BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Permasalahan. PT. Midi Utama Indonesia, Tbk adalah salah satu perusahaan yang
|
|
- Farida Hermawan
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Permasalahan PT. Midi Utama Indonesia, Tbk adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang retail yang berdiri pada bulan juni Perusahaan memiliki kantor pusat yang beralamat di jalan M.H. Thamrin No. 9, Cikokol Tangerang, dan mengawali bisnisnya dengan membuka gerai pertama dengan nama Alfamidi di Jalan Garuda, Jakarta Pusat. Bisnis alfamidi dibangun dengan konsep perdagangan umum termasuk toserba atau swalayan dan mini market dengan menyesuaikan perubahan belanja konsumen dari belanja bulanan menjadi belanja mingguan di toko terdekat. Luas area penjualan sendiri antara 200 hingga 400 meter persegi. Dari tahun ke tahun Alfamidi melakukan pengembangan dengan melakukan penyebaran dan membuka cabang yang tersebar di beberapa kota di Indonesia. Cabang-cabang ini meliputi cabang Bitung, cabang Bekasi, cabang Makassar, cabang Surabaya, cabang Medan, cabang Samarinda, dan cabang Jogyakarta. Keseluruhan cabang melaksanakan bisnisnya dengan koordinasi dari kantor pusat. Sejalan dengan perkembangan tersebut, cabang-cabang juga mulai membuka gerai di wilayah sekitarnya, termasuk cabang yang ada di wilayah Medan. Cabang ini resmi dibuka pada tahun 2012, dan sampai dengan bulan Desember 2016, tercatat telah memiliki 164 gerai toko yang tersebar di beberapa kabupaten di wilayah Sumatera Utara.
2 Penyebaran yang dilakukan, tidak terlepas dari harus tersedianya sumber daya manusia, sumber daya manusia ini mendukung organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Berkaitan denganhal tersebut, Alfamidi mengalami suatu kondisi dimana perputaran karyawan terjadi dengan cepat, selalu ada penerimaan dan pemberhentian karyawan yang dilakukan, dan secara berkala melakukan perekrutan karyawan untuk menempati posisi baru atau posisi yang ditinggalkan karyawan sebelumnya. DariManajerHuman Capital didapatkan informasi yang menegaskan bahwa setiap bulannya selalu terdapat sejumlah karyawan yang mengundurkan diri ataupun karyawan yang tidak diperpanjang kontrak kerjanya, hal ini menyebabkanturnovermenjadi cukup tinggi dansekaligus memberikan dampakbagi perusahaan, salah satu dampak negatif yang dirasakan perusahaan adalah dampak kerugian. Martin (2000) mengungkapkanbahwa turnover karyawan berarti kerugian bagi perusahaan, apalagi bila perilaku turnover ini dilakukan oleh beberapa karyawan berbakat, terampil dan berpengalaman, maka perusahaan tersebut akan memikul biaya untuk proses rekrutmen dan seleksi yang besar, gangguan arus kerja perusahaan juga ditambah dengan biaya dan waktu untuk melatih karyawan yang baru masuk. Biaya proses rekrutmen dan seleksi menjadi lebih besar karena penyelenggaraan untuk seleksi karyawan baru yang menggantikan tenaga yang keluar akan mengalir, di samping biaya rekrutmen dan seleksi awal karyawan yang keluar tersebut. Waktu penggantian karyawan yang tidak cepat juga akan menyebabkan gangguan arus kerja perusahaan yang dapat menimbulkan kerugian pula.
