PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN PROSEDURAL TERHADAP KINERJA : STUDI KASUS PADA AKADEMISI UNIVERSITAS MURIA KUDUS

Transkripsi

1 PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN PROSEDURAL TERHADAP KINERJA : STUDI KASUS PADA AKADEMISI UNIVERSITAS MURIA KUDUS Fitri Nugraheni Ratna Yulia Wijayanti ABSTRACT Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kinerja dosen di lingkungan Universitas Muria Kudus. Data dikumpulkan dari 42 orang staf pengajar dari enam fakultas di Universitas Muria Kudus, dengan menggunakan metode pengambilan sampel incidental sampling. Untuk mengukur ketiga ariabel, yaitu: variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural serta kinerja maka para dosen diminta merespon kuesioner yang berasal dari jurnal Academy of Management Journal (5 items, α = 0,7013) untuk mengukur persepsi mengenai keadilan distributif. Kuesioner kinerja didasarkan pada Journal of Human Relations yang dikembangkan oleh Moorman (1993) dengan (7 items, α = 0,6626). Analisis regresi linier berganda digunakan dalam menguji pengaruh antara keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kinerja dosen di lingkungan Universitas Muria Kudus. Hasil penelitian dengan menggunakan 42 responden tersebut menunjukkan hasil sebagai berikut: (1) keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja dosen; (2) variabel keadilan distributif lebih berpengaruh terhadap kinerja dibanding variabel prosedural. Kata kunci: Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Kinerja. 1

2 A. PENDAHULUAN Penelitian-penelitian di bidang keadilan organisasional telah menarik minat akademisi sejak lama, dan sudah sejak lama berbagai penelitian yang diterbitkan dalam karya ilmiah maupun jurnal telah dihasilkan. Namun demikian, kehidupan organisasional masih meninggalkan berbagai pertanyaan yang belum terjawab sehubungan dengan pengaruh persepsi karyawan atas pendistribusian hasil-hasil organisasional dan keadilan proses-proses untuk mendistribusikan hasil-hasil tersebut terhadap konstruk perilaku karyawan, diantaranya kinerja karyawan di tempat dia bekerja (Pareke, 2003). Bierhoff dalam Pareke (2003) menyatakan bahwa perdebatan mengenai teori keadilan organisasional pada mulanya lebih menekankan pada aspek keadilan distributif, namun pada akhir-akhir ini perspektif keadilan prosedural semakin banyak mendapatkan perhatian peneliti. Manajemen sumber daya manusia yang baik ditujukan kepada peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh para karyawan/pegawai dalam suatu organisasi kearah tercapainya tujuan organisasi. Kinerja yang baik dapat dilihat melalui beberapa indikator. Indikator suatu kinerja menurut Dessler (1998) adalah: loyalitas (kesetiaan) terhadap organisasi, tanggung jawab terhadap pekerjaan dan tugas yang dibebankan kepadanya, serta kemampuan dan ketrampilannya dalam rangka melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik. Penelitian ini didasari oleh penelitian yang dilakukan oleh McFarlin dan Sweeney dalam Harris (2000) yang menyatakan bahwa penelitian mengenai keadilan organisasional menyatakan bahwa keadilan distributif memiliki pengaruh terhadap perasaan keadilan terhadap hasil akhir, yang mempengaruhi kinerja juga, meskipun lebih rendah daripada keadilan prosedural. Penelitian lain menunjukkan bahwa individu akan menampilkan tingkat kinerja dan tingkat komitmen yang lebih tinggi, peningkatan kerja dan kepuasan pembayaran, peningkatan tingkat kepercayaan, dan sikap anggota organisasi ketika mereka merasa bahwa proses pengambilan keputusan adil, dan mereka diperlakukan dengan adil (Rupp dan Cropanzano dalam Byrne et al., 2003). Selain dua penelitian diatas, penelitian lain yang digunakan sebagai dasar adalah penelitian yang dilakukan oleh Pareke (2003) yang menyimpulkan bahwa keadilan distributif dan prosedural memiliki peran penting dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi. 2

