BAB II URAIAN TEORITIS

Transkripsi

1 BAB II 17 URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Zuhrina (2006) melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan di Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Kampus Medan", menyatakan bahwa: 1. Variabel stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karekteristik tugas, dukungan kelompok dan pengaruh kepemimpinan) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Beban kerja merupakan variabel stres kerja yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan. 1. Pengertian Stres Kerja Stres mempengaruhi emosi dan suasana hati seseorang. Sebagai contoh, di tempat kerja, kejadian sehari-hari yang menimbulkan stress (tengat waktu yang tidak masuk akal, teguran dari atasan dan seterusnya), juga pengaruh dari stres yang tertumpuk dari waktu ke waktu (Robbins, 2008:25). Sebagai definisi dapat dikatakan bahwa stres kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang (Siagian, 2007:300). Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya. Artinya karyawan yang

2 bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada kualitas kerja. Para ahli mengatakan bahwa stres kerja dapat timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Dengan perkataan lain, apabila sarana dan tututan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan mengalami stres kerja. Menurut Robbins (2003:376) mendefinisikan bahwa: Stres kerja adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dengan yang hasilnya dipersepsikan sebagi tidak pasti dan penting. Stres kerja mengakibatkan kelelahan kerja, seringkali tanda awal dari stres kerja adalah suatu perasaan bahwa dirinya mengalami kelelahan emosional terhadap pekerjaan-pekerjaan. Bila diminta menjelaskan apa yang dirasakan, seorang karyawan yang lelah secara emosional akan berkata ia merasa kehabisan tenaga dan lelah secara fisik. Ada beberapa aspek dalam stres kerja antara lain: a. Kelelahan Emosional Kelelahan emosional yang gawat dapat sangat melemahkan baik di dalam maupun diluar pekerjaan, sehingga orang-orang yang mengalami hal itu harus mencari cara untuk mengatasinya. Satu cara yang umum mengatasi hal tersebut adalah dengan diri sendiri, dengan orang lain, dan dengan mengurangi keterlibatan pribadi terhadap persoalan-persoalan mereka. 18

3 b. Perasaan tidak mampu 19 Bila digabungkan dengan kelelahan emosional, perasaan tidak mampu akan menurunkan motivasi sampai suatu titik dimana kualitas kerja karyawan akan menurun yang akhirnya menuju kepada kegagalan lebih lanjut. 2. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja Bentuk yang paling nyata stres kerja meliputi empat S, perubahan organisasi, tingkat kecepatan kerja, lingkungan fisik, pekerja yang rentan terhadap stres (Schuler,1999:233) a. Empat S Penyebab umum stress bagi hanya pekerja adalah supervisor (atasan), salary (gaji), security (keamanan) dan safety (keselamatan). Aturan-aturan kerja yang sempit dan tekanan yang tiada henti untuk mencapai jumlah produksi yang lebih tinggi adalah penyebab utama stres yang dikaitkan pekerja dengan supervisor. Gaji adalah penyebab stres bila dianggap tidak diberikan secara adil. Banyak karyawan merasa mereka dibawah non rendah dibandingkan dengan rekan-rekan mereka. Para karyawan mengalami stres kerja ketika merasa tidak pasti apakah mereka tetap mempunyai pekerjaan bulan depan, minggu depan, atau bahkan besok. Bagi banyak karyawan rendahnya keamanan kerja bahkan lebih menimbulkan stres kerja dari rendahnya keselamatan kerja. Ketika tekanan produksi meningkat ketakutan mengenai keselamatan tempat kerja dapat meningkat sampai ke titik dimana produksi justru semakin