3 Handoko (2012) menyatakan bahwa turnover adalah perilaku karyawan meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan untuk bekerja di perusahaan lain, yang diawali dengan adanya niat atau intensi untuk keluar dari perusahaan. Intensi turnover itu sendiri dinyatakan oleh Harnoto (2002) adalah kadar intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan yang disebabkan oleh banyak alasan, salah satunya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Robbins (2006) menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya. Dari wawancara keluar kerja(exit interview)yang dilakukan oleh departemen human resource, didapatkan informasi bahwa karyawan memutuskan keluar dari perusahaan salah satunya dikarenakan terdapat ketidakcocokan antara karyawan tersebut dengan atasan atau dengan karyawan lainnya. Ketidakcocokan ini berhubungan dengan beberapa hal terkait pekerjaan, seperti dalam pembagian pekerjaan, gaya komunikasi, perbedaan usia, dan perbedaan pengetahuan. Dalam hal pembagian pekerjaan, ketidakcocokan dirasakan akibat tidak diselesaikannya pekerjaan berdasarkan pembagian yang telah dilakukan, ada karyawan yang tidak
4 bekerja secara maksimal dan ketika terdapat komplain dari atasan, maka penyelesaian harus dilakukan oleh karyawan yang ada pada saat itu, meskipun bukan karyawan yang menanggungjawabi pekerjaan tersebut. Dalam hal komunikasi, ketidakcocokan dirasakan terkait dengan budaya dari masing masing pekerja, yang misalnya penggunaan kata kau kasar bagi sebagian orang dan biasa untuk orang yang lain. Hal ini membuat karyawan merasa tidak dihargai. Dalam hal usia, perbedaan usia yang tidak terpaut jauh antara atasan dan bawahan di gerai toko membuat tidak semua bawahan mau mengikuti arahan yang diajukan atasan, yang dalam hal ini membuat pertikaian antara atasan dan bawahan. Dalam hal pengetahuan, meskipun kesemua karyawan telah mendapatkan pelatihan sebelum bekerja, namun pemahaman yang dimiliki antar karyawan tidak selalu sama, dan hal ini membuat ada karyawan yang dapat dengan cepat naik jabatannya dan sebagian yang lain tidak. Hal ini membuat kecemburuan antar satu karyawan dengan karyawan lainnya. Ketidakcocokan antara satu karyawan dengan karyawan lainnya dalam bekerja dikenal sebagai konflik, dan konflik yang tidak terselesaikan melalui manajemen konflik menimbulkan keinginan untuk keluar dari perusahaan.diungkapkan oleh Maier (1971) mengenai beberapa hal yang mempengaruhi tingginya intensi turnoverseorang karyawan meliputi usia dan tingkat pendidikan. Kondisi ini mendukung keterikatan antara konflik dan intensiturnover. Seperti yang diungkapkan Riyanto (2008) dalam penelitiannya, yang menemukan suatu hubungan negatif antara manajemen konflik dan intensi turnover, dimana semakin tinggi manajemen konflik maka semakin rendah intensi
5 turnover karyawan dan sebaliknya semakin rendah manajemen konflik maka akan semakin tinggi intensi turnovernya. Penelitian tersebut juga menyatakan bahwa manajemen konflik dapat dijadikan prediktor untuk memprediksikan intensi turnover karyawan. Handoko (2012) menyatakan terdapat lima jenis konflik dalam organisasi yang meliputi konflik dalam diri individu, konflik antar individu dalam organisasi, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dalam organisasi, dan konflik antar organisasi. Kesemua konflik yang ada ini apabila tidak dimanajemeni dengan baik akan memberikan dampak negatif bagi perusahaan, dampak-dampak tersebut meliputi meningkatnya jumlah absensi karyawan, meningkatnya keluhan mengenai pekerjaan sampai dengan kecenderungan keluar masuk perusahaan.manajemen konflik adalah suatu proses dimana pihak yang terlibat atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan. Manajemen konflik merupakan cara yang dapat digunakan dari pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga untuk menghadapi perselisihan atara dua orang atau lebih atau dua kelompok atau lebih supaya menemukan titik terang atas permasalahan tersebut (Wirawan, 2010). Selain adanya konflik yang terjadi di perusahaan, alasan yang juga diungkapkan melalui wawancara keluar kerja adalah adanya ketidakamanan yang dirasakan karyawan. Aturan yang ditetapkan di perusahaan mengenai pemindahan karyawan dari satu gerai toko ke gerai toko lainnya dalam waktu yang tidak ditentukan membuat karyawan sulit untuk mengatur alur kerjanya, dan beban
