PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA INSPEKTORAT KABUPATEN ROKAN HULU

Transkripsi

1 PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA INSPEKTORAT KABUPATEN ROKAN HULU TAJARUSSALIM UNIVERSITAS PASIR PENGARAIAN ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis apakah pelatihan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Inspektorat di Kabupaten Rokan Hulu, jumlah responden yang dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 33 orang pegawai Jenis dan Sumber data yang dikumpulkan yaitu data primer, data sekunder, penelitian ini dilaksanakan di Inspektorat yang beralamat di Komplek Perkantoran Pemda Kabupaten Rokan Hulu Pasir Pengarayan. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, dokumentasi, kuisioner dan wawancara. PENDAHULUAN Arus globalisasi yang telah menjadi isu utama dunia memaksa bangsa didunia, khususnya Indonesia melakukan persiapan - persiapan untuk menghadapinya. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor utama yang harus dipersiapkan, karena sumber daya manusia adalah faktor terpenting yang akan mempengaruhi faktorfaktor produksi lainnya untuk bisa menghasilkan suatu karya yang layak saing dalam era globalisasi saat ini. Memahami pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini salah satu upaya yang harus dicapai oleh instansi adalah dengan meningkatkan kualitas SDM. Dengan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia diharapkan pegawai dapat bekerja secara produktif dan profesional sehingga kinerja yang dicapainya diharapkan akan lebih memuaskan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan. Sumber daya manusia berbeda dengan faktor produksi yang lainnya karena sumber daya manusia sangat dinamis mengikuti perubahan yang terjadi. Sumber daya manusia dilengkapi dengan akal dan pengindraan yang dapat mempengaruhi hasil karya ciptanya dan cara pandang terhadap suatu masalah yang terjadi dalam lingkungannya, sehingga akan berpengaruh pula terhadap respon dan hasil karya ciptanya kepada instansi/instansi tempat dia bekerja. Salah satu aspek yang dapat menunjang keberhasilan pegawai dalam mencapai kesuksesan bekerja adalah

2 kemampuan kerja. Dengan kemampuan kerja yang memadai pegawai diharapkan dapat mengatasi segala permasalahan pekerjaan sehingga tugas pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih baik. Kemampuan (ability) baik pengetahuan atau keterampilan merupakan komponen penting dalam mencapai kinerja. Untuk mencapai kinerja yang memuaskan diperlukan kemampuan profesional dan untuk mencapainya harus melalui beberapa tahapan atau kondisi. Pendidikan formal masih belum memadai untuk mencapai kemampuan yang profesional. Untuk itu kemampuan SDM pegawai harus diberdayakan melalui pelatihan, pendidikan dan pengembangan. Dengan kemampuan kerja yang memadai diharapkan memberikan implikasi terhadap peningkatan kinerja pegawai sehingga mendukung pelaksanaan tugas secara efektif, efisien, dan profesional. Oleh karena besarnya pengaruh dan peranan sumber daya manusia dalam sebuah instansi, maka instansi harus dapat mengoptimalkan kinerja pegawainya sehingga memberikan kontribusi optimal dalam peningkatan kinerja instansi secara keseluruhan. Salah satu cara yang dapat dilakukan instansi adalah dengan melakukan program pengembangan pegawai melalui pelatihan. Program pelatihan yang intensif perlu dilaksanakan oleh instansi agar memiliki sumber daya manusia yang memiliki kinerja optimal. Dengan adanya kegiatan pelatihan, pegawai memiliki kesempatan untuk menyerap pengetahuan atau nilai-nilai baru, sehingga dengan pengetahuan baru tersebut para pegawai dapat meningkatkan profesinya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. TINJAUAN PUSTAKA Menurut Hendri Simamora (2006 : 4) merupakan proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Menurut Veithzal Rivai (2005 : 1) adalah salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perncanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Para ahli mempunyai pandangan yang berbeda dalam mendefenisikan Manajemen Sumber Daya Manusia. Namun demikian, secara umum, intisari pengertian yang dikemukakan oleh para ahli memiliki kesamaan tujuan. Defenisi manajemen sumber daya manusia menurut John B. Miner dan Mary Green Miner dalam Hasibuan (2005:11) menjelaskan bahwa : Manajemen sumberdaya manusia didefenisikan sebagai suatu proses pengembangan menerapkan dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang berhubungan dengan individu pegawai

3 dalam organisasi". Selanjutnya menurut Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2005:11), menjelaskan bahwa : "Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian pegawai dengan maksud terwujudnya tujuan instansi, individu, pegawai, dan masyarakat". Dari defenisi tersebut dapat dipahami bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu pengetahuan yang secara khusus mempelajari bagaimana merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengawasi tenaga kerja yang dipergunakan dalam menjalankan aktivitas organisasi atau instansi tertentu. Menurut Mangkuprawira (2003:4), menyatakan bahwa : Sumber daya manusia merupakan unsur produksi yang unik dibandingkan dengan unsur produksi yang lain, disebut unik karena manusia memiliki unsur kepribadian yang aktif, memiliki emosi, responsif dan kritis terhadap setiap fenomena yang dihadapi. Selain itu, Mangkuprawira (2003:5) juga mengatakan bahwa : Manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan sumber daya manusia dimana secara bersama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu tujuan instansi dan tujuan pegawai. Kepentingan dua tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dari kesatuan dan keutuhan kebersamaan. Selanjutnya pengertian lain manajemen sumber daya manusia dikemukakan oleh Husein Umar (2005 : 3) adalah : Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia, yang bertugas mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Menurut Siti Alfajar dan Tri Heru (2010 : 100) pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan penguasaan keterampilan, konsep, aturan-aturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Hendri Simamora (2003 : 273) pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2007 : 163) merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki organisasi Selanjutnya pengertian pelatihan secara sederhana didefinisikan oleh Chrisogonus D. Pramudyo (2007 : 16) sebagai : Proses pembelajaran yang

4 dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya. Menurut Gary Dessler (2006 : 280) bahwa : Pelatihan merupakan proses mengajar ketrampilan yang dibutuhkan pegawai untuk melakukan pekerjaannya. Pelatihan menurut Mangkuprawira (2003:135), menjelaskan bahwa : "Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar". PEMBAHASAN Berdasarkan hasil dari analisis (dapat dilihat pada lampiran) dengan menggunakan program SPSS 17.0 maka diperoleh hasil analisis regresi sebagai berikut: Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Berganda Coefficients a Standar Unstandardi zed dized Coeffic Collinearity Coefficients ients Statistics Mod Std. Toleran el B Error Beta t hitung Sig. ce VIF 1 (Cons tant) X Berdasarkan tabel 5.10 di atas dapat diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut: Y = 1,875 +0,63X1 + 0,125 X2 + 0,313X3 Persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a = 1,875 merupakan nilai konstanta, jika nilai variabel X1, X2, dan X3 adalah nol, maka kinerja karyawan (Y) sebesar 1,875 b1 = 0,63 menunjukkan bahwa variable metode pelatihan (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain jika kepuasan terhadap metode pelatihan naik satuan maka kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,63 satuan skala. b2 = 0,125 menunjukkan bahwa variabel isi pelatihan (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dengan kata lain jika kepuasan terhadap isi pelatihan ditingkatkan sebesar 1 satuan maka kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,125 satuan skala. b3 = 0,313 menunjukkan bahwa variabel kemampuan instruktur pelatihan (X3) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dengan kata lain jika kepuasan terhadap kemampuan instruktur pelatihan ditingkatkan sebesar 1 satuan maka kinerja pegawai akan bertambah sebesar 0,313 satuan skala. X X a. Dependent Variable: Y

5 DAFTAR PUSTAKA A.A. Anwar Prabu Mangkunegara Manajemn Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta : PT. Remaja Rosdakarya Evaluasi kinerja SDM, Bandung. Refika Aditama Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung : Refika Aditama. Dessler, Gary MSDM, Jilid I. Jakarta : PT. Indeks MSDM, Jilid II. Jakarta : PT. Indeks. Sondang P. Siagian Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,Edisi Kedua. Jakarta : Rajawali Pers Umar, Husein Riset SDM Dalam Organisasi. Edisi Revisi Jakarta :PT.Gramedia Pustaka Utama. Wibowo Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada. Hadari Nawawi Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang Komperitif. Yogyakarta : Gadjah Mada University Pers. Henry simamora Manajemen sumber daya Manusia, Edisi III. Yogyakarta : STIE YKPN. Hasibuan. Melayu Manajemen Sumber daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta : PT. Bumi Aksara Organisasi dan motivasi ; dasar peningkatan produktivitas. Cetakan ke empat. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Sedarmayanti Manajemen Sumber Daya Manusia,Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : Aditama. Siti Alfajar dan Tri Heru Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. Bandung : UPP STIM YKPN.