Sistem Penjaminan Mutu Sumber Daya Manusia. Penilaian Kinerja Dosen di Lingkungan STMIK El Rahma

Transkripsi

1 Sistem Penjaminan Mutu Sumber Daya Manusia Penilaian Kinerja Dosen di Lingkungan STMIK El Rahma Dedy Ardiansyah, S. Sos Program Studi Manajemen Informatika STMIK EL RAHMA Abstract Quality assurance systems is now a requirement for a higher education institution, as an effort to ensure the achievement of the mission vision. Besides, as an effort to improve the quality of educational process management to strengthen the good image of the relevant universities in society. Teachers or lecturers are the main resource in the education process. Therefore berkualitasnya professor becomes an important means to improve the quality of the education process. From here we see the importance of teacher performance appraisal as an effort to control the quality of teachers in meeting the Tri Dharma higher education Intisari Sistem penjaminan mutu saat ini sudah menjadi kewajiban bagi sebuah perguruan tinggi, sebagai upaya menjamin tercapainya visi misi. Disamping itu sebagai upaya peningkatan kualitas pengelolaan proses pendidikan yang menguatkan citra baik perguruan tinggi yang bersangkutan di tengah masyarakat. Tenaga pengajar atau dosen merupakan sumber daya utama dalam proses pendidikan. Oleh karena itu berkualitasnya dosen menjadi sarana penting untuk meningkatkan kualitas proses pendidikan. Dari sinilah kita melihat pentingnya penilaian kinerja dosen sebagai upaya kontrol kualitas dosen dalam memenuhi Tri Dharma Perguruan Tinggi Kata Kunci : Penilaian Kinerja Dosen 1. PENDAHULUAN Pada era Globalisasi saat ini, setiap Institusi perguruan tinggi dituntut untuk mampu menyelenggarakan proses pendidikan yang berkualitas. Disamping dituntut mampu menghasilkan lulusan yang memiliki kompetensi di bidangnya, Intitusi tersebut akan mampu bersaing

2 dengan Institusi perguruan tinggi lainnya dalam penyelenggaraan Tri Dharma perguruan tinggi. Dalam hal ini, sebuah institusi perguruan tinggi dituntut untuk menerapkan sistem manajemen yang berkualitas sehingga semua proses dapat dijalankan secara optimal. Dalam istilah yang dipergunakan oleh Dikti adalah Sistem Penjaminan Mutu Perguruan Tinggi ( SPMPT ). Hal ini sangat penting untuk dipahami dan kemudian untuk diterapkan dengan berbagai variasi dalam prakteknya, sesuai dengan kondisi perguruan tinggi masing masing. Dalam rangka menindak lanjuti kebijakan dari DIKTI mengenai sistem penjaminan mutu perguruan tinggi maka STMIK EL RAHMA Yogyakarta bertekad untuk menerapkan Manajemen Mutu di berbagai proses sebagaimana yang di anjurkan oleh DIKTI melalui buku 1 sampai 10 mengenai Sistem Penjaminan Mutu Perguruan Tinggi ( SPMPT ) Diantara hal yang sangat penting dalam penerapan SPMPT ini adalah Standar Mutu Sumber Daya Manusia, yang membahas bagaimana sebuah institusi perguruan tinggi dapat melaksanakan sistem manajemen yang menjamin tingkat kualitas tertentu dalam rangka menunjang proses Tri Dharma Perguruan tinggi di bidang sumber daya manusia. Diantara sumber daya manusia di perguruan tinggi yang sangat penting adalah Dosen. Dalam buku ke 3 sistem Penjaminan Mutu Perguruan Tinggi dari DIKTI disebutkan, Di dalam Pasal 1 Butir 5 dan 6 UU.No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (UU.Sisdiknas), dinyatakan bahwa tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Di lingkungan pendidikan tinggi, tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai pendidik disebut dosen. Adapun mengenai tugas masing-masing disebut secara berturutturut di dalam Pasal 39 Ayat (1) dan (2) UU. Sisdiknas, sebagai berikut: Pendidik (dhi. dosen) bertugas merencanakan dan melaksanakan: a. proses pembelajaran; b. menilai hasil pembelajaran; c. melakukan pembimbingan dan pelatihan; d. melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.. Penugasan kepada dosen tersebut dimuat di dalam dokumen yang disebut sebagai uraian tugas (job description). Selanjutnya, dapat dikemukakan bahwa di suatu perguruan tinggi harus dirumuskan standar tenaga kependidikan atau standar SDM.

3 Standar tersebut harus ditingkatkan secara terus menerus dari waktu ke waktu1, sehingga standar tersebut berkembang secara berkelanjutan (continuous improvement atau kaizen). Semakin tinggi standar SDM yang ditetapkan, semakin bermutu kondisi dosen (SDM).( hal 6-8 ) Tenaga dosen di STMIK EL RAHMA merupakan pegawai yang direkrut dengan spesifikasi tertentu sebagaimana yang diatur dalam Aturan Kepegawaian STMIK EL RAHMA. Kemudian ditetapkan uraian jabatan yang menyangkut didalamnya mengenai berbagai tugas seorang dosen. Sedangkan penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan masing masing dengan cara yang sederhana, sehingga lebih banyak unsur subyektif dari atasan. Sehingga kadang muncul anggapan bahwa mekanisme seperti ini kurang adil dan berdampak pada menurunnya kinerja beberapa dosen. Oleh karena itu keberadaan standar mutu penilaian kinerja bagi dosen ini sangat penting, karena dengan sistem penilaian tersebut dosen akan terdorong secara pribadi untuk mengejar nilai tertentu. Disamping itu, pihak manajemen akan terbantu dalam rangka melaksanakan kebijakan lebih lanjut, baik bagi dosen yang kurang berprestasi maupun yang berprestasi. Akibat yang diharapkan adalah tercipta keadilan dan keterbukaan dalam penilaian kinerja setiap dosen, sehingga memberikan dampak positif pada pengembangan dosen lebih lanjut. Secara keseluruhan akan menciptakan kondisi kerja yang optimal, sehingga diharapkan akan terjadi peningkatan kualitas pelayanan kepada stakeholder, khususnya mahasiswa STMIK EL RAHMA Yogyakarta. 2. LANDASAN TEORI Pengertian Prestasi kerja dan Kinerja Penilaian prestasi kerja ialah sebuah penilaian sistematis terhadap karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu (Joseph Tiffin, dalam Manullang, 1981 : 118). Menurut Henry Simamora (2001 : 415) penilaian prestasi kerja ialah suatu alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Pendapat yang tidak jauh berbeda mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan, kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko, 1994 : 135).

4 Pengertian kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu (Bernadin & Russell, 1993 : 379). Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani Handoko (1994 : 135), Jennifer M. George & Gareth R. Jones (1996 : 223) dan Sondang P. Siagian (1995 : 227) adalah sebagai berikut : (1) Perbaikan prestasi kerja (2) Penyesuaian kompensasi (3) Keputusan penempatan (4) Kebutuhan latihan dan pengembangan (5) Perencanaan dan pengembangan karier (6) Memperbaiki penyimpangan proses staffing (7) Mengurangi ketidak-akuratan informasi (8) Memperbaiki kesalahan desain pekerjaan (9) Kesempatan kerja yang adil (10) Membantu menghadapi tantangan eksternal Berikut ini adalah gambar yang menunjukkan elemen-elemen pokok dalam penilaian kinerja : Gambar 1 : Elemen Pokok Sistem Penilaian Kinerja Prestasi Kerja Karyawan Penilaian Kinerja Umpan Balik bagi Karyawan Ukuran ukuran Kinerja Kriteria yang ada Hubungannya dgn Pelaksanaan kerja

5 Prestasi Kerja Karyawan Catatan catatan tentang karyawan Dengan adanya penilaian kinerja terhadap dosen dapat diketahui secara tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui penilaian kinerja dosen dapat disusun rencana, strategi dan menentukan langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karier yang diinginkan. Bagi pihak manajemen, kinerja (dosen) sangat membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karier, mutasi, PHK, penyesuaian kompensasi, kebutuhan pelatihan (John M. Ivancevich, Andrew D. Szilagyi, Jr. & Marc J. Wallace, Jr., 1987 : 21) dan mempertahankan status akreditasi perguruan tinggi yang telah diperoleh. Berdasarkan manfaat di atas dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan dosen dan perguruan tinggi. Dosen dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil penilaian kinerja yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya. Dampak motivasi dosen yang menurun adalah ketidakpuasan kerja yang pada akhirnya akan sangat mempengaruhi proses belajar mengajar. Bagi perguruan tinggi, 4 hasil penilaian kinerja yang tidak tepat akan mempengaruhi pengambilan keputusan kepegawaian yang tidak tepat, misalnya promosi. Mempromosikan dosen yang tidak tepat untuk menduduki level manajemen, akan menurunkan kualitas perguruan tinggi tersebut. Kualitas yang menurun pada akhirnya akan mempengaruhi hasil akreditasi perguruan tinggi tersebut. 2.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah : (1) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Seorang dosen seharusnya memiliki kedua kemampuan tersebut agar dapat menyelesaikan jenjang pendidikan formal minimal S2 dan memiliki kemampuan mengajar dalam mata kuliah ampuannya. (2) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi bagi dosen sangat penting untuk mencapai visi dan misi institusi pendidikan. Menjadi dosen hendaknya merupakan motivasi yang terbentuk dari awal (by plan), bukan karena keterpaksaan atau kebetulan (by accident).

6 3. PEMBAHASAN Menyusun Penilaian Kinerja Untuk menyusun pedoman penilaian kinerja, sebaiknya dibentuk suatu tim yang diberi penugasan secara khusus. Anggota tim dapat terdiri dari manajemen perguruan tinggi yang menangani sumberdaya manusia, misalnya PUREK/PUDEK/PUKET II, unsur dosen dan senat dosen. Dengan melibatkan tim yang terdiri dari berbagai unsur hasilnya akan lebih objektif dan penghargaan dosen terhadap pedoman penilaian juga lebih besar. Hal-hal yang harus diperhatikan dalam menyusun pedoman kinerja ialah sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan yang dinilai, praktis, mempunyai standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan (Handoko, 1994 : 138). Agar dapat memenuhi unsur-unsur di atas, beberapa langkah-langkah dapat dilakukan berikut ini : Pertama : Memakai uraian pekerjaan (job description) dosen. Apabila di perguruan tinggi tersebut belum memiliki uraian pekerjaan, maka job description dapat diambil dari beban kerja yang diwajibkan bagi dosen dan wawancara dengan atasan langsung (Ketua program/jurusan). Berdasarkan tugas dan tanggung jawab dosen kemudian dibuat kriteria yang akan dinilai. Misalnya, untuk dosen harus mencakup pendidikan, pengajaran dan pengabdian masyarakat (Tri Dharma Perguruan Tinggi). Selain kriteria penilaian, kriteria yang menjadi faktor pengurang juga perlu dipertimbangkan, misalnya pada saat seorang dosen mendapat Surat Teguran atau Surat Peringatan. Contoh uraian pekerjaan dosen di SDM STIE IBII

7 Uraian pekerjaan atau hasil wawancara dengan atasan langsung (Ketua program studi ) juga berfungsi untuk menentukan bobot atau persentase kriteria yang akan dinilai. Pada contoh Tabel dibawah ini diuraikan kriteria penilaian kinerja dosen berdasarkan uraian pekerjaannya serta distribusi bobot penilaian. Contoh kriterian penilaian dosen

8 Sedangkan di lingkungan STMIK El Rahma kriterian penilaian berdasarkan Tri Dharma dijabarkan dalam 13 item, yaitu FORMULIR PENILAIAN KINERJA DOSEN SEMESTER : TAHUN AJARAN : NAMA DOSEN : NO ITEM PENILAIAN NILAI TOTAL Kontrak Perkuliahan 1-4 Modul/diktat 1-4 Kehadiran Dosen 1-4 Penyerahan soal ujian akhir 1-4 Penyerahan nilai ujian akhir 1-4 Evaluasi Mahasiswa untuk dosen 1-4 Publikasi hasil penelitian atau pemikiran ilmiah 1-4 dalam jurnal ilmiah Publikasi hasil penelitian dalam bentuk buku 1-4 referensi Publikasi hasil penelitian atau pemikiran ilmiah 1-4 dalam seminar Memberi 1-4 pelatihan/penyuluhan/penataran/ceramah pada masyarakat sesuai bidang keahlian Memberi 1-4 pelatihan/penyuluhan/penataran/ceramah berdasarkan penugasan lembaga perguruan tinggi. Intensitas kehadiran dalam rapat 1-4 Tanggung jawab dalam Kepanitiaan 1-4 IPK Kedua, agar mudah dipahami oleh penilai maupun dosen yang dinilai, langkah berikutnya ialah membuat petunjuk teknis. Petunjuk teknis berisi uraian secara rinci dan jelas setiap kriteria yang dinilai. Contoh petunjuk teknis di STIE IBII, berdasarkan kriteria di atas disajikan dalam tabel dibawah ini

9 Sedangkan di lingkungan STMIK El Rahma petunjuk teknis penilaian belum memasukkan unsur pengurang, sebagaimana keterangan dibawah ini Komponen rutin bulanan: Komponen penilaian kinerja dosen 1. Kehadiran mengajar dinilai dengan : Hadir ( skor 4 ), tidak hadir 1 kali ( skor 1 ), tidak hadir lebih 1 kali ( skor 0 ). Ketidakhadiran karena tugas kampus yang dibuktikan dengan surat tugas, akan diberikan poin penuh 2. Jam kerja dinilai dengan : Pemenuhan 4 jam perhari dan 24 jam perminggu dinilai dengan skor 4, antara 21 jams/d 23 jam perminggu atau ada sebagian hari kurang dari 4 jam dinilai dengan skor 3, antara 18 jam s/d 20 jam perminggu atau ada sebagian hari kurang dari 4 jam dinilai dengan skor 2, antara 15 jam s/d 17 jam perminggu atau ada sebagian hari kurang dari 4 jam dinilai dengan skor 1, kurang dari 15 jam perminggu dinilai dengan skor 0 3. Kehadiran undangan formal: Kedatangan dinilai dengan skor 4, tidak hadir dengan ijin kepada atasan yang berwenang pada acara dinilai dengan skor 1, ketidakhadiran tanpa ijin dinilai dengan skor 0. ketidakhardiran rapat akan diberikan surat konfirmasi mengapa tidak hadir, apabila dianggap wajar maka akan diberikan poin penuh. 4. Kehadiran pengajian : Kedatangan dinilai dengan skor 4, tidak hadir dengan ijin kepada atasan yang berwenang pada acara dinilai dengan skor 1, ketidakhadiran tanpa ijin dinilai dengan skor 0 Komponen insidental ( dinilai kalau ada ): 1. Pengumpulan soal tepat waktu dinilai dengan : Penyerahan soal sebelum hari terakhir skor 4, penyerahan soal pada hari terakhir skor 3, Terlambat 1 hari skor 2, terlambat 2 hari skor 1, terlambat lebih 2 hari skor 0 2. Pengumpulan nilai tepat waktu dinilai dengan : Penyerahan nilai sebelum hari terakhir skor 4, penyerahan nilai pada hari terakhir skor 3,

10 Terlambat 1 hari skor 2, terlambat 2 hari skor 1, terlambat lebih 2 hari skor 0 3. Kontrak Perkuliahan : Ada kontrak kuliah, up to date, diserahkan bagian akademik sebelum perkuliahan dimulai : skor 4, Ada kontrak kuliah tidak up to date, diserahkan terlambat: skor 3, Ada kontrak kuliah, tidak up to date, diserahkan sebelum perkuliahan dimulai : skor 2, Ada kontrak kuliah, tidak up to date, diserahkan terlambat: skor 1 4. Modul/diktat : Ada modul / diktat, up to date, diserahkan bagian akademik sebelum perkuliahan dimulai : skor 4, Ada modul / diktat tidak up to date, diserahkan terlambat: skor 3, Ada modul / diktat, tidak up to date, diserahkan sebelum perkuliahan dimulai : skor 2, Ada modul / diktat, tidak up to date, diserahkan terlambat: skor 1 5. Publikasi hasil penelitian atau pemikiran ilmiah dalam jurnal ilmiah: Ada karya ilmiah yang diterbitkan dalam jurnal ilmiah terakreditasi dinilai dengan skor 4, ada karya ilmiah yang diterbitkan dalam jurnal ilmiah belum terakreditasi dinilai dengan skor 3, tidak ada karya ilmiah dinilai dengan skor 1 6. Publikasi hasil penelitian dalam bentuk buku referensi : Ada karya ilmiah yang diterbitkan dalam buku referensi dinilai dengan skor 4, tidak ada karya ilmiah dalam bentuk buku referensi dinilai dengan skor 1 7. Publikasi hasil penelitian atau pemikiran ilmiah dalam seminar : Menjadi pembicara dalam seminar nasional dinilai dengan skor 4, menjadi pembicara dalam seminar regional dinilai dengan skor 3, membuat jurnal proceeding dinilai dengan skor 2, menjadi peserta seminar regional dinilai dengan skor 1 8. Memberi pelatihan/penyuluhan/penataran/ceramah pada masyarakat sesuai bidang keahlian : Memberi pelatihan / ceramah sesuai dengan bidangnya dinilai dengan skor 4, memberi pelatihan / ceramah tidak sesuai dengan bidangnya dinilai dengan skor 2, tidak memberi pelatihan dinilai dengan skor 0 9. Memberi pelatihan/penyuluhan/penataran/ceramah berdasarkan penugasan lembaga perguruan tinggi : Memberi pelatihan / ceramah penugasan dari lembaga sesuai dengan bidangnya dinilai dengan skor 4, memberi pelatihan / ceramah penugasan dari lembaga tidak sesuai dengan bidangnya dinilai dengan skor 2, tidak memberi pelatihan dinilai dengan skor Menjadi ketua panitia dinilai dengan skor 4, menjadi wakil ketua panitia dinilai dengan skor 3, menjadi anggota panitia dinilai dengan skor 2, tidak menjadi anggota panitia dinilai dengan skor Evaluasi Mahasiswa untuk dosen : Sesuai IPK questioner dari mahasiswa Nilai 2,00 2,75 = Cukup 2,76 3,49 = Baik 3,50 keatas = Sangat Baik

11 Ketiga, setelah pedoman penilaian selesai disusun, langkah berikutnya ialah mengadakan sosialisasi kepada dosen dan penilai. Selain sosialisasi, setiap dosen dibagikan pedoman penilaian. Sehingga mereka daoat mencapai kinerja yang diharapkan. Agar sosialisasi berjalan dengan efektif, antara dosen dan penilai sebaiknya sosialisasinya dipisah. Sosialisasi untuk penilai sebaiknya juga disertakan latihan menilai sehingga pada saat menilai tidak terjadi kesalahan Pelaksanaan Penilaian kinerja Penilaian kinerja perlu dilaksanakan secara formal dengan menentukan periode penilaian dan waktu penilaian. Lazimnya periode penilaian adalah satu tahun, sedangkan waktu penilaian dapat dilakukan satu kali setahun atau satu semester sekali. Periode dan waktu penilaian sebaiknya diketahui oleh dosen dan penilai. STMIK El Rahma menetapkan penilaian dilakukan satu semester satu kali Setelah penilaian dilakukan, dosen hendaknya mengetahui hasilnya. Hasil penilaian dapat diberikan secara tertulis kepada dosen dan karyawan serta diberi kesempatan untuk melakukan klarifikasi atau complain apabila terdapat kekeliruan dalam penilaian. Evaluasi Penilaian Kinerja Tahapan terakhir dalam kaitannya dengan penilaian kinerja ialah melakukan evaluasi terhadap penilaian kinerja yang telah dilakukan. Evaluasi perlu dilakukan secara berkala untuk terus menerus mendapatkan masukan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan kinerja, termasuk alat ukur yang dipakai, penilai, kesesuaian komponen yang dinilai dengan kondisi pekerjaan dan perguruan tinggi. Evaluasi dapat dilakukan oleh pimpinan perguruan tinggi maupun tim dosen yang dibentuk. Tujuan diadakannya evaluasi adalah untuk memperoleh masukan mengenai pedoman penilaian kinerja yang telah diterapkan. Evaluasi penilaian kinerja yang efektif harus melibatkan pihak yang dinilai dan penilai (Bernadin & Russell, 1993 : 399). Ada lima kriteria yang digunakan dalam mengevaluasi penilaian kinerja (Dessler, 1997 : 17) yaitu : Faktor kejelasan : waktu pelaksanaan, tujuan, siapa yang menilai, kriteria yang dinilai dan prosesdur penilaian.,faktor motivasi : dampak terhadap promosi, kompensasi, penghargaan dan keterlibatan penilai dan yang dinilai, Faktor keadilan : objektif penilai, penilai adalah orang yang tepat, Faktor feed back : laporan/salinan hasil penilaian, hasil penilaian dibicarakan dengan karyawan, Faktor tindak lanjut : pembinaan terhadap

12 dosen yang kinerjanya kurang, evaluasi terhadap pedoman dan pelaksanaan penilaian. Untuk memudahkan evaluasi, faktor-faktor tersebut di atas dapat dituangkan dalam bentuk pertanyaan atau kuesioner yang diisi oleh dosen dan penilai. Berdasarkan hasil kuesioner tersebut, manajemen dapat mengambil keputusan untuk memperbaiki keseluruhan penilaian, mulai dari alat ukur, proses penilaian sampai ke evaluasinya. Daftar Pustaka Hedwig,Rinda dan Polla,Gerardus (2006), Model Sistem Penjaminan Mutu dan Proses Penerapannya di Perguruan Tinggi, Graha Ilmu, Yogyakarta. Direktorat Akademik DIKTI, (2007), Pelatihan Penjaminan Mutu Perguruan Tinggi, DIKTI, Jakarta Universitas Gajah Mada, (2006), Kebijakan dan Sistem Penjaminan Mutu Perguruan Tinggi, Yogyakarta. Universitas Islam Indonesia, (2007), Sistem Penjaminan Mutu Perguruan Tinggii, Yogyakarta. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001, Manajemen sumber daya manusia perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya. Agus Dharma. 1991, Manajemen prestasi kerja, Jakarta : Rajawali pers. Bernadin, H. John & Joyce E.A. Russell. 1993, management, International edition, Singapura : McGraw Hill,Inc. Human resource Dessler, Gary. 1997, Manajemen sumber daya manusia, jilid 2, Jakarta : PT Prehallindo. George, Jennifer M & Gareth R. Jones. 1996, Organizational behavior, United State of America : Addison-Wesley publishing company, Inc. Handoko T. Hani. 1994, Manajemen personalia dan sumberdaya manusia, Yogyakarta : BPFE. Ivancevich, John M, Andrew D. Szilagyi, Jr. & Marc J. Wallace, Jr. 1987, Organizational

13 behavior and performance, California : Goodyearpublishing company, Inc. M. Manullang. 1981, Manajemen personalia, Jakarta : Ghalia Indonesia. Siagian, Sondang P. 1995, Manajemen sumberdaya manusia, Jakarta : Bumi Aksara. Simamora, Henry. 2001, Manajemen sumberdaya manusia, edisi kedua, Yogyakarta : YKPN. Tim perumus penilaian kinerja dosen.2001, Pedoman penilaian kinerja dosen, Jakarta STIE IBII. Buku Pedoman Penilaian Kinerja Dosen STMIK EL Rahma Yogyakarta,2008 Biodata Penulis Nama : Dedy Ardiansyah,S.Sos Tempat tanggal lahir : Yogyakarta, 6 April 1975 Tahun Lulus : 1998 Bidang ilmu : Sarjana Administrasi Bisnis Jabatan Akademik : Asisten Ahli 100 Minat Keilmuan : Manajemen Sistem Informasi