PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DINAS PERHUBUNGAN KOTA BANDAR LAMPUNG

Transkripsi

1 91 PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DINAS PERHUBUNGAN KOTA BANDAR LAMPUNG oleh Kisro Eddy dan Iwan Zulfikar Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai ABSTRAK Maksimalnya Kinerja Karyawan sangat diharap oleh setiap organisasi termasuk Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung, dimana misinya melayani jasa transportasi supaya tertib, lancar, aman dan nyaman. Harapan ini akan dicapai bila Kinerja Karyawan mampu mengatasi kemacetan lalu lintas di jalan raya, pengaturan kesemerautan parkir kendaraan, menciptakan keamanan dan kenyamanan berkendaraan. Penelitian bertujuan untuk mengetahui dan membuktikan pengaruh faktor Budaya Organisasi dan Motivasi kerja baik secara parsial maupun simultan terhadap Kinerja Karyawan. Dari hasil analisis diskriptin dapat dikatakan bahwa Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja masih sangat relevan sebagai faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia terutama peningkatan Kinerja Karyawan pada Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung. Keywords : Kinerja Karyawan, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja. PENDAHULUAN Bandar Lampung sebagai Ibukota Provinsi merupakan pusat kegiatan pemerintahan, sosial politik, pariwisata, pendidikan, budaya, pusat kegiatan perekonomian, perdagangan, industri dan lainnya. Kedudukan sebagai Ibukota, Bandar Lampung memiliki letak yang strategis sebagai pintu gerbang antara pulau Jawa dan Sumatera, kondisi ini akhirnya berakibat pada perkembangan kota yakni pertambahan penduduk dan juga meningkatnya kebutuhan pelayanan jasa transportasi (angkutan). Pada era globalisasi kebutuhan pelayanan jasa angkutan akan semakin meningkat, reformasi otonomi daerah serta rencana Trans Asian Railway dan Trans Asian Highway yang dicanangkan sejak tahun 2001 terutama Pulau Sumatera yang telah direspon pada pertemuan Gubernur se-sumatera yang salah satu agendanya adalah Trans Sumatera Railway, pada akhirnya akan meningkatkan jasa transportasi, yang dapat berdampak positif seperti perkembangan wilayah, kegiatan perekonomian yang semakin pesat, dan peningkatan taraf hidup masyarakat. Suatu kenyataan yang dihadapi Kota Bandar Lampung, saat ini hampir 75 % ruas jalan terjadi macet, parkir kendaraan semeraut, ketidakteraturan arus lalu lintas serta kadang terasa tidak aman bagi pengguna jasa transportasi dan sering dijumpai kendaraan yang tidak layak jalan masih digunakan. Kondisi seperti ini tentu tidak terlepas dari kinerja karyawan secara totalitas dari satuan kerja Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung selaku organisasi yang berfungsi dan mempunyai tugas dibidang pelayanan

2 92 jasa transportasi, karena sesungguhnya kinerja organisasi Dinas merupakan kinerja karyawannya secara totalitas. Hal ini sesuai definisi kinerja menurut Prabu M. (2007) bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya pada periode waktu tertentu. Pada pengamatan pendahuluan penelitian, terindikasi masih rendahnya kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari fakta: Disiplin Kerja karyawan masih rendah, Tingkat ketidakhadiran karyawan perhari kerja masih cukup tinggi mencapai 3 s/d 5%, Penyelesaian pengurusan perizinan belum sepenuhnya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan baik dari segi waktu maupun jumlah dana yang diperlukan (biaya), Belum tercapainya target pungutan retribusi sesuai dengan ketetapan dan Pengaturan parkir kendaraan di jalan raya belum sepenuhnya teratur. Kinerja karyawan Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung sangat memberikan dampak terhadap keberhasilan pelayanan jasa transportasi sebagai kebutuhan vital masyarakat, namun fakta menunjukkan ada kecenderungan pelayanan jasa transportasi yang belum maksimal, maka permasalahan yang dihadapi, masih rendahnya kinerja karyawan yang berkaitan dengan budaya organisasi yang kurang mendukung dan masih belum maksimalnya motivasi kerja karyawan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi rendahnya motivasi karyawan meliputi 1. Kemampuan dan keterampilan, 2. Motivasi kerja, 3. Attitude, 4. Personality, 5. Kepemimpinan, 6.Struktur organisasi dan Job Design, 7. Budaya organisasi, 8. Penghargaan dan imbalan. Mengingat kerbatasan waktu dan kemampuan penelitian, maka penelitian ini dibatasi hanya pada faktor motivasi dan budaya organisasi, yaitu dengan rumusan sebagai berikut : Apakah Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampun. Budaya organisasi adalah konsep yang sulit dirumuskan karena terbentuk dari kebudayaan bangsa yang sangat beraneka ragam akibat pengaruh budaya organisasi berada. Hal ini sesuai dengan Schein (1997), Hoffstede (1980) maupun Hodgetts dan Luthans (1998) dalam Bennet Silalahi (2004:2) bahwa kebudayaan setempat perlu dijadikan landasan berpijak operasional organisasi/perusahaan. Krober dan Kluckholn dalam Nicholson (1997) mengidentifikasikan 164 definisi yang berbeda mengenai budaya, sedangkan Hofstede mendefinisikan budaya sebagai Pemrograman Mental Kolektif orang-orang dalam suatu lingkungan. Menurut (Schein,1990) dalam D. Ma rifah (2005:32) bahwa Budaya organisasi memiliki dimensidimensi sebagai asumsi dasar untuk mengetahui budaya-budaya organisasi, yakni : 1). Keterkaitan lingkungan; 2).Hakekat kegiatan manusia; 3).Hakekat realitas dan

3 93 kebenaran; 4).Hakekat waktu; 5).Hakekat sifat manusia; 6).Hakekat hubungan antar manusia; 7).Homogeneity vc Diversity. Motivasi merupakan dorongan seseorang melakukan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan. Setiap organisasi modern juga selalu berhadapan dengan tuntutan perubahan agar organisasi memiliki analisis yang memadai untuk memenuhi kebutuhan dan pencapaian kinerja. Menurut J. Salusu mengutip pemikiran Wilson dalam Hasibuan menekankan pentingnya organisasi dalam dimensi yang integratif, relevan, holistik dan berkelanjutan. Untuk mewujudkan kondisi yang demikian, maka peranan lingkungan sangat penting. Selain kondisi intrinsik, Herzberg juga mengembangkan kondisi ekstrinsik dimana suatu kondisi yang membuat orang merasa tidak puas terhadap pekerjaan seperti tingkat upah, kondisi, keamanan, prosedur dan aturan organisasi, hubungan antar karyawan dan atasan. Sedangkan menurut David C. Mc.Clelland, produktivitas maupun prestasi kerja sangat ditentukan oleh virus mental yang ada pada diri seseorang. Virus mental merupakan suatu kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasi kerja secara maksimal, yang terdiri dari : 1. Need of Achievement, dorongan berprestasi, 2. Need of Affiliation, dorongan kebutuhan pergaulan dan 3. Need of Power, dorongan kebutuhan penguasaan. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai serta merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjan yang diminta Stolovis dan Keeps (1992) dalam Ma rifah D (2005). Kinerja merujuk kepada suatu pencapaian karyawan atas tugas yang diberikan Cascio (1992). Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kesediaan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya Hersey P dan Blanchard (1993). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Prabu M. (2007) kinerja adalah ability dikalikan motivasi, motivasi adalah sikap dikalikan situasi kerja dan ability (kemampuan) adalah pengetahuan dikalikan keterampilan. Bila sampai pada penilaian mengapa seorang karyawan tidak menghasilkan kinerja pada suatu tingkat yang seharusnya dia mampu, maka perlu diperiksa lingkungan kerjanya untuk melihat apakah mendukung atau tidak terhadap pelaksanaan pekerjaannya. Jadi kinerja yang optimal selain didorong oleh kuatnya motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, juga didukung oleh lingkungan yang kondusif serta sikap dari karyawan. Menurut Johnson dan Lewin (1991) dalam Ma rifah D (2005), pengukuran kinerja dapat dipahami dari dua model normative, yaitu political performance dan services delivery. Political performance merujuk

4 94 pada pilihan kolektif dan keadilan yang dapat digunakan untuk membuat desain pilihan institusi politik. Sedangkan model kedua merujuk pada upaya untuk memperbaiki tingkat efektivitas dan efisiensi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konsepsi kinerja yang ada pada hakikatnya merupakan suatu cara atau perbuatan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai hasil tertentu yang mencakup penampilan, kecakapan melalui proses atau prosedur tertentu yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai, serta dengan terpenuhinya standar pelaksanaan dan kualitas yang diharapkan. Budaya organisasi terdiri dari dimensi-dimensi dasar yang diadopsi dari konsp Schein yang terdiri dari dimensi :lingkungan, kegiatan, nilai kebenaran, waktu, sifat manusia, komunikasi dan homoginitas kelompok. Sedangkan motivasi kerja, diadopsi dari konsep motivasi Hetzberg dan David Mc.Clelland, menyangkut faktor internal dan ekternal yaitu dimensi motif kekuasan, motif afiliasi, motif kompetensi sebagai motif ekternal sedangkan motif reward dan punishmen sebagai motif ekternal. METODE PENELITIAN Penelitian ini merupakan penelitian suvey dengan alat pengumpulan data utama adalah angket yang dilengkapi dengan observasi dan wawancara. Data yang diperoleh dianalisis secara kuantitatif. Teknik Analisis yang digunakan untuk Perhitungan Koefisien Determinasi menggunakan paket program Statistical Product and Service Solution (SPSS) ( Riduan, 2009) Untuk uji hipotesis pengaruh X 1, X 2 terhadap Y secara parsial dilakukan dengan uji-t atau Probabiltas volue (ρvolue), sedangkan uji signifikansi secara simultan digunakan uji-f atau (ρ-volue) dengan tingkat keyakinan 95% atau dengan tingkat signifikan (α) = 5%. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Secara umum diskripsi variabel budaya organisasi,motivasi kerja dan kinerja karyawan dapat terlihat pada tabel berikut ini : TOTAL BUDAYA ORGANISASI MOTIVASI KERJA KINERJA Mean Median Sum Minimum Maximum Range First Last Std. Deviat Sumber : Out put SPSS (diolah) Hasil pengolahan data dengan program SPSS, ditunjukkan bahwa 50% responden menanggapi nilai budaya organisasi belum sesuai dengan keadaan (yang dirasakan) responden dimana 50 % responden memberikan nilai skor jawabannya dibawah nilai rata-rata 67,61 (68). Angka ini memberikan gambaran bahwa kisaran jawaban pertanyaan tentang budaya organisasi berada

5 95 pada ragu-ragu (Rg) dan tidak setuju artinya budaya organisasi belum membangun persepsi yang baik bagi responden. Bila keadaan ini dikategorikan berdasarkan tingkatan kekuatan budaya organisasi sesuai dengan dimensi penelitian ini maka masih berada ditingkat kategori lemah/dibawah sedang. Hasil Perhitungan diperoleh bahwa kinerja karyawan belum memperlihatkan angka yang cukup baik. Hal ini dapat dilihat bahwa terdapat 52,9 % pendapat responden di bawah skor rata-rata 68,41. Angka ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan masih tergolong rendah (berada pada kisaran antara sedang sampai dengan kurang). Correlations BUDAYA ORGANISS MOTIVAS I KERJA KINERJA BUDAYA Pearson ORGANISS Correlation 1.847(**).808(**) Sig. (2- tailed) MOTIVASI Pearson KERJA Correlation.847(**) 1.830(**) Sig. (2- tailed) KINERJA Pearson Correlation.808(**).830(**) 1 Sig. (2- tailed) Sumber : Perhitungan SPSS Hasil perhitungan menunjukkan bahwa budaya organisasi berkorelasi positif dengan kinerja karyawan yaitu dengan nilai koefisien korelasinya 0,808. Angka ini bila dikuadratkan akan menunjukkan koefisien determinasi bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan tingkat kontribusi sebesar kuadrat dari 0,808 yaitu 0,6528 atau 65,28 %. Artinya perubahan kinerja karyawan ditentukan/ dipengaruhi oleh budaya organisasi sebesar 65,28 % dan sisanya 34,72 % ditentukan oleh variabel lain. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan juga dapat dilihat pada tabel korelasi (kolom terakhir). Angka 0,830 menunjukkan koefisien korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Artinya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah kuadrat dari yaitu 0,6889. Artinya bahwa perubahan/ peningkatan kinerja karyawan ikut ditentukan oleh motivasi kerja sebesar 68,89% sedang yang 31,11 % ditentukan oleh faktor lain. Menganalisis pengaruh simultan (secara bersamaan) budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan menggunakan Model Summary dan Anova dari out put SPSS sebagai berikut : Model Summary R Adjusted R Std. Error of Model R Square Square the Estimate 1.853(a) Model 1 Regression ANOVA(b) Sum of Squares df Mean Square F Sig..000 (a) Residual Total Sumber : Perhitungan SPSS Tabel di atas menunjukkan bahwa budaya organisasi dan motivasi kerja secara simultan atau

6 96 bersamaan berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat pada kolom R square atau koefisein Penentu yaitu sebesar 0,728. Angka ini memberikan arti bahwa pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan sebesar 72,8 %. Artinya bahwa budaya organisasi dan motivasi kerja secara bersamaan mempunyai andil sebesar 72,8 % terhadap peningkatan kinerja karyawan, sisanya sebesar 27,2 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Pengujian hipotesis menggunakan Probability Value ( ρ-value) untuk hipotesis yang berbunyi Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung. Diperoleh Koefisien korelasi budaya organisasi dengan kinerja karyawan sebesar 0,808 dan nilai probabilitas (ρ -volue). dengan 2 tailed sebesar 0,000. Berarti ada korelasi signifikan (nyata/bermakna), hal ini karena nilai Probabilitas (ρ - volue). lebih kecil dari nilai tingkat signifikansi (α) yang dit etapkan yaitu :0,000 < 0,050. Jadi hipotesis Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada penelitian ini dapat diterima atau terbukti. Hipotesis yang berbunyi Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,830, dan nilai probabilitas (ρ -volue) dengan 2 tailed sebesar 0,000. Berarti ada korelasi signifikan (n yata/bermakna), karena nilai Probabiltas (ρ -volue) lebih kecil dari nilai tingkat signifikansi (α) yang ditetapkan yaitu : 0,000 < 0,050. Jadi hipotesis Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada penelitian dapat diterima atau terbukti. Untuk uji pengaruh secara bersamaan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan yaitu pada tampilan ANOVA diperoleh nilai Probabilitas (ρ-volue) sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas (ρ-volue) lebih kecil dari nilai tingkat signifikansi (α) yang ditetapkan yaitu 0,000 < 0,050, berarti secara bersamaan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, jadi hipotesis inipun dapat diterima atau terbukti. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Dari analisis dan pembahasan diperoleh simpulan: 1. Data diskriptif variabel Budaya Organisasi, motivasi kerja menunjukkan skor rata-rata pada kategori sedang bahkan semuanya dibawah nilai rata-rata seperti budaya organisasi 50 %; motivasi kerja 54,4 %; dan kinerja karyawan 52,9 %. 2. Berdasarkan analisis determinasi, Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu dengan koefisien determinasi 65,28 %, sedangkan Motivasi Kerja juga berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan

7 97 koefisien determinasi 68,89%. Demikian halnya secara bersamaan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan koefisien determinasi 72,28 %, dan 27,2 % ditentukan oleh faktot faktor lain diantaranya : kemampuan dan keterampilan karyawan, otoritas dan kapasitas pemimpin, struktur organisasi dan job design. Saran 1. Perlu pengembangan dan peningkatan pemahaman nilai budaya organisasi mulai level pimpinan sampai yang paling bawah dengan penjelasan yang sejelas-jelasnya tentang nilai-nilai yang dianut oleh Dinas mulai tahap perencanaan, pelaksanaan sampai pengendalian setiap kegiatan dan mengajak seluruh karyawan agar nilai-nilai tersebut menjadi landasan dalam bekerja. 2. Masih diperlukan pengembangan dan peningkatan yang berkaitan dengan Motivasi Kerja, terutama motivasi ekternal seperti Reward dan punishment. Kemudian karena Kinerja Karyawan masih belum maksimal yaitu 53 % dibawah angka rata-rata, maka perlu selalu ditingkatkan dengan jalan mengembangkan nilai-nilai budaya yang berlaku serta meningkatkan motivasi kerja karyawan 3. Dari hasil penelitian ini ternyata teori yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif antara Budaya Organisasi (Stephen P. Robin) dan Motivasi Kerja (Mc. Celland) terhadap Kinerja Karyawan, masih relevan digunakan dalam kerangka pengembangan Kinerja Karyawan khususnya pada Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung. DAFTAR PUSTAKA Agustina, Harini Analisis Hubungan Komitmen, Iklim Organiasi dan Performan Kerja: Jurnal Riset, Manajemen Vol. 2 no.2 Penerbit ISEI Surabaya. Abdul Wahid, Ali: Analisis Determinasi Budaya Organisasi: Jurnal Sains dan Inovasi, Vol. 3. No.1 Penerbit USBRJ Bandar Lampung. Kasali, Rhenald Change. Manajemen Perubahan dan Manajemen Harapan. Penerbit, Gramedia Pustaka Utama- Jakarta. Robbin, Stephen Organization Behavior. New Jersey Practice Hall International Inc. Riduan & Sunarto Pengantar Statistika Untuk Penelitian. Penerbit Alfabeta Bandung.