PSIKOLOGI INDUSTRI ORGANISASI

Transkripsi

1 MODUL PERKULIAHAN PSIKOLOGI INDUSTRI ORGANISASI & Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh Psikologi Psikologi 08 MK61010 Abstract Mampu menjelaskan dan mengkomunikasikan hasil dari interaksi individu organisasi Kompetensi 1. Masalah absensi 2. Masalah turnover 3. Komitmen kerja 4. Kepuasan kerja 5. Kualitas kehidupan kerja 6. Pengembangan individu karyawan 7. Konsultasi/konseling (pribadi) dalam organisasi

2 Interaksi Individu dengan Organisasi Interaksi organisasi dengan individu dalam kontek manusia dalam pekerjaan berubah dari waktu ke waktu. Sebagai gambaran dari perubahan ini bisa dillihat dalam tabel 1 yang menceritakan relasi organisasi dengan pekerja. Karakteristik Bentuk lampau Bentuk Hari ini Fokus Keamanan, kontinuitas, loyalitas Format Terstruktur, teprediksi, stabil Basis Hubungan Tradisi, keadilan, kelas sosio ekonomik, Tanggung jawab Kontinuitas, keamanan perusahaan pekerjaan, prospek karir, pelatihan Tanggung jawab pegawai Loyalitas, kehadiran, kepuasan terhadap hasil kerja, patuh terhadap otoritas Relasi kontekstual Formalisasi dengan serikat pekerja Dinamik, pekerja sebagai aset Lebih fleksibel, dan terbuka untuk negosiasi Faktor pasar, kemampuan menjual, nilai tambah kemampuan dan keterampilan Kesamaan, imbalan untuk nilai tambah Wira usaha, inovasi, kesediaan untuk memperbaiki keadaan, kinerja yang baik Individu bisa melakukan negosiasi Pengembangan karier Tanggung jawab Tanggung jawab individu perusahaan Tabel 1: karakteristik relasi perusahaan dengan karyawan Sumber: Schalk dan Rosseau (2001) Dari tabel 1 diperlihatkan relasi yang berbeda dari satu masa ke masa yang lain. Relasi ini bisa memperlihatkan apa yang menjadi konsentrasi dari masa ke masa. Di satu masa hal ini menjadi perhatian yang penting, namun tidak menjadi penting di masa yang berikutnya. Perjanjian psikologi dan ekonomi Pada saat pegawai bergabung dengan perusahaan dan/atau organisasi maka ada dua perjanjian antara dirinya dengan organisasi yaitu (1) perjanjian psikologis dan (2) 2

3 perjanjian ekonomis. Perjanjian psikologis ini memperlihatkan keterlibatan psikologis pegawai dengan perusahaannya. Yang dimaksud keterlibatan psikologi adalah keinginan pegawai untuk mencurahkan tenaga dan loyalitas dan pegawai menuntut hubungan yang lebih besar dari sekedar imbalan ekonomis. Bila perusahaan memperhatikan imbalan psikologis dan ekonomis maka pegawai cenderung menjadi puas dengan pekerjaan yang dilakukan. Hasil dari perjanjian psikologis dan ekonomis bagai perusahaan dan pegawai akan terlihat dalam tabel 2. Pegawai Perusahaan Apabila harapan terpenuhi: 1. Kepuasan kerja tinggi 2. Prestasi tinggi 3. Tetap bertahan dalam organisasi Apabila harapan tidak terpenuhi: 1. Kepuasan kerja rendah 2. Prestasi rendah 3. Kemungkinan besar mengundurkan diri Apabila harapan terpenuhi: 1. Pegawai dipertahankan 2. Kemungkin promosi atau naik karir Apabila harapan tidak terpenuhi: 1. Tindakan perbaik dan pelatihan; disiplin, supervisi, dan sebagainya 2. Kemungkinan besar diberhentikan atau dipecat Tabel 2 Hasil dari perjanjian psikologi dan ekonomis pegawai dan perusahaan Kepuasan kerja Kepuasan kerja mempunyai definisi sebagai seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja umumnya mengacu pada sikap pegawai. Sebagai contoh seorang manajer hrd melihat pegawai bagaian seleksi senang ketika diberikan apresiasi terhadap usulan pada rapat penerimaan pegawai. Hal ini menunjukkan sikap pegawai terhadap atasan menimbulkan perasaan tertentu terhadap pekerjaan mereka. Prestasi dan Kepuasan Kerja Kepuasan kerja dalam penelitian tidak berkorelasi langsung dengan prestasi kerja, sebaliknya prestasi kerja menyumbang kepuasan kerja karyawan. Urutan dari hubungan ini terlihat dari upaya mendatangkan prestasi, prestasi mendatangkan imbalan, imbalan 3

