BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Graen dan casman teori Leader-Member Exchange (LMX) merupakan. diantara atasan dan bawahan. Leader-Member Exchange (LMX)
|
|
- Liana Tedja
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 LANDASAN TEORI Leader Member Exchange (LMX) Teori Leader-Member Exchange (LMX) pertama kali diperkenalkan oleh Dansereau, Graen dan Casman pada tahun Kemudian diperkenalkan kembali pada tahun Menurut Dansereau, Graen dan casman teori Leader-Member Exchange (LMX) merupakan teori yang menjelaskan bagaimana hubungan interpersonal berkembang diantara atasan dan bawahan. Leader-Member Exchange (LMX) merupakan suatu proses interaksi yang terjadi pada dua individu dan secara berkesinambungan akan mengalami perkembangan. Sedangkan Graen (dalam Ping & Yue, 2010) menjelaskan leader-member exchange atau pertukaran pemimpin-anggota (LMX) sebagai suatu hubungan pertukaran interpersonal antara bawahan dan pemimpinnya. Berdasarkan pendapat ahli diatas terkait pengertian LMX dapat disimpulkan bahwa LMX merupakan hubungan pertukaran interpersonal antara atasan dan bawahan yang secara berkesinambungan akan mengalami perkembangan. Kualitas LMX ini dibagi menjadi 2 yaitu kualitas LMX tinggi (in group) dan kualitas LMX rendah (out group). Graen dan Cashman (1975) menjelaskan bahwa bawahan yang termasuk dalam in group menjalankan pekerjaan mereka sesuai dengan kontrak kerja atau job deskripsinya saja dan dapat diandalkan oleh atasan untuk melakukan 9
2 10 tugas-tugas yang tidak ada dalam struktur, menjadi sukarelawan untuk diberikan pekerjaan tambahan, dan untuk mengambil tanggung jawab tambahan. Atasan bertukar sumber daya pribadi dan posisi (dalam informasi, pengaruh dalam pengambilan keputusan, tugas-tugas, lintang pekerjaan, dukungan, dan perhatian) sebagai imbalan atas kinerja bawahan pada tugas-tugas yang tidak terstruktur (dalam Truckenbrodt, 2000). Sebaliknya, hubungan out group atau LMX kualitas rendah tersebut melibatkan pertukaran terbatas pada kontrak kerja. Dengan kata lain, kelompok out group melakukan tugas-tugas rutin dari unit dan mengalami pertukaran yang lebih formal dengan atasan (Linden & Graen, 1980 (dalam Lee, 2000). Cakupan isi dari LMX terdiri atas tiga hal yakni, leader (pimpinan atau atasan), follower (bawahan) dan relationship (hubungan interpersonal) (Graen dan Bien, 1995). Pada akhirnya, pendekatan melalui hubungan (relationship) antara atasan dan bawahan akan menjelaskan mengenai bagaimana hubungan interpersonal yang terjadi. Sparrowe dan Liden (1997) menjelaskan bahwa terdapat beberapa tahap dalam proses hubungan antara atasan dan bawahan, yaitu : a. Testing and Assessment ( Menilai bawahan ) Pada tahap ini masih belum ada hubungan diantara pemimpin dan bawahannya. Pemimpin masih menimbang mana yang dapat masuk ke dalam kategori in-group maupun out-group berdasarkan pada kriteria subjektif maupun objektif.
3 11 b. Development of Trust ( pengembangan kepercayaan ) Tahapan ini pemimpin memberikan kesempatan dan tantangan yang baru untuk menumbuhkan rasa percaya diantara mereka. Sebagai timbal baliknya, maka para bawahan yang termasuk ke dalam kategori in-group akan memperlihatkan loyalitas kepada pemimpinnya. c. Creation of Emotional Bond ( terciptanya ikatan emosional ) Seorang bawahan yang memiliki hubungan yang baik dengan pemimpinnya dapat masuk ke dalam tahapan ini, dimana hubungan dan juga ikatan diantara keduanya menjadi kuat secara emosional. Pada tahap ini, seorang bawahan memiliki komitmen yang tinggi terhadap atasan Deprivasi Relatif Deprivasi relatif ialah perasaan seseorang yang timbul karena adanya kesenjangan antara kenyataan dengan harapan individu (Aberle. 1962). Sedangkan Runcimann (1966) menyatakan bahwa deprivasi relatif adalah perbedaan antara situasi yang diinginkan seseorang dengan situasi yang terjadi pada saat itu. Gurr (1975) mengartikan deprivasi relatif adalah persepsi seseorang terhadap adanya kesenjangan antara harapan dengan kenyataan, baik di lingkungan sosial maupun lingkungan fisik. Berdasarkan pengertian para ahli, dapat ditarik kesimpulan bahwa deprivasi relatif adalah keadaan atau kondisi psikologis seseorang dimana adanya kekecewaan yang timbul karena harapan dan kenyataan tidaklah sama.