3 B. TINJAUAN PUSTAKA 1. Keadilan Distributif Para peneliti keadilan telah secara konsisten mengidentifikasi tiga tipe persepsi keadilan, yaitu: distributif, prosedural, dan interaksional (Colquitt dalam Byrne et al., 2003). Persepsi keadilan distributif menunjuk pada penilaian tentang keadilan hasil yang diterima oleh individu. Penemuan-penemuan penelitian menjelaskan bahwa keadilan distributif berhubungan dengan persepsi individu atas hubungannya dengan individu lain yang memiliki sumber daya (Marshall et al., 2001). Keadilan sosial meneliti persepsi mengenai keputusan organisasional. Metode yang digunakan untuk menelitinya dan meneliti sikap dari mereka yang dipengaruhi melalui tiga teori yang diungkapkan oleh Folger dan Cropanzano (Thornhill dan Saunders, 2003). Teori pertama berhubungan dengan persepsi pekerja mengenai hasil disebut keadilan distributif. Teori kedua yaitu keadilan prosedural yang berfokus persepsi pekerja tentang keadilan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan. Dan teori ketiga adalah keadilan interaksional yang menekankan pada persepsi tentang keadilan perlakuan interpersonal yang diterima pekerja. Keadilan organisasional digunakan untuk mengkategorikan dan menjelaskan pandangan dan perasaan pekerja tentang sikap mereka sendiri dan orang lain dalam organisasi, dan hal itu dihubungkan dengan pemahaman mereka dalam menyatukan persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari hasil keputusan yang diambil organisasi, prosedur dan proses yang digunakan untuk menuju pada keputusan-keputusan ini serta implementasinya. Keadilan distribusi telah berkembang untuk mengembangkan teori dalam hubungan tiaptiap aspek dan persepsi pekerja mengenai hasil keputusan yang diambil oleh organisasi dan tanggapan mereka pada bentuk dasar keadilan distribusi ini (Thornhill dan Saunders, 2003) Persepsi keadilan distributif merupakan perbandingan dengan yang lain. Akibatnya, persepsi tentang keadilan hasil tidak hanya akan berhubungan dengan ukuran absolut, tetapi juga akan berdasar pada satu ukuran atau lebih, yaitu perbandingan sosial. Hasil tersebut berkenaan dengan perbandingan atau standar dan pengaruh kekuatan perasaan maupun penilaian adil atau tidaknya 3

4 hasil yang didapat (Sabbagh, 2003). Untuk meneliti persepsi keadilan dalam proses pemberdayaan manusia membutuhkan pemahaman mengenai teori keadilan organisasional. Perlakukan yang adil telah diidentifikasilkan sebagai suatu komponen penting dalam meningkatkan komitmen pekerja (Harris, 2002). Folger dan Cropanzano dalam Harris (2002) mengamati bahwa sikap adil berkembang untuk membantu meningkatkan perilaku anggota organisasi untuk bekerja melebihi kewajiban kerja formalnya. Keadilan distributif merupakan suatu anggapan mengenai keadilan hasil oleh organisasi dalam hubungannya dengan individu atau input kelompok, dan keadilan ini didominasi oleh teori kesamaan (Adams dalam Thornhill dan Saunders, 2003), khususnya dalam hal bagaimana individu mengevaluasi dan bereaksi terhadap perlakuan yang berbeda. 2. Keadilan Prosedural Teori tentang keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumberdayasumberdaya organisasi kepada para anggotanya. Para peneliti umumnya mengajukan dua penjelasan teoritis mengenai proses psikologis yang mendasari pengaruh keadilan prosedural, yaitu: kontrol proses atau instrumental dan perhatian-perhatian relasional atau komponen struktural. Perspektif kontrol instrumental atau proses berpendapat bahwa prosedur-prosedur yang digunakan oleh organisasi akan dipersepsikan lebih adil manakala individu yang terpengaruh oleh suatu keputusan memiliki kesempatan-kesempatan untuk mempengaruhi proses-proses penetapan keputusan atau menawarkan masukan (Taylor dalam Pareke, 2003). Gilliland dalam Pareke (2003) menyatakan bahwa perspektif komponenkomponen struktural mengatakan bahwa keadilan prosedural merupakan suatu fungsi dari sejauh mana sejumlah aturan-aturan prosedural dipatuhi atau dilanggar. Aturan-aturan tersebut memiliki implikasi yang sangat penting karena dipandang sebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar dalam organisasi. Jadi individu dalam organisasi akan mempersepsikan adanya keadilan prosedural manakala aturan prosedural yang ada dalam organisasi dipenuhi oleh para pengambil kebijakan. Sebaliknya apabila prosedur dalam organisasi itu dilanggar maka individu akan mempersepsikan adanya ketidak-adilan. 4