6 NBH (Nota Barang Hilang) yang harus ditanggung jawabi karyawan dikarenakan terdapat barang yang hilang, ataupun barang rusak yang tidak segera diproses, harus dibayarkan karyawan setiap bulannya melalui pemotongan gaji, dirasakan terlalu besar, karena karyawan merasa kesalahan akan terjadinya kehilangan barang ataupun kerusakan barang bukan disebabkan oleh dirinya, namun aturan perusahaan mengharuskan ketika terjadi NBH diluar toleransi perusahaan, maka semua karyawan dalam satu gerai toko tersebutlah yang harus menanggungjawabinya. Hal ini menyangkut dengan berkurangnya penghasilan yang didapatkan karyawan tersebut dikarenakan harus membayar beban NBH. Selain itu, kebanyakan karyawan di gerai toko masih berstatus kontrak. Hal ini memperbesar ketidakamanan yang dirasakan karyawan. Ketidakamanan dalam pekerjaan dikenal dengan job insecurity. Smithson dan Lewis (2010) menyatakan bahwa job insecurity adalah suatu kondisi psikologis seorang karyawan yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanence).suhartono (2007) menyatakan bahwa karyawan akan mengalami rasa tidak aman terkait dengan kondisi pekerjaan, konflik peran, pengembangan karir, dan pusat pengendalian yang semakin meningkat karena ketidakstabilan terhadap status pekerjaan mereka yang hanya sebagai karyawan kontrak, sehingga bisa memicu tingginya angka intensiturnover (keinginan keluar) karyawan yang terjadi di suatu perusahaan, dan Greenhalgh & Rosenblatt(1984) menyatakan bahwakaryawan yang mengalami tekanan job insecurity memiliki alasan rasional
7 untuk mencari alternatif pekerjaan lain yang dapat mendukung kelanjutan dan memberikan rasa aman bagi karirnya. Gunalan dan Adnan (2015) dalam penelitiannya mengenai job insecurity dan intensiturnover menyatakan bahwa job insecurity memiliki pengaruh positif terhadap intensiturnover, yang artinya tingginya job insecurity yang dirasakan karyawan akan menyebabkan tingginya intensiturnover, dan sebaliknya, rendahnya job insecurity juga akan memperendah intensiturnover. Hal ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suwandi dan Indriantoro (1999) yang menyatakan bahwa job insecurity merupakan faktor yang secara langsung mempengaruhi intensi turnover. Berdasarkan paparan di atas, peneliti ingin mengetahui lebih lanjut mengenai bagaimana pengaruh manajemen konflik dan job insecurity terhadap intensi turnover yang ada di PT. Midi Utama Indonesia, Tbk. B. Rumusan Masalah Berdasarkan paparan latar belakang permasalahan di atas, maka rumusan permasalahan dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah terdapat pengaruh manajemen konflik terhadap intensiturnover? 2. Apakah terdapat pengaruhjob insecurity terhadap intensi turnover? 3. Apakah terdapat pengaruh antara manajemen konflik dan job insecurity terhadap intensiturnover? C. Tujuan Penelitian
8 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui intensiturnover, manajemen konflik, dan job insecurity di PT. Midi Utama Indonesia, Tbk serta melihat apakah terdapat pengaruh dari manajemen konflik dan job insecurity terhadap intensi turnover. D. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan memperoleh manfaat teoritis dan manfaat praktis sebagai berikut : 1. Manfaat Teoritis Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk mengembangkan ilmu psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi, dengan tema pengaruh manajemen konflik dan job insecurityterhadap intensiturnover. 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan berguna untuk PT. Midi Utama Indonesia, Tbk khususnya branch Medan untuk mengetahui tingkat intensiturnover, manajemen konflik, dan job insecurityyang ada di perusahaannya serta mengetahui bagaimana pengaruh dari manajemen konflik dan job insecurity terhadap intensi turnover karyawan. E. Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN
9 Bab ini berisi latar belakang permasalahan, rumusan masalah, tujuan dan manfaat, serta sistematika penulisan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA Bab ini berisi penjelasan mengenai teori organisasi yang terkait masalah, serta teori terkait dengan variabel prediktordan variabel kriteria yang diteliti. BAB III METODE PENELITIAN Bab ini berisi pendekatan penelitian, tipe penelitian, desain penelitian, rumusan permasalaham, hipotesis penelitian, responden penelitian, metode pengumpulan data, metode analisis data, dan prosedur penelitian. BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN Bab ini menjelaskan mengenai keseluruhan hasil penelitian. Bab analisisa data dan pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian dilanjutkan dengan hasil penelitian dan pembahasan mengenai hasil analisa data. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini menjelaskan mengenai kesimpulan yang didapatkan dari hasil penelitian dan saran metodologis serta saran praktis yang akan diuraikan.
10
BAB I PENDAHULUAN. maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pasar yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dikehendaki, serta mempertahankan guru yang berkualitas.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi Panggabean (2004:12).
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Turnover Intention 2.1.1 Pengertian Turnover Intention Turnover intention adalah kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Usaha ritel modern merupakan peluang usaha yang sangat menjanjikan di era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran produk meliputi
Lebih terperinciPENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA
PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA (Studi Kasus Pada Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Cepu) SKRIPSI Disusun dan Diajukan untuk Memenuhi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. keyakinan (belief), sikap (attitude), dan intensi (intention) individu. Keyakinan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Turnover Intention 1. Pengertian Turnover Intention Fishben dan Ajzen (1975) mengemukakan bahwa intensi adalah subyektifitas individu yang melibatkan hubungan antara dirinya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dipandang sebagai asset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses
Lebih terperinciBAB II DESKRIPSI PT.MIDI UTAMA INDONESIA
15 BAB II DESKRIPSI PT.MIDI UTAMA INDONESIA 2.1. Sejarah Perusahaan PT. Midi Utama Indonesia, Tbk. didirikan pada tanggal 28 Juni 2007 oleh keluarga Djoko Susanto yang telah berkecimpung dalam industri
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan, karena manusia merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Perilaku organisasi merupakan suatu bidang ilmu mengenai bagaimana perilaku manusia dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Perilaku-perilaku tersebut dapat merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi, yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. SDM secara tidak langsung dapat mempengaruhi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Gina Awalia Zulfi Rosadi, 2014
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan teknologi mengalami kemajuan yang sangat pesat, salah satunya adalah di bidang transportasi. Seiring dengan perkembangan tingkat peradaban manusia dan peningkatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mendukung upaya kesehatan puskesmas (Andini, 2006). Suatu Rumah Sakit akan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Rumah sakit merupakan suatu bentuk organisasi yang bergerak dalam bidang jasa pelayanan kesehatan khususnya terkait dengan upaya untuk rujukan yang mendukung
Lebih terperinciPENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA
PENGARUH KETIDAKAMANAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PENGUNDURAN DIRI PEKERJA (Studi Kasus pada Rumah Sakit Nirmala Suri Sukoharjo) SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Peranan sumber daya manusia semakin penting artinya di dalam menentukan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Ketatnya persaingan bisnis dan tingginya biaya tenaga kerja mengharuskan perusahaan menerapkan kebijakan dalam pengambilan keputusan. Peranan sumber daya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related literature). Sesuai dengan arti tersebut, suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai peninjauan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era pembangunan sekarang ini manajemen di bidang sumber daya manusia juga mengalami kemajuan yang pesat. Karena itulah perlunya diadakan perencanaan dan penanganan
Lebih terperinciBAB 6 PEMBAHASAN. Aspek penting dari kualitas kerja adalah rasa percaya diri terhadap kontinuitas
BAB 6 PEMBAHASAN 6.1. Hasil Penelitian Aspek penting dari kualitas kerja adalah rasa percaya diri terhadap kontinuitas dan progresivitas dari pekerjaan yang sedang dilakukan. Bagi kebanyakan karyawan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. akan menghadapi tantangan yang berat. Hal ini terjadi karena negara-negara berkembang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi ini, Indonesia sebagai salah satu negara yang sedang berkembang akan menghadapi tantangan yang berat. Hal ini terjadi karena negara-negara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan selain faktor lain seperti modal. Perusahaan perlu mengelola SDM itu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Tenaga kerja sebagai sumberdaya manusia (SDM) utama perusahaan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Tenaga kerja sebagai sumberdaya manusia (SDM) utama perusahaan yang dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada nasabah dan memberikan kinerja yang optimal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah fenomena yang sering
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah fenomena yang sering terjadi dalam sebuah organisasi. Perpindahan karyawan secara sukarela berpotensi merugikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kecenderungan Turnover 1. Pengertian Turnover Istilah turnover berasal dari bahasa kamus Inggris Indonesia (John M.Echlos & Hassan Shadily, 2003:608) berarti pergantian. Sedangkan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. pembangunan bisa bersumber dari tabungan nasional dan pinjaman luar
BAB 1 PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Tabungan dan Investasi merupakan indikator tingkat pertumbuhan ekonomi. Negara berkembang memiliki tingkat pertumbuhan ekonomi yang tinggi dan sumber dana yang besar,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perubahan, salah satunya ditekankan pada faktor-faktor paling penting atas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya Manusia merupakan penentu penting atas kesuksesan atau kegagalan dari proses perubahan organisasi dan sebagai konsekuensi, perhatian akan sangat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. merupakan suatu upaya untuk menciptakan suasana bekerja yang aman, nyaman,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Keselamatan kerja merupakan hal penting yang harus diperhatikan baik oleh perusahaan maupun oleh pekerja. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan suatu upaya
Lebih terperinciFAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL VETERAN JAWA TIMUR 2011
PENGARUH JOB INSECURITY DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEINGINAN UNTUK PINDAH KERJA PADA PT KARET NGAGEL SURABAYA WIRA JATIM GROUP SKRIPSI Diajukan oleh : Angga Khrisna Putra 0512010185/FE/EM FAKULTAS
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Turnover masih merupakan masalah yang sering dihadapi dalam industri kesehatan. Sekilas gambaran mengenai masalah turnover di industri kesehatan di Indonesia.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan istilah human capital yang memandang sumber daya manusia atau
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang unggul dalam persaingan di era globalisasi saat ini adalah perusahaan yang menempatkan karyawan (pegawai) tidak sebagai faktor produksi semata,
Lebih terperinciPENETAPAN PANITIA PENGUJI
1 DAFTAR ISI SAMPUL DALAM... i PRASYARAT GELAR... ii LEMBAR PEGESAHAN... iii PENETAPAN PANITIA PENGUJI... iv PERNYATAAN ORISINALITAS... v UCAPAN TERIMA KASIH... vi ABSTRAK... vii ABSTRACT... viii DAFTAR
Lebih terperinciVOLUME II No 1 Januari 2014 Halaman
Community Health VOLUME II No 1 Januari 2014 Halaman 148-155 Artikel Penelitian Gambaran Keinginan Berpindah Kerja Karyawan Berdasarkan Komitmen Organisasional Dan Ketidakamanan Kerja Di Rumah Sakit Umum
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intensi (Fishbein dan Ajzen, 1975) didefinisikan sebagai sebuah dimensisubjektif dari
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Intensi Turnover 1. Pengertian Intensi Turnover Intensi (Fishbein dan Ajzen, 1975) didefinisikan sebagai sebuah dimensisubjektif dari individu yang melibatkan hubungan antara
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar Belakang
1 PENDAHULUAN Latar Belakang Industri makanan dan minuman merupakan salah satu sektor industri yang sangat menjanjikan. Data menunjukkan bahwa persentase pertumbuhan industri makanan cenderung meningkat
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. manusia, sumber daya alam dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan pada dasarnya merupakan organisasi dari sumber daya manusia, sumber daya alam dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk mencapai suatu tujuan. Untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut berbentuk perusahaan. Perusahaan merupakan badan usaha yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam perkembangan dunia perbankan dan dunia usaha sekarang ini timbul lembaga keuangan seperti lembaga pembiayaan. Lembaga pembiayaan tersebut berbentuk perusahaan.
Lebih terperinciplanned behavior). Teori ini berusaha untukmemprediksi dan menjelaskan perilaku manusia
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Keinginan Berpindah (Turnover Intentions) a. Intensi Intensi merupakan fungsi dari tiga determinan dasar, yaitu pertama sikap individu terhadap perilaku,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan mahluk sosial. Pada dasarnya manusia memiliki dorongan untuk berinteraksi satu sama lain dan tidak dapat melepaskan diri dari pengaruh manusia
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Interaksi manusia dengan lingkungannya sering kali menimbulkan berbagai macam masalah mulai dari standar kebutuhan hidup yang terus meningkat, membuat manusia
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. perusahaan. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya yang mencakup. penyedia tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas dan
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manusia merupakan sumber daya yang sangat penting dalam sebuah perusahaan. Oleh karena itu pengelolaan sumber daya yang mencakup penyedia tenaga kerja yang bermutu,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. tetap eksis dalam persaingan global. Perubahan-perubahan yang terjadi dalam
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan dunia industri dan organisasi di era globalisasi yang semakin pesat menyebabkan tingkat kompetisi yang semakin tinggi. Perkembangan inilah yang mendorong
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Istilah manajemen telah diartikan oleh berbagai pihak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting. Sumber daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam upaya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. masyarakat Indonesia mengalami peningkatan. Hal ini disebabkan masyarakat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pergantian era industri ke era informasi menjadikan perekonomian masyarakat Indonesia mengalami peningkatan. Hal ini disebabkan masyarakat Indonesia sudah mulai banyak
Lebih terperinciKAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian terpenting dari sebuah organisasi. Dengan adanya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan jalannya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentuan jalannya roda usaha suatu perusahaan, karena manusia adalah faktor pendukung yang utama dalam berlangsungnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perputaran karyawan (turnover intention) menjadi suatu fenomena yang menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki konsekuensi negatif dan konsekuensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daya non manusia sebagai alat penunjang terselesainya kegiatan perusahaan.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri dari beberapa kumpulan individu, dimana mereka saling bekerja sama satu sama lain dan melakukan berbagai kegiatan-kegiatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan
Lebih terperinciDAFTAR ISI... HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK...
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL... HALAMAN PENGESAHAN... PERNYATAAN ORISINALITAS... KATA PENGANTAR... ABSTRAK... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... i ii iii iv vii viii
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Era globalisasi selalu ditandai dengan adanya banyak perubahanperubahan yang sangat pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan banyak tuntutan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. oleh setiap anggota dan lapisan masyarakat, tenaga kerja, perusahaan bahkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi menciptakan pola pikir masyarakat yang mau tidak mau harus menghadapi perubahan, kemajuan dan pembaharuan. Hal ini harus dihadapi oleh setiap
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.3), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan rancangan sistem formal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Adanya persaingan dunia global yang semakin pesat akan mendorong
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Adanya persaingan dunia global yang semakin pesat akan mendorong perusahaan-perusahaan di Indonesia untuk bersaing dengan negara-negara lain, khususnya di negara-negara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebagai sumber daya yang keberadaannya jauh lebih utama dan lebih
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang berdiri dan berjaya pada saat ini tentunya tidak hanya dukungan dari ketersediaan alat-alat produksi. Namun ada kontribusi penting yang diberikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini tingginya tingkat keinginan keluar (intention to quit) telah menjadi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Saat ini tingginya tingkat keinginan keluar (intention to quit) telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika
Lebih terperinciBABI PENDAHULUAN. Turnover adalah tingkat pekerja yang meninggalkan pekerjaannya atau
1 BABI PENDAHULUAN l.l.latar Belakang Turnover adalah tingkat pekerja yang meninggalkan pekerjaannya atau akan meninggalkan organisasi tempat mereka bekerja. Turnover ini bisa dalam bentuk pemecatan, pemberhentian,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Pustaka 1. Turnover Intention 1.1. Definisi Turnover Intention Turnover intention (keinginan berpindah kerja) merupakan kecenderungan atau intensitas individu untuk meninggalkan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Individu memegang peranan penting dalam suatu organisasi karena
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Individu memegang peranan penting dalam suatu organisasi karena individu merupakan roda penggerak agar kegiatan sebuah organisasi dapat berjalan dengan lancar. Oleh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. laba semaksimal mungkin (disamping misi lainnya) harus siap untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan mempunyai banyak cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan mutu SDM sehingga menjadi tenaga yang berkualitas, meningkatnya perkembangan dunia usaha
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsurunsur
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Sistem manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. salah satu diantaranya adalah turnover intention. Turnover menurut Robbins dan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Kinerja karyawan banyak dipenuhi dengan fenomena dari sikap karyawan, salah satu diantaranya adalah turnover intention. Turnover menurut Robbins dan Judge (2009) adalah
Lebih terperinciDaniel Andries Binus University, Jakarta, DKI Jakarta Indonesia. Abstrak
ANALISIS PENGARUH JOB INSECURITY, KOMITMEN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA, DAN KEPERCAYAAN ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA PT. UTAMA JAYA PERKASA Daniel Andries Binus University, Jakarta, DKI Jakarta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempertahankan yang sudah ada. Disinilah dituntut adanya peranan. stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan satu satunya aset penting suatu organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang kita dapat mengetahui bahwa walaupun perencanaan organisasi dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Karyawan merupakan asset bagi perusahaan. Setiap perusahaan membutuhkan karyawan untuk dapat melangsukan kegiatan dan mengembangkan kualitas produknya. Dalam
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang
1.1. Latar Belakang BAB 1 PENDAHULUAN Persaingan dalam dunia bisnis di era globalisasi yang semakin ketat. Perusahaan harus dapat memiliki suatu keunggulan dan kemampuan daya saing yang tinggi, agar perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Di era globalisasi yang modern sekarang ini, sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Di era globalisasi yang modern sekarang ini, sumber daya manusia yang produktif sangatlah dibutuhkan oleh perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bisnis dengan tujuan utama untuk mencari keuntungan semaksimal. keuntungan yang lebih besar. Akan tetapi permasalahan-permasalahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan peningkatan kondisi perekonomian di Indonesia menuntut adanya persaingan yang ketat di dalamnya. Perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI. mengoreksi apakah sebelumnya ada peneliti yang pernah menulis
11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI A. Tinjauan Pustaka Tinjauan pustaka adalah uraian tentang kajian teoritik yang relevan dengan masalah yang diteliti. Penyusunan tinjauan pustaka bertujuan
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Universitas Indonesia
1 1. PENDAHULUAN 1. 1. Latar Belakang Di era globalisasi sekarang ini, perusahaan-perusahaan dihadapkan pada persaingan antarperusahaan yang semakin meningkat (Kotter, 1995). Dalam iklim persaingan usaha
Lebih terperinciPENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH KERJA (Survey pada Kantor Akuntan Publik di Wilayah Surakarta)
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN BERPINDAH KERJA (Survey pada Kantor Akuntan Publik di Wilayah Surakarta) SKRIPSI Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Mencapai Derajat Sarjana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting bagi
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting bagi organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia (SDM) perlu dikelola
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perekonomian Indonesia sekarang ini dipengaruhi oleh kebijakan kenaikanupah Minimum Regional buruh seluruh Indonesia. Menurut Charysa (2013), pemerintah harus mampu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pertumbuhan berbagai aspek kehidupan dan sektor ekonomi dalam era globalisasi saat ini berlangsung dengan pesat yang menuntut setiap perusahaan baik yang bergerak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Saat ini kondisi ekonomi yang tidak stabil dan semakin maraknya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Saat ini kondisi ekonomi yang tidak stabil dan semakin maraknya persaingan global dapat menyebabkan banyak perusahaan yang melakukan restrukturisasi. Hal ini mengakibatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Wendy s, Jogjakarta Fried Chicken dan Kentucky Fried Chicken. Kedatangan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kehadiran Jakarta-Jakarta Fried Chicken di dalam industri makanan cepat saji di Indonesia bukan merupakan perusahaan yang baru dalam menjalani bisnis ini.