4 12 Menurut Runciman. (dalam Fatturochman, 1998) menjelaskan munculnya deprivasi relatif bila seseorang (1) tidak mempunyai X,(2) dia tahu orang lain mempunyai X, (3) dia ingin menginginkan X, (4) dia merasa layak atau mampu memilik X. Deprivasi dibagi menjadi dua yaitu: a. Deprivasi Relatif Egoistical Deprivasi Relatif Egoistical terjadi apabila seseoarang merasa kondisinya lebih buruk di banding orang lain dalam kelompoknya. b. Deprivasi Relatif Fraternal Deprivasi Relatif Fraternal terjadi apabila sesorang menilai kondisi kelompoknya lebih jelek dibanding kelompok lain. Dan ada kemungkinan orang tersebut mengalami keduanya sehingga dia mengalami doubly deprived Selain itu menurut Gurr (dalam Tri dayakisni, et al. 2009) menyatakan bahwa deprivasi relatif adalah sinonim dengan frustasi. Menurutnya ada tiga jenis-jenis deprivasi yaitu : a. Decremental Deprivation adalah kehilangan tentang apa yang dipikirkan orang bahwa itu seharusnya mereka miliki. Mereka mengalami deprivasi ini dengan menunjuk pada kondisi masa lalu yang dialaminya. Beragam situasi yang mungkin dapat menyebabkan deprivasi ini, misalnya depresi atau resesi ekonomi, pemberlakuan aturan, kemunduran pada sejumlah kesempatan yang ada seperti tenaga kerja yang tidak tampil cakap dalam suatu masyarakat yang meningkat teknologinya. Sehingga banyak orang yang menderita reduksi status, kesulitan ekonomi dan perasaan tidak aman. Dengan demikian dapat di katakan decremental deprivation adalah ketika
5 13 value expepectations dan value capabilities dalam waktu tertentu berjalan sejajar, tetapi pada suatu saat tertentu value Capabilities menurun sehingga terdapat jarak antara kedua values itu yang makin lama makin besar. Bentuk-bentuk dari Decremental Deprivation yaitu seseorang mengalami berbagai mcam keadaan contohnya: 1) Depresi :akibat harapan yang tidak pernah terpenuhi sehingga meresa kecewa dan berujung mengalami depresi. 2) Resesi ekonomi: keadaan seseorang mengalami kesulitan ekonomi atau semakin berkurangnya tambahan ekonomi sehingga mengalami kemiskinan. 3) Pemberlakuan aturan: adanya pemberlakuan aturan mengakibatkan seseorang terbatas untuk berekspresi dan di batasi untuk melakukan aktivitas yang berlebihan. 4) Perasaan tidak aman : perasaan yang timbul dari dalam diri seseorang akibat dari lingkungan yang menunjukkan rasa tidak aman misalnya : terjadi persaingan dalam dunia kerja, permusuhan dalam satu lingkungan, lingkungan yang sering di jadikan ajang perang. b. Aspirational Deprivation yaitu jika jarak antara kedua values terjadi karena kedua values yang tadinya berjalan sejajar pada suatu saat tertentu tidak lagi sejajar dengan meningkatnya values expectation sedangkan values capabilities tetap. Dalam situasi ini orang tidak merasa kehilangan, tetapi mereka merasa marah karena tidak memiliki alat / sarana untuk memperoleh harapan yang baru atau intensif.harapan-harapan itu dapat berbentuk:
6 14 1) Meningkatanya harapan tentang beberapa komoditas dalam pesediaan yang terbatas (komoditas itu bisa dalam bentuk barang, kebebasan pribadi, atau rasa ketidak adilan). 2) Harapan megenai beberapa nilai baru yang sebelumya tidak pernah mereka miliki, misalanya partisipasi dalam dunia kerja atau kesamaan kelas sosial atau komitmen untuk melakukan sesuatu yang sebelumya tidak mereka pikirkan. c. Progressive deprivation yaitu deprivasi yang dimulai dengan kenaikan kedua values secara bersama-sama, tetapi pada suatu saat values Expectation terus meningkat sedangkan values capabilities justru menurun sehingga terjadi jarak antara kedua values yang makin lama makin besar. Menurut Davies, perkembangan ini kebanyakan atau pada umumnya terjadi pada masyarakat yang mengalami sejumlah perubahan. Misalnya: seseorang karyawan yang sedang bekerja di salah satu perusahaan mempunyai tanggungan kebutuhan keluarga yang terus meningkat pada suatu saat seorang tersebut di pecat dari perusahaan itu karena kemampuan bekerjanya berkurang. Perubahan yang sebenarnaya tidak melangkah sejajar dengan meningkatnya harapan sehingga mengakibatkan ketidakpuasan Effort Behavior Sujan et al (1994) mengembangkan konsep work effort atau effort behavior dengan membagi kerja cerdas dan kerja keras. Dua macam effort (kerja cerdas dan kerja keras) ini diyakini oleh beberapa peneliti menjadi metode dan atau sebuah solusi strategi untuk membantu karyawan dalam mencapai tujuannya.
7 15 a. Kerja Cerdas Karyawan yang mampu kerja dengan cerdas (smart) akan lebih mudah memahami perilaku seseorang dan lebih mudah dalam mengambil keputusan dengan cepat berdasarkan pertimbangan pertimbangan yang lebih matang, karena karyawan yang cerdas memiliki pengetahuan pekerjaan dalam setiap situasi. Dengan kerja lebih cerdas, diindikasikan karyawan mulai melakukan perencanaan dalam menentukan perilaku dan aktivitas kerja yang pantas maupun tidak untuk dilakukan, dan mereka akan lebih dapat menyesuaikan perubahan perilaku kerja dan aktivitas dengan pertimbangan situasional. b. Kerja Keras Sedangkan kerja keras merupakan manivestasi kunci dari keseluruhan usaha karyawan dan ketahanan mereka dalam hal lama waktu yang dicurahkan dalam bekerja dan usaha lanjutan yang dilakukan ketika mengalami kegagalan. Karyawan yang bekerja dengan keras menunjukkan tingkat tanggung jawab yang tinggi dari seorang kayawan untuk bekerja lebih baik dari target job description yang diberikan perusahaan, hal tersebut akan berdampak positif bagi perusahaan karena karyawan memberikan pengorbanan atas kinerjanya untuk bekekerja lebih keras bagi perusahaan sehingga semakin tinggi kerja keras maka semakin tinggi kinerja (Sujan et al., 1994).
