasil penelitian serta pembahasan hasil penelitian. Bab V Simpulan dan Saran Bab ini memuat tentang simpulan dari permasalahan yang dibahas serta saran-saran yang dipandang perlu atas simpulan yang dicapai. 7