5 Karenanya keputusan harus dibuat secara konsisten tanpa adanya bias-bias pribadi dengan melibatkan sebanyak mungkin informasi yang akurat, dengan kepentingan-kepentingan individu yang terpengaruh terwakili dengan cara-cara yang sesuai dengan nilai-nilai etis mereka, dan dengan suatu hasil yang dapay dimodifikasi. 3. Kinerja Wilcoxson (2000) menyatakan bahwa kinerja didefinisikan sebagai hubungan antara hasil kerja nyata dengan harapan yang telah ditetapkan sebelumnya atau pembandingan dengan hasil yang dicapai oleh orang lain. Kinerja berhubungan dengan atribut-atribut yang melebihi kompetensi tugas dan akan meningkatkan perilaku yang dapat menambah efektivitas organisasi (Borman dan Motowidlo dalam Storr, 2004). Menurut Murphy et al., (2004), kinerja merupakan tujuan atau sebagai suatu hasil dari perilaku individu. Hasil yang diharapkan dapat merupakan tujuan dari individu itu sendiri maupun tuntutan organisasi dimana individu bekerja. Masterson et al., (1997 ) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dari dua pendapat tersebut, dapat dikerucutkan suatu pengertian mengenai kinerja yaitu merupakan tujuan atau hasil yang dicapai dan diharapkan oleh seseorang atau individu menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Hasil yang dicapai dan diharapkan dapat merupakan tuntutan dari individu itu sendiri maupun organisasi dimana dia bekerja. Bernardin dan Russel dalam Kondrasuk et al., (2004) mendefinisikan kinerja adalah sebagai hasil yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Kinerja dapat dilihat melalui hasil kinerja sebelumnya dibandingkan dengan kinerja senyatanya di masa sekarang serta dengan periode yang akan datang dalam lingkup tertentu. Menurut Masterson et al., (1997), kinerja didefinisikan sebagai rekaman tingkat kerja seorang pekerja dan merefleksikan evaluasi kerja yang dilakukan oleh pimpinan dengan menggunakan sistem penilaian kinerja. C. KERANGKA PEMIIRAN 5

6 Dari uraian diatas kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam sebuah diagram sebagai berikut: Keadilan Distributif Keadilan Prosedural Penelitian ini mengidentifikasikan sejauh mana kinerja pegawai dipengaruhi oleh keadilan distributif dan keadilan prosedural Kinerja D. METODE PENELITIAN 1. Jenis dan Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian survey yang dilakukan di enam fakultas Universitas Muria Kudus (UMK), yaitu: Fakultas Ekonomi (FE), Fakultas Teknik (FT), Fakultas Pertanian (FP), Fakultas Psikologi, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP), dan Fakultas Hukum (FH) dengan menggunakan unit observasi individu, maksudnya adalah mencoba untuk mengetahui persepsi dosen secara individu mengenai keadilan distributif dan keadilan prosedural di lingkungan kerja dalam hubungannya dengan tingkat kinerja mereka. 2. Cara Pengumpulan Data a) Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah dosen-dosen di lingkungan UMK. Sampel yang digunakan dalam peneltian ini adalah sebanyak 40 % dari keseluruhan populasi atau sebanyak 42 orang dosen dari keseluruhan 105 dosen di UMK. Pengambilan sampel tersebut dilakukan untuk memenuhi standar yang digunakan dalam penelitian bisnis yang menganjurkan agar jumlah sampel yang diambil minimal sebanyak 10% dari total populasi (Wahyuni, 1993). Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah incidental sampling, yaitu responden yang diambil sebagai sampel adalah para staf pengajar yang mudah ditemui dan dijangkau (Indriyanto dan Supomo, 2002). Teknik ini dilakukan karena frekuensi aktivitas staf pengajar yang tinggi. 6

7 b) Pengumpulan Data Data yang diperlukan dalam penelitian ini dilakukan melalui studi lapangan dengan metode angket, dengan menggunakan daftar pertanyaan yang harus diisi oleh responden (Cooper dan Emory, 1999). Secara garis besar penelitian ini menggunakan dua kelompok data, yaitu: Data primer, berisi: 1) Data keadilan distributif 2) Data keadilan prosedural 3) Data kinerja b. Data sekunder berupa data mengenai jumlah dosen serta profil masingmasing fakultas di UMK. 3. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran a. Definisi Operasional Variabel i. Keadilan Distributif: keadilan atas hasil yang diterima individu berdasar hasil kerja mereka. ii. Keadilan Prosedural: keadilan yang dirasakan individu dalam hubungannya dengan prosedur atau aturan dalam pengambilan kebijakan dalam organisasi iii. Kinerja: hasil kerja yang dicapai sesorang selama suatu periode tertentu dibandingkan dengan harapan hasil kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. b. Pengukuran Variabel a. Semua pernyataan dalam kusioner disediakan 5 alternatif jawaban, dengan gradasi tertinggi sampai terendah. Pernyataan dengan nilai tertinggi = 5 dan pernyataan dengan nilai terendah = 1 4. Alat Analisis Data Data penelitian ini dianalisis menggunakan metode Linear Regression Analysis atau analisis regresi linier. Tujuan dari analisis regresi ini adalah untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen serta perbedaan tingkat pengaruhnya (Wahyuni, 1993). Dan data diolah menggunakan program SPSS 17. 7

8 E. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Tabel 1. Hasil Penyebaran Kuesioner Keterangan Jumlah Kuesioner yang disebar 42 Kuesioner yang kembali 42 Respon rate 100% Kuesioner yang tidak kembali 0 Kuesioner yang kembali tetapi tidak layak digunakan 0 Total kuesioner yang layak dianalisis 42 Sumber: data primer yang diolah 1. Uji Validitas Tabel 2. Hasil Uji Validitas Mengenai Keadilan Distributif Pertanyaan r tabel Nilai koefisien (r hitung) Keterangan 1. 0,361 0,973 Valid 2. 0,361 0,784 Valid 3. 0,361 0,993 Valid 4. 0,361 0,582 Valid 5. 0,361 0,594 Valid Sumber : Data Primer Diolah Tabel 3 Hasil Uji Validitas Tentang Keadilan Prosedural Pertanyaan r tabel Nilai koefisien (r hitung) Keterangan 1. 0,361 0,621 Valid 2. 0,361 0,563 Valid 3. 0,361 0,377 Valid 4. 0,361 0,582 Valid 5. 0,361 0,468 Valid 6. 0,361 0,792 Valid Sumber : Data Primer Diolah Tabel 4. Hasil Uji Validitas Tentang Kinerja Pertanyaan r tabel Nilai koefisien (r hitung) Keterangan 1. 0,361 0,563 Valid 2. 0,361 0,634 Valid 3. 0,361 0,582 Valid 4. 0,361 0,484 Valid 5. 0,361 0,670 Valid 6. 0,361 0,547 Valid 7. 0,361 0,470 Valid Sumber : Data Primer Diolah 8

9 2. Uji Reliabilitas Dalam kategori nilai alpha yang digunakan dsalam penelitian ini adalah berdasarkan Sekaran (2000) sebagai berikut: Nilai alpha antara 0,8 sampai dengan 1 dikategorikan reliabilitas baik Nilai alpha antara 0,6 sampai dengan 0,79 dikategorikan reliabilitas diterima Nilai alpha kurang dari 0,6 dikategorikan reliabilitas kurang baik Tabel 5 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas Nama Variabel Cronbach s Alpha Kriteria Keadilan distributif 0,732 Reliabilitas diterima Keadilan Prosedural 0,693 Reliabilitas diterima Kinerja 0,784 Reliabilitas diterima Sumber: data primer yang diolah 3. HASIL UJI HIPOTESIS Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Tabel 6 Correlations Y (Kinerja) X1 (Keadilan Distributif) X2 (Keadilan Prosedural) Y (Kinerja) X1 (Keadilan Distributif) X2 (Keadilan Prosedural) Y (Kinerja) X1 (Keadilan Distributif) X2 (Keadilan Prosedural) Y (Kinerja) X1 (Keadilan Distributif) X2 (Keadilan Prosedural) Tabel 7 Model Summary c Change Statistics Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change Durbin- Watson a a. Predictors: (Constant), X1 (Keadilan distributif), X2 (Keadilan Prosedural) b. Dependent Variable: Y (kinerja) Tabel 8 ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression a Residual

10 Total a. Predictors: (Constant), X2 (Keadilan Prosedural), X1 (Keadilan Distributif) b. Dependent Variable: Y (Kinerja) Dan karena angka korelasi antara variabel keadilan distributif dan kinerja lebih besar dibandingkan dengan korelasi antara keadilan prosedural dan kinerja (0,860 > 0,631) maka bisa dinyatakan bahwa variabel keadilan distributif lebih berpengaruh terhadap kinerja dibanding variabel prosedural. Angka adjusted R square atau koefisien determinasi sebesar 0,937. Dengan kata lain bahwa 93,7 % kinerja dosendapat dijelaskan oleh variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural. Dan sisanya sebesar 6,3% (100% - 93,7%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain. Dapat dilihat di kolom significance F change bahwa variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural memiliki angka signifikansi sebesar 0,001 atau jauh dibawah 0,05. Hal itu menunjukkan bahwa variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh terhadap kinerja dosen. Dengan demikian hipotesis yang pertama dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh terhadap kinerja bawahan dapat diterima. Angka pada kolom Durbin-Watson sebesar 1,802 juga merupakan indikasi bahwa antara dua variabel bebas tidak terdapat multikolinieritas karena angakanya antara minus dua (-2) dan dua (2). Dari hasil uji F atau ANOVA. Didapat nilai F test sebesar 0,385 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. oleh karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat dipakai utuk memprediksi tingkat knerja. Atau dapat dikatakan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural secara bersamasama mempengaruhi kinerja. F. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Penelitian ini menguji pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap kinerja dan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Keadilan distributif dan keadilan prosedural berpengaruh terhadap kinerja dosen, 10

11 hal itu dibuktikan dengan nilai F test sebesar 0,385 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. oleh karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat dipakai utuk memprediksi tingkat knerja. Atau dapat dikatakan bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural secara bersamasama mempengaruhi kinerja 2. Variabel keadilan distributif lebih berpengaruh terhadap kinerja dibanding variabel prosedural., hal itu dibuktikan dengan angka korelasi antara variabel keadilan distributif dan kinerja lebih besar dibandingkan dengan korelasi antara keadilan prosedural dan kinerja (0,860 > 0,631) maka bisa dinyatakan bahwa variabel keadilan distributif lebih berpengaruh terhadap kinerja dibanding variabel prosedural. 2. Saran Setelah menganalisis hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya mengambil sampel yang lebih banyak supaya lebih dapat menggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya sehingga hasilnya akan lebih baik dan lebih representatif lagi. 2. Untuk penelitian selanjutnya, sebaiknya menggunakan teknik pengambilan sampel yang lebih baik, misalnya teknik sampel proporsional, dimana sampel yang diambil sesuai dengan proporsi tiap sub populasi, sehingga dapat diperoleh hasil yang lebih representatif. 3. Untuk penelitian yang akan datang, hendaknya lebih memperluas variabelvariabel penelitian. Variabel independen yang berupa keadilan distributif dan keadilan prosedural dapat dihubungkan dengan motivasi, kepuasan kerja, maupun komitmen organisasi sebagai variabel dependennya, sehingga analisis dapat lebih tajam dan mendalam. 11

12 DAFTAR PUSTAKA Byrne, Zinta S., Rupp, Deborah E., & Eurich, Tasha., Effects of Discrete Emotions on Distributive, Procedural, and Interactional Justice. Cooper, Donald R., & Emory, William C., Metode Peneltian Bisnis. Alih bahasa oleh Gunawan Elkin, Erlangga, Jakarta. Harris, Lynette., Achieving a Balance in Human Resourcing between Employee Rights and Care for the Individual. Business and Professional Ethic Journal, 21(2), Indriyanto, Nur., & Bambang Supomo., Metode Penelitian untuk Manajemen dan Akuntansi. Edisi pertama. BPFE Yogyakarta. Kondrasuk, Jack N., Pearson, Dave., Tanner, Kyle., Maruska, Emma., & Dwyer, Jason., An Elusive Panacea: The Ideal Performance Appraisal. Marshall, Sheila., Adams, Gerald., & Ryan, Bruce A., Distributive Justice Reasoning in Families with Adolescent. Journal of Family Issues, 22(1), Masterson, Suzanne S., Lewis, Kyle., Goldman, Barry M., & Taylor, M Susan., Integrating Justice and Social Exchange: The Differing Effects of Fair Procedures and Treatment on Work Relationships. Murphy, Kevin R., Cleveland, Jeanette N., Kinney, Ted B., Skattebo, Amie L., Newman, Daniel A., & Sin, Hock Peng., Unit Climate, Rater Goals and Performance Ratings in an Instructional Setting. Journal of Management, 11(12), Pareke, Fahrudin JS Pengaruh Keadilan Distributif dan Prosedural terhadap Komitmen Organisasional. Media Ekonomi dan Bisnis, XV (1), Sabbagh, Clara., The Dimension of Social Solidarity in Distributive Justice. Social Science Information, 42(2), Storr, Frances., & Moscow, Sheppard., Applying Complexity Theory to Performance Appraisal. Thornhill, Adrian., & Saunders, Mark N. K., Exploring Employees Reactions To Strategic Change Over Time: The Utilization of an Organizational Justice Perspective. Journal of Management, 11(1), Wahyuni, Salamah., Metodologi Penelitian Bisnis, Sebelas Maret University Press, Surakarta. 12

13 Wilcoxson, Lesley., Defining and Creating a High Performance Organisation. Australian Journal of Management and Organisational Behaviour, 4(1),