8 Sabotase Layanan Sabotase adalah tindakan yang disengaja untuk menghancurkan, mengganggu dan merusak peralatan atau jasa oleh seorang individu atau sekelompok karyawan yang tidak puas dalam bekerja (Ambrose et al., 2002). Ackroyd dan Thompson (1999) menyatakan bahwa kegiatan sabotase adalah sesuatu yang tidak boleh dilakukan oleh seseorang di tempat kerja. Secara umum, sabotase karyawan adalah tindakan sengaja untuk merusak citra perusahaan, properti, aset perusahaan, entitas perusahaan itu sendiri (Weston, 2002) sabotase layanan akan mencerminkan perilaku karyawan yang menyimpang dari tujuan organisasi (Rahim, 2008). Perilaku sabotase layanan disebut sebagai perilaku menyimpang (Patterson & Baron, 2010). Southey (2010) menyatakan bahwa hasil dari kegiatan yang menyimpang dari ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Perilaku menyimpang dapat dibagi menjadi dua kategori besar, yaitu sifat penyimpangan dan penyimpangan produksi (Gruys, 2000). Properti penyimpangan adalah tindakan karyawan yang mencuri atau kerusakan properti dan aset organisasi, penyimpangan produksi adalah perilaku yang melanggar norma-norma produksi dalam organisasi. Patterson et al. (2010) juga menyatakan bahwa perilaku menyimpang oleh karyawan dilakukan secara terbuka dan dilakukan secara rahasia. Sabotase merupakan konsekuensi dari layanan perusahaan yang harus diperhitungkan sebelumnya terkait dengan hubungan pelanggan jangka pendek dan jangka panjang (Skeel et al. 2007).
9 Work Family Conflict (WFC) Netemeyer et al. (1996: 401) mendefinisikan WFC sebagai bentuk konflik antar peran meliputi: tuntutan, waktu, dan ketegangan yang berasal dari pekerjaan mengganggu seseorang dalam melakukan tanggung jawabnya dalam keluarga. Carr, et al. (2008: 246) menyatakan, bahwa WFC terjadi jika tanggung jawab dalam satu domain (pekerjaan) membatasi individu untuk memenuhi kewajiban yang lain (keluarga). WFC mengacu pada situasi antara tanggung jawab, dan harapan dari peran individu dalam pekerjaannya, mengganggu tanggung jawab dan harapan peran dalam keluarga (Grzywacz, 2009: 490). Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan, bahwa konflik pekerjaan keluarga merupakan konflik yang dialami seseorang karena adanya tuntutan dalam pekerjaan yang mengganggu keluarga. Jenis WFC Menurut Greenhaus dan Beutell (1985: 77), terdapat 3 jenis WFC, yaitu: a. Time-based conflict, WFC dapat mempengaruhi waktu seseorang. Waktu yang dihabiskan untuk kegiatan dalam satu peran tidak dapat digunakan untuk kegiatan dalam peran lain. Dengan kata lain, waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan (keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang lainnya (pekerjaan atau keluarga). b. Strain-based conflict, bentuk kedua WFC ini melibatkan ketegangan peran. Strain-based conflict terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran (keluarga atau pekerjaan) mempengaruhi kinerja peran yang lainnya (pekerjaan atau keluarga).
10 18 c. Behavior-based conflict, pola perilaku dalam peran tertentu mungkin tidak sesuai dengan harapan mengenai perilaku dalam peran lain. Behavior-based conflict berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian peran (pekerjaan atau keluarga) Menurut Netemeyer et al. (1996: 401), terdapat 5 indikator WFC yaitu: a. Tuntutan pekerjaan mengganggu keluarga; tuntutan dari pekerjaan misalnya untuk melanjutkan pendidikan di luar negeri, mengganggu keluarga. b. Pekerjaan mengurangi keterlibatan diri dalam keluarga; pekerjaan menyebabkan kurangnya waktu untuk bersama dengan keluarga. c. Pekerjaan mengganggu keinginan keluarga; karena pekerjaan keinginan dan harapan keluarga tidak bisa terwujud. d. Pekerjaan menghambat kegiatan dalam keluarga; pekerjaan menghambat atau menggangu kegiatan maupun aktivitas penting dalam keluarga. e. Konflik antara komitmen pekerjaan dan tanggung jawab keluarga; komitmen dalam bekerja dan tanggung jawab dalam keluarga tidak dapat berjalan dengan seimbang. Dari kelima indikator menurut Netemeyer et al.. (1996: 401) tersebut, semua indikator digunakan dalam penelitian ini, dengan masingmasing indikator diwakili oleh satu pernyataan.
11 PERUMUSAN HIPOTESIS Pengaruh Negatif LMX terhadap Deprivasi Relatif Kontras dengan hasil positif biasanya terkait dengan kualitas hubungan LMX yang tinggi, karyawan lebih mungkin untuk mendapatkan hal yang buruk dalam kasus kualitas LMX rendah dan cenderung berhubungan dengan berbagai hasil negatif. Penelitian menunjukkan bahwa pekerja dalam hubungan LMX yang rendah kemungkinan besar dibandingkan dengan pekerja dalam hubungan LMX yang tinggi melaporkan kasus perlakuan yang berbeda dan melihat perbedaan perlakuan sebagai tidak adil (Lee, 2001). Ketika individu membandingkan imbalan yang mereka terima, dan mereka merasa bahwa mereka telah menerima kurang dari apa yang seharusnya mereka layak dapatkan, deprivasi relatif terjadi (Crosby, 1976; Martin, 1981 dalam Dai et al., 2016). Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut : Hipotesis 1: LMX berpengaruh negatif terhadap deprivasi relatif Pengaruh Negatif Deprivasi Relatif terhadap Perilaku Kerja Ilmu pengetahuan menggambarkan 2 karekteristik untuk mengatur literature deprivasi relatif ke dalam beberapa kelas-kelas variable output, seperti tindakan afirmatif, perilaku kritik, dan perilaku berorientasi individual (Smith et al., 2012). Dalam studi ini, perilaku di tempat kerja mencakup dua tipe: effort behavior dan sabotase layanan. Testa (1999) menunjukkan dalam studinya bahwa effort Behavior melibatkan sejauh mana karyawan berusaha untuk memberikan kualitas tinggi layanan untuk tujuan memuaskan pelanggan. Semakin upaya
12 20 penyedia layanan berikan dalam pelayanan, akan semakin baik kualitas layanan, dan persepsi pelanggan terhadap kualitas layanan akan lebih tinggi. Selain itu, Harris dan Ogbonna (2002) berpendapat sabotase layanan sengaja dirancang negatif mempengaruhi layanan, dan kemungkinan akan merusak tidak hanya untuk layanan tetapi juga untuk profitabilitas dan pertumbuhan perusahaan. Apabila tidak ditanggapi, dapat terjadi hal lebih radikal termasuk pemogokan kerja (Smith et al., 2012). Menurut affective event theory (AET) (Weiss & Cropanzano, 1996), peristiwa kerja (misalnya, perilaku pemimpin) mempengaruhi perilaku (misalnya, perilaku positif dan negatif) melalui kondisi afektif (misalnya, deprivasi relatif) dimana peristiwa kerja dibuat. Peristiwa kerja adalah hal-hal yang berhubungan dengan pengalaman karyawan setiap hari di tempat kerja dan pemimpin adalah sumber utama dari peristiwa pekerjaan tersebut. Teori ini menunjukkan bahwa perasaan adalah mekanisme penting di mana peristiwa kerja dan kondisi afektif mempengaruhi effort behavior dan sabotase layanan. Jika seorang karyawan diperlakukan secara adil oleh atasannya sehubungan dengan distributif, prosedural, interpersonal, dan aspek informasi, karyawan akan melihat saran atau masukan sebagai manfaat (Mc Cain et al., 2010;. Dai et al., 2013). Dalam situasi ini, sebagai cara untuk menghargai perusahaan, karyawan frontliner mungkin melakukan yang terbaik untuk memenuhi kebutuhan pelanggan untuk menyelesaikan tugas di tempat kerja. Di sisi lain, Martin (1981) mengemukakan bahwa deprivasi relatif biasanya berhubungan dengan gejala stres, sikap negatif, dan perilaku kerja yang tidak diinginkan. Dalam situasi ini, karyawan
13 21 frontliner mungkin menunjukkan emosi negatif mereka selama melakukan pelayanan, seperti mempercepat atau mengganggu pelanggan. Oleh karena itu, penelitan ini menduga bahwa perasaan deprivasi bawahan akan mempengaruhi baik perilaku positif dan negatif. Berdasarkan argumen diatas, maka: Hipotesis 2: Deprivasi relatif berpengaruh negatif terhadap effort behavior. Hipotesis 3:. Deprivasi relatif berpengaruh positif terhadap sabotase layanan Peran Moderasi Work Family Conflict Work-Family Conflict (WFC) dan Family-Work Conflict (FWC) adalah stres utama yang sering dialami oleh karyawan dalam industri perhotelan (Deery, 2008; Karatepe & Uludag, 2008). Namun, penelitian terdahulu ternyata lebih banyak melakukan penelitian terhadap WFC dibanding FWC. Hal ini dikarenakan WFC dianggap mempunyai dampak yang serius kepada karyawan dibandingkan FWC (Bagger dan Andrew, 2012: 474). Berdasarkan tinjauan literatur, subjek WFC sangat hangat terutama di industri perhotelan (Choi & Kim, 2012; Karatepe, 2013). Namun, hal yang paling menarik jika WFC dibahas sebagai posisi situasi stress tinggi dan tuntutan yang dibuat oleh perusahaan atau industri hotel yang mendasari. Peran Pemimpin menjadi alat yang lebih penting untuk mengurangi emosi negatif karyawan (yaitu, deprivasi relatif) (Bolino & Turnley, 2009).
14 22 Ketika mengalami WFC, karyawan mudah frustrasi oleh pekerjaan dan cenderung mempersepsikan lebih patah semangat. Mereka akan menunjukkan lebih butuh bantuan dari supervisor, yang dapat membantu mereka mengatasi kesulitan dan tantangan mereka (Karatepe & Uludag, 2008). Dalam situasi seperti itu, supervisor sebagian besar dapat menurunkan perasaan tidak adil karyawan jika supervisor menunjukkan perhatian lebih untuk mereka. Dengan kata lain, deprivasi relatif akan berkurang jika kualitas hubungan LMX antara supervisor dan bawahan baik. Menariknya ketika individu dengan kualitas LMX tinggi,terutama dalam konteks WFC, mereka lebih mungkin untuk diberikan tugas berlimpah untuk bekerja, menerima lebih banyak dukungan supervisor, dan merasa lebih positif tentang pekerjaan mereka. Karena itu, Penelitian ini mengusulkan bahwa deprivasi relatif yang dialami oleh karyawan dari persepsi mereka tentang kualitas LMX mungkin ada kaitanya dengan work family conflict. Berdasarkan argument diatas, maka: Hipotesa 4: WFC memoderasi pengaruh negatif LMX terhadap deprivasi relatif
15 KERANGKA PENILITIAN Untuk memudahkan alur pemikiran dalam penelitian ini, hubungan antar variable yang terdiri dari LMX, deprivasi relatif, effort behavior, sabotase layanan, dan WFC akan digambarkan dalam sebuah kerangka pemikiran sebagai berikut: WFC Effort Behavior H4 H2 LMX H1 Deprivasi Relatif H3 Sabotase Layanan Sumber: You-De dai, Kuan-Yang Chen, dan Wen-Long Zhuang (2016) Gambar II.1: Model Penelitian Gambar 1 menunjukan kerangka pemikiran yang akan digunakan dalam peneitian ini. Dimana variabel independen terdiri dari LMX dan deprivasi relatif. Sedangkan variabel dependen adalah deprivasi relatif, effort behavior dan sabotase layanan, kemudian untuk variabel moderasi yang digunakan adalah work family conflict. Penelitian You-De dai, Kuan-Yang Chen, dan Wen-Long Zhuang (2016)
BAB I PENDAHULUAN. Perkembangan industri pariwisata berkembang sangat pesat. Pada. Menteri Pariwisata Arief Yahya mengatakan dirinya semakin optimis
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Perkembangan industri pariwisata berkembang sangat pesat. Pada tahun 2014 silam berhasil mencapai angka 7,2 persen. Angka itu dianggap jauh melampaui angka pertumbuhan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN. Supomo (2002), desain penelitian dapat meliputi beberapa elemen, yaitu
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid, objektif, efisien,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. (2003), work-family conflict (WFC) merupakan suatu bentuk konflik peran
14 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Work-Family Conflict (WFC) Work-family conflict (WFC) memiliki beberapa definisi. Menurut Triaryati (2003), work-family conflict (WFC) merupakan suatu bentuk konflik peran
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tujuan organisasi dan terdapat orang-orang yang dapat berkomunikasi satu sama
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Pada zaman globalisasi saat ini, menuntut berbagai pihak untuk selalu berkembang dan berkontribusi banyak dalam perubahan. Organisasi adalah salah satu dari agen perubahan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI II.A. Komitmen Organisasi II.A.1. Definisi Komitmen Organisasi Streers dan Porter (1991) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) 1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku yang ada didalam
Lebih terperinciBAB2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Work-Family Conflict 2.1.1 Definisi Triaryati (2003) yang mengutip dari Frone, Rusell & Cooper (2000), mendefinisikan work-family conflict sebagai bentuk konflik peran dimana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pekerjaan dan keluarga adalah dua unsur yang paling penting dalam
digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pekerjaan dan keluarga adalah dua unsur yang paling penting dalam kehidupan individu. Pemenuhan tanggung jawab antara pekerjaan dan keluarga
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kinerja merupakan pemenuhan akan tugas atau keterampilan terkait pekerjaan seorang karyawan. Kinerja pekerjaan didefinisikan sebagai tindakan yang berkontribusi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi atau
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan sering kali menjadi isu yang sangat penting. Karena pentingnya hal tersebut, sampai-sampai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Di era globalisasi yang modern sekarang ini, sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Di era globalisasi yang modern sekarang ini, sumber daya manusia yang produktif sangatlah dibutuhkan oleh perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Kepuasan karyawan salah satu elemen penting untuk membangun kinerja suatu
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepuasan karyawan salah satu elemen penting untuk membangun kinerja suatu organisasi (Yodhia Antariksa, 2008). Karyawan yang loyal dan produktif tentu tidak otomatis
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. pada individu akibat menanggung peran ganda, baik dalam pekerjaan (work)
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Work-Family Conflict Konflik kerja-keluarga (work-family conflict) adalah konflik yang terjadi pada individu akibat menanggung peran
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. & Beutell (1985) mendefinisikan work-family conflict sebagai suatu bentuk
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Work-family conflict 1. Definisi work-family conflict Work-family conflict didefinisikan oleh Kahn, dkk (1964) (dalam Ahmad, 2008) sebagai suatu bentuk konflik antar peran tekanan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berkualitas, suatu perusahaan akan memiliki peluang yang relatif kecil untuk dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen yang sangat berperan penting dalam sebuah organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas, suatu
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. masa depan keluarga menjadi fenomena yang sudah lazim terjadi pada era
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Suami istri yang bersama-sama mencari nafkah (bekerja) untuk masa depan keluarga menjadi fenomena yang sudah lazim terjadi pada era globalisasi ini. Hal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan akan sumber daya yang berkualitas. Setiap perusahaan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Semakin berkembangnya zaman, persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin ketat. Angkatan kerja dituntut untuk kompeten dan memiliki keterampilan yang mumpuni
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk menarik para wisatawan agar mau berkunjung. Hal ini penting dilakukan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dengan didirikannya museum Bank Indonesia sebagai salah satu objek wisata dan edukasi, maka Bank Indonesia dihadapkan pada tantangan bagaimana untuk menarik
Lebih terperinciAbstrak. Kata kunci: kelelahan emosional, stres kerja, perilaku menyimpang karyawan.
Judul : Pengaruh Kelelahan Emosional Terhadap Perilaku Menyimpang Karyawan dengan Variabel Moderasi Stres Kerja (Studi Kasus Pada Hotel Bumi Ayu Sanur) Nama : Ni Wayan Ari Sitawati NIM : 1106205134 Abstrak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. paling penting dimiliki oleh suatuperusahaan, karena keberhasilan organisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Sumber daya manusia merupakan harta atau aset yang paling berharga dan paling penting dimiliki oleh suatuperusahaan, karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. yang mendefinisikan work engagement adalah tingkat keterikatan fisik,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1. TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1. Work Engagement Konsep engagement atau keterikatan dipopulerkan oleh Kahn (1990) yang mendefinisikan work engagement adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di dalam keberlangsungan hidup, manusia memiliki peranan yang penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam keberlangsungan hidup, manusia memiliki peranan yang penting dalam mengendalikan kehidupannya sehari-hari. Begitu pun dalam organisasi, manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. banyaknya jumlah lembaga pendidikan yang ada di Indonesia baik negeri maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan dalam dunia pendidikan saat ini semakin kompetitif, tidak terkecuali persaingan dalam peningkatan kualitas di Indonesia. Hal itu ditunjukkan dengan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Work-Family Conflict adalah salah satu dari bentuk interrole conflict yaitu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.I Uraian Teoritis 2.1.1 Work-Family Conflict Work-Family Conflict adalah salah satu dari bentuk interrole conflict yaitu tekanan atau ketidakseimbangan peran antara peran di pekerjaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. pesertapelatihan mengaplikasikan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Transfer Pelatihan Transfer pelatihan didefinisikan sebagai derajat sejauh mana para pesertapelatihan mengaplikasikan pengetahuan, keterampilan dan sikap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perubahan-perubahan yang terjadi di kedua domain (pekerjaan personal).
13 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia kerja merupakan dunia yang penuh dinamika dan mengalami perubahan secara terus menerus dari waktu ke waktu, begitu pula dengan kehidupan personal orang-orang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. yang ditunjukkan secara sukarela pada perusahaannya (Yilmaz dan Ta dan,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku karyawan yang ditunjukkan secara sukarela pada perusahaannya (Yilmaz dan Ta dan, 2009). Perilaku ini dianggap
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Penyesuaian Diri. dalam dirinya, ketegangan-ketegangan, konflik-konflik, dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penyesuaian Diri 1. Pengertian Penyesuaian diri ialah suatu proses yang mencakup respon mental dan tingkah laku, individu berusaha untuk dapat berhasil mengatasi kebutuhankebutuhan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pemasaran Menurut Kotler yang dikutip oleh Kurniasari (2013:17) Pemasaran adalah proses sosial yang didalamnya individu dan kelompok mendapatkan apa yang mereka butuhkan dan
Lebih terperinciPERTEMUAN 13 dan 14: KEPEMIMPINAN. DIKTAT KULIAH: TEORI ORGANISASI UMUM 1 Dosen: Ati Harmoni 1
Dosen: Ati Harmoni 1 PERTEMUAN 13 dan 14: KEPEMIMPINAN TUJUAN PEMBELAJARAN Setelah memelajari Bab ini mahasiswa dapat memahami tentang teori dan tipe kepemimpinan SASARAN BELAJAR: Setelah memelajari Bab
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjalankan kegiatan perusahaan, karena peran karyawan sebagai subyek
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Karyawan merupakan aset penting dan mempunyai peran utama dalam menjalankan kegiatan perusahaan, karena peran karyawan sebagai subyek pelaksanaan operasional (Mulyadi,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Stres Kerja Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang (Handoko,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peranan penting dalam kemajuan suatu bangsa pada masa pembangunan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG Perkembangan bidang ilmu pengetahuan dan teknologi memiliki peranan penting dalam kemajuan suatu bangsa pada masa pembangunan. Pengembangan dalam bidang ilmu pengetahuan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention
BAB II KAJIAN PUSTAKA 1.1 Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) 1.1.1 Definisi Keinginan Untuk Keluar (Turnover intention) Sutanto dan Gunawan (2013) mengemukakan bahwa turnover intention adalah
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Ping & Yue (2010) mendefinisikan leader-member exchange atau
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka dan Hipotesis 2.1.1 Teori leader member exchange Ping & Yue (2010) mendefinisikan leader-member exchange atau pertukaran pemimpin-anggota
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh karyawan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM adalah mengelola
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam bab ini peneliti menguraikan beberapa penjelasan mengenai latar
BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini peneliti menguraikan beberapa penjelasan mengenai latar belakang pentingnya penelitian ini dilakukan, rumusan masalah dan pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, dan manfaat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Tenaga kerja atau Sumber Daya Manusia merupakan sumber daya yang penting di dalam sebuah perusahaan atau organisasi, sehingga masalah sumber daya manusia menjadi hal
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada dasarnya, setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset yang penting karena ia memiliki
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN A. Obyek dan Subyek Penelitian 1. Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan di CV Batik Indah Roro Djonggrang. Perusahaan ini penulis pilih untuk menjadi obyek penelitian karena
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA KONFLIK PERAN GANDA DENGAN STRES KERJA PADA GURU WANITA SEKOLAH DASAR DI KECAMATAN KEBONARUM KLATEN
HUBUNGAN ANTARA KONFLIK PERAN GANDA DENGAN STRES KERJA PADA GURU WANITA SEKOLAH DASAR DI KECAMATAN KEBONARUM KLATEN SKRIPSI Disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai derajat sarjana S1
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Supervisi merupakan salah satu bagian dari faktor hygiene yang
BAB II LANDASAN TEORI II.A. Kepuasan terhadap Supervisi Supervisi merupakan salah satu bagian dari faktor hygiene yang disebutkan Herzberg dalam teorinya. Faktor hygiene merupakan faktor yang tidak dapat
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sutiadi (2003:6) dalam Ida Ayu dan Suprayetno (2008) mendefinisikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Kualitas suatu perusahaan ditentukan oleh kinerja pekerjaan dari karyawan pada perusahaan tersebut. Untuk itu, perusahaan harus meningkatkan kinerja pekerjaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kepemimpinan merupakan salah satu isu dalam manajemen yang masih cukup menarik
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepemimpinan merupakan salah satu isu dalam manajemen yang masih cukup menarik untuk diperbincangkan hingga saat ini. Media massa, baik elektronik maupun cetak, seringkali
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sama lain. Lingkungan dari keluarga dan kerja seringkali disimpulkan sebagai
1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Masalah Perubahan bertahap di tempat kerja dan pada tingkah laku karyawan membuat penelitian tentang hubungan antara kerja dan keluarga menjadi semakin penting. Jumlah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebagainya. Disamping itu pula, pekerjaan semakin sulit untuk didapatkan.
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Pekerjaan merupakan suatu aspek kehidupan yang sangat penting bagi masyarakat. Bekerja merupakan suatu tuntutan yang mendasar, baik dalam rangka memperoleh imbalan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kinerja karyawan. Bagaimana tidak, karena sesungguhnya seluruh faktor eksternal
BAB I PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi, karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Pola kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Komitmen organisasional menurut Rivai (2006:67) dapat diartikan sebagai identifikasi,
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Komitmen Organisasional Komitmen organisasional menurut Rivai (2006:67) dapat diartikan sebagai identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. maupun pria.penelitian Apperson et al(2000) menemukan bahwa ada beberapa
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Konflik antara pekerjaan dan keluarga dapat terjadi baik pada perempuan maupun pria.penelitian Apperson et al(2000) menemukan bahwa ada beberapa tingkatan konflik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI. individu saat ini ketika sedang melakukan peran spesifik (Lambert dan Lambert,
10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI 2.1. Role Stress Fit Role stress adalah konsekuensi dari perbedaan antara persepsi individu dari karakteristik peran tertentu dengan apa yang sebenarnya telah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) Schultz (Prihatsanti, 2010) menyatakan bahwa OCB melibatkan usaha ekstra
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pekerjaan dan keluarga dibagi oleh gender, dimana pria bertanggung jawab atas
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Beberapa abad yang lalu di sebagian besar masyarakat, tanggung jawab pekerjaan dan keluarga dibagi oleh gender, dimana pria bertanggung jawab atas urusan-urusan
Lebih terperinciBab I. Pendahuluan. pengelolaan yang baik pula organisasi akan mendapatkan karyawan-karyawan
Bab I Pendahuluan 1.1. Latar Belakang Dalam melakukan kegiatan bisnis, karyawan merupakan suatu aset yang penting bagi organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan berujung pada keberhasilan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kesejahteraan Psikologis. Menurut Achour (2011) kesejahteraan pada karyawan adalah seseorang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kesejahteraan Psikologis 1. Pengertian Kesejahteraan Psikologis Menurut Achour (2011) kesejahteraan pada karyawan adalah seseorang yang memiliki semangat kerja, dedikasi, disiplin,
Lebih terperinciABSTRAK. Kata kunci: work-family conflict, kelelahan emosional, intention to leave.
Judul : Pengaruh Work-Family Conflict dan Kelelahan Emosional terhadap Intention to Leave Karyawan Pada Lembaga Perkreditan Desa (LPD) di Denpasar Selatan Nama : Putu Aris Praptadi NIM : 1206205036 ABSTRAK
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Minimnya lapangan perkerjaan dan laju persaingan yang semakin tinggi
BAB I PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang Masalah Minimnya lapangan perkerjaan dan laju persaingan yang semakin tinggi menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi individu dalam lingkungan kerja.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang sesuai dengan permintaan pasar. Apabila permintaan pasar mengalami
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Salah satu tujuan dari perusahaan adalah menghasilkan produk atau jasa yang sesuai dengan permintaan pasar. Apabila permintaan pasar mengalami peningkatan maka
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, KONTRIBUSI, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI PENELITIAN Simpulan. Pokok masalah yang hendak dipecahkan dalam studi ini adalah
BAB V SIMPULAN, KONTRIBUSI, KETERBATASAN DAN IMPLIKASI PENELITIAN 5.1. Simpulan Pokok masalah yang hendak dipecahkan dalam studi ini adalah mengonfirmasi elaboration likelihood model for workplace aggression
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Konflik Pekerjaan Keluarga (Work-Family Conflict) Yang et al (2000) mendefinisikan konflik pekerjaan keluarga (work family
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Konflik Pekerjaan Keluarga (Work-Family Conflict) Perubahan demografi tenaga kerja terhadap peningkatan jumlah wanita bekerja dan pasangan yang keduanya bekerja, telah mendorong
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Work-Family Conflict (WFC) adalah salah satu dari bentuk interrole
BAB II LANDASAN TEORI A. Work-Family Conflict 1. Definisi Work-Family Conflict Work-Family Conflict (WFC) adalah salah satu dari bentuk interrole conflict yaitu tekanan atau ketidakseimbangan peran antara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 KAJIAN PUSTAKA 2.1.1 Keterikatan Kerja Keterikatan kerja menarik bagi para praktisi dan peneliti akademik, karena keterikatan kerja menampilkan aspek
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan Kuncoro, 2013). Tingkat turnover yang tinggi dapat menimbulkan dampak
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Turnover intention merupakan salah satu bentuk perilaku karyawan yang mengacu pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (Anshari dan Kuncoro,
Lebih terperinciBab 1 Pendahuluan 1.1 Latar Belakang
Bab 1 Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Dalam kehidupan sehari-hari di sekolah maupun di kantor, orang sering kali berbicara satu dengan yang lain tentang tingkat stres yang mereka alami. Gejala stres dimiliki
Lebih terperinciKepemimpinan PRESENTED BY: M ANANG FIRMANSYAH
Kepemimpinan PRESENTED BY: M ANANG FIRMANSYAH Arti kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi sekelompok anggota agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran Teori Kepemimpinan Teori Sifat
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang.
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang. Produktivitas sebuah perusahaan akan berjalan dengan baik apabila kinerja dalam perusahaan tersebut bernilai tinggi dan disertai komitmen yang baik dari para karyawan.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan
Lebih terperinciTeori Keadilan (Equity Theory)
Teori Keadilan (Equity Theory) Teori Keadilan (Equity Theory) Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Bab ini berisi latar belakang penelitian yang mendasari penulis untuk
BAB I PENDAHULUAN Bab ini berisi latar belakang penelitian yang mendasari penulis untuk melakukan penelitian, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian yang ingin dicapai, manfaat penelitian yang diharapkan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumberdaya manusia memiliki peran penting dalam perusahaan sehingga sumberdaya manusia yang memiliki perilaku positif dalam pekerjaan mendukung terhadap tingkat keberhasilan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia mampu menciptakan berbagai macam inovasi dan merupakan komponen utama sebagai
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam pembangunan karena manusia mampu menciptakan berbagai macam inovasi dan merupakan komponen utama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan setiap organisasi untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan setiap organisasi untuk mencapai tujuannya. Kinerja merupakan hal penting bagi perusahaan maupun organisasi dalam
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. kepuasan kerja, yang pada akhirnya akan berpengaruh positif terhadap
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kepuasan Kerja Perhatian manajer terhadap karyawan akan mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja, yang pada akhirnya akan berpengaruh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi yang bernama Gallup pada tahun 1990-an. Menurut survei Global,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Asal-usul kemunculan employee engagement dalam dunia bisnis tidak sepenuhnya jelas. Pertama kali yang menggunakan ide tersebut adalah sebuah organisasi yang bernama
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Menambah pengetahuan dengan menghubungkan teori yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataan serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia. BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan paling dominan dalam sebuah organisasi. Manajemen sumber daya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Aspek sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan paling dominan dalam sebuah organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang
Lebih terperinciBAB 4 HASIL DAN INTERPRETASI
48 BAB 4 HASIL DAN INTERPRETASI 4.1 Gambaran Partisipan penelitian berdasarkan data partisipan Dalam bab 4 ini akan dipaparkan gambaran demografis partisipan, gambaran tingkat konflik kerja-keluarga dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Pegawai 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil ataas pelaksanaan tugas tertentu. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pekerjaan dan keluarga adalah dua area dimana manusia menggunakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pekerjaan dan keluarga adalah dua area dimana manusia menggunakan sebagian besar waktunya. Meskipun berbeda, pekerjaan dan keluarga saling interdependent satu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Republik Indonesia (POLRI) sangatlah penting. Kehadiran POLRI dirasakan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada masa sekarang ini peran dan fungsi Kepolisian Negara Republik Indonesia (POLRI) sangatlah penting. Kehadiran POLRI dirasakan sangatlah penting dalam setiap sendi
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. menciptakan beberapa hasil yang tidak diinginkan seperti stres, kesehatan memburuk, konflik
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Work Family Conflict 2.1.1.1 Pengertian Work Family Conflict Work family conflict adalah tuntutan peran dua arah dimana tuntutan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, lingkup penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB I PENDAHULUAN Pada Bab I ini akan dijelaskan mengenai latar belakang penelitian, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, lingkup penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS
BAB II 17 URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Zuhrina (2006) melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan di Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Kampus Medan",
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh leader-member exchange
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh leader-member exchange terhadap job performance dan turnover intention dengan work engagement sebagai pemediasi, studi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. area, seperti di area pekerjaan dan keluarga. Demikian juga dengan para pegawai
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG MASALAH Setiap individu memiliki peran dalam menjalani kehidupan di berbagai area, seperti di area pekerjaan dan keluarga. Demikian juga dengan para pegawai PT. X
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Seiring berjalannya waktu perekonomian di dunia semakin berkembang. Globalisasi membuat persaingan di dunia usaha semakin ketat. Karena itu, organisasi dituntut untuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam perilaku. Peran ganda dapat didefenisikan dimana seseorang memiliki
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Peran Ganda Peran adalah bagian yang dimainkan individu pada setiap keadaan dan cara tingkah lakunya untuk menyelaraskan diri dengan keadaan.
Lebih terperinciBAB II TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. Path-goal theory menjelaskan dampak gaya kepemimpinan pada motivasi
BAB II TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Path Goal Theory Path-goal theory menjelaskan dampak gaya kepemimpinan pada motivasi bawahan, kepuasan dan kinerjanya (Luthans, 2006) dan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ini, oleh karena itu perusahaan membutuhkan manusia-manusia yang berkualitas tinggi, memiliki
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan penggerak roda organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan organisasi, dengan kata lain sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daripada apakah mereka tinggal (Allen dan Meyer, 1990). Maksudnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam suatu perusahaan, karyawan menjadi hal yang sangat penting. Perusahaan tidak akan bisa sukses tanpa ada campur tangan usaha karyawannya. Perusahaan akan tumbuh
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinci5. KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5. KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN Pada bab 5 ini, akan dijelaskan mengenai kesimpulan dan diskusi dari hasil penelitian yang telah dilakukan. Kemudian, saran-saran juga akan dikemukakan untuk perkembangan
Lebih terperinci