4 20 menurun. Hal ini, pada gilirannya dapat mengarah kepada suatu lingkaran setan yang tidak produktif bagi para karyawan dan juga perusahaan. b. Perubahan Organisasi Perubahan yang dibuat oleh perusahaan biasanya melibatkan sesuatu yang penting dan disertai ketidak pastian. Banyak perubahan dibuat tanpa pemberitahuan. Walaupun kabar-kabar burung sering beredar bahwa akan ada perubahan, bentuk perubahan yang pasti hanya sebatas spekulasi. Orang-orang was-was apakah perubahan tersebut akan mempunyai dampak kepada mereka, barangkali dengan mengganti mereka, atau menyebabkan mereka dipindahkan. Akibatnya, banyak karyawan menderita gejala-gejala stres kerja. c. Tingkat Kecepatan Kerja Tingkat kecepatan kerja dapat dikendalikan oleh mesin atau manusia. Kecepatan kerja ditentukan oleh mesin memberikan kendali atas kecepatan pelaksanaan dan hasil pekerjaan kepada sesuatu selain manusia. Kecepatan yang ditentukan oleh manusia memberikan kendali kepada manusia. Akibatnya sangat besar, karena pekerja tidak dapat memuaskan kebutuhan yang penting untuk mengendalikan situasi. Menurut laporan, para pekerja yang bekerja pada pekerjaan-pekerjaan dengan kecepatan yang ditentukan oleh mesin merasa lelah diakhir giliran mereka, dan tidak dapat bersantai segera setelah bekerja karena pengeluaran adrenalin yang meningkat selama bekerja. d. Lingkungan Fisik Walaupun otomatisasi kantor adalah suatu cara meningkatkan produktivitas, hal itu juga mempunyai kelemahan-kelemahan yang berhubungan

5 21 dengan stres kerja. Suatu aspek otomatisasi kantor yang mempunyai karekteristik berkaitan dengan stres adalah Video Display Terminal (VOT): Swedia dan Norwegia telah mengambil banyak tindakan yang berhubungan dengan peralatan ini. Aspek lain lingkungan kerja yang berkaitan stres adalah tempat kerja yang sesak, kurangnya kebebasan pribadi, dan kurangnya pengawasan. e. Pekerja Yang Rentan Stres Manusia memang berbeda dalam meberikan respon terhadap penyebab stres kerja. Perbedaan klasik adalah yang disebut perilaku tipe A dan perilaku tipe B. orang-orang dengan perilaku tipe A suka melakukan hal-hal menurut cara mereka sendiri, mau mengeluarkan banyak tenaga untuk memastikan bahwa tugas-tugas yang sangat sulit pun dikerjakan dengan cara yang mereka sukai. Orang-orang tipe A menghabiskan sebagian besar waktunya mengarahkan energi kepada hal-hal yang tidak biasanya dalam lingkungan. Orang-orang dengan perilaku tipe B umumnya toleran. Mereka tidak mudah frustasi atau marah dan mereka juga tidak menghabiskan banyak energi dalam memberikan respon terhadap hal-hal yang tidak sesuai. Orang-orang tipe B merupakan supervisor yang hebat. Mereka mungkin akan memberikan kebebasan yang besar kepada bawahannya tetapi juga mungkin tidak akan memberikan dukungan ke atas yang diperlukan untuk kepemimpinan yang efektif. 3. Kualitas Kerja Menurut Schuler (1999:232)Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia yakni antara lain:

6 22 a. Pengetahuan (knowledge), yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelijensi dan daya fikir serta pengeuasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan. b. Ketrampilan (skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan. c. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab. Menurut Flippo terdapat empat cara untuk meningkatkan kualitas kerja, yaitu: a. Memantau tingkat keselamatan kerja. Mewajibkan perusahaan untuk menyimpan catatan insiden-insiden kecelakaan dari kasus penyakit yang terjadi dalam perusahaan. b. Mengendalikan stres dan kelelahan kerja Semakin banyak perusahaan memberikan program pelatihan yang dirancang untuk membantu para karyawan mengatasi stres yang diakibatkan oleh pekerjaan. c. Mengembangkan kebijakan-kebijakan kesehatan kerja. d. Menciptakan program-program kebugaran. Menurut Sunu (dalam Flippo,1995:91) menyatakan bahwa penting untuk menciptakan lingkungan untuk meningkatkan kualitas kerja, yakni: a. Tanggung jawab dan kepentingan pimpinan untuk menciptakan lingkungan bagi peningkatan kualitas.

7 23 b. Nilai, sikap dan perilaku yang disetujui bersama diperlukan untuk meningkatkan mutu. c. Sasaran peningkatan kualitas yang diterapkan oleh organisasi. d. Komunikasi terbuka dan kerja sama tim baik e. Pengakuan dapat mendorong tindakan yang sesuai dengan nilai, sikap dan perilaku untuk meningkatkan mutu.