BAB I PENDAHULUAN. yang kita dapat mengetahui bahwa walaupun perencanaan organisasi dan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Karyawan merupakan asset bagi perusahaan. Setiap perusahaan membutuhkan karyawan untuk dapat melangsukan kegiatan dan mengembangkan kualitas produknya. Dalam hubungan dengan pentingnya sumber daya manusia yang kita dapat mengetahui bahwa walaupun perencanaan organisasi dan pengawasan sudah sempurna, namun bila sumber daya manusianya tidak dapat menjalankan tugasnya dengan perasaan senang, maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil yang maksimal. Mengingat cukup pentingnya permasalahan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi, berbagai penelitian tentang perilaku manusia termasuk karyawan telah banyak dilakukan dari berbagai sudut pandang. Karyawan di negara maju dan negara berkembang juga mengalami rasa tidak aman yang meningkat karena ketidakstabilan terhadap status kepegawaian mereka dan tingkat pendapatan yang makin tidak bisa diramalkan. Akibat berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyawan sangat mungkin merasa terancam, gelisah, dan tidak aman karena potensi perubahan untuk mempengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta balas jasa yang diterimanya dari organisasi Kurangnya rasa percaya pada organisasi akan berpengaruh pada moral dan motivasi karyawan. Hasil studi menunjukkan bahwa dalam job insecurity terdapat 1

2 elemen elemen multidimensi. Sebagai contoh, banyak karyawan yang tidak mencemaskan tentang hilangnya pekerjaan semata, tetapi yang mereka cemaskan adalah hilangnya kekuatan (power) yang dimiliki atas pekerjaan yang dilakukan ataupun kesempatan- kesempatan yang ditawarkan oleh pekerjaan tersebut seperti status atau promosi. Komponen kalimat dalam konstruk job insecurity adalah ketidakberdayaan (powerlesness) yang dirasakan individu. Ketidakberdayaan membawa implikasi tentang kemampuan individu untuk menghadapi berbagai ancaman yang teridentifikasi. Dengan demikian, individu yang merasa mampu menghadapi serta tingkat ketidakberdayaan rendah tidak akan merasa tidak aman dan gelisah walaupun mereka merasakan adanya ancaman pada aspek kerja atau keseluruhan kerjanya. Kepuasan mencerminkan reaksi emosional individu sehubungan dengan aspek-aspek dalam lingkungan pekerjaannya. Oleh karena job insecurity mencerminkan serangkaian pandangan individu mengenai kemungkinan terjadinya peristiwa negatif pada pekerjaan, maka sangat mungkin pekerjaan ini akan membawa akibat negatif pada kepuasan kerja sebagai respon emosional utama pada pekerjaan Individu mengembangkan ikatan sikan dan emosional terhadap organisasi seiring dengan berjalannya waktu yang muncul dalam bentuk tingkat komitmen dan kepercayaaan yang tinggi. Perubahan negatif yang terjadi pada aspek pekerjaan dan mengancam keseluruhan pekerjaan akan membuat karyawan 2

3 mendefinisi ulang kecocokan dan ikatannya dengan organisasi. Kekecewaan pada organisasi akan melepaskan indentifikasi karywan pada organisasi. Karyawan mengantungkan diri pada organisasi untuk memenuhi kontrak psikologis antara mereka. Timbulnya job insecurity mencerminkan pandangan individu bahwa organisasi sudah melalaikan kontrak tersebut dalam hubungannya dengan aspek kerja tertentu, akibatnya loyalitas akan terpengaruh secara negatif. Job insecurity adalah suatu kondisi ketika karyawan merasakan ketidakpastian terhadap pekerjaan dan kompensasi yang diperoleh dimasa yang akan datang. Ketidakpastian pekerjaan tidak hanya berarti khawatir akan kehilangan pekerjaan saja, tetapi juga meliputi ketakutan kehilangan fasilitas yang bernilai dari suatu pekerjaan (value job features) seperti jabatan maupun kesempatan dipromosikan. Wening(2005:136)menyatakan job insecurity merupakan kondisi ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan dalam situasi kerja yang mengancam. Perasaan tidak aman akan membawa dampak pada job attitudes karyawan, penurunan komitmen, bahkan keinginan untuk turnover yang semakin besar. Keinginan yang tinggi untuk keluar atau berpindah dari perusahaaan tempat bekerja ketempat yang lain (turnover intention) akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia, sehingga menjadikan perusahaan tidak efektif dan efisien. Menyadari hal itu, maka 3

4 perusahaan membutuhkan karyawan yang handal dan berkualitas. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat mengolah dan memperhatikan karyawan dengan baik. Menurut Rivai (2009:238)Turnover merupakan keinginan karyawan untuk berhenti bekerja dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari suatu tempat ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Turnover dapat dikelompokkan menjadi dua bagian yaitu Turnover secara tidak sukarela dan turnover seacara sukarela. Turnover secara tidak sukarela yaitu berupa pemecatan karyawan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja, sedangkan turnover secara sukarela yaitu keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan karena keinginan sendiri. Menurut Siregar (2006:214)Turnover intention adalah kecendurungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Turnover intention merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaaan karena karena menimbulkan kerugian baik dari segi perekrutan karyawan baru, sumber daya maupun motivasi karyawan. Menurut Siagian (2004:230) berbagai faktor yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi (turnover intention) antara lain adalah tingginya stres kerja dalam perusahaan, rendahkan kepuasan yang dirasakan karyawan serta kurangnya komitmen pada diri karyawan untuk memberikan semua kemampuannya untuk kemajuan perusahaan. Sedangkan Sofyandi (2008:188) mengatakan bahwa ada beberapa alasan seorang karyawan meninggalkan pekerjaannya, antara lain : pindah kerja ketempat lain, lingkungan 4

5 kerja yang tidak aman, stress kerja yang tinggi, pendapatan yang tidak sesuai dengan bidangnya, kesehatan yang kurang baik, dan promosi jabatan. Setiap perusahaan menginginkan pegawainya memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja. Dengan kinerja pegawai yang tinggi, diharapkan tujuan perusahaan akan dapat tercapai sebagaimana telah direncanakan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:67). Kinerja yang maksimal dari seorang karyawan dapat diperoleh jika perusahaan mampu mengarahkan dan mengembangkan potensi yang dimiliki oleh karyawannya sehingga karyawan dapat bekerja secara optimal. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban perusahaan dengan efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi dengan baik dan tujuan perusahaan yang telah direncanakan dapat tercapai dengan baik. Kinerja perlu didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dan disiplin kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk memperoleh hasil secara efektif dan efisien. Dari uraian diatas, jelaslah bahwa apabila penurunan kondisi kerja seperti rasa tidak aman dalam bekerja, suatu keadaan tidak nyaman yang dialami para pekerja yang disebabkan berbagai perubahan yang terjadi dalam perusahaan, gelisah dan tidak nyaman dalam bekerja karena potensi perubahan itu mempengaruhi kondisi kerja serta kondisi yang mengarahkan pada munculnya emosi, menurunnya kondisi psikologis dan balas jasa yang diterima dari 5

6 perusahaan dianggapnya tidak adil dan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan maka akan mempengaruhi kepuasan kerja. PERUMNAS adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berbentuk Perusahaan Umum (Perum) dimana keseluruhan sahamnya dimiliki oleh Pemerintah. Perumnas didirikan sebagai solusi pemerintah dalam menyediakan perumahan yang layak bagi masyarakat menengah ke bawah. Perusahan didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 29 Tahun 1974, diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 1988, dan disempurnakan melalui Peraturan Pemerintah No. 15 Tahun 2004 tanggal 10 Mei Sejak didirikan tahun 1974, Perumnas selalu tampil dan berperan sebagai pioneer dalam penyediaan perumahan dan permukiman bagai masyarakat berpenghasilan menengah ke bawah.dapat dilihat berikut ini adalah data produksi perum perumnas pada empat tahun terakhir : Tabel 1.1 Jumlah Produksi Perum Perumnas Tahun Uraian RI+RIT+RSH Rumah Sederhana Rumah Menengah Rumah Toko Rusunami Jumlah (dalam Unit) Sumber : Perum perumnas (2015) Berdasarkan data produksi diatas dapat dilihat dari tahun 2012 sampai tahun 2014 terjadi peningkatan jumlah produksi yaitu pada tahun 2012 perumnas 6

7 memproduksi unit, kemudian pada tahun 2013 perumnas memproduksi unit, kemudian pada tahun 2014 perumnas memproduksi unit dan terjadi penurunan produksi pada tahun 2015 yaitu sebesar unit. Pada perusahaan ini pegawai yang memperoleh insentif adalah mereka yang menduduki jabatan sebagai divisi bidang umum, divisi bidang keuangan, dan divisi bidang SDM & administrasi. Ketiga divisi ini dibawahi oleh kepala unit dan wakil kepala unit. Insentif diberikan secara berbeda-beda sesuai dengan tingkat pendidikan selain atas prestasi kerja yang diberikan oleh karyawan bagi perusahaan. Tabel 1.2 di bawah ini menunjukkan daftar insentif yang diberikan pada ketiga bagian tersebut pada PT PERUMNAS Regional I Medan Per April Tahun 2016: Tabel 1.2 Daftar Biaya Gaji Berdasarkan Tingkat Pendidikan Divisi Bidang Umum, Divisi Bidang Keuangan, Bidang SDM & Administrasi Perum PERUMNAS Regional I Medan Tahun 2016 Divisi Tingkat Gaji Insentif yang ditetapkan Pendidikan yang diterima perusahaan (diluar lembur, (orang) (dalam rupiah) gapok dan tunjangan) - Umum SLTA = 5 SLTA = SLTA : (30 orang) D3 = 15 D3 = Rp.1000/jam * 8 jam/hari S1 = 10 S1 = = Rp.8.000/hari - Keuangan D3 : (16 orang) D3 = 2 D3 = Rp.1500/jam * 8 jam/hari S1 = 14 S1 = = Rp /hari - SDM/Adm S1 : (12 orang) D3 = 2 D3 = Rp.2000/jam * 8 jam/hari S1 = 10 S1 = = Rp /hari Rumus: Insentif ketetapan perusahaan*jumlah hari kerja/bulan* 12 bulan Sumber:Bagian Keuangan Perum PERUMNAS Regional I Medan(diolah) 7

8 Tabel 1.2 menunjukkan bahwa Gaji yang diberikan Perum PERUMNAS Regional I Medan kepada karyawan mengalami perbedaan sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan. Tingkat pendidikan SLTA memperoleh insentif paling rendah dan tingkat pendidikan S1 memperoleh insentif paling tinggi. Pemberian insentif yang berbeda-beda berdasarkan tingkat pendidikan berkaitan dengan semakin meningkat atau menurunnya prestasi kerja karyawan. Semakin besar insentif yang diberikan kepada karyawan maka prestasi kerja akan meningkat dan semakin kecil insentif yang diberikan kepada karyawan maka prestasi kerja akan menurun. Melalui konsep pengembangan skala besar, Perumnas berhasil memberikan kontribusi signifikan dalam pembentukan kawasan permukiman dan kota-kota baru yang tersebar di seluruh Indonesia. Sebagai BUMN pengembang dengan jangkauan usaha nasional, Perumnas mempunyai 7 Wilayah usaha Regional I sampai dengan VII dan Regional Rusunawa.Helvetia Medan, Ilir Barat Palembang, Banyumanik Semarang, Tamalanrea Makasar, Dukuh Menanggal Surabaya, Antapani Bandung adalah contoh permukiman skala besar yang pembangunannya dirintis Perumnas. Kawasan Permukiman tersebut kini telah berkembang menjadi Kota Baru yang prospektif. Selain itu, Depok, Bogor, Tangerang, dan Bekasi juga merupakan Kota Baru yang dirintis Perumnas dan kini berkembang pesat menjadi kawasan strategis yang berfungsi sebagai penyangga ibukota. Berdasarkan pemaparan diatas, peneliti ingin mengetahui bagaimana jobinsecurity yang dirasakan karyawan pada Perusahaan Umum Pembangunan 8

9 Perumahan Nasional dapat mempengaruhi turnover intentions. Tabel 1.3 merupakan jumlah karyawan Perum PERUMNAS Regional I Medan Per April Tabel 1.3 Jumlah karyawan Perum PERUMNAS Regional I Medan Per April Rincian Data Pegawai Jumlah Karyawan (Orang ) General Manager 1 D. General Manager 1 Bag.Pertanahan 8 Bag.Produksi 10 Bag.Pemasaran 10 Bag.Keuangan 4 Subag Akuntansi 6 Subag Pendanaan 6 Subag SDM & Umum 12 Subag PUDDI 4 Pesuruh 3 Driver 2 Satpam 6 Jumlah 71 Untuk mencapai prestasi kinerja yang tinggi, pimpinan perusahaan harus memperhatikan segala hal yang berkaitan dengan peningkatan prestasi kinerja yang akan menunjang pelaksanaan kinerja yang lebih baik. Berdasarkan wawancara dengan pegawai Direktorat Perum PERUMNAS Regional I Medan Pemberian promosi jabatan dan mutasi yang kurang adil menyebabkan persaingan yang tidak sehat dan menyebabkan prestasi kinerja menurun. Prestasi kinerja karyawan Perum PERUMNAS Regional I Medan dapat dilihat dari hasil PKP (Penilaian Kinerja Pegawai) pada tabel dibawah ini : 9

10 Tabel 1.4 Rekapitulasi PKP Perum PERUMNAS Regional I Medan Tahun Tahun SB % B % CB % K % SK % , , , ,9 4 8,9 1 2,2 1 2, , ,1 2 4, , ,3 2 4,4 3 6, , ,4 10 8, Keterangan : SB ( Sangat Baik), B (Baik), CB (Cukup Baik), K (Kurang), SK (Sangat Kurang). Dengan perhitungan jumlah karyawan. Sumber: Perum PERUMNAS Regional I Medan. Dari Tabel 1.4 dapat dilihat Penilaian Kinerja Pegawai dari tahun mengalami naik turun dimana pada tahun mengalami penurunan prestasi kinerja, lalu pada tahun 2010 sampai 2011 mengalami peningkatan prestasi kinerja, lalu pada tahun mengalami penurunan prestasi kinerja, dan pada tahun prestasi kinerja karyawan kembali naik setelah sebelumnya turun. 1.2 Rumusan Masalah Mengacu pada latar belakang masalah, maka perumusan masalah yang menjadi dasar dalam penelitian ini adalah : Apakah Job Insecurity dan Kinerja berpengaruh terhadap Turnover Intention pada Karyawan Perum Perumnas cabang Helvetia Medan? 10

11 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh jobinsecurity dan kinerja terhadap turnover intentions pada PerusahaanUmum Pembangunan Perumahan Nasional. 1.4 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak, diantaranya : 1. Bagi Perusahaan Umum Pembangunan Perumahan Nasional Adanya input informasi bagi perusahaan yang dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan jika memungkinkan dapat dijadikan pedoman untuk memenuhi selera konsumen. 2. Bagi Peneliti Menambah pengetahuan, pengalaman dan dapat langsung mempraktekkan ilmu yang telah didapatkan di lapangan. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya Hasil penelitian ini dapat menjadi sarana pengembangan penelitianpenelitian lebih lanjut dan dapat menjadi referensi untuk penelitian selanjutnya. 11