BAB II LANDASAN TEORI. Work value menurut Hofstede (dalam Matsumoto & Juang, 2000)merupakan
|
|
- Widya Hermanto
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 10 BAB II LANDASAN TEORI A. WORK VALUE 1. Pengertian Work Value Work value menurut Hofstede (dalam Matsumoto & Juang, 2000)merupakan orientasi individual dan sikap terhadap pekerjaannya sendiri, terhadap hubungan personalnya dengan anggota perusahaan dan loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi. Menurut Wollack (1981) work value menggambarkan sikap individu terhadap pekerjaannya secara umum, bukan pada posisi ataupun spesifikasi dari pekerjaannnya di perusahaan. Sementara Cherrington (1980) mengungkapkan bahwa work value merupakan suatu refleksi sikap seseorang terhadap aspek-aspek pekerjaannya seperti aktivitas ataupun keterlibatan dalam perusahaan, dan jenjang karir yang lebih tinggi. Work value penting karena mempengaruhi perilaku organisasional, performa kerja, produktivitas dan komitmen organisasi. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, work value dapat diartikan sebagai sikap individu terhadap apa yang ia kerjakan, loyalitas terhadap perusahaan, hubungan dengan anggota-anggota dalam perusahaan, keterlibatan dalam perusahaan, serta jenjang karir dalam perusahaan.
2 11 2. Dimensi Work Value Adapun dimensi work value menurut Hofstede tahun 1984 (dalam Matsumoto & Juang, 2000) yaitu: a. Jarak kekuasaan Jarak kekuasaan adalah adanya ketidaksamaan wewenang dan kekuasaan antara atasan dengan bawahan atau batasan-batasan kewenangan antara atasan dengan bawahan dalam suatu organisasi (Berry, 1999). Pada dasarnya manusia memiliki perbedaan kemampuan fisik dan intelektual, yang akhirnya dapat membedakan kekayaan dan kekuatan masyarakatnya. Masyarakat dengan jarak kekuasaan yang tinggi akan menerima adanya perbedaan yang nyata dalam kekuatan atau kewenangan organisasi, cenderung mengembangkan aturan, mekanisme atau kebiasaan-kebiasaan dalam mempertahankan perbedaan status atau kekuasaan. Implikasi dalam struktur organisasi biasanya ditandai adanya struktur hirarki yang ketat dan kekuasaan yang terpusat (Dayakisni & Yuniardi, 2004). Karyawan sangat menghargai mereka yang memegang jabatan dengan kewenangan tinggi. Sebaliknya, masyarakat dengan jarak kekuasaan yang rendah memperkecil ketidaksamaan/ketidakmerataan kewenangan dan mengutamakan kesejajaran sehingga struktur organisasinya biasanya kurang ketat hirarkinya atau lebih terdesentralisir. Atasan tetap memiliki kewenangan tetapi karyawan tidak perlu merasa kaku atau takut kepada atasannya (Zainuddin, 2006). Indeks jarak kekuasaan, didasarkan pada tiga butir pertanyaan yaitu (1) perasaan takut apabila karyawan tidak setuju dengan manager, (2) pengambilan
3 12 keputusan dipersepsi sebagai non-demokratis dan (3) preferensi pengambilam keputusan yang konsultatif (Berry, 1999). Perbedaan karakteristik jarak kekuasaan yang diperoleh dari hasil penelitian Hofstede tahun 1984 antara masyarakat yang jarak kekuasaan tinggi dengan yang rendah adalah sebagai berikut (dalam Matsumoto & Juang, 2000). Karakteristik jarak kekuasaan tinggi yaitu: 1) Orangtua meletakkan nilai yang tinggi pada ketaatan anak-anak; 2) Pelajar meletakkan nilai yang tinggi pada konformitas; 3) Pelajar memperlihatkan sikap authoritarian sebagai suatu norma sosial; 4) Dalam pengambilan keputusan manager bersifat autokaratis atau paternalistik; 5) Pengawas yang tertutup dievaluasi positif oleh bawahanya; 6) Etika kerja dirasa lebih rendah, dimana frekuensi keyakinan bahwa sebenarnya orang yang tidak suka kerja tinggi; 7) Manager lebih puas dengan atasan yang mengarahkan atau persuasif; 8) Bawahan memberikan pilihan untuk pengambilan keputusan dengan pola terpusat pada manager; 9) Manager melihat diri mereka sendiri sebagai pengambil keputusan yang baik; 10) Karyawan takut untuk tidak setuju terhadap pemimpinya; 11) Karyawan sulit untuk percaya pada orang lain; 12) Manager memiliki pertimbangan yang sedikit dalam pengambilan keputusan;
4 13 13) Pelajar memiliki asosiasi yang negatif terhadap kekuatan dan kelemahan ; 14) Ideologis yang jadi pendukung karyawan berpartisipasi dalam manajemen; 15) Mendukung antar manager untuk memperluas distribusi kapasitas memimpin dan inisiatif Karakteristik jarak kekuasaan rendah yaitu: 1) Orangtua meletakkan sedikit nilai pada kepatuhan anak-anak; 2) Pelajar meletakkan nilai yang tinggi pada kebebasan; 3) Sikap authoritarian dari pelajar merupakan keperibadian yang bermasalah; 4) Manager mengambil keputusan setelah berkonsultasi dengan bawahannya; 5) Pengawas yang tetutup dievaluasi negatif oleh bawahannya; 6) Etika kerja yang dipandang kuat, dimana keyakinan yang tinggi bahwa orang suka akan kerja; 7) Manager lebih puas dengan atasan yang telibat (partisipan); 8) Bawahan memberikan pilihan pada manager untuk membuat keputusan secara konsultatif; 9) Manager melihat diri mereka sendiri sebagai praktikal dan sistematis yang memberikan dukungan pada bawahan; 10) Karyawan tidak takut jika tidak setuju dengan pemimpinnya; 11) Karyawan lebih menujukkan sikap saling bekerjasama; 12) Manager lebih menunjukkan pertimbangan dalam pengambilan keputusan; 13) Pelajar memiliki asosiasi yang positif terhadap kekuatan dan kelemahan ;
5 14 14) Perasaan saling terlibat antara karyawan tentang pertisipasi dalam manajemen; 15) Perasaan saling terlibat antar manager dalam meyebarkan kapasitas untuk memimpin dan berinisiatif; b. Penghindaran ketidakpastian Penghindaran ketidakpastian merupakan perasaan terancam seseorang terhadap keadaan ataupun situasi yang tidak pasti atau ambigu pada masa yang akan datang, sehingga cenderung akan membentuk aturan-aturan formal untuk menghindari ketidakpastian tersebut. Kita hidup dalam dunia yang penuh ketidakpastian, sulit untuk menebak masa depan. Respons masyarakat terhadap ketidakpastian ini juga berbeda-beda (Matsumoto & Juang, 2000) Budaya penghindaran ketidakpastian yang tinggi, anggotanya merasa terancam dengan ketidakpastian sehingga berusaha menciptakan mekanisme untuk mengurangi resiko itu. Dalam dunia kerja, untuk memperoleh rasa aman dalam situasi kerja maka diciptakan aktivitas-aktivitas yang lebih tersetruktur, aturan-aturan yang tertulis atau pengaturan yang baik atau cenderung berorientasi pada peraturan. Oleh karena itu, untuk berhasil dalam kerja dibutuhkan detil-detil tentang aspek kerja, agar bawahan tidak binggung. Seorang manager diharapkan untuk lebih terlibat, meluangkan waktu yang banyak dalam menjelaskan apa yang diharapkan dalam melaksanakan suatu tugas. Prosedur, pedoman, data yang lengkap atau detil sangat diperlukan. Organisasi dalam budaya yang penghindaran ketidakpastian tinggi juga cenderung memiliki kejadian turn over yang sedikit,
6 15 karyawan ambisinya rendah karena kurang berani mengambil resiko dan petualangan, dan perilakunya mengikuti kebiasaan-kebiasaan yang ada (Dayakisni & Yuniardi, 2004). Sementara dalam budaya penghindaran ketidakpastian yang rendah, biasanya bersikap lebih relaks dalam melihat ketidakpastian, mudah beradaptasi terhadap perubahan, mereka cenderung lebih bisa menerima resiko, sedikit memiliki aturan dalam penyampaian mandat/intruksi/saran kepada bawahannya. Dengan situasi ini orang lebih banyak mengambil inisiatif sendiri dalam menyelesaikan tugas. Sehingga seorang manager misalnya dapat memfokuskan pada isu-isu strategik daripada detilnya dan lebih bebas menggunakan ide-ide inovatifnya. (Dayakisni & Yuniardi, 2003). Hal ini dirangkum berdasarkan tiga butir pertanyaan yaitu: (1) tidak melanggar kaidah-kaidah perusaahan, (2) ingin tetap bekerja di perusahaan dan (3) merasa cemas dan tertekan di tempat kerja (Berry, dkk. 1999). Perbedaan karakteristik penghindaran ketidakpastian yang diperoleh dari hasil penelitian Hofstede tahun 1984 antara masyarakat yang penghindaran ketidakpastian tinggi dengan yang rendah adalah sebagai berikut (dalam Matsumoto & Juang, 2000). Karakteristik penghindaran ketidakpastian tinggi yaitu: 1) Level kecemasan yang tinggi dalam populasi; 2) Lebih khawatir terhadap masa depan; 3) Stres kerja tinggi; 4) Sulit untuk berubah;
7 16 5) Kecendrungan untuk ingin tetap bekerja pada tempat yang sama; 6) Loyalitas pada pemberi kerja dipandang sebagai kebaikan; 7) Kesenjangan generasi yang besar; 8) Rata-rata usia yang tua berada pada level kerja yang tinggi; 9) Manager dipilih berdasarkan tingkat senioritasnya; 10) Motivasi berperstasi yang kurang; 11) Takut akan kegagalan; 12) Kurang mengambil resiko; 13) Kurang berambisi dalam kemajuan individual; 14) Seorang manager harus memiliki keahlian yang lebih dalam bidang yang ia pimpin; 15) Struktur hirarki dalam organisasi jelas dan dipatuhi; 16) Aturan perusahaan tidak boleh dilanggar; 17) Konflik dalam organisasi dipandang sebagai ketidakmampuan; 18) Kompetisi antar karyawan ditentang; 19) Pendekatan ideologis kearah konsensus dan pemimpin yang konsultatif; 20) Inisiatif bawahan diusahakan berada dibawah kendali atasan; 21) Kesiapan yang rendah dalam hal berkompromi dengan lawan; 22) Keraguan pada orang asing yang memimpinnya; 23) Karyawan merasa pesimis terhadap motif dibelakang aktivitas perusahannya; 24) Pesimis dalam berinisiatif, berambisi, dan kemampuan kepemimpinan.
8 17 Karakteristik penghindaran ketidakpastian rendah yaitu: 1) Level kecemasan yang rendah dalam populasi; 2) Semakin siap dalam menyongsong kehidupan yang akan datang; 3) Stres kerja yang rendah; 4) Mudah untuk berubah; 5) Sedikit keraguan untuk pindah dari tempat bekerja; 6) Loyalitas kepada pemberi kerja bukan dipandang sebagai kebaikan; 7) Kesenjangan generasi yang kecil; 8) Rata-rata usia yang muda dalam level kerja yang tinggi; 9) Manager dipilih berdasarkan kriteria bukan dari senioritas; 10) Motivasi berperstasi yang kuat; 11) Berharap pada kesuksesan; 12) Berani mengambil resiko; 13) Ambisi yang kuat dalam kemajuan inividual; 14) Seorang manager tidak butuh menjadi seorang yang ahli dalam bidangnya yang ia kelola; 15) Struktur hirarki organisasi dapat ditembus oleh alasan yang pragmatis; 16) Aturan dapat dilanggar karena alasan pragmatis; 17) Konflik dalam organisasi dipandang sebagai hal yang alami; 18) Tedapat kompetisi antara karyawan yang jujur dan adil; 19) Lebih simpati pada keputusan individual; 20) Perwakilan bawahan dapat diterima oleh atasan; 21) Lebih bersedia dalam kerjasama dengan lawan;
9 18 22) Menerima orang asing yang menjadi pemimpinnya; 23) Karyawan merasa optimis pada motif yang berada dibalik aktivitas perusahaan; 24) Optimis dalam berinisiatif, berambisi dan memimpin. c. Individualis-kolektifis Dimensi ini mengacu pada sejauhmana suatu budaya mendukung tedensi individualis atau kolekifis. Budaya individualis mendorong anggota-anggotanya agar mandiri, menekankan pada tanggung jawab dan hak-hak pribadinya. Sehingga dalam budaya ini kebutuhan, keinginan, kepentingan dan tujuan individu lebih diutamakan daripada tujuan kelompok. Dengan demikian, masyarakat individual mengharapkan anggota-anggotanya untuk mandiri/bebas dan merealisasikan hak-hak pribadinya. Sehingga hal ini menyebabkan tumbuhnya kemandirian secara emosional pada instansi/perusahaan tempat mereka bekerja dan lebih mementingkan kebebasan, tantangan secara inisiatif dalam tugas. Sementara budaya kolektif menekankan kewajiban pada kelompok daripada hak-hak pribadinya. Bahkan diharapkan orang untuk mengorbankan kepentingan dan tujuan pribadinya demi tujuan kelompok, sehingga diharapkan karyawan lebih patuh dan menyesuaikan diri terhadap organisasi untuk menjaga adanya keselarasan (Dayakisni & Yuniardi, 2003). Adanya perbedaan dalam dimensi individualis-kolektifis akan berpengaruh dalam perbedaan secara nyata dalam sikap, nilai-nilai, keyakinan dan perilaku yang berkaitan dengan kerja dan perusahaan tempat mereka bekerja. Misalnya
10 19 masyarakat yang memilki budaya individual cenderung menganggap waktu pribadi adalah penting dan membuat perbedaan yang jelas antara waktu untuk diri mereka pribadi dengan waktu untuk perusahaan. Mereka juga menekankan arti pentingnya kebebasan, tantangan dan inisiatif dalam tugas, dimana isu-isu ini justru tidak didukung oleh budaya kolektif. Dalam hubungannya dengan perusahaan mereka cenderung bersifat kalkulatif memperhitungkan untung rugi, sementara dalam budaya kolektif cenderung bersifat moral. Promosi dalam budaya individual biasanya mendasarkan pada prestasi, sementara dalam budaya kolektif mendasarkannya pada senioritas (Dayakisni & Yuniardi, 2003). Disamping itu, dimensi individualis-kolektifis ini akan berpengaruh pada perbedaan tentang kepemimpinan ideal yang diharapkan. Dalam budaya individual pemimpin diharapkan melibatkan bawahnya dalam pengambilan keputusan. Karena itu, keahlian dalam mendelegasikan dan konsultasi adalah penting supaya kerja dapat maksimal. Kemampuan atau keterampilan dalam menghadapi situasi konflik juga penting dalam budaya ini, khususnya untuk situasi konflik terbuka. Konflik lebih mungkin terjadi pada masyarakat ini yang sangat menghargai setiap orang untuk mempertahankan hak-hak pribadinya daripada kolektif yang mengutamakan nilai keharmonisan sehingga situasi konflik apalagi secara terbuka jarang terjadi. Oleh karena itu pada budaya kolektif kemampuan untuk empati atau memahami orang lain adalah sangat penting. Seorang manager diharapkan untuk lebih memberikan pertimbangan daripada perintah. Sehingga diharapkan manager atau supervisor memiliki kemampuan dalam memberikan dukungan dan mentoring. Selain itu, kemampuan yang
11 20 penting adalah untuk menyusun team bulding, sebab budaya kolektif lebih menyukai gruop belongingnes daripada kerja individual (Dayakisni & Yuniardi, 2003). Perbedaan karakteristik individualis-kolektifis yang diperoleh dari hasil penelitian Hofstede tahun 1984 antara masyarakat yang individualismekolektifisme tinggi dengan yang rendah adalah sebagai berikut (dalam Matsumoto & Juang, 2000). Karakteristik individualisme-kolektifisme tinggi yaitu: 1) Memberikan waktu untuk kehidupan pribadi karyawan; 2) Kebebasan emosional dari perusahaan; 3) Lebih tertarik pada perusahaan yang kecil; 4) Keterlibatan terhadap perusahaan diperhitungkan; 5) Lebih mementingkan kebebasan dan tantangan dalam kerja; 6) Manager memimpin dengan metode yang bervariasi; 7) Manager merasa lebih penting untuk memiliki autonomy; 8) Keputusan individual lebih dihargai daripada keputusan kelompok; 9) Manager memilih kesenangan, affeksi dan keamanan sebagai tujuan hidup; 10) Inisiatif individu diberi dukungan sosial. Karakteristik individualisme-kolektifisme rendah yaitu: 1) Lebih kearah pembekalan dari perusahaan seperti training; 2) Ketergantungan emosional oleh perusahaan; 3) Lebih tertarik pada organisasi yang besar;
12 21 4) Keterlibatan moral pada perusahaan; 5) Lebih memperhatikan moral dalam mengembangkan keahlian kerjanya; 6) Manager menciptakan konformitas dalam kepemimpinannya; 7) Manager lebih memilih jaminan posisinya; 8) Keputusan oleh kelompok lebih dihargai daripada keputusan individual; 9) Manager memilih kewajiban, keahlian dan prestise sebagai tujuan hidupnya; 10) Inisiatif individu dipandang sebagai penentangan kehidupan sosial. d. Maskulinitas-feminimitas Dimensi maskulinitas menekankan terhadap tujuan-tujuan kerja (berpenghasilan, memperoleh kemajuan) dan keterusterangan. Faktor-faktor yang terdapat di dalamnya adalah termasuk hubungan yang baik dengan manager, kerjasama yang baik dengan orang lain, bayaran yang tinggi dan dihargai. Sehingga maskulinitas sebagai suatu preferensi ke prestasi, heroisme, keterusterangan dan keberhasilan materi. Sementara dimensi feminim menekankan pada tujuan interpesonal (suasana bersahabat, akrab dengan atasan), pengasuhan dan faktor yang terdapat di dalamnya adalah lebih kepada preferensi kehubungan, perhatian manusiawi terhadap kelemahan, dan kualitas hidup. (Berry, dkk. 1999). Adanya perbedaan dalam dimensi nilai ini akan berpengaruh pada struktur organisasi dan corak hubungan dalam suatu perusahaan. Biasanya dalam masyarakat yang memiliki dimensi maskulinitas tinggi maka perbedaan antara
13 22 pria dan wanita menjadi menonjol, dimana pria mengharapkan karir kerja yang bagus dan kurang dapat mentolerir kegagalan. Demikian pula ketertarikan, kebutuhan dan tujuan organisasi dipandang sebagai alasan yang sah untuk mencampuri kehidupan pribadi karyawannya. Pada umumnya wanita yang mendapat gaji atau penghargaan yang sama dengan pria harus lebih unggul, lebih berkualitas dan lebih asertif dan disini terjadi tingkat stres yang lebih tinggi juga. Demikian pula, manager atau supervisor yang dianggap baik adalah memiliki perilaku yang dapat memberi penghargaan, pengakuan dan memberi inspirasi (Dayakisni & Yuniardi, 2003). Pada masyarakat yang memiliki dimensi feminim mengangap bahwa kerja yang baik menuntut kemampuan untuk lebih memperhatikan kesejahteraan orang lain dan kurang mengutamakan kepentingan diri sendiri. Sehingga manager yang baik misalnya diharapkan memiliki keterampilan dalam memberikan dukungan, mentoring dan membentuk tim kerja yang solid (teambuilding skill) (Dayakisni & Yuniardi, 2004). Perbedaan karakteristik maskulinitas-feminimitas yang diperoleh dari hasil penelitian Hofstede pada tahun 1984 antara masyarakat yang maskulinitasfeminimitas tinggi dengan yang rendah adalah sebagai berikut (dalam Matsumoto & Juang, 2000). Karakteristik maskulinitas-feminimitas tinggi yaitu: 1) Keterusterangan, kemajuan, tantangan lebih penting bagi karyawan; 2) Manager memiliki kepemimpinan, kebebasan, dan realisasi diri yang ideal;
14 23 3) Keyakinan dalam kebebasan membuat keputusan; 4) Motivasi berprestasi yang tinggi; 5) Berpusat pada pekerjaan; 6) Lebih memperhitungkan gaji; 7) Pengaruh perusahaan terhadap kehidupan pribadi diterima; 8) Stres kerja yang tinggi; 9) Karyawan suka pada organisasi yang besar; 10) Tidak menerima kegagalan, dan langsung berusaha memperbaikinya. Karakteristik maskulinitas-feminimitas rendah yaitu: 1) Hubungan dengan atasan, kerjasama, persahabatan, keamanan pekerjaan dipandang lebih penting; 2) Manager tidak seperti pemimpin yang kaku; 3) Keyakinan pada keputusan kelompok; 4) Motivasi berpertasi yang rendah; 5) Bekerja bukan menjadi pusat kehidupan; 6) Lebih memperitungkan apa yang ia berikan; 7) Tidak menerima pengaruh dari perusahaan dalam kehidupan pribadinya; 8) Stres kerja yang rendah; 9) Karyawan suka pada organisasi yang kecil; 10) Menerima kegagalan, dan kurang beruasaha untuk memperbaikinya.
15 24 3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Work Value Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi work value Hofsede (dalam Matsumoto &Juang, 2000) adalah sebagai berikut: a. Lingkungan Lingkungan tempat seorang bekerja mempengaruhi work value seseorang dalam bekerja, seperti lingkungan fisik tempat kerja, orang-orang yang ada di lingkungan organisasi. Lingkungan ataupun situasi yang dialami oleh seseorang akan membuat munculnya dorongan untuk membuat penilaian pada suatu hal, demikian juga terhadap nilai kerjanya. Hubungan interpersonal antara karyawan dengan teman sejawat maupun dengan atasan dan bawahan akan berdampak pada nilai kerja karyawan. b. Kepuasan Kepuasan yang diperoleh karyawan dalam pekerjaannya menetukan nilai kerjanya. Kepuasan karyawan dipandang sebagai hal yang menyeluruh dari pekerjaannya, maka semakin puas karyawan terhadap pekerjaannya maka nilai kerja mereka akan tepengaruh juga. Pengalaman bekerja dipandang sangatlah berpengaruh pada nilai kerja dan kepuasan. Seperti yang di ungkapkan oleh Donald (2004) bahwa kepuasan kerja seseorang akan menetukan tinggi rendahnya nilai kerja seseorang, dan kepuasan ini juga menentukan lama tidaknya orang tersebut bekerja pada perusahaan.
16 25 c. Tujuan personal Tujuan personal merupakan suatu target yang ingin dicapai oleh karyawan, yang meyebabkan karyawan akan mengerahkan seluruh kemampuannya untuk mencapai hal tersebut. Tujuan personal dari karyawan juga menetukan nilai kerja karyawan dimana suatu hal yang ingin dicapai akan menjadi penentu bagaimana karyawan menggambarkan dan menetukan nilai kerjannya. B. KARYAWAN 1. Pengertian Karyawan Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003, karyawan dapat diartikan setiap orang yang bekerja dengan menerima imbalan dari tempat ia bekerja dan memiliki hubungan kerja dengan adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/karyawan 2. Status Karyawan a. Karyawan tetap Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 yang dimaksud dengan karyawan tetap adalah karyawan yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. Untuk calon karyawan tetap, perusahaan dapat mensyaratkan adanya masa percobaan paling lambat 3 bulan. Adapun ciri-ciri dari karyawan tetap adalah sebagai berikut: 1) Tak ada batasan jangka waktu lamanya bekerja;
17 26 2) Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan tetap dituangkan dalam; Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu 3) Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan; 4) Masa kerja dihitung sejak masa percobaan; 5) Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai dengan Undang-Undang yang berlaku. b. Karyawan kontrak Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 yang dimaksud dengan karyawan kontrak dalah karyawan yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Untuk calon karyawan kontrak, perusahaan tidak mensyaratkan adanya masa percobaan. Adapun ciri-ciri dari karyawan tetap dalah sebagai berikut: 1) Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal 3 tahun. 2) Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu. 3) Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan. 4) Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu,yaitu :
18 27 a) Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya ; b) Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun ; c) Pekerjaan yang bersifat musiman; atau d) Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. 5) Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja. 6) Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan yang bersangkutan menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja. C. PERBEDAAN WORK VALUE ANTARA KARYAWAN TETAP DENGAN KARYAWAN KONTRAK Work value menurut Hofstede (dalam Matsumoto & Juang, 2000) merupakan orientasi individual dan sikap terhadap pekerjaannya sendiri, loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi, terhadap hubungan personalnya dengan anggota perusahaan. Work value memiliki empat dimensi yaitu : jarak kekuasaan,
19 28 penghindaran ketidakpastian, individualis-kolektifis dan maskulinitasfeminimitas. Masing-masing dimensi berkaitan dengan perbedaan secara nyata dalam hal sikap, opini, keyakinan dan perilaku dalam organisasi kerja dan bentukbentuk dasar untuk memehami norma-norma sosial tertentu dan juga berpengaruh pada struktur organisasi dan perilaku organisasi (Dayakisni & Yuniardi, 2004) Work value terdapat pada setiap diri karyawan baik karyawan yang statusnya karyawan tetap maupun yang statusnya karyawan kontrak. Pada karyawan kontrak akan berusaha menampilakan kinerja yang baik dan lebih produktif agar kontrak kerjanya tidak diputus sebelum kontrak kerja tersebut habis atau supaya kontrak kerjanya diperpanjang oleh pihak perusahaan (Charly, 2007). Hal ini menunjukkan bahwa pada karyawan kontrak memiliki ketidakpastian pada masa depan pekerjaan yang lebih tinggi dari karyawan tetap, karena mereka tidak dapat memastikan apakah mereka akan tetap bekerja pada tempat yang sama setelah masa kontrak kerja yang hanya tiga tahun antara karyawan kontrak dan perusahaan berakhir. Ketidakpastian masa depan pekerjaan ini akan meyebabkan perasaan cemas pada karyawan kontrak yang akan mendorong karyawan kontrak untuk melakukan suatu mekanisme untuk menghindari ketidakpastian tersebut, yang dapat berupa pembentukan aturan-aturan yang terstruktur antara perusahaan dengan karyawan untuk memperoleh keamanan kerja. Sedangkan pada karyawan tetap mereka memiliki kepastian dan memandang optimis pada masa depannya baik dalam jenjang karir yang ada pada perusahaan, maupun pada jaminan akan tetap bekerja sampai usai tidak produktifnya (Dhanasarnsilp, dkk.2006)
20 29 Memenuhi aturan kontrak yang diberlakukan oleh perusahaan akan membuat karyawannya menjadi lebih berambisi, menghindari perilaku yang negatif seperti datang terlambat, penampilan kerja yang kurang dan lain sebagainya (Schalk, 2004). Karyawan kontrak akan selalu berusaha untuk memperoleh hasil yang baik dalam kerjannya dan mengurangi bahkan menghilangkan perilaku yang negatif dalam perusahaan sehingga perusahaan akan mepertahankan mereka setelah kontrak kerjanya berakhir, perilaku seperti ini cenderung tetap pada karyawan kontrak. Cara kerja seperti ini dapat dikatakan sebagai cara kerja yang maskulin, karena lebih menekankan pada tujuan-tujuan kerja, prestasi dan keberhasilan seseorang dalam perusahaan. Sementara karyawan tetap tidak selalu dapat menampilkan atau berusaha untuk menampilkan kinerja produktif yang tinggi bahkan sering terlihat memetingkan terciptanya hubungan interpersonal dalam kerja (Ubaydillah,2007). Karyawan kontrak yang berusaha memperoleh hasil kerja yang terbaik dan pruduktif akan mendorong mereka menjadi lebih mandiri. Kemandirianya akan membuat mereka lebih menekankan pada tanggungjawab, dan memiliki inisaitif dan ambisi dalam pekerjannya. Sehingga cara kerja mereka lebih kepada individual. Karyawan tetap juga akan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, tetapi mereka cenderung untuk mengikuti kewajiban kelompok kerja ataupun devisi kerjanya sehingga hasil yang mereka peroleh dapat dipandang sebagai hasil kelompok dan menciptakan keharmonisan kelompok (Nelson,1994). Karyawan tetap yang atasan langsungnya adalah pemimpin dalam perusahaan tempat ia bekerja sementara karyawan kontrak kebanyakan melalui jasa penyalur
21 30 tenaga kerja (outsorching) sehingga atasan langsung mereka adalah pihak penyalur tersebut (Nugroho, 2004). Ini menunjukan bahwa jarak kekuasaan karyawan kontrak terhadap pemimpinnya berbeda dengan karyawan tetap. Dimana pada karyawan kontrak akan memandang atasanya sebagai orang yang punya kewenangan yang sangat besar dan mereka cenderung untuk takut pada atasan dan mengikuti keputusan yang diambil oleh atasan walaupun tanpa melibatkan mereka dalam prosesnya, karena mereka takut diberikan mendapat penilaian yang negatif dari atasan. Dalam penelitiannya Schalk (2004), juga menggungkapkan bahwa karyawan kontrak sangat menghargai mereka yang memiliki jabatan ataupun wewenang yang lebih tinggi daripada mereka dan cenderung untuk mengikuti setiap perintah mereka agar tidak mendapat penilain negatif dari pihak perusahaan. Hal lain terjadi di karyawan tetap dimana mereka tetap melaksanakan keputusan oleh atasan tetapi dalam menjalankannya mereka tidak kaku dan masih memberikan masukan pada atasanya. Hal senada yang diungkapkan oleh Zainuddin (2006), yang menyatakan bahwa walapun atasan memiliki kewenangan, kewenangan itu dianggap sebagai suatu tanggungjawab yang lebih besar daripada bawahannya, sehingga karyawan tidak merasa kaku atau takut kepada atasan ataupun pimpinannya. Dari hal diatas adanya perbedaan-perbedaan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak dalam hal masa depan kerja, penampilan kerja yang ditunjukkan, hubungan antara atasan bawahan dalam perusahaan, bahkan hubungan antara personal antara karyawan di perusahaan akan membentuk nilai kerja seseorang yang berbeda pula satu sama lainya.
22 31 D. HIPOTESIS PENELITIAN Dalam penelitian ini terdapat beberapa hipotesa penelitian yang terdiri dari hipotesa mayor dan minor. Berdasarkan uaraian di atas, maka hipotesa mayor dalam penelitian ini adalah ada perbedaan work value pada karyawan tetap dan karyawan kontrak. Sedangkan hipotesa minor dalam penelitian ini adalah ada perbedaan work value ditinjau dari dimensi-dimensi work value itu sendiri, dimana pada dimensi jarak kekuasaan dan penghindaran ketidakpastian lebih tinggi pada karyawan kontrak daripada karyawan tetap, dan pada dimensi individualis-kolektifs, karyawan tetap lebih kolektif sedangkan karyawan kontrak lebih individual, serta pada dimensi maskulinitas-feminimitas, karyawan tetap lebih bersifat feminim sedangkan karyawan kontrak lebih bersifat maskulin.
BAB I PENDAHULUAN. Perusahaan menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003
1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Perusahaan menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 adalah setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan (Hasibuan, 2008).
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 1. Pengertian Komitmen Organisasi. Salim (dalam Martini dan Rostiana, 2003) bahwa komitmen organisasi di
16 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk menghasilkan karyawan yang memiliki komitmen yang
Lebih terperinciTERMOTIVASI UNTUK MENGELUARKAN IDE-IDENYA DAN MENGUJINYA SERTA MENULARKAN DAN MENGEMBANGKAN POTENSI DIRINYA SECARA MAKSIMAL.
9. TIM DIHARGAI ATAS HASIL YANG SANGAT BAIK, DAN SETIAP Anggota DIPUJI ATAS KONTRIBUSI PRIBADINYA. 10. Anggota KELOMPOK TERMOTIVASI UNTUK MENGELUARKAN IDE-IDENYA DAN MENGUJINYA SERTA MENULARKAN DAN MENGEMBANGKAN
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peran karyawan yang sangat penting bagi setiap organisasi atau perusahaan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia yang berkualitas dan berkompeten merupakan aset yang tidak ternilai harganya bagi setiap organisasi ataupun perusahaan. Mengingat peran karyawan
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL
MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI. 1) kesimpulan, 2) implikasi dan saran hasil penelitian.
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI Pada bagian akhir tesis ini akan diuraikan secara berturut-turut mengenai: 1) kesimpulan, 2) implikasi dan saran hasil penelitian. A. Kesimpulan Berdasarkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Menurut Sastrohadiwiryo (2005:291) Disiplin Kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN. FEAR of SUCCESS PADA WANITA BEKERJA
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN FEAR of SUCCESS PADA WANITA BEKERJA Untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai gelar Sarjana-S1 Psikologi Disusun oleh: YULIANA FATMA SARI F 100 040
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciHASIL UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR. 1. Validitas dan Reliabilitas Dimensi Jarak Kekuasaan
LAMPIRAN A HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS ALAT UKUR 1. Validitas dan Reliabilitas Dimensi Jarak Kekuasaan No. Item Validitas Keterangan 1 0.649 Diterima 6 0.545 Diterima 11 0.097 Ditolak 16 0.459
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kualitas Perkawinan. Definisi lain menurut Wahyuningsih (2013) berdasarkan teori Fowers dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kualitas Perkawinan 1. Pengertian Kualitas Perkawinan Menurut Gullota (Aqmalia, 2009) kepuasan pernikahan merupakan perasaan pasangan terhadap pasangannya mengenai hubungan pernikahannya.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. kepada keputusan-keputusan, peraturan-peraturan dan nilai-nilai tinggi dari
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja Disiplin Kerja adalah suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri dan menyebabkan dia dapat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi tantangan lingkungan organisasi harus lebih
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi tantangan lingkungan organisasi harus lebih kompetitif. Tidak bisa hanya mempertahankan status quo, organisasi harus berubah terus-menerus dan perubahan
Lebih terperinciPRINSIP ESSILOR. Prinsip-prinsip kita berasal dari beberapa karakteristik Essilor yang khas:
PRINSIP ESSILOR Setiap karyawan Essilor dalam kehidupan professionalnya ikut serta bertanggung jawab untuk menjaga reputasi Essilor. Sehingga kita harus mengetahui dan menghormati seluruh prinsip yang
Lebih terperinciPENDAHULUAN Latar Belakang
1 PENDAHULUAN Latar Belakang Otonomi daerah telah membawa perubahan pada sistem pemerintahan di Indonesia dari sentralistik menjadi desentralistik. Perubahan ini berdampak pada pembangunan. Kini pembangunan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciC A R E E R H O G A N D E V E L O P TIPS- TIPS PENGEMBANGAN UNTUK MANAJEMEN KARIR. Laporan untuk: John Doe ID: HC Tanggal: 29 Juli 2015
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R TIPS- TIPS PENGEMBANGAN UNTUK MANAJEMEN KARIR Laporan untuk: John Doe ID: HC243158 Tanggal: 29 Juli 2015 2 0 0 9 H O G A N A S S E
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Untuk memahami apa itu manajemen sumber daya manusia, kita sebaiknya meninjau terlebih dahulu pengertian manajemen itu sendiri. Manajemen berasal dari bahasa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang ingin dicapai.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yang ingin dicapai. Pencapaian tujuan perusahaan membutuhkan kerja sama dari berbagai pihak yang tergabung dalam
Lebih terperinciJURNAL STIE SEMARANG, VOL 5, NO 1, Edisi Februari 2013 (ISSN : ) EMPAT DISIPLIN MENJADI ORGANISASI YANG SEHAT
EMPAT DISIPLIN MENJADI ORGANISASI YANG SEHAT Sri Wiranti Setiyanti Dosen Tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Semarang Abstraksi Terdapat dua kualitas yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan yang sukses,
Lebih terperinciMateri 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team
Materi 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team Anda mungkin memiliki banyak pengalaman bekerja dalam kelompok, seperti halnya tugas kelompok, tim olahraga dan lain sebagainya. Kelompok kerja merupakan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA KOMPETISI KERJA DENGAN PERFORMANSI KERJA KARYAWAN. Skripsi
HUBUNGAN ANTARA KOMPETISI KERJA DENGAN PERFORMANSI KERJA KARYAWAN Skripsi Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai Derajat Sarjana S-1 Diajukan oleh : Dwi Rochmawati Chasanah F 100 050 129 FAKULTAS
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi kunci utama dari sekian banyak
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi kunci utama dari sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan sebuah organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinci5. HASIL DAN PEMBAHASAN
5 6 5. HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1. Profil Responden Kendati pejabat imigrasi yang memiliki jabatan struktural eselon IV dan eselon III terdapat juga di Direktorat Jenderal Imigrasi, namun dalam penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, sumber daya manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting untuk membantu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perilaku dapat terganggu tetapi masih dalam batas-batas normal. Kecemasan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Kecemasan adalah gangguan alam perasaan yang ditandai dengan perasaan ketakutan atau kekhawatiran yang mendalam dan berkelanjutan, tidak mengalami gangguan
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORI. Seorang pemimpin memainkan peranan yang sangat dominan dalam
BAB II KERANGKA TEORI 2.1. Gaya Kepemimpinan Seorang pemimpin memainkan peranan yang sangat dominan dalam kehidupan organisasi. Peranan yang dominan tersebut bukan sama sekali untuk mengurangi, apalagi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Tanpa inspirasi pemimpin,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diperluas ke semua bidang kegiatan operasional perusahaan. Dengan demikian
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dewasa ini jangkauan aktivitas dari audit internal tidak hanya menyangkut pada pemeriksaan keuangan saja, akan tetapi jangkauan pemeriksaannya telah diperluas
Lebih terperinciLAMPIRAN I. Data Sekunder. Alat Ukur Blockage
LAMPIRAN I Data Sekunder Alat Ukur Blockage PENGANTAR PENGISIAN KUESIONER Kepada: Yth. Bapak/Ibu Staff Manager (Supervisor) Bagian Produksi Di Tempat Dengan Hormat, Bersama ini saya sertakan lembaran kuesioner
Lebih terperinciTINJAUAN PUSTAKA. tujuan perusahaan. Tujuan ini tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif
6 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, perilaku dan penentu terwujudnya tujuan
Lebih terperinciMEMBANGUN KERJASAMA TIM (Team Building)
MEMBANGUN KERJASAMA TIM (Team Building) 1 PENGERTIAN KELOMPOK SEKUMPULAN DUA ORANG ATAU LEBIH YANG SATU SAMA LAIN BERINTERAKSI DALAM MENCAPAI TUJUAN BERSAMA. KELOMPOK FORMAL ADALAH KELOMPOK YANG MEMPUNYAI
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI II.A. Komitmen Organisasi II.A.1. Definisi Komitmen Organisasi Streers dan Porter (1991) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Berawal dari Krisis ekonomi Amerika Serikat akhir tahun 2008,
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Berawal dari Krisis ekonomi Amerika Serikat akhir tahun 2008, mengakibatkan krisis global yang berdampak pula pada Indonesia. Krisis ekonomi global di Indonesia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai berbagai macam tujuan. Aktivitas suatu perusahaan dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan pengelolaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian MSDM Menurut Hasibuan (2009:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
Lebih terperinciEMOTIONAL INTELLIGENCE MENGENALI DAN MENGELOLA EMOSI DIRI SENDIRI DAN ORANG LAIN Hogan Assessment Systems Inc.
EQ KEMAMPUAN EMOTIONAL INTELLIGENCE UNTUK MENGENALI DAN MENGELOLA EMOSI DIRI SENDIRI DAN ORANG LAIN. Laporan untuk John Doe ID UH555438 Tanggal Oktober 20, 2014 2013 Hogan Assessment Systems Inc. Pendahuluan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. kebutuhan ini tercermin dengan adanya dorongan untuk meraih kemajuan dan
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Berprestasi 1. Definisi Motivasi berprestasi Menurut Mc. Clelland (1987) motivasi berprestasi adalah sebuah kebutuhan untuk dapat bersaing atau melampaui standar pribadi.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Salah satu ciri kehidupan modern dapat dilihat dari semakin kompleknya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Salah satu ciri kehidupan modern dapat dilihat dari semakin kompleknya organisasi pada bidang industri. Setiap hari manusia melakukan berbagai kegiatan, bergabung dan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana analisis pengaruh budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2.1.1 Budaya Organisasi
Lebih terperinciKODE ETIK GURU INDONESIA
KODE ETIK GURU INDONESIA MUKADIMAH Guru Indonesia tampil secara profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mencapai tujuan, visi dan misi dari perusahaan. karyawan serta banyaknya karyawan yang mangkir dari pekerjaannya.
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu organisasi dalam melaksanakan persaingan bisnis dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dan dukungan karyawan untuk mencapai tujuan
Lebih terperinciSubsistem Manajemen Tenaga Kerja
Subsistem Manajemen Tenaga Kerja Merupakan subsistem yang antara lain berhubungan dengan pengembangan SDM dalam hal ketrampilan dan pengetahuan, melalui pelatihan-pelatihan atau pendidikan. Pertemuan ini
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berjalan dengan sangat efektif dan efisien. Efektifitas dan efisiensi proses kerja
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kehidupan organisasi saat ini sangat dipengaruhi oleh berbagai tantangan dan peluang yang hadir setiap saat, yang mendorong setiap organisasi untuk berjalan dengan
Lebih terperincikaryawan. Kinerja tersebut tidak terlepas dari bagaimana pengelolaan sumber
2 paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya. Mewujudkan kinerja organisai tidak
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu 2.1.1 Landasan Teori 2.1.1.1 Kepuasan Kerja Karyawan Kepuasan kerja karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Salah satu bisnis yang bergerak di bidang jasa adalah perbankan. Di era
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Salah satu bisnis yang bergerak di bidang jasa adalah perbankan. Di era globalisasi ini kompetisi antar bank menjadi sangat ketat. Perkembangan bisnis yang baik
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri
BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Chaplin (1999) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen mempunyai arti penting bagi kelangsungan hidup perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan. Karena perusahaan merupakan suatu organisasi besar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Komunikasi organisasi Komunikasi organisasi pada umumnya membahas tentang struktur dan fungsi organisasi hubungan antarmanusia, komunikasi dan proses pengorganisasian serta budaya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ini, oleh karena itu perusahaan membutuhkan manusia-manusia yang berkualitas tinggi, memiliki
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan penggerak roda organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan organisasi, dengan kata lain sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi fungsi perencanaan, pengorganisasian,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berusaha untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan yang sudah berdiri
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Suatu organisasi atau perusahaan, baik swasta nasional maupun swasta asing berusaha untuk bersaing dengan perusahaan-perusahaan yang sudah berdiri sebelumnya.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang didirikan untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan salah satu bentuk organisasi yang didirikan untuk memproduksi barang atau jasa dalam rangka mencapai tujuan. Tujuan pada setiap organisasi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciMSDM Handout 10. Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia
MSDM Handout 10 Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia Latar belakang Organisasional dan Gaya individual Dalam sessi ini akan disampaikan hal-hal yang terjadi dan berlaku dalam suatu organisasi yang melatar
Lebih terperinciPsikologi Dunia Kerja Organisasi Informal
Psikologi Dunia Kerja Organisasi Informal Dinnul Alfian Akbar, SE, M.Si Organisasi Informal Pengertian Sistem interrelasi manusiawi berdasarkan rasa suka dan tidak suka, dalam iklim psikis yang mendalam,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (1996) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pekerja memandang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah Gejala globalisasi mengakibatkan semakin banyaknya
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Gejala globalisasi mengakibatkan semakin banyaknya perusahaan multinasional yang masuk dan ikut berperan dalam kancah perekonomian. Hal ini tentu saja menimbulkan
Lebih terperinciA. JUDUL PENGABDIAN: PELATIHAN PERENCANAAN USAHA BAGI REMAJA USIA PRODUKTIF DI DUSUN SLANGGEN, TIMBULHARJO, SEWON, BANTUL, YOGYAKARTA
A. JUDUL PENGABDIAN: PELATIHAN PERENCANAAN USAHA BAGI REMAJA USIA PRODUKTIF DI DUSUN SLANGGEN, TIMBULHARJO, SEWON, BANTUL, YOGYAKARTA B. ANALISIS SITUASI Menjadi wirausaha yang handal tidaklah mudah. Tetapi
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORETIS. Penelitian yang dilakukan oleh Arafah (2007) dengan judul Pengaruh
BAB II URAIAN TEORETIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Arafah (2007) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Manajer Operasi terhadap Prestasi Karyawan PT. Bank Muammalat Medan. Hasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan Helmreich yang terdiri dari mastery of needs, work orientation dan competition akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Komitmen karyawan merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Komitmen terhadap organisasi
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA
4 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Pemimpin adalah seseorang yang mengatur atau memimpin atau menginspirasi orang lain. Pemimpin dapat pula diartikan sebagai kemampuan
Lebih terperinciTeam Building & Manajeman Konflik
Team Building & Manajeman Konflik www.kahlilpooh.wordpress.com SEMUA TENTANG PASKIBRA, PASKIBRAKA & OSIS KOTA MAGELANG PERSAHABATAN, YANG MERUPAKAN IKATAN SUCI, AKAN LEBIH SAKRAL DENGAN ADANYA KESULITAN
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan data dan hasil analisis yang telah dipaparkan di atas, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh langsung
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berjalansecara berkesinambungan, maka sangat dibutuhkan karyawan yang dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam berjalannya suatu perusahaan untuk mencapai visi, misi, strategi serta
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Motivasi Berprestasi Pada Atlet Sepak Bola. Menurut McClelland (dalam Sutrisno, 2009), motivasi berprestasi yaitu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Motivasi Berprestasi Pada Atlet Sepak Bola 1. Pengertian Motivasi Berprestasi Menurut McClelland (dalam Sutrisno, 2009), motivasi berprestasi yaitu usaha pada tiap individu dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinci8 PRINSIP MANAJEMEN MUTU
8 PRINSIP MANAJEMEN MUTU 1. ORGANISASI YANG BERFOKUS PADA PELANGGAN Mengerti akan kebutuhan-kebutuhan sekarang dan di masa mendatang dari pelanggan untuk memenuhi persyaratan-persyaratan dan melebihi harapan-harapannya
Lebih terperinciB A B I P E N D A H U L U A N
1 B A B I P E N D A H U L U A N 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap lembaga pemerintah didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagi Lembaga Pemerintah yang berorientasi sosial, tujuan utamanya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. artinya ia akan tergantung pada orang tua dan orang-orang yang berada di
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manusia terlahir dalam keadaan yang lemah, untuk memenuhi kebutuhannya tentu saja manusia membutuhkan orang lain untuk membantunya, artinya ia akan tergantung
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Adapun pengertian kompensasi menurut para ahli sebagai berikut: a. Menurut Handoko dalam Septawan (2014:5) adalah segala sesuatu yang
Lebih terperinciKode Perilaku VESUVIUS: black 85% PLC: black 60% VESUVIUS: white PLC: black 20% VESUVIUS: white PLC: black 20%
Kode Perilaku 2 Vesuvius / Kode Perilaku 3 Pesan dari Direktur Utama Kode Perilaku ini menegaskan komitmen kita terhadap etika dan kepatuhan Rekan-rekan yang Terhormat Kode Perilaku Vesuvius menguraikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. efisien untuk mencapai tujuan tertentu didalam suatu organisasi. Dasar-dasar manajemen adalah sebagai berikut :
BAB II LANDASAN TEORI A. Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan Helmreich yang terdiri dari mastery of needs, work orientation dan competition akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Hubungan agensi muncul ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Teori Keagenan (Agency Theory) Hubungan agensi muncul ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen) untuk melaksanakan suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan peningkatan kondisi perekonomian di Indonesia menuntut adanya persaingan yang ketat di dalamnya. Perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORITIS. A. Karyawan PT. INALUM. capital, yang artinya karyawan adalah modal terpenting untuk menghasilkan nilai
1 BAB II TINJAUAN TEORITIS A. Karyawan PT. INALUM 1. Pengertian Karyawan Karyawan adalah sumber daya yang sangat penting dan sangat menentukan suksesnya perusahaan. Karyawan juga selalu disebut sebagai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Wirausaha Lambing dan keulh (2000) dalam bukunya menyebutkan pendapatnya dari timmons, seorang professor kewirausahaan tentang pengertian dari wirausaha
Lebih terperinciFari Handhina Kirana Rabu, 8 November 2017 DELEGATION
Fari Handhina Kirana Rabu, 8 November 2017 Kecakapan Pribadi SIFO A / 17082010005 DELEGATION Definisi Delegasi Delegasi adalah perwakilan atau utusan dengan proses penunjukan secara langsung maupun secara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mampu memberikan peningkatan kontribusi yang baik kedalam organisasi.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Dalam suatu lembaga baik itu dalam perkantoran, perusahaan, maupun organisasi lainnya, untuk dapat menjalankan fungsinya dengan baik sesuai dengan tujuan yang ingin
Lebih terperinciC A R E E R H O G A N D E V E L O P TIPS- TIPS PENGEMBANGAN UNTUK MANAJEMEN KARIR. Laporan untuk: Sam Poole ID: HC Tanggal: 23 Februari 2017
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R TIPS- TIPS PENGEMBANGAN UNTUK MANAJEMEN KARIR Laporan untuk: Sam Poole ID: HC560419 Tanggal: 23 Februari 2017 2 0 0 9 H O G A N A S
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Kemajuan sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kemajuan sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, kompetisi global dan perdagangan bebas menuntut sumber daya manusia yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. SEMANGAT KERJA 1. Pengertian semangat kerja Semangat kerja merupakan konsep multidimensional yang merefleksikan tingkat kesejahteraan fisik dan emosi yang dialami oleh individu
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan
Lebih terperinci