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Penelitian ini menggunakan dua jenis variabel yang meliputi :
BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian Penelitian ini menggunakan dua jenis variabel yang meliputi : a. Variabel Kriteria :Intensi Turnover (Y) b. Variabel Prediktor :Manajemen Konflik
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan aspek krusial yang menentukan keefektifan suatu organisasi. Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Kajian Pustaka 1. Definisi turnover intention Turnover intentions (keinginan berpindah) mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan
Lebih terperinciPENDAHULUAN. terhadap efisiensi dan efektifitas organisasi (Simamora, 2006). Mesin-mesin atau
PENDAHULUAN Sumber daya manusia atau yang disebut dengan tenaga kerja atau karyawan merupakan asset penting perusahaan. Sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap efisiensi dan efektifitas organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sejak akhir abad ke-20 sampai awal abad ke-21 ini, sudah tidak asing lagi kita
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peran Sumber Daya Manusia (SDM) dari waktu ke waktu terus mengalami perubahan baru yang menyesuaikan dengan keperluan serta kondisi perusahaan. Sejak akhir abad
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. (Robbins dan Judge, 2009). Connolly (1991) mengatakan bahwa turnover dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Turnover merupakan pengunduran diri yang dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela (voluntary) maupun tidak (involuntary) dari sebuah perusahaan (Robbins dan Judge,
Lebih terperinciSemnas Fekon 2012: Optimisme Ekonomi Indonesia 2013, Antara Peluang dan Tantangan
PENGARUH JOB INSECURITY, KOMITMEN ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENT TO QUIT DOSEN DAN PEGAWAI DI UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA Sri Gustina Pane Universitas Islam Sumatera
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Teori Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan di setiap perusahaan tidak selamanya sama. Seorang pemimpin terkadang memiliki masalah yang kompleks terhadap karyawan didalam perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. gigi. Setiap roda gigi mempenyuai tugas masing masing, tetapi harus saling
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Perusahaan sama halnya dengan sebuah jam yang memiliki banyak roda gigi. Setiap roda gigi mempenyuai tugas masing masing, tetapi harus saling berhubungan dan memiliki
Lebih terperinciHUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya
HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA Oleh: Reza Rizky Aditya Abstrak Sumber daya manusia salah satu sumber daya perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berkualitas, suatu perusahaan akan memiliki peluang yang relatif kecil untuk dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen yang sangat berperan penting dalam sebuah organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas, suatu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Intensi Turnover. Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Intensi Turnover 1. Pengertian Intensi Turnover Definisi Intensi turnover menurut Harnoto (2002) adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Susan Setialestari, 2015
1 BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Industri perbankan di Indonesia semakin berkembang dari tahun ke tahun. Dari dua jenis bank di Indonesia yaitu Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat, tercatat ada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Berkembangnya persaingan perusahaan-perusahaan di Indonesia mengalami
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Berkembangnya persaingan perusahaan-perusahaan di Indonesia mengalami tingkat kemajuan yang pesat dan hal tersebut menuntut setiap perusahaan untuk memiliki
Lebih terperinciPeran Kebermaknaan Kerja-Keluarga dan Keterikatan Kerja Dalam Memprediksi Intensi Keluar dari Organisasi. Intisari. Ayudia Indrawati IJK Sito Meiyanto
1 Peran Kebermaknaan Kerja-Keluarga dan Keterikatan Kerja Dalam Memprediksi Intensi Keluar dari Organisasi Intisari Ayudia Indrawati IJK Sito Meiyanto Pekerjaan, keluarga dan komunitas merupakan domain
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1-1 Universitas Kristen Maranatha
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang memiliki peranan yang penting dalam menghadapi persaingan sebagai pelaku dalam mencapai tujuan perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. beban operasional perusahaan sehingga mengakibatkan jumlah jabatan struktural
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini dinamika lingkungan perusahaan menunjukkan persaingan yang ketat. Sehingga banyak perusahaan berusaha menjadikan organisasi mereka menjadi lebih efisien.
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN INTENSI TURNOVER KARYAWAN DI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN BOYOLALI
HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN INTENSI TURNOVER KARYAWAN DI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN BOYOLALI NASKAH PUBLIKASI Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. PT. Selamat Sempurna Tbk (Others Product) merupakan salah satu
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah PT. Selamat Sempurna Tbk (Others Product) merupakan salah satu perusahaan di daerah Tangerang yang bergerak dalam bidang otomotif yang telah berdiri sejak
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Hipotesis pertama yang berbunyi Job insecurity (X) berkontribusi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berperan dalam memberikan kontribusi ke arah pencapaian tujuan perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi melalui fungsi SDM yaitu perencanaan, rekrutmen dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. turnover intention serta karyawan terlibat perilaku kerja kontraproduktif.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam perusahaan yang menjadi salah satu penentu berkembangnya suatu perusahaan. Masalah-masalah yang menyangkut sumber
Lebih terperinci