4 mendatangkan persepsi terhadap imbalan, persepsi terhadap imbalan mendatangkan kepuasan atau ketidak puasan. Kepuasan ini memberikan emosi terhadap pekerjaan yang bisa mendatangkan upaya lebih besar atau lebih kecil terhadap karyawan. prestasi upaya imbalan emosi merasa terikat persepsi terhadap imbalan kepuasan atau ketidak puasan Bagan 1 hubungan prestasi dengan kepuasan kerja Selain dengan prestasi kerja, kepuasan kerja berhubungan dengan pergantian pegawai. Dalam penelitian kepuasan pegawai yang tinggi berhubungan dengan rendahnya tingkat pergantian pegawai. Pegawai atau karyawan yang puas lebih besar kemungkinan bertahan dengan perusahaan atau atasan mereka. Sebaliknya karyawan yang tidak memiliki kepuasan kerja akan cenderung memperlihatkan tingkat pergantian pegawai yang lebih tinggi. Tingkat pergantian pegawai yang tinggi memberikan kontribusi yang kurang baik bagi perusahaan atau organisasi. Kontribusi yang kurang baik ini bisa dilihat dari iklim kerja yang terganggu pada karyawan, keharusan perusahaan untuk melatih dan mendidik karyawan baru, dan berpindahnya aset intangible perusahaan kepada pesaingnya. Dari bagan 2 artikel ini memperlihatkan 4 model yang bisa terjadi dalam relasi antara perusahaan dengan pegawai. 4

5 positif Negatif Sikap pegawai terhadap organisasi positif negatif pegawai tetap dalam perusahaan pegawai meninggalkan perusahaan dengan sukarela pemberhentian pegawai pegawai meninggalkan perusahaan dengan kesepakatan bersama Sikap organisasi terhadap pegawai Kemangkiran atau absensi pekerjaan Bagan 2 Empat model sikap pegawai dengan organisasi Sumber: Davis dan Nestrom (1995) Dari hasil penelitian didapatkan bahwa pegawai yang memiliki kepuasan kerja yang rendah cenderung akan lebih sering mangkir kerja. Hal ini disebabkan pegawai tidak memiliki ikatan dengan tempat kerja sehingga tidak mengeluarkan upaya yang maksimal. Salah satu contoh tidak mengeluarkan upaya maksimal bisa dilihat dari sering absennya seorang karyawan. Untuk dapat mengatasi ini maka perusahaan bisa membuat metode yang mendorong karyawan untuk mendapatkan imbalan yang memadai bila masuk kerja. Salah satu contoh adalah memberikan imbalan berupa insentif kehadiran atau diberikan apresiasi dengan sarapan terhadap karyawan yang hadir tepat waktu. 5

6 Teori Kepuasan Kerja Teori yang sering digunakan untuk membahas kepuasan kerja adalah model dua faktor dari Herzberg (dalam Davis dan Newstorm, 1995). Penelitian Herzberg menemukan bahwa pegawai menyebutkan dua kondisi yang berbeda yang menyebabkan kondisi baik dan tidak baik. Ada faktor yang menyebabkan ketidak puasa atau disebut Herzberg sebagai faktor iklim baik (hygiene factors) dan faktor yang menimbulkan motivasi yang disebut sebagai faktor motivasi (motivational factors). Contoh dan ilustrasi dapat dilihat di tabel 2. Faktor pemeliharaan/ faktor iklim baik Faktor Motivasi (Motivational Factors) (hygiene Factors) Hal - hal yang tidak memuaskan Faktor higien Hal hal yang memotivasi Motivator Konteks pekerjaan Contoh: Hubungan dengan atasan, bawahan, dan rekan sejawat Bayaran Jaminan kerja Kondisi kerja Contoh: Pencapaian pengakuan Kemajuan Pekerjaan itu sendiri Pengembangan diri Tanggung jawab Tabel 3 Dua Faktor Herzberg Sumber: Davis dan Newstorm (1995) Model Herzberg ini pada dasarnya memberikan pemahaman adanya sumbangsih motivasi antara isi pekerjaan dengan konteks pekerjaan. Isi pekerjaan hampir sama dengan motivasi intrinsik dan konteks pekerjaan hampir serupa dengan motivasi ekstrinsik. Secara definitif motivasi intrinsik berarti imbalan yang dirasakan seseorang saat melakukan pekerjaan. 6

7 Motivasi ekstrinsik adalah imbalan dari luar yang terpisah dari pekerjaan, seperi program pensiun, tunjangan kesehatan, bonus. Sebelumnya banyak ahli psikologi lebih melihat motivasi disebabkan faktor eksternal atau konteks pekerjaan. Sumbangsih Herzberg ada pada pemunculan movitasi intrinsik pada motivasi pegawai. Model herzberg ini dikritik oleh banyak pihak dikarenakan memisahkan dua faktor yang mempengaruhi motivasi. Para ahli banyak berpendapat bahwa motivasi merupakan satu kesatuan sebagai satu kontinum. Namun model ini tetap punya banyak manfaat dalam psikologi industri organisasi dikarenakan dapat terlihat perbedaan antara faktor yang memotivasi pegawai dan faktor yang hanya berfungsi mempertahankan pegawai. Kualitas Hidup Pekerja WHO menjelaskan kualitas hidup sebagai sebagai suatu persepsi individu tentang harkat dan martabatnya di dalam konteks budaya dan sistem nilai, dimana individu tersebut berada, dan berhubungan dengan tujuan hidup dan target individu tersebut. Dalam konteks psikologi industri dan organisasi individu ini dinamakan pekerja. Pekerja sebagai subjek yang memiliki kualitas hidup mempunyai empat hal dasar penting sebagai faktor penunjang kualitas hidup yaitu: 1. Kesehatan fisik 2. Psikologi 3. Hubungan Sosial 4. Lingkungan Lebih lengkapnya bisa dilihat dalam tabel 4 Domain Aspek dalam Domain Kesehatan fisik Rasa sakit dan ketidaknyamanan 7

8 Tidur dan istirahat Energi dan kelelahan Keaktifan Ketergantungan obat Kapasitas kerja Psikologi Perasaan positif Berpikir, belajar, daya ingat dan tumpuan Keyakinan diri Citra tubuh dan penampilan fisik Spiritual Hubungan sosial Hubungan pribadi Dukungan sosial Aktvitas seksual Lingkungan Kebebasan, keamanan fisik Lingkungan tempat tinggal Kesehatan dan jaminan sosial Kesempatan untuk belajar Kesempatan untuk berlibur dan bersantai Tabel 4 Dimensi Utama Kualitas Hidup Sumber: Iqbal (2015) Untuk meningkatkan kualitas hidup pegawai, perusahaan sebagai organisasi bisa melakukan hal hal yang mempengaruhi peningkatan pegawai. Yang dimaksud peningkatan 8

9 ini bisa peningkatan kapasita ataupun peningkatan kinerja. Sebagai contoh ini adalah progra peningkatan pegawai yang dapat dilakukan oleh organisasi. Program hadiah Kekuatan Keterbatasan Program informal Biaya murah, fleksibel, mudah digunakan Tidak diberikan atas dasar yang jelas Sering diabaikan oleh pemimpin Program Bagi Hasil Memberikan imbalan sesuai Kesulitan untuk mengukur hasil organisasi dampak individu dan tim kepada organisasi Program imbalan Memberikan imbalan kepada Biaya gaji naik seiring berdasarakan kemampuan yang paling memberikan dengan naiknya kontribusi kepada organisasi keterampilan pegawai Program imbalan fleksibel Dibuat sesuai dengan kebutuhan individu Tidak langsung berdampak kepada kinerja, sulit dipakai untuk kinerja tim Tabel 5 Program imbalan untuk pegawai Konseling sebagai peningkat kualitas hidup pegawai Dalam melakukan peningkatan kualitas hidup pegawai, perusahaan bisa melakukan modifikasi terhadap tingkah laku pegawai. Diantara caranya adalah dengan melakukan konseling terhadap pegawai. Konseling ini berupaya untuk meningkatkan karir pegawai dengan membantu melakukan konseling karir dan hambatan-hambatan di pekerjaan. 9

10 Salah satu program yang komprehensif adalah yang disebut wellness program. Ini merupakan program yang didesain untuk menghilangkan stress dan hambatan pekerjaan secara fisik dan mental. Daftar Pustaka Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia. Schults, Duane P., Sydney E. Schultz. (1994). Psychology and Work Today 6th Edition. New York: Mc Millan Publishing Company. Yuwono, Ino, et.al.(2005). Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Gatewood, Robert D., Hobert S. Feild. (2001). Human Resource Selection. South Western Schalk, Rene., Denise M. Rosseau. (2001). Psychological Contracts in Employment. Sage Publications Davis, Keith., John W. Newstorm. (1995). Perilaku dalam Organisasi. Penerbit Erlangga Iqbal, Muhammad. (2015). Perbedaan Kualitas Hidup Tenaga Kerja Indonesia di Malaysia berdasarkan Faktor Demografi. Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi. 10