BAB II LANDASAN TEORI. A. Work Engagement pada Pengurus Pesantren. 1. Pengertian Work Engagement pada Pengurus Pesantren

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI A. Work Engagement pada Pengurus Pesantren 1. Pengertian Work Engagement pada Pengurus Pesantren Menurut Schaufeli & Bakker (2004) Work engagement merupakan perasaan positif, motivasi dan pekerjaan yang berhubungan dengan keadaan psikologis ditandai dengan semangat, dedikasi dan penghayatan. Work engagement adalah keadaaan kesejahteraan atau kepuasan yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditandai dengan tingkat energi yang tinggi dan identifikasi yang kuat dengan pekerjaan seseorang. Maslach dan Leiter (1997) telah menemukan keterlibatan sebagai lawan dari kelelahan. Karyawan yang terlibat memiliki perasaan energik dan efektif terhadap pekerjaan karyawan. Maslach dan Leiter (1997) menggambarkan keterlibatan kerja yang ditandai dengan energi, keterlibatan dan khasiat yang dianggap berlawanan langsung dari tiga dimensi burnout, yaitu kelelahan, sinisme, dan mengurangi khasiat profesional masing-masing. Berfokus pada keterlibatan kerja menyiratkan fokus pada energi, ketrlibatan efektivitas karyawan membawa ke pekerjaan. Fokus pada keterlibatan kerja membangun organisasi yang lebih efektif. Schaufeli dan Enzman (1988) memiliki perspektif yang sedikit berbeda dan didefinisikan dan dioperasionalkan keterlibatan kerja secara independen dari burnout. Schaufeli dan Enzman menganggap kejenuhan dan keterlibatan kerja menjadi konsep yang berlawanan yang harus diukur secara independen dengan instrumen yang berbeda. 15

2 16 Bakker dan Leiter (2010) mendefinisikan work engagement sebagai konsep motivasi, di mana karyawan yang engaged merasa terdorong untuk berjuang menghadapi tantangan kerja. Karyawan berkomitmen untuk mencapai tujuan, secara antusias mengerahkan seluruh energinya untuk pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Schaufeli, dkk (2002) mendefinisikan work engagement sebagai keadaan positif, pemenuhan, pandangan terhadap kondisi kerja dikarakteristikkan dengan adanya vigor, dedication dan absorption. Vigor dikarakteristikkan dengan tingkat energi yang tinggi, resiliensi, keinginan untuk berusaha, dan tidak menyerah dalam menghadapi tantangan. Dedication ditandai dengan merasa bernilai, antusias, inspirasi, berharga dan menantang, dan absorption ditandai dengan konsentrasi penuh terhadap suatu tugas. Wellins dan Concelman (2005) menyatakan bahwa work engagement adalah kekuatan yang dapat memotivasi karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja pada level yang lebih tinggi, energi ini berupa komitmen terhadap organisasi, rasa memiliki pekerjaan dan kebanggan, usaha yang lebih (waktu dan energi), semangat dan ketertarikan, komitmen dalam melaksanakan pekerjaan. Berdasarkan berbagai definisi yang telah dikemukakan oleh beberapa tokoh di atas, penulis menyimpulkan bahwa work engagement merupakan perasaan positif, motivasi dan pekerjaan yang berhubungan dengan keadaan psikologis ditandai dengan vigor (semangat), dedication, absorption (penghayatan). 2. Karakteristik Work Engagement Menurut Schaufeli dan Bakker (2004) work engagement memiliki karakteristik yaitu:

3 17 a. Vigor (semangat) Vigor (semangat) diartikan sebagai level energi dan resiliensi yang tinggi, terdapat kemauan untuk menginvestasikan usaha dalam pekerjaan, presistensi dan tidak mudah lelah. Ketekunan pekerja dalam menghadapi kesulitan atau masalah. Pengurus juga melaksanakan pekerjaan dengan rasa senang dan bahagia disertai dengan pencurahan energi untuk melakukan pekerjaan yang terbaik. b. Dedication Dedication diartikan sebagai keterlibatan yang kuat yang ditandai oleh antusiasme dan rasa bangga dan inspirasi. Pengurus akan menjadikan pekerjaannya sebagai sesuatu hal yang bisa menginspirasi dan menantang. Memiliki rasa bangga disertai dengan rasa antusias dalam menyelesaikan pekerjaannya. c. Absorption (penghayatan) Absorption (penghayatan) diartikan sebagai keadaan terjun total pada karyawannya (sulitnya memisahkan karyawan dari pekerjaannya). Pengurus merasa waktu berlalu begitu cepat, tidak terasa hingga pekerjaannya telah selesai. Pengurus juga dirinya sudah menyatu dengan dunia kerjanya sehingga sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan tersebut. Menurut Macey, dkk (dalam Mujiasih, 2012) work engagement mencakup 2 dimensi yaitu:

4 18 a. Work engagement sebagai energi psikis Karyawan merasakan pengalaman puncak dengan berada di dalam pekerjaan dan arus yang terdapat di dalam pekerjaan tersebut. Work engagement merupakan tendangan fisik dari perendaman diri dalam pekerjaan (immersion), perjuangan dalam pekerjaan (striving), penyerapan (absorption), fokus (focus) dan juga keterlibatan (involvment). b. Work engagement sebagai energi tingkah laku Work engagement terlihat oleh orang lain dalam bentuk tingkah laku yang berupa karyawan akan berfikir dan bekerja secara proaktif, karyawan yang engaged tidak terikat pada job description, karyawan secara aktif mencari jalan untuk dapat memperluas kemampuan yang dimiliki dan karyawan pantang menyerah walau dihadapkan dengan rintangan atau situasi yang membingungkan. Berdasarkan penjelasan yang sudah dipaparkan sebelumnya, work engagement memiliki tiga aspek yaitu vigor (semangat) sebagai level energi dan resiliensi yang tinggi, dedication (dedikasi) sebagai keterlibatan yang kuat yang ditandai oleh antusiasme dan rasa bangga, dan absorption (penghayatan) diartikan sebagai keadaan terjun total pada karyawannya, selain itu work engagement juga mencakup dua aspek lainnya yaitu work engagement sebagai energi psikis merupakan tendangan fisik dari perendaman diri dalam pekerjaan dan work engagement sebagai tingkah laku berupa karyawan yang akan berfikir dan bekerja secara proaktif.

5 19 Dari beberapa aspek yang telah dijabarkan, maka peneliti memilih menggunakan aspek yang dikemukakan oleh Schaufeli & Bakker (2004) yaitu vigor (semangat), dedication (dedikasi), dan abserption (penghayatan). Aspek tersebut dipilih oleh peneliti karena sebagai acuan yang digunakan untuk mengukur work engagement pada pengurus pondok pesantren X. Peneliti memiliki pertimbangan dalam memilih aspek yang dikemukakan oleh Schaufeli & Bakker (2004) yaitu didukung berdasarkan hasil dari wawancara dengan subjek (pengurus pondok) dan dilihat dari kondisi pondok pesantren yang akan dijadikan tempat penelitian. 3. Faktor yang Mempengaruhi Work Engagement Menurut Simon (dalam Kimberly, 2013) faktor yang mempengaruhi work engagement adalah: a. Motivasi Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri, atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positiff atau negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan (Winardi, 2001). b. Dukungan Sosial Santrock (2006) mengemukakan bahwa dukungan sosial adalah sebuah informasi atau tanggapan dari pihak lain yang disayangi dan dicintai, yang menghargai dan menghormati serta mencakup suatu hubungan komunikasi dan

6 20 situasi yang saling bergantung. Hal ini termasuk salah satu dukungan emosional, seperti yang dikemukakan oleh Dumont & Provost (dalam Everall, 2006) menerangkan bahwa dukungan emosional yang di terima menjadi sebuah pesan bagi individu bahwa individu tersebut disayangi. c. Lingkungan Kerja Menurut Isyandi (2004) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. d. Pengambilan Keputusan Sistem pengambilan keputusan pertama kali diperkenalkan pada awal tahun 1970-an oleh Michael S. Scott Morton dengan istilah Management Decision System (Sprague, 1982). Konsep pengambilan keputusan ditandai dengan sistem interaktif berbasis komputer yang membantu pengambil keputusan untuk memanfaatkan data dan model untuk menyelesaikan masalah-masalah yang tidak terstruktur. e. Psychological Well-Being Karyawan Menurut Ryff (1989) Psychological well-being merupakan sebuah kondisi individu memiliki sikap yang positif terhadap dirinya sendiri dan orang lain, dapat mengambil keputusan sendiri dan dapat mengatur tingkah lakunya sendiri, dapat menciptakan dan mengatur lingkungan yang kompatibel dengan kebutuhannya, memiliki tujuan hidup dan membuat hidup lebih bermakna, serta berusaha mengeksplorasi dan mengembangkan dirinya.

7 21 Menurut Bakker dan Demerouti (2007) menyebutkan bahwa terdapat 3 faktor yang menjadi penyebab utama work engagement, yaitu: 1. Job Resources Merujuk pada aspek fisik, sosial, maupun organisasional dari pekerjaan yang memungkinkan individu untuk mengurangi tuntutan pekerjaan dan biaya psikologis maupun fisiologis yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut, mencapai target pekerjaan, dan menstimulasi pertumbuhan, perkembangan, dan perkembangan personal. 2. Salience of Job Resources Faktor ini merujuk pada seberapa penting atau bergunanya sumber daya pekerjaan yang dimiliki oleh individu. 3. Personal Resources Faktor ini merujuk pada karakteristik yang dimiliki oleh karyawan seperti kepribadian, sifat, usia, dan lain-lain. Karyawan yang engaged akan memiliki karakteristik personal yang berbeda dengan karyawan lainnya karena memiliki skor extraversion dan concientiousness yang lebih tinggi serta memiliki skor neuroticism yang lebih rendah. Terdapat penelitian menyebutkan bahwa psychological well-being berpengaruh terhadap work engagement. Pada penelitian yang dilakukan oleh Robertson dan Cooper (2010), salah satu faktor yang mempengaruhi engagement adalah psychological well-being, di mana tingginya well-being dapat membantu meningkatkan engagement dan rendahnya well-being akan menyebabkan rendahnya engagement.

8 22 Berdasarkan beberapa teori di atas, faktor yang mempengaruhi work engagement adalah motivasi, dukungan sosial, lingkungan kerja, pengambilan keputusan dan psychological well-being. Menurut Bakker dan Demerouti (2007) faktor yang mempengaruhi work engagement adalah job resources, salience of job resources dan personal resources. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas, peneliti menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement dari Simon (dalam Kimberly, 2013) yaitu Psychological well-being. Selain itu, menurut penelitian Kimberly (2013), karyawan yang memiliki psychological wellbeing yang tinggi akan memiliki keterikatan dengan pekerjaan yang tinggi. Peneliti memiliki pertimbangan yang didukung berdasarkan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan Kimberly (2013), hasil wawancara dengan subjek (pengurus), dan dilihat dari kondisi pondok pesantren yang akan dijadikan tempat penelitian. B. Psychological Well-Being 1. Pengertian Psychological Well-Being Psychological well-being merupakan pencapaian kesempurnaan yang mempresentasikan realisasi potensi individu yang sesungguhnya (Ryff, 1995). Psychological well-being merupakan salah satu faktor yang penting dalam mempengaruhi hidup seseorang maupun dalam konteks kerja. Apabila dihubungkan dengan pekerjaan, psychological well-being merupakan faktor yang dapat mempengaruhi performa dan sikap pengurus, di mana pengurus yang

9 23 mampu menyadari potensi dirinya dan merealisasikan potensi tersebut, akan dapat menunjukkan performa yang baik. Menurut Nathawat (1996) Psychological well-being merupakan reaksi evaluatif seseorang mengenai kenyamanan hidupnya. Ryff dan Singer (1996) menjelaskan bahwa tingkat psychological well-being yang tinggi menunjukkan bahwa orang itu memiliki hubungan yang baik dengan lingkungannya, mempunyai kepercayaan diri yang baik, bisa membangun hubungan baik dengan orang lain dan menunjukkan bahwa individu tersebut mempunyai tujuan pribadi dan juga dalam pekerjaannya. Sedangkan menurut Ryff (1989) psychological well-being merupakan istilah yang digunakan untuk menggambarkan kesehatan psikologis individu berdasarkan pemenuhan kriteria fungsi psikologi positif (positive psychological functioning). Menurut Pratiwi (2014) psychological wellbeing yaitu suatu kondisi di mana individu tersebut mampu menjalankan hal-hal positif dalam hidupnya, salah satunya dengan berhubungan baik dengan lingkungan sekitar, mampu menjalin hubungan baik dengan orang lain, mau menerima diri dengan apa adanya, mampu menghadapi masalah yang sedang dihadapi dan mampu merasakan kepuasan hidup bagi dirinya sendiri. Berdasarkan berbagai definisi yang telah dikemukaan oleh beberapa tokoh di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa psychological well-being merupakan pencapaian kesempurnaan yang merepresentasikan realisasi potensi individu yang sesungguhnya.

10 24 2. Dimensi Psychological Well-Being Dimensi yang digunakan dalam mengukur psychological well-being menurut Ryff (1989) ada enam dimensi yaitu: a. Penerimaan diri (Self-acceptance) Penerimaan diri (self-acceptance) adalah sikap positif terhadap diri sendiri dan merupakan ciri penting dari psychological well-being. Skor tinggi pada dimensi ini menunjukkan bahwa individu memiliki sikap positif terhadap diri sendiri, mengakui dan menerima berbagai aspek diri termasuk kualitas baik dan buruk, merasa positif tentang kehidupan yang telah dijalani. Skor rendah menunjukkan individu merasa tidak puas dengan diri sendiri, merasa kecewa terhadap kehidupan yang dijalani, mengalami kesukaran karena sejumlah kualitas pribadi dan ingin menjadi orang yang berbeda dari dirinya saat ini, Sugianto (dalam Dwipayama, 2006). b. Hubungan positif dengan orang lain (positive relationship with others) Hubungan positif dengan orang lain (positive relationship with others) adalah kemampuan seseorang dalam membina hubungan yang hangat dengan orang lain. Seseorang yang memiliki psychological well-being yang baik digambarkan sebagai seseorang yang mempunyai empati dan bersahabat. Faktor-faktor dalam aspek ini mencakup hubungan yang dekat, hangat dan intim dengan orang lain, membangun kepercayaan dalam suatu hubungan, memiliki rasa empati, dan perhatian kepada orang lain, Camptom (dalam Dwipayama, 2006).

11 25 c. Otonomi (autonomy) Otonomi (autonomy) adalah kemampuan untuk menentukan tindakan sendiri. Hal ini berkaitan dengan kemampuan untuk mengarahkan diri sendiri, kemandirian, dan kemampuan mengatur tingkah laku. Faktor-faktor dalam aspek ini mencakup kemandirian, self determined kemampuan untuk melawan atau menghadapi tekanan sosial, dan kemampuan untuk mengatur tingkah laku, Campton (dalam Dwipayama, 2006). d. Penguasaan lingkungan (environmental mastery) Penguasaan lingkungan (environmental mastery) adalah kemampuan individu untuk memilih atau mengubah lingkungan sehingga sesuai dengan kebutuhannya. Faktor-faktor dalam aspek ini mencakup memiliki kemampuan untuk mengatur dan memilih lingkungan yang kondusif untuk mencapai tujuan, Compton (dalam Dwipayama, 2006). e. Keyakinan memiliki tujuan hidup (purpose in life) Keyakinan memiliki tujuan hidup (purpose in life) adalah kemampuan pemahaman seseorang akan tujuan dan arah hidupnya. Faktor-faktor dalam aspek ini mencakup memiliki makna dan arti hidup, serta memiliki arah dan tujuan hidup, Campton (dalam Dwipayama, 2006). f. Pertumbuhan pribadi (personal growth) Pertumbuhan pribadi (personal growth) adalah kemampuan seseorang untuk mengembangkan potensi diri secara berkelanjutan. Faktor-faktor dalam aspek ini mencakup kapasitas untuk bertumbuh dan mengembangkan potensi, perubahan personal atau pribadi sepanjang hidup yang mencerminkan

12 26 pengetahuan diri dan efektivitas yang bertambah, keterbukaan terhadap pengalaman-pengalaman baru, dapat menerima kenyataan, mampu membela diri, dan menghargai diri sendiri, Campton (dalam Dwipayama, 2006). Menurut Hurlock (dalam Wahyuningtyas, 2016) psychological well-being memiliki beberapa komponen, yaitu: a. Sikap menerima (Acceptance) Sikap menerima (accpetance) merupakan sikap menerima orang lain dipengaruhi oleh sikap menerima diri yang timbul dari penyesuaian pribadi maupun penyesuaian sosial yang baik. Hurlock juga menjelaskan bahwa kebahagiaan banyak bergantung pada sikap menerima dan menikmati keadaan orang lain dan apa yang dimilikinya. Sikap menerima juga merupakan seseorang yang mau dan memperhatikan stimulus yang diberikan (obyek). b. Kasih sayang (Affection) Kasih sayang (affection) atau cinta merupakan hasil normal dari sikap diterima oleh orang lain. Semakin diterima baik oleh orang lain, semakin banyak diharapkan yang dapat diperoleh dari orang lain. Kurangnya cinta atau kasih sayang memiliki pengaruh yang besar terhadap kebahagiaan seseorang. c. Prestasi (Achievement) Prestasi (achievement) merupakan prestasi yang berhubungan dengan tercapainya tujuan seseorang. Apabila tujuan ini secara tidak realistis tinggi, maka akan timbul kegagalan dan yang bersangkutan akan merasa tidak puas dan tidak bahagia. Prestasi juga merupakan sebuah pengalaman yang dialami oleh individu dan bisa menjadi pelajaran berharga untuk masa depan.

13 27 Berdasarkan uraian yang sudah dipaparkan sebelumnya, psychological wellbeing terbagi dalam enam dimensi yaitu penerimaan diri (self-acceptance) adalah sikap positif terhadap diri sendiri dan merupakan ciri penting dari psychological well-being. Hubungan positif dengan orang lain (positive relationship with others) adalah kemampuan seseorang dalam membina hubungan yang hangat dengan orang lain. Otonomi (autonomy) adalah kemampuan untuk menentukan tindakan sendiri. Penguasaan lingkungan (environmental mastery) adalah kemampuan individu untuk memilih atau mengubah lingkungan sehingga sesuai dengan kebutuhannya. Keyakinan memiliki tujuan hidup (purpose in life) adalah kemampuan pemahaman seseorang akan tujuan dan arah hidupnya. Pertumbuhan pribadi (personal growth) adalah kemampuan seseorang untuk mengembangkan potensi diri secara berkelanjutan. Selain itu psychological well-being juga memiliki beberapa komponen yaitu sikap menerima (acceptance) merupakan sikap menerima orang lain dipengaruhi oleh sikap menerima diri yang timbul dari penyesuaian pribadi maupun penyesuaian sosial yang baik, kasih sayang (affection) merupakan hasil normal dari sikap diterima oleh orang lain, dan prestasi (achievement) merupakan prestasi yang berhubungan dengan tercapainya tujuan seseorang. Peneliti memilih untuk menggunakan aspek yang dikemukakan oleh Ryff (1989) yaitu penerimaan diri (self-acceptance), hubungan positif dengan orang lain (positive relationship with others), otonomi (autonomy), penguasaan lingkungan (environmental mastery), keyakinan memiliki tujuan hidup (purpose in life) dan pertumbuhan pribadi (personal growth). Aspek tersebut dipilih karena

14 28 dapat mengungkap psychological well-being yang dimiliki oleh subjek (pengurus). C. Hubungan Antara Psychological Well-Being Dengan Work Engagement Pada Pengurus Pondok Pesantren X, Yogyakarta Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah di mana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis. Dalam suatu organisasi seperti pondok pesantren sering terjadi permasalahan yang tidak menutup kemungkinan bisa membuat organisasi hancur bahkan bubar. Masalah tersebut sering datang dari individu yang berada dalam pondok pesantren itu sendiri maupun dari luar. Masa depan pesantren sangat ditentukan oleh faktor manajerial, seperti yang diungkapkan oleh Qomar (2007) pesantren kecil akan berkembang secara signifikan manakala dikelola secara profesional. Karyawan yang memiliki psychological well-being yang tinggi akan memiliki keterikatan dengan pekerjaan yang tinggi. Menurut penelitian Robertson dan Cooper (2010), interaksi antara psychological well-being dan engagement yang dimiliki karyawan dapat mengarah pada terciptanya kondisi full engagement, di mana pada kondisi tersebut karyawan memiliki kondisi psikologis yang sehat, sekaligus tingkat engagement tinggi yang akan berlangsung dalam waktu lama. Dijelaskan lebih lanjut bahwa psychological well-being merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi engagement, di mana tingginya well-being dapat membantu meningkatkan engagement dan rendahnya well-being akan menyebabkan rendahnya engagement.

15 29 Menurut Ryff (1995) psychological well-being merupakan salah satu faktor yang penting dalam mempengaruhi hidup seseorang maupun dalam konteks kerja. Psychological well-being didefinisikan sebagai pencapaian kesempurnaan yang merepresentasikan realisasi potensi individu yang sesungguhnya. Apabila dihubungkan dengan pekerjaan, psychological well-being merupakan faktor yang dapat mempengaruhi performa dan sikap pengurus, di mana pengurus yang mampu menyadari potensi dirinya dan merealisasikan potensi tersebut, akan dapat menunjukkan performa yang baik. Psychological well-being di tempat kerja dimaknai sebagai suatu keadaan individu yang lebih termotivasi, terlibat di tempat kerja, memiliki energi positif, menikmati pekerjaan yang diberikan dan cenderung bertahan dalam suatu organisasi (Berger, 2010). Menurut Ryff (1989) dimensi yang digunakan dalam mengukur psychological well-being ada enam dimensi, yaitu self acceptance, positive relationship with others, autonomy, environmental mastery, purposen in life, dan personal growth. Pada dimensi self acceptance, menurut Sugianto (dalam Dwipayama, 2006) adalah sikap positif terhadap diri sendiri dan merupakan ciri penting dari psychological well-being. Penerimaan diri ini ditunjukkan oleh pengakuan seseorang terhadap kelebihan-kelebihannya sekaligus menerima segala kekurangannya tanpa menyalahkan orang lain, serta mempunyai keinginan yang terus menerus untuk mengembangkan diri dalam pekerjaan. Supaya di dalam suatu pekerjaan, karyawan dapat menerima dirinya, karyawan harus realistis tentang dirinya dan tidak mempunyai ambisi yang tidak mungkin tercapai. Hal ini membuat karyawan harus menetapkan sasaran yang di dalam batas kemampuan

16 30 karyawan dalam bekerja, walaupun batas ini lebih rendah dari apa yang karyawan inginkan (Hurlock, 2005). Ketika karyawan memiliki sikap positif dalam diri individu yang tinggi, karyawan akan bertanggung jawab pada pekerjaannya melalui tingkat engaged yang lebih tinggi. Sebaliknya, ketika karyawan memiliki sikap negatif dalam diri individu, karyawan cenderung akan menarik diri dari tanggung jawab dan menurunkan work engagement (Kimberly, 2013). Pada dimensi selanjutnya, positive relationship with others, menurut Dwipayama (2006) adalah kemampuan seseorang dalam membina hubungan yang hangat dengan orang lain. Seseorang yang memiliki psychological well-being yang baik digambarkan sebagai seseorang yang mempunyai empati dan bersahabat, Campton (dalam Dwipayama, 2006). Oleh karena itu, ketika adanya nilai-nilai untuk menolong orang lain, saat karyawan mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan nilai-nilai tersebut membuat karyawan engage dengan pekerjaan (Puspita, 2012). Hubungan dengan orang dalam lingkungan kerja itu berbedabeda. Ada yang nyaman dengan rekan kerja, sebaliknya ada yang merasa tidak nyaman dengan rekan kerja. Dengan adanya hubungan yang positif dengan rekan kerja akan menimbulkan kedekatan, terbentuk kebersamaan dan terbentuk rasa saling memiliki sehingga mempengaruhi karyawan untuk bekerja secara profesional, merasa semangat bekerja, memiliki sikap antusiasme dalam bekerja serta akan berkontribusi untuk kemajuan perusahaan. Sebaliknya, adanya hubungan yang tidak baik dengan rekan kerja, adanya perasaaan tidak suka dengan rekan kerja dapat menimbulkan jarak dan membuat relasi menjadi tidak

17 31 nyaman maka semakin rendah pula tingkat work engagement (Yuningsih dan Mariyanti, 2015). Pada dimensi selanjutnya, autonomy menurut Campton (dalam Dwipayama, 2006) merupakan kemampuan untuk menentukan tindakan sendiri. Hal ini berkaitan dengan kemampuan untuk mengarahkan diri sendiri, kemandirian dan kemampuan mengatur tingkah laku (Campton dalam Dwipayama, 2006). Menurut Roger (dalam Rahayu, 2008) seseorang dengan fully functioning digambarkan sebagai seorang individu yang memiliki internal locus of evaluation, di mana orang tersebut tidak selalu membutuhkan pendapat dan persetujuan dari orang lain, namun mengevaluasi dirinya sendiri dengan standar personal (Ryff, 1989). Otonomi sebagai dimensi dalam karakteristik pekerjaan juga menjadi prediktor yang signifikan terhadap munculnya work engagement (Saks, 2006). Work engagement dapat dipengaruhi oleh bagaimana individu memaknai dirinya tidak hanya terhadap pekerjaan namun juga lingkungan kerjanya. Teori perkembangan memandang otonomi sebagai rasa kebebasan yang dimiliki seseorang untuk terlepas dari norma-norma yang mengatur kehidupan sehari-hari. Dengan kebebasan yang dimiliki, individu akan tenggelam dengan sesuatu yang dilakukannya, menikmati pekerjaan yang individu lakukan dan menyatu dengan pekerjaan tersebut tanpa tekanan dan campur tangan orang lain. Sebaliknya individu yang memiliki kebebasan yang terbatas akan sangat merasa khawatir akan kesalahan dalam pekerjaan dan memiliki kecemasan terhadap pekerjaan yang sedang dilakukannya (Rahayu, 2008).

18 32 Dimensi selanjutnya, environmental mastery, menurut Dwipayama (2006) adalah kemampuan individu untuk memilih atau mengubah lingkungan sehingga sesuai dengan kebutuhannya. Aspek ini mencakup dalam beberapa faktor yaitu memiliki kemampuan untuk mengatur dan memilih lingkungan yang kondusif untuk mencapai tujuan, (Compton dalam Dwipayama, 2006). Individu yang matang akan mampu berpartisipasi dalam aktivitas di luar dirinya (Ryff, 1989). Individu yang dewasa akan merasa antusias untuk menciptakan perbaikan dan perubahan pada lingkungan yang dinilai perlu, melalui aktivitas fisik dan mental serta mengambil manfaat dari lingkungan tersebut. Seperti ketika karyawan merasa tertantang untuk melakukan perubahan atau perbaikan dalam pekerjaannya, tentunya akan berpengaruh pada kondisi psikologis orang tersebut, yang kemudian dapat membuatnya menjadi engage dengan pekerjaan tersebut (Robertson dan Cooper dalam Kimberly, 2013). Sebaliknya, individu yang mengalami kesulitan dalam mengatur aktivitas sehari-hari, merasa tidak mampu untuk mengubah atau memperbaiki pekerjaannya yang dapat membuat engage pekerjaan tersebut menurun (Sugianto dalam Dwipayama, 2006). Dimensi selanjutnya, purpose in life, menurut Dwipayama (2006) merupakan kemampuan pemahaman seseorang akan tujuan dan arah hidupnya. Aspek ini tercakup dalam beberapa faktor yaitu memiliki makna dan arti hidup, serta memiliki arah dan tujuan hidup, (Campton dalam Dwipayama, 2006). Tujuan hidup itu akan diperjuangkannya dengan semangat tinggi, yang mana niat itu akan mengarahkan segala kegiatannya sehari-hari. Ketika tujuan hidup itu tercapai dan bermanfaat tidak hanya bagi iudividu tetapi juga lingkungan

19 33 sosialnya, maka individu akan merasa bahwa hidupnya mempunyai makna yang tinggi. Individu merasa hidupnya bermakna. Kebermaknaan hidup ini, menurut Bastanun (19%), merupakan hasrat yang paling mendasar pada manusia. Karena itu, ketika seseorang gagal atau sulit menemukan makna hidupnya, maka ia akan merasa frustrasi dan hidupnya terasa hampa. Individu gagal mencapai makna hidup yang berarti karena tidak menyadari bahwa semua pengalaman hidupnya mempunyai potensi yang dapat dikembangkan lebih luas. Ketika pengalaman hidup itu bernilai negatif maka individu hanya bisa merasakan kesedihan saja. Padahal kesedihan itu kelak ternyata bermanfaat besar dalam mengembangkan kepribadiannya (Ritonga dan Listiari, 2006). Dimensi yang terakhir, personal growth, menurut Campton (dalam Dwipayama, 2006) adalah kemampