BAB 2 LANDASAN TEORI Pengertian Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Ukuran: px
Mulai penontonan dengan halaman:

Download "BAB 2 LANDASAN TEORI Pengertian Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum"

Transkripsi

1 9 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Pengertian Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu pada pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang pekerja yakini seharusnya diterima. Definisi lain dikemukakan oleh Church (1995) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Dalam hal ini dimaksud dengan sikap tersebut adalah halhal yang berhubungan dengan pekerjaan beserta faktor-faktor yang spesifik seperti pengawasan atau supervisi, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhankeluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap karyawan. Sementara Mc Nesse Smith (1996) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan pekerja atau karyawan terhadap pekerjaannya, hal ini merupakan sikap umum terhadap pekerjaan yang didasarkan penilaian aspek yang berada dalam pekerjaan. Jürges (2003) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah hasil yang penting dalam aktivitas pasar tenaga kerja. Berdasarkan pendapat yang dinyatakan oleh beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja atau job satisfaction ialah perasaan yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaannya dan juga karena faktor-faktor yang mendukung dalam menyelesaikan pekerjaannya, seperti supervisi, gaji dan tunjangan,

2 10 kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan, hubungan sosial didalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap karyawan Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) Menurut Rivai (2006, p.478) Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu: faktor intrinsik dan faktor ektrinsik. Faktor intrinsik ialah faktor yang berasal dari diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja ditempat pekerjaannya. Faktor ekstrinsik ialah menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik, lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian, dan lain sebagainya. Hasibuan (2003) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja di pengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut: 1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian 3. Suasana dan lingkungan pekerjaan 4. Berat ringannya pekerjaan 5. Peralatan yang menunjang 6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya Teori Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) ahli: Berikut beberapa teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh beberapa

3 11 A. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Konsep Maslow tentang hierarki kebutuhan berasumsi bahwa kebutuhan yang lebih rendah tingkatannya harus dipuaskan terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi. Lima kebutuhan yang membentuk hirarki kebutuhan ini merupakan kebutuhan-kebutuhan konotatif, artinya bercirikan motivasi. Kebutuhan ini sering kali disebut kebutuhan dasar (Maslow dalam Feist & Feist, 2008). (Maslow, 1970: Feist & Feist, 2008) mendata kebutuhan-kebutuhan berikut berdasarkan potensinya: 1. Kebutuhan fisiologis Kebutuhan paling dasar setiap orang adalah kebutuhan-kebutuhan fisiologis seperti makanan, air, oksigen, mempertahankan suhu tubuh, dan sebagainya. 2. Kebutuhan akan rasa aman Setelah kebutuhan dasar terpenuhi, mereka mulai termotivasi oleh kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan rasa aman diantarnya: rasa aman dari perang, terorisme, penyakit, rasa takut, rasa cemas, bahaya, kerusuhan, dan bencana alam. Kebutuhan terhadap hukum, aturan dan struktur juga menjadi bagian dari kebutuhan akan rasa aman. 3. Kebutuhan untuk dicintai Setelah terpenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa aman, manusia mulai termotivasi oleh kebutuhan untuk dicintai dan dimiliki, seperti: dorongan untuk bersahabat, keinginan memiliki pasangan dan memiliki keturunan, kebutuhan untuk melekat pada sebuah keluarga, lingkungan bertetangga dan berbangsa.

4 12 4. Kebutuhan untuk dihargai Setelah kebutuhan dimiliki dan dicintai, manusia akan bebas mengejar kebutuhan untuk dihargai yang mencakup penghargaan diri, keyakinan, kompetensi, dan pengetahuan bahwa orang lain memandang mereka dengan perasaan menghargai. 5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri Kebutuhan aktualisasi diri mencakup pemenuhan diri (self-fulfillment), realisasi semua potensi, dan keinginan untuk menjadi kreatif dalam makna-kata sepenuhnya. B. Teori dua faktor Herzberg (Herzberg s two factor theory) Teori dua faktor (two factor theory) dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama Frederick Herzberg. Keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seorang terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan (Herzberg, 1996). Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivativational factors) karena kondisi itu diperlukan untuk memelihara tingkat kepuasan yang layak (Herzberg, 1996). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors, sedangkan faktor pemotivasian disebut juga dengan satisfiers, motivators, job content, intrinsic factors. Herzberg menyebutkan faktor pemeliharaan atau hygiene factor sebagai berikut (Herzberg et al 1959, Schwab dan Heneman 3, 1970; Whittset and Winslow, 1967; Gibson et al, 1997; Gerstmann, 2001):

5 13 1. Kebijakan perusahaan dan administrasi (company policies). Kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan. Yang termasuk dalam kebijakan perusahaan dan administrasi ialah semua yang berkaitan dengan prosedur yang dilakukan perusahaan dalam mengatur jalannya pekerjaan diperusahaan. 2. Supervisi (supervision). Bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan, diantaranya: bimbingan, dorongan, semangat, bantuan teknis, komunikasi informasi. 3. Hubungan interpersonal dengan rekan kerja. Derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang ramah, membina hubungan, mendukung pelaksanaan tugas, dapat diajak bekerja sama, mempunyai rasa kesatuan yang kuat akan menghantarkan seorang karyawan kepada kepuasan kerja yang meningkat. 4. Hubungan interpersonal dengan atasan. Perilaku atasan juga merupakan unsur utama dari kepuasan kerja pada umumnya. Kepuasan kerja karyawan akan meningkat apabila pimpinan bersifat ramah, dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pandapat pegawai, menunjukkan suatu pribadi pada karyawan, memberikan kebebasan karyawan untuk berpendapat, mengkritik atau memberi saran, kerja sama, cara komunikasi. 5. Gaji (salary). Imbalan yang sesuai dengan hasil kerja karyawan. Karyawan menginginkan sistem upah yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan, segaris dengan pengharapan karyawan. Upah dipandang adil apabila didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat

6 14 keterampilan individu, standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan. 6. Keamanan kerja (security). Rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerja, suasana kerja yang aman baik berupa materil maupun nonmaterial. 7. Kondisi kerja (working conditions). Lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memudahkan karyawan untuk mengerjakan tugas dengan baik. Lingkungan kerja yang nyaman dapat dinilai dari fasilitas yang bersih dan modern, peralatan atau perlengkapan kantor yang memadai, lingkungan kerja yang tenang dan aman. Herzberg menjelaskan faktor motivator (Herzberg et al 1959, Schwab dan Heneman 3, 1970; Whittset and Winslow, 1967; Gibson et al, 1997; Gerstmann, 2001): 1. Prestasi (achievement). Keberhasilan menyelesaikan tugas, besar kecilnya karyawan mencapai prestasi kerja yang tinggi, melakukan pekerjaan yang terbaik, berprestasi, penilaian prestasi kerja dilakukan secara konsisten, adil, objektif, komitmen terhadap prestasi yang di capai selama bekerja. 2. Penghargaan (recognition). Besar kecilnya penghargaan atau penghormatan, pujian, pengakuan dari atasan yang diberikan kepada karyawan atas kinerjanya. 3. Kenaikan pangkat (advancement). Kesempatan untuk maju yang dicapai selama bekerja. Yang termasuk dalam kenaikan pangkat ialah kebijakan promosi yang adil. Karyawan berusahan mendapatkan kebijakan praktek promosi yang adil. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan

7 15 pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, status sosial yang meningkat dan kesempatan untuk maju. 4. Pekerjaan itu sendiri (work it self). Besar kecilnya tantangan bagi tenaga kerja dari pekerjaannya. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan, menawarkan beragam tugas, kebebasan, umpan balik mengenai betapa baik karyawan bekerja. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. 5. Tanggung jawab (responsibility). Tanggung jawab yang diemban atau dimiliki seseorang terhadap tugas yang harus diselesaikan, diberi kekuasaan, kewenangan untuk melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya sebagai tanggung jawab, sanksi yang tegas atas sikap dari pelaksanaan tugas. Herzberg (2006) selanjutnya menetapkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja adalah dua hal yang berbeda. Teori ini membedakan dua kelompok faktor pekerjaan. Kelompok yang pertama berhubungan dengan aspek intrinsik pekerjaan yang disebut sebagai faktor motivator atau faktor intrinsik. Kelompok kedua berhubungan dengan lingkungan pekerjaan atau faktor ektrinsik pekerjaan (Yuen, 1986; Moorhead dan Griffin, 1992). Secara ringkas, dinyatakan oleh Herzberg (1996), bahwa hygiene factor atau faktor pemeliharaan menyebabkan banyak ketidakpuasan bila faktor tersebut tidak ada, tetapi memberi motivasi jika faktor itu ada. Sebaliknya motivator membimbing kearah motivasi yang kuat dan pemuasan bila faktor itu ada, tetapi tidak menyebabkan ketidakpuasan jika faktor tersebut tidak ada.

8 16 Not Satisfied Satisfied Motivators Hygienes Dissatisfied Not Satisfied Gambar 2.1 Teori Dua Faktor Herzbergs Sumber: Leadership: Enhancing The Lessons Of Experience, 2006 C. Teori ERG Alderfer Alderfer hanya melibatkan tiga rangkaian kebutuhan (dalam Ivancevich, John M., Robert Konopaske., Michael T. Matteson, 2006) yaitu: 1. Eksistensi (existance) Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, imbalan dan kondisi kerja. 2. Hubungan (relatedness) Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan interpersonal yang berarti. 3. Pertumbuhan (growth) Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat kontribusi yang produktif atau kreatif. D. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Menurut Adam (dalam Donovan, 2001) komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity in equity. Wexley dan Yukl dalam Mangkunegara (2001), menyatakan bahwa input adalah semua nilai yang

9 17 diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, seperti pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh yang dirasakan karyawan, seperti upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berkembang, berprestasi dan mengekspresikan diri. Comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil pembanding antara input dan outcome dirinya dengan comparison person. Jika input, outcome dan comparison person dirasakan seimbang (equity), maka karyawan itu merasa puas, namun apabila terjadi ketidakseimbangan maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas. Dari beberapa pendapat teori diatas, peneliti menggunakan teori dua faktor milik Herzberg sebagai landasan teori untuk penelitian kali ini. Alasan peneliti menggunakan teori dua faktor, karena ada beberapa faktor dan pertimbangan yang sesuai dengan kondisi di PT. Panarub Industry. Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil wawancara dan obeservasi sebelumnya, peneliti mendapatkan beberapa alasan utama yang menyebabkan karyawan untuk mengundurkan diri, diantaranya: 1. Gaji 2. Ketidakpuasan pada atasan 3. Perkembangan karir 4. Beban kerja 5. Wiraswasta Selain alasan utama diatas, ada beberapa alasan lain yang menyebabkan karyawan mengundurkan diri, alasan lainnya ada dilampiran pada tabel 2.1. Dari

10 18 alasan-alasan tersebut dapat diidentifikasi ke dalam hygiene factor atau motivator factor yang paling berpengaruh terhadap pengunduran diri karyawan. Maka dari itu penelitian kali ini menggunakan teori Herzberg untuk mengetahui faktor mana yang paling berpengaruh terhadap pengunduran diri karyawan PT. Panarub Industry Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja Menurut Robbins (2006) ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam sejumlah cara, yaitu: - Keluar (exit): perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri. - Pengabaian (neglect): secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan secara terus menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan. - Aspirasi (voice): secara aktif dan konstruktif mengusahakan suatu kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktifitas serikat kerja. - Kesetiaan (loyalty): secara pasif tetapi optimistis menunggu kondisi membaik, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman ekternal serta mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar. 2.2 Turnover Pengertian Turnover Cascio (1987) mendefinisikan turnover sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya. Maier (dalam

11 19 Mobley, 1986) dan Staw (1991) mengartikan turnover sebagai perpisahan antara perusahaan dan pekerja. Mobley (1986) menyatakan bahwa turnover adalah berhentinya individu sebagai anggota sebuah organisasi yang disertai pemberian imbalan uang oleh organisasi yang bersangkutan. Scott (1997) mendefinisikan gejala turnover sebagai perpindahan tenaga kerja dari dan ke sebuah perusahaan. Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan turnover ialah keluar masuknya pekerja dari suatu organisasi secara permanen. Turnover juga dapat menunjukkan ketidakstabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, maka akan semakin sering terjadi pergantian karyawan dalam suatu perusahaan tersebut. Menurut Flippo (1984, p.547) dalam bukunya Personal Management, disebutkan bahwa turnover dapat ditinjau dari beberapa sudut pandang, diantaranya: - Dari sudut pandang organisasi Turnover dapat memberikan gambaran mengenai biaya yang tidak kecil, yang menyangkut hilangnya nilai perekrutan, pelatihan, investasi pemasyarakatan, biaya terjadinya perselisihan dan pergantian karyawan, serta berbagai macam biaya yang tidak langsung. - Dari sudut pandang individual Turnover dapat ditinjau bahwa keputusan karyawan untuk berhenti dapat berarti keinginannya untuk meningkatkan karir diluar perusahaan atau dapat pula kehilangan kesempatan kerja yang diperoleh diperusahaan yang lama, yang tidak akan diperoleh diperusahaan barunya. - Dari sudut pandang masyarakat Turnover dapat dikaitkan dengan mobilitas dan perpindahan ke industri dan organisasi baru yang penting bagi perkembangan ekonomi atau

12 20 sebaliknya dapat mengakibatkan produktivitas yang rendah dan perkembangan kerja yang tidak wajar atau semestinya. Abelson (1987) juga menyatakan bahwa sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntary). Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik. Unavoidable voluntary turnover dapat disebabkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga Pengukuran TurnOver Beberapa cara pengukuran tingkat turnover menurut Mowdey dkk (dalam Sunarso, 2000) adalah sebagai berikut: 1. Rata-rata masa kerja, yakni jumlah masa kerja tiap karyawan dibagi jumlah karyawan 2. Tingkat pertambahan adalah jumlah karyawan baru pada satu periode dibagi rata-rata jumlah karyawan pada periode tersebut 3. Tingkat pemisahan diri, adalah jumlah karyawan yang memisahkan diri dari perusahaan untuk satu periode dibagi rata-rata karyawan pada periode tersebut. 4. Tingkat stabilitas adalah jumlah karyawan yang tetap menjadi anggota yang tetap menjadi anggota perusahaan itu dari awal hingga akhir satu periode dibagi jumlah karyawan pada awal periode tersebut.

13 21 5. Tingkat ketidakstabilan adalah banyaknya karyawan yang keluar dari perusahaan itu dari awal hingga satu periode dibagi jumlah karyawan pada awal periode tersebut. 6. Tingkat ketahanan adalah jumlah karyawan baru yang tetap menjadi karyawan dalam satu periode dibagi jumlah karyawan baru. 7. Tingkat kehilangan adalah jumlah karyawan baru yang keluar dalam satu periode dibagi jumlah karyawan baru. Formulasi yang paling sering digunakan menurut Mobley dan Seashore, dkk (1986) adalah rumus pengukuran karyawan sebagai berikut: LSP = Keterangan: LSP P = Laju seluruh pergantian karyawan = Jumlah keseluruhan pengunduran diri pada jarak yang berbeda, misalnya bulan dan tahun J = Jumlah rata-rata karyawan dalam daftar gaji yang telah ditelaah Manfaat dan Kerugian Turnover Manfaat Turnover Menurut Yoder dan Paul Staudohar (1986, p.304) dalam bukunya Personnel Management & Industrial Relations berpendapat bahwa: Bagaimanapun, disisi lain turnover juga dapat memberikan manfaat. Dengan adanya turnover, maka terbukalah kesempatan dalam membawa orang baru dalam segala kemampuan dan ide-ide baru dalam suatu organisasi. Keuntungan finansial juga dapat diperoleh dari turnover tersebut. Misalnya dalam beberapa jenis pekerjaan, produktivitas yang dihasilkan tidak sesuai dengan tingkat kemampuan karyawan. Bila karyawan tersebut keluar, dapat digantikan dengan karyawan baru dengan gaji yang lebih rendah dan sesuai dengan produktifitas yang

14 22 dihasilkan. Turnover juga dapat mengurangi biaya pendanaan pensiun dalam suatu organisasi atau perusahaan Kerugian Turnover Kerugian yang ditimbulkan akibat turnover menurut Winterton (2004), ialah: 1. Menghabiskan biaya yang cukup banyak untuk proses pergantian karyawan 2. Perusahaan mempertahankan pengetahuan dan keahlian bagi karyawan yang meninggalkan perusahaan 3. Perusahaan perlu mengeluarkan biaya untuk pendidikan dan pengembangan. 2.3 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover Mitchell (1982), menyebutkan ada empat hal yang merupakan akibat dari ketidakpuasan kerja, yaitu turnover, absensi, kesehatan, produktivitas. Turnover dan absensi merupakan akibat langsung yang muncul karena tidak adanya kepuasan kerja pada karyawan suatu perusahaan. Karyawan yang melakukan turnover pada umumnya ditemukan sebabnya kerena mereka tidak puas dengan manajemen perusahaan, kualitas dan sifat dari kondisi kerja, besarnya upah, perasaan diperlakukan secara tidak adil oleh perusahaan dan mutu pengawasan yang tidak memadai. Kondisi tersebut akan membuat karyawan merasa dikecewakan dan tidak dihargai (Sunarso, 2000). Trevor (2001) dalam San Hwang dan Huei Kuo (2006, p.255) menguatkan pendapat serupa dengan hasil yang nyata mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover yang menunjukkan bahwa adanya hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan turnover.

15 23 Menurut Hamdia Mudor dan Phadet Tooksoon (2011, p.41 49), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara langsung berpengaruh pada turnover dengan hubungan negatif. Dengan kata lain, kepuasan kerja dapat mengurangi perilaku pengunduran diri karyawan begitu juga sebaliknya. Organisasi perlu mengambil pertimbangan tentang kepuasan kerja dan menerapkan praktek HRM ditempat kerja untuk mengurangi turnover dan mendapatkan tujuan organisasi. Berdasarkan uraian diatas menunjukkan bahwa, jika karyawan memiliki kepuasan kerja (job satisfaction) yang tinggi maka semakin kecil kemungkinan karyawan untuk resign dan begitu juga sebaliknya. 2.4 Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian telah dilakukan terkait dengan intensi turnover dan kepuasan kerja. Narwisan (2008), melakukan penelitian dengan judul Hubungan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover pada karyawan PT. PG. Kebon Agung Malang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover. Sedangkan metode penelitian dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert. Hasil dari penelitian ini didapatkan koefisien korelasi r = -0,473 dan p = 0,001. Ini berarti bahwa ada hubungan negatif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover. Artinya bahwa apabila kepuasan kerja karyawan tinggi, maka akan diikuti dengan intensi turnover karyawan yang rendah. Dan sebaliknya, jika kepuasan kerja karyawan rendah, maka akan diikuti dengan intensi turnover karyawan yang tinggi. Heni Triastuti dan B. Anggun Hilendri. L (2007), dengan judul Faktorfaktor yang berpengaruh terhadap turnover intention auditor dengan locus of control sebagai variable moderator. Ada beberapa tujuan dari penelitian ini,

16 24 salah satunya ialah untuk menganalisis dan mendapatkan bukti empiris tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode kuesioner dengan cara mail survey. Kuesioner terdiri dari 38 pertanyaan dengan jawaban seberapa jauh responden setuju atau tidak setuju terhadap pertanyaan pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner. Hasil peneltian ini adalah terdapat pengaruh negatif antara kepuasan kerja (job Satisfaction JSC) terhadap keinginan untuk berpindah (turnover intention TI). Sedangkan penelitian Noermijati (2008) yang berjudul Aktualisasi teori Herzberg, suatu kajian terhadap kepuasan kerja manajer operasional penelitian di perusahaan kecil yang memproduksi rokok sigaret kretek tangan di wilayah Malang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sumber kepuasan manajer operasional dengan menggunakan teori dua faktor Herzberg. Metode dalam penelitian ini eksplanatoris. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa teori dua faktor Herzberg tidak bisa sepenuhnya diterapkan atau diaktualisasikan bagi para manajer operasional di perusahaan kecil yang memproduksi rokok SKT. 2.5 Kerangka Berpikir PT. Panarub Industry sudah berdiri selama 36 tahun dan mendapatkan kepercayaan dari perusahaan asing seperti perusahaan Adidas. PT. Panarub Industry dipercaya memproduksi sepatu untuk pertandingan-pertandingan besar dunia. Dengan mempertahankan kepercayaan dari perusahaan asing, maka PT. Panarub Industry harus meningkatkan kepercayaan dan hasil produktivitasnya. Hal tersebut dapat diatasi dengan adanya sumber daya manusia yang cukup besar di Indonesia. Namun pada tiga tahun terakhir PT. Panarub Industry menunjukkan tingkat turnover yang cukup tinggi.

17 25 Turnover mempengaruhi keefektifan perusahaan dan juga berakibat pada meningkatnya biaya investasi pada sumber daya manusia (SDM). Selain itu dapat menyebabkan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja karyawan. Hal ini dapat berimplikasi pada kinerja perusahaan. Di PT. Panarub Industry angka turnover dari bulan Januari sampai Juni tahun 2011 mencapai 8%, jika diestimasikan menjadi satu tahun, maka angka turnover menjadi 16%. Harapan perusahaan pada tingkat turnover ialah 2,4%. Dari selisih angka turnover, terlihat masih ada gap yang terjadi. Pada penelitian kali peneliti menggunakan teori dua faktor milik Herzberg. Tujuannya untuk melihat variabel-variabel yang rendah pada hygiene factor dan motivator factor. 2.6 Hipotesis Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Herzberg, hygiene factor menyebabkan ketidakpuasan bila faktor tersebut tidak ada, tetapi memberikan kepuasan kerja yang kuat jika faktor itu ada. Sebaliknya, motivator factor membimbing kearah kepuasan kerja yang kuat dan pemuasan bila faktor itu ada, tetapi tidak menyebabkan ketidakpuasan jika faktor tersebut tidak ada. Berikut hipotesis untuk penelitian kali ini: H a : Ada variabel-variabel yang rendah pada hygiene factor dan variabel motivator factor H 0 : Tidak ada variabel-variabel yang rendah pada hygiene factor dan variabel motivator factor

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kepuasan Kerja. sebuah evaluasi karakteristiknya. Rivai & Sagala (2009) menjelaskan BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Kepuasan Kerja Guru Robbins & Judge (2012) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari

Lebih terperinci

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Motivasi Kerja 1.1 Definisi Motivasi Kerja Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers & Porter, 1975 dalam Wijono, 2010). Motivasi juga sering

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja menurut Martoyo (2004:132) adalah keadaan emosional karyawan

II. TINJAUAN PUSTAKA. Kepuasan kerja menurut Martoyo (2004:132) adalah keadaan emosional karyawan II. TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Martoyo (2004:132) adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Turnover Intention 2.1.1 Pengertian Turnover Intention Turnover intention adalah kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. perilaku seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu driving force yang

BAB II LANDASAN TEORI. perilaku seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu driving force yang BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian motivasi Motivasi didefinisikan sebagai dorongan. Dorongan merupakan suatu gerak jiwa dan perilaku seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu driving

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI. mengoreksi apakah sebelumnya ada peneliti yang pernah menulis

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI. mengoreksi apakah sebelumnya ada peneliti yang pernah menulis 11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA TEORI A. Tinjauan Pustaka Tinjauan pustaka adalah uraian tentang kajian teoritik yang relevan dengan masalah yang diteliti. Penyusunan tinjauan pustaka bertujuan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka 1. Inisiatif manajerial Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi kepada tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktifitas di dalam suatu perusahaan selalu diarahkan untuk mencapai tujuan yang

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam

Lebih terperinci

BAB II KERANGKA TEORETIS. Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat. Analisis

BAB II KERANGKA TEORETIS. Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat. Analisis BAB II KERANGKA TEORETIS 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitan terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 : Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Judul Penelitian Peneliti (Tahun)

Lebih terperinci

BAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk

BAB 2. Tinjauan Pustaka. Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk BAB 2 Tinjauan Pustaka 2. Tinjauan Pustaka 2. 1 Kepuasan Kerja Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1.1 PRODUKTIVITAS KERJA 1.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA.1

II. TINJAUAN PUSTAKA.1 16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas

BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan

Lebih terperinci

Bab 2 Landasan Teori

Bab 2 Landasan Teori Bab 2 Landasan Teori 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Definisi Motivasi Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan usaha yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan dalam memenuhi beberapa kebutuhan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Kepemimpinan Menurut Veithzal Rivai (2006:2) mendefinisikan kepemimpinan adalah seni mempengaruhi dan mengarahkan orang lain dengan cara kepatuhan, kepercayaan,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.3), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan rancangan sistem formal

Lebih terperinci

II. LANDASAN TEORI. Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi

II. LANDASAN TEORI. Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi 16 II. LANDASAN TEORI A. Definisi Iklim Organisasi Menurut Lussier (2005: 486) mengatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan

BAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Seorang pegawai jika tidak mendapatkan kepuasan dalam bekerja, akan

BAB I PENDAHULUAN. Seorang pegawai jika tidak mendapatkan kepuasan dalam bekerja, akan 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Seorang pegawai jika tidak mendapatkan kepuasan dalam bekerja, akan berdampak terhadap kegagalan perwujudan visi dan misi organisasi. Kepuasan kerja pegawai merupakan

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA

BAB II LANDASAN TEORI DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA BAB II LANDASAN TEORI 2.1 KEPUASAN KERJA 2.1.1. DEFINISI DAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaanya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pendahuluan Bab ini berisi uraian berbagai teori tentang kepuasan kerja yang menjadi dasar dalam penelitian ini. Pertama-tama akan dibahas tentang kepuasan kerja, kemudian diikuti

Lebih terperinci

NEEDS DRIVES INCENTIVES

NEEDS DRIVES INCENTIVES Motivasi kerja merupakan proses yang menyebabkan seseorang berperilaku dengan cara tertentu dalam rangka memenuhi kebutuhan yang sangat individu untuk bertahan hidup, keamanan, kehormatan, pencapaian,

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA. Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan

II. TINJAUAN PUSTAKA. Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan II. TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. tempat tinggal, hingga kebutuhan sekunder yaitu kebutuhan akan rasa aman,

BAB I PENDAHULUAN. tempat tinggal, hingga kebutuhan sekunder yaitu kebutuhan akan rasa aman, BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Dalam kehidupan sehari-hari, setiap manusia memiliki berbagai macam kebutuhan. Mulai dari kebutuhan primer, yaitu kebutuhan makanan, pakaian, dan tempat tinggal,

Lebih terperinci

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN. Populasi adalah suatu kelompok atau kumpulan subjek atau objek yang

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN. Populasi adalah suatu kelompok atau kumpulan subjek atau objek yang 26 BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Subjek Penelitian Populasi adalah suatu kelompok atau kumpulan subjek atau objek yang akan dikenai generalisasi hasil penelitian. Dalam penelitian kali ini, populasi

Lebih terperinci

BAB XIII TEKNIK MOTIVASI

BAB XIII TEKNIK MOTIVASI BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu

BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Keadilan Organisasi 2.1.1 Pengertian Keadilan Organisasi Keadilan organisasi menurut Bakhshi et al, (2009) bisa didefinisikan yaitu suatu konsep yang

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam diri seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

Lebih terperinci

Riset Per iila il k O u rgan isas

Riset Per iila il k O u rgan isas Riset Perilaku Organisasi i Perilaku organisasi merupakan telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak dalam organisasi 3 unsur perilaku organisasi: Orang Struktur Teknologi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI. A. Motivasi Kerja. dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan

BAB II LANDASAN TEORI. A. Motivasi Kerja. dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah memberikan BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Allen (1987; dalam Bangun, 2012), mengungkapkan bahwa betapapun sempurnanya

BAB I PENDAHULUAN. Allen (1987; dalam Bangun, 2012), mengungkapkan bahwa betapapun sempurnanya BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Allen (1987; dalam Bangun, 2012), mengungkapkan bahwa betapapun sempurnanya rencana-rencana perusahaan dan pengawasan serta penelitiannya, bila tidak dapat

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa

BAB I PENDAHULUAN. Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pentingnya manusia sebagai tenaga kerja tidak dapat disangkal lagi, bahwa dalam peranannya faktor manusia tidak kalah penting bila dibandingkan dengan mesin,

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pegawai Honorer Menurut Peraturan Pemerintahan Republik Indonesia Nomor 48 Tahun 2005 dalam Diantari (2013:51) menyebutkan bahwa tenaga honorer adalah Seseorang yang diangkat

Lebih terperinci

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR. Motivasi Sumber Daya Manusia

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR. Motivasi Sumber Daya Manusia ORGANIZATIONAL BEHAVIOR Motivasi Sumber Daya Manusia Faktor Penentu Kinerja (Griffin) Motivasi (Motivation) Kemampuan (Ability) Lingkungan Pekerjaan (Work Environment) Pengertian Motivasi Motivation is

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan

Lebih terperinci

Kebutuhan manusia sebagai sumber motivasi MOTIVASI KERJA. Disusun oleh: Ida Yustina

Kebutuhan manusia sebagai sumber motivasi MOTIVASI KERJA. Disusun oleh: Ida Yustina Kebutuhan manusia sebagai sumber motivasi MOTIVASI KERJA Disusun oleh: Ida Yustina Kesuksesan suatu organisasi sangat tergantung dari aktivitas dan kreativitas sumber daya manusianya Oleh karenanya, seorang

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari

BAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal

Lebih terperinci

II. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak

II. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak 12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. kemasyarakatan. Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar dan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. kemasyarakatan. Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar dan BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Guru 2.1.1. Tugas Guru Guru memiliki tugas yang beragam yang berimplementasi dalam bentuk pengabdian. Tugas tersebut meliputi bidang profesi, bidang kemanusiaan dan bidang

Lebih terperinci

Fakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Pemeliharaan Hubungan Pegawai

Fakultas Komunikasi dan Bisnis Inspiring Creative Innovation. Pemeliharaan Hubungan Pegawai Pemeliharaan Hubungan Pegawai Pemeliharaan Hubungan Pegawai Pengertian Usaha untuk membina dan mengembangkan kondisi fisik, mental, sikap dan perilaku karyawan agar karyawan menjadi loyal dan mampu bekerja

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebagaimana dimaklumi bahwa perkembangan teknologi dan globalisasi sangat mempengaruhi dalam setiap kegiatan dunia usaha saat ini. Hal ini menyebabkan perkembangan

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan

Lebih terperinci

pengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS

pengaruh variabel bebas (X1, dan X2) adalah besar terhadap adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). BAB II URAIAN TEORITIS 3). Koefisien determinasi (R²) Koefisen determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan

Lebih terperinci

Bisma, Vol 1, No. 4, Agustus 2016 KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SIME INDO AGRO DI SANGGAU

Bisma, Vol 1, No. 4, Agustus 2016 KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SIME INDO AGRO DI SANGGAU KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT SIME INDO AGRO DI SANGGAU Robertus Robet Robertus_robet@yahoo.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAK Untuk upaya mendapatkan sumber daya manusia

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention

BAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention BAB II KAJIAN PUSTAKA 1.1 Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) 1.1.1 Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention adalah

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya

Lebih terperinci

BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Motivasi Motivasi adalah dorongan atau gejolak yang timbul dari dalam diri manusia untuk memenuhi berbagai kebutuhannya sesuai dengan keinginan

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang didirikan untuk

BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang didirikan untuk BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang didirikan untuk memproduksi barang atau jasa dalam rangka mencapai tujuan. Tujuan pada setiap organisasi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut: a. Menurut Handoko dalam Septawan (2014:5) adalah segala sesuatu yang

Lebih terperinci

TEORI MOTIVASI PENDAHULUAN TEORI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW. The Motivational Process: An Initial Model. Need deficiencies

TEORI MOTIVASI PENDAHULUAN TEORI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW. The Motivational Process: An Initial Model. Need deficiencies PENDAHULUAN TEORI MOTIVASI The Motivational Process: An Initial Model VI Need deficiencies reassessed by the employee I still want the promotion. I ve got to try another approach. V Rewards of punishments

Lebih terperinci

BAB III KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESA

BAB III KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESA BAB III KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESA 3.1. Tinjauan Teoritis terhadap Permasalahan yang Dihadapi Perusahaan 3.1.1. Turnover intention karyawan Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tenaga kerja Menurut Darwis (1991) dalam Wahyuni (2008), tenaga kerja kehutanan dibagi menjadi dua bagian besar, yaitu tenaga kerja hutan dan tenaga kerja industri kehutanan.

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pekerjaan bukanlah dua hal yang saling berlawanan, tetapi dua entitas yang

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pekerjaan bukanlah dua hal yang saling berlawanan, tetapi dua entitas yang BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Two Factor Theory Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Furnham et al. (2009) menyatakan bahwa kepuasan dan

Lebih terperinci

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia"

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam suatu perusahaan atau organisasi, Sumber Daya Manusia (SDM)

BAB I PENDAHULUAN BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam suatu perusahaan atau organisasi, Sumber Daya Manusia (SDM) BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam suatu perusahaan atau organisasi, Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset perusahaan yang paling penting dibanding dengan aset-aset lain karena SDM merupakan

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Kinerja Karyawan Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Moh As ad, (2003) sebagai kesuksesan seseorang

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORITIS. kegiatan-kegiatan kelompok yang terorganisir dalam usaha-usaha menentukan

BAB II LANDASAN TEORITIS. kegiatan-kegiatan kelompok yang terorganisir dalam usaha-usaha menentukan BAB II LANDASAN TEORITIS A. Kepemimpinan 1. Definisi Kepemimpinan atau Leadership adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan kelompok yang terorganisir dalam usaha-usaha menentukan tujuan dan mencapainya

Lebih terperinci

Motivasi : proses yg berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu, ke arah pencapaian sasaran.

Motivasi : proses yg berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu, ke arah pencapaian sasaran. Motivasi Oleh : Rino A Nugroho rinoan@gmail.com Definisi Motivasi : proses yg berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu, ke arah pencapaian sasaran. Forces acting on an employee

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa 2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja,

Lebih terperinci

TINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI

TINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI II. TINJAUAN PUSTAKA A. MOTIVASI Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan

Lebih terperinci

Peranan & Fungsi Motivasi Kerja

Peranan & Fungsi Motivasi Kerja MOTIVASI KERJA LATAR BELAKANG Setiap individu di perusahaan bekerja dengan motif berbeda-beda Pemicu semangat kerja & turnover Jika berefek (-) akan menimbulkan masalah di dalam organisasi Peranan & Fungsi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (1996) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pekerja memandang

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. (SDM) yang dapat diandalkan. SDM memegang peranan yang sangat penting dalam

BAB I PENDAHULUAN. (SDM) yang dapat diandalkan. SDM memegang peranan yang sangat penting dalam BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi atau perusahaan membutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang dapat diandalkan. SDM memegang peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu

BAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan.

BAB I PENDAHULUAN. kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia dipandang sebagai asset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI 12 BAB II LANDASAN TEORI Pemerintah merupakan organisasi pelayanan publik yang diharapkan dapat memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat. Pegawai negeri sipil yang merupakan pelaksana tugas-tugas

Lebih terperinci

Konsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7

Konsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7 Konsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7 Konsep Motivasi Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI

BAB II LANDASAN TEORI BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari

Lebih terperinci

MOTIVASI KONTEN TEORI/ TEORI KEPUASAN

MOTIVASI KONTEN TEORI/ TEORI KEPUASAN MOTIVASI KONTEN TEORI/ TEORI KEPUASAN PENGERTIAN Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya bergerak Istilah lain yang dipergunakan secara bergantian dengan istilah motivasi antara lain: desire

Lebih terperinci

BAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh

BAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Era globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan zaman. Hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi dunia industri

Lebih terperinci

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia

Lebih terperinci

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) Pengertian Sumber Daya manusia

BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) Pengertian Sumber Daya manusia BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) 2.1.1 Pengertian Sumber Daya manusia Sumber Daya manusia merupakan satu satunya sumber daya yang memiliki

Lebih terperinci

Motivasi dan Kepemimpinan

Motivasi dan Kepemimpinan Motivasi dan Kepemimpinan Manajemen Industri Ponco WP PTI FT UNY 2014 (Diambil dari beberapa sumber) Pentingnya motivasi Salah satu faktor penting yang mempengaruhi Kinerja karyawan adalah motivasi. Motivasi

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

BAB II TINJAUAN PUSTAKA BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

Lebih terperinci

School of Communication Inspiring Creative Innovation. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-5

School of Communication Inspiring Creative Innovation. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-5 Penempatan School of Communication Pegawai & Business Inspiring Creative Innovation Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-5 Konsep - Konsep Motivasi Dasar PERILAKU ORGANISASI 2 Definisi

Lebih terperinci

KONSEP DASAR MOTIVASI. Oleh : Desy Herma Fauza, SE., MM

KONSEP DASAR MOTIVASI. Oleh : Desy Herma Fauza, SE., MM KONSEP DASAR MOTIVASI Oleh : Desy Herma Fauza, SE., MM 1 Faktor Penentu Kinerja (Griffin) Motivasi (Motivation) Kemampuan (Ability) Lingkungan Pekerjaan (Work Environment) Pengertian Motivasi Motivation

Lebih terperinci

Konsep Dasar Motivasi. (Perilaku Keorganisasian, Dr. M.M. Nilam Widyarini)

Konsep Dasar Motivasi. (Perilaku Keorganisasian, Dr. M.M. Nilam Widyarini) Konsep Dasar Motivasi (Perilaku Keorganisasian, Dr. M.M. Nilam Widyarini) Motif Alasan yang disadari oleh indv untuk bertingkah laku pada suatu tujuan Motivasi Suatu proses dimana kebutuhan2 mendorong

Lebih terperinci

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. WANGSA JATRA LESTARI PAJANG KARTASURA

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. WANGSA JATRA LESTARI PAJANG KARTASURA PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. WANGSA JATRA LESTARI PAJANG KARTASURA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar

Lebih terperinci

BAB II URAIAN TEORITIS. Setiawan (2007) melakukan penelitian yang berjudul Hubungan Antara

BAB II URAIAN TEORITIS. Setiawan (2007) melakukan penelitian yang berjudul Hubungan Antara BAB II URAIAN TEORITIS A. Peneliti Terdahulu Setiawan (2007) melakukan penelitian yang berjudul Hubungan Antara Karakteristik Individu Dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana Di RS Banyumanik. Data yang

Lebih terperinci

BAB II RERANGKA TEORITIS

BAB II RERANGKA TEORITIS BAB II RERANGKA TEORITIS 2.1. Konsep Dasar 2.1.1. Keterlibatan Kerja Konsep keterlibatan kerja pertama kali diperkenalkan oleh Lodahl dan Kejner (1965). Mereka menghubungkan keterlibatan kerja pada identifikasi

Lebih terperinci

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan. BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Iklim organisasi (Organizational climate) Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan didalam mana para pegawai

Lebih terperinci

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan 13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan usaha ekstra

Lebih terperinci