BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS Pengertian Organizational Citizenship Behavior

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka Organizational Citizenship Behavior Pengertian Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship Behavior atau kewarganegaraan organisasional sangat terkenal sdalam perilaku organisasi saat pertama kali diperkenalkan sekitar 20 tahun yang lalu dengan dasar teori disposisi / kepribadian dan sikap kerja. Menurut Luthan (2006 : 51) dasar kepribadian untuk OCB merefleksikan ciri/trait predisposisi karyawan yang kooperatif, suka menolong, perhatian dan bersungguh-sungguh. Sedangkan dasar sikap mengindikasikan bahwa karyawan terlibat dalam OCB untuk membalas tindakan organisasi. Menurut Robbins (2007 : 30) OCB adalah perilaku diskresioner yang bukan merupakan bagian dari persyaratan-persyaratan jabatan formal seorang karyawan, meskipun demikian hal itu mempromosikan pemfungsian efektif atas organisasi. organisasi membutuhkan karyawan yang bergabung dalam perilaku-perilaku good citizens seperti membuat pernyataan-pernyataan yang konstruktif tentang kelompok kerja dan organisasi mereka, membantu yang lain dalam tim mereka, sukarela melakukan kegitan-kegiatan tambahan, menghindari konflik-konflik yang tidak perlu, menunjukkan perhatian pada properti organisasi, menghargai semangat dan juga kaidah aturan tersurat dan bersedia mentolerir gangguan dan 9

2 10 kerugian-kerugian yang berkaitan dengan pekerjaan yang tidak tetap (Robbins, 2007) Dimensi Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ (Purba dan Seniati, 2004 : 106), OCB terdiri dari lima dimensi, yaitu sebagai berikut: 1) Altruism, yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu lain dalam suatu organisasi, misalnya membantu saat rekan kerja tidak sehat. 2) Courtesy, yaitu membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjaannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka atau memahami dan beremoati walaupun saat dikritik. 3) Sportsmanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal ditempat kerja tanpa mengeluh, misalnya ikut menanggung kegagalan proyek tim yang mungkin akan berhasil dengan mengikuti nasihat anggota. 4) Civic Virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi, misalnya rela mewakili perusahaan untuk program bersama. 5) Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi, misalnya mematuhiperaturan-peraturan di organisasi dan bersedia lembur untuk menyelesaikan proyek.

3 Motif yang Mendasari Organizational Citizenship Behavior Seperti halnya sebagian besar perilaku lain, OCB ditentukan oleh banyak hal, artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB. Sesuatu yang masuk akal bila kita menerapkan OCB secara rasional. Salah satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi berasal dari kajian McClelland dan rekan-rekannya. Menurut McClelland, manusia memiliki tiga tingkatan motif (Hardaningtyas, 2005 : 14): 1) Motif berprestasi, mendorong orang untuk menunjukkan suatu standard keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi. 2) Motif afiliasi, mendorong orang mewujudkan, memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. 3) Motif kekuasaan, mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain. Kerangka motif berprestasi, afiliasi dan kekuasaan telah diterapkan untuk memahami OCB guna memahami mengapa orang menunjukkan OCB. Gambar 2.1 menunjukkan model OCB yang didasari oleh suatu motif..

4 12 Gambar 2.1 Motif Organizational Citizenship Behavior Sumber: Hardiningtyas, Manfaat Organizational Citizenship Behaviour dalam Perusahaan Menurut Hardaningtyas (2005), manfaat OCB dalam perusahaan adalah sebagai berikut: 1) OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja 2) OCB meningkatkan produktivitas manajer 3) OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan 4) OCB membantu menghemat energy sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok 5) OCB dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatankegiatan kelompok kerja

5 13 6) OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik 7) OCB meningkatkan stabilitas kinerja organisasi 8) OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan peruabahan lingkungan Organizational commitment Pengertian Organizational commitment Organizational Commitmemt menurut William dan Hazer didefinisikan tingkat kekerapan identifikasi dan keterikatan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, dimana karakteristik organizational commitmentonal antara lain loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi. Menurut Mathis and Jackson (2000), Organizational Commitment adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut. Sedangkan berdarkan Luthan (2006 : 249), Organizational commitment didefinisikan sebagai: 1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu 2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi 3) Keyakinan terentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi

6 14 Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Dapat disimpulkan bahwa organizational commitment adalah keadaan psikologis individu yang berhubungan dengan keyakinan, kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan tingkat sampai sejauh mana ia tetap ingin menjadi anggota organisasi Dimensi Organizational commitment Ada tiga dimensi komponen dari organizational commitment menurut Mayer dan Allen, yaitu sebagai berikut: 1) Komitmen Afektif, yaitu keterikatan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi. keterikatan emosional ini terbentuk karena karyawan setuju dengan tujuan dasar dan nilai-nilai organisasi tersebut, serta mengerti untuk apa organisasi tersebut berdiri. Karyawan dengan derajat komitmen afektif tinggi akan memilih tetap tinggal dalam organisasi untuk menyokong organisasi dalam mencapai misinya. 2) Komitmen kelanjutan, yaitu komitmen berdasarkan kerugian yang mungkin akan muncul dengan keluarnya karyawan dari organisasi. semakin lama seseorang tinggal dalam sebuah organisasi, ia akan semakin

7 15 tidak rela kehilangan apa yang telah mereka investasikan di organisasi tersebut bertahun-tahun. 3) Komitmen normatif, yaitu perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Keharusan untuk tetap tinggal dalam organisasi disebabkan karena tekanan dari orang atau pihak lain. Gambar 2.2 Dimensi Organizational commitment Sumber: Greenberg dan Baron, Cara Meningkatkan Komitmen Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan organizational commitment pada diri karyawan (Luthans, 2006 : 250): 1) Berkomitmen pada nilai utama manusia Dilakukan dengan membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi

8 16 2) Memperjelas dan mengkomunikasikan misi Memperjelas misi dan ideologi; berkarisma; menggunakan praktek perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai stress dan pelatihan; membentuk tradisi 3) Menjamin keadilan organisasi Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif 4) Menciptakan rasa komunitas Membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendung dan kerja tim; berkumpul bersama 5) Mendukung perkembangan karyawan Melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan Turnover Intention Pengertian Turnover Intention Turnover Intention dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu,

9 17 sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Robbins (2007) menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa manarik pekerjaan yang ada saat ini dan tersedianya alternative pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecetan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersfat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention Faktor faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover cukup kompleks dan saling berkaitan satu sama lain. Diantara faktor faktor tersebut yang akan dibahas antara lain sebagai berikut (Novliadi, 2007 : 10-12): 1) Usia Tingkat turnover yang cenderung lebih tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan karena mereka memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih

10 18 besar melalui cara coba-coba tersebut. Hal ini juga dikudung oleh Cheng dan Chan (2008 : 272), bahwa turnover intention lebih kuat pada karyawan dengan masa kerja yang lebih pendek dan lebih kuat pada karyawan yang lebih muda daripada karyawan yang lebih tua. 2) Lama Kerja Semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan turnovernya. Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan turnover tersebut. 3) Tingkat pendidikan dan intellegensi Menurut Handoyo, dikatakan bahwa mereka yang mempunyai tingkat intellegensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya mereka yang mempunyai tingkat intellegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena kemampuan intelegensinya yang terbatas pula. 4) Keterikatan terhadap perusahaan Pekerja yang mempunyai rasa keterikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup serta gambaran

11 19 diri positif. Akibat secara langsung adalah menurunnya dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan Jenis Jenis Turnover Turnover atau tingkat keluar masuk karyawan merupakan proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Banyak organisasi menemukan bahwa turnover merupakan masalah yang merugikan. Jenis turnover menurut Mathis dan Jackson (2000: ): 1) Turnover secara tidak sukarela dan Turnover secara sukarela (1) Turnover secara tidak sukarela Pemecatan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja. Turnover secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional, peraturan kerja dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan. (2) Turnover secara sukarela Karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri. Turnover secara sukarela dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan, geografi dan alasan pribadi/keluarga. 2) Turnover fungsional dan Turnover disfungsional (1) Turnover fungsional Karyawan yang memiliki kinerja lebih rendah, individu yang kurang dapat diandalkan, atau mereka yang mengganggu rekan kerja meninggalkan organisasi

12 20 (2) Turnover disfungsional Karyawan penting dan memiliki kinerja tinggi meninggalkan organisasi pada saat yang genting. 3) Turnover yang tidak dapat dikendalikan dan Turnover yang dapat dikendalikan (1) Turnover yang tidak dapat dikendalikan Muncul karena alasan diluar pengaruh pemberi kerja. Banyak alasan karyawan yang berhenti tidak dapat dikendalikan oleh organisasi, contohnya sebagai berikut: Karyawan pindah dari daerah geografis Karyawan memutuskan untuk tinggal didaerah karena alas an keluarga Suami atau istri dipindahkan Karyawan adalah mahasiswa yang baru lulus dari perguruan tinggi. (2) Turnover yang dapat dikendalikan Muncul karena faktor yang dapat dipengaruhi oleh pemberi kerja. Dalam turnover yang dapat dikendalikan, organisasi lebih mampu memelihara karyawan apabila mereka menangani persoalan karyawan yang dapat menimbulkan turnover.

13 Indikasi Terjadinya Turnover Intention Menurut Harnoto (2002 : 2) : Turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan. 1) Absensi yang meningkat Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya. 2) Mulai malas bekerja Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan yang bersangkutan. 3) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya

14 22 4) Peningkatan protes terhadap atasan Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan. 5) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang memiliki karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover Hubungan Organizational Citizenship Behavior dengan Organizational commitment Meyer et al (2002) mengasumsikan bahwa komitmen yang lebih kuat akan memberikan dampak yang lebih positif terhadap organisasi. Dan menurut Organ, Podsakoff & MacKenzie (2006) mendefinisikan OCB sebagai kontribusi individu di tempat kerja yang melampaui tuntutan peran dan prestasi kerja yang disepakati. OCB juga merupakan kebebasan untuk menentukan perilaku dan tidak terkait langsung dengan sistem reward yang berlaku sehingga memiliki kesamaan dengan contextual performance dan extra-role behavior.

15 23 Jika komponen organizational commitment dikaitkan dengan dimensi dari OCB, maka dapat diasumsikan bahwa Affective Commitment (AC) berperan besar terhadap altruism, sportsmanship, courtesy dan civic virtue. Normative Commitment (NC) akan lebih berperan terhadap conscientiousness, sedangkan Continuance Commitment (CC) justru memiliki peranan yang lemah terhadap kelimanya karena didasari oleh cost and benefit. Asumsi ini diturunkan karena AC mengikat karyawan dengan organisasi melalui keinginan untuk memberikan kontribusi terhadap organisasi. Dasar ini menyebabkan karyawan dengan AC akan memberikan kontribusi secara sukarela terhadap rekan sekerja maupun secara organisasi. Kondisi ini sejalan dengan dimensi altruism, sportsmanship, courtesy dan civic virtue sehingga semakin memperkuat asumsi adanya peran antara AC terhadap keempat dimensi OCB tersebut. Sedangkan NC merupakan keterikatan seseoramg untuk terus bergabung dengan organisasi karena adanya kewajiban. Dengan kata lain, dasar dari keterikatan dan kesediaan karyawan untuk mengerahkan usaha lebih didasari oleh norma atau aturan yang ada di lingkungan, bukan berasal dari dalam dirinya. Kondisi ini sejalan dengan dimensi conscientiousness, yaitu perilaku extra yang merupakan pilihan personal karyawan pada area terhadap peraturan yang berlaku di organisasi. Sebaliknya, CC diasumsikan memiliki peran yang lemah terhadap dimensi OCB karena akan sulit mengharapkan seseorang menampilkan perilaku sukarela jika dasarnya adalah perhitungan untung-rugi. Karyawan yang

16 24 memiliki Affective Commitment yang tinggi dan diikuti dengan Normative Commitment yang cukup tinggi akan cenderung menampilkan OCB yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki Continuance Commitment yang tinggi Hubungan Organizational Citizenship Behavior dengan Turnover Intention Menurut Chen et al. (dalam Koopman, 2003) mengatakan bahwa OCB (terutama altruism, conscientiousness, dan sportsmanship) dapat menurunkan tingkat turnover intention karyawan. OCB dapat membuat karyawan lebih lama berada di dalam organisasi, memiliki kualitas perusahaan yang tinggi dan membantu kesuksesan perusahaan. Jadi OCB dapat membentuk lingkungan kerja organisasi yang baik sehingga memunculkan dedikasi karyawan, tingkat turnover yang rendah dan kualitas yang baik. Dan menurut Allen dan Rush s (dalam Koopman, 2003) menyatakan bahwa OCB dapat memunculkan suatu hubungan yang baik antara karyawan Hubungan Organizational commitment dengan Turnover Intention Menurut Robbins (2007) menyatakan bahwa organizational commitment dengan turnover intention saling berpengaruh. Karyawan yang memiliki organizational commitment yang tinggi, akan memiliki sense of belonging yang tinggi terhadap organisasinya, sehingga ia akan mempunyai tingkat keinginan untuk berhenti bekerja lebih rendah dibandingkan dengan karyawan yang kurang

17 25 memiliki komitmen pada organisasinya. Dengan demikian karyawan yang menunjukkan tingkat organizational commitment yang tinggi akan mempunyai tingkat keinginan berpindah kerja yang rendah dan sebaliknya karyawan yang menunjukkan tingkat organizational commitment yang rendah akan mempunyai tingkat keinginan berpindah kerja yang tinggi Tinjauan Penelitian Terdahulu Untuk melakukan penelitian ini, maka dilakukan penelusuran lebih lanjut dari penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian yang akan dilakukan. Berikut ini adalah penelitian terdahulu : 1. Penelitian yang dilakukan oleh Sohrab Ahmad, dkk (2010) yang berjudul Impact of Organizational commitment and Organizational Citizenship Behavior on Turnover Intentions of Call Center Personnel in Pakistan. Berdasarkan penelitian ini bahwa organizational commitment memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Sedangkan organizational citizenship behavior tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention, karena masyarakat Pakistan hidup dalam budaya kolektivis yaitu menolong orang lain merupakan bagian dari keyakinan dan nilai-nilai hidup. Oleh karena itu, perilaku OCB yang tinggi bukanlah indikasi bahwa karyawan tersebut memiliki turnover intention yang rendah. 2. Penelitian yang dilakukan oleh Chang, dkk (2011) yang berjudul The Organizational Citizenship Behaviors and Organizational commitment of

18 26 Organizational Members Influences the Effect of Organizational Learning. Dalam penelitian ini menyatakan bahwa organizational commitment dan organizational citizenship behavior memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational learning. Sedangkan organizational commitment juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior. 3. Penelitian yang dilakukan oleh Agus Triyanto dan The Elisabeth Cintya Santosa (2009) yang berjudul Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Hasil dari analisis regresi linier menunjukkan bahwa OCB memiliki hubungan yang positif dan berpengaruh secara positif terhadap keinginan keluar. Hal tersebut mengindikasikan bahwa semakin tinggi karyawan merasakan OCB maka rentan sekali karyawan tersebut memiliki hasrat untuk keluar dari organisasi. dari hasil analisis tersebut juga terdapat hubungan positif dan pengaruh yang signifikan antara OCB terhadap kepuasan kerja. 2.2 Kerangka Pemikiran Untuk lebih memperjelas arah dari penelitian yang menunujukkan bahwa adanya hubungan antara Organizational Citizenship Behavior dan Organizational commitment yang mempengaruhi Turnover Intention maka dalam penelitian ini dapat diambil suatu jalur pemikiran yaitu sebagai berikut:

19 27 Organizational Citizenship Behavior (X1) Organizational commitment (X2) H1 H3 H2 Turnover Intention (Y) Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Sumber: Kerangka Pemikiran Peneliti, Hipotesis Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2002) adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dianggap atau dipandang sebagai konklusi atau kesimpulan yang sifatnya sementara, sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil kesimpulan. Sehubungan dengan uraian diatas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut: Untuk T-1: Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Organizational Citizenship Behavior terhadap turnover intention Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Organizational Citizenship Behavior terhadap turnover intention

20 28 Untuk T-2: Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Organizational commitment terhadap Turnover Intention Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Organizational commitment terhadap Turnover Intention Untuk T-3: Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan Organizational commitment terhadap Turnover Interntion Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan Organizational commitment terhadap Turnover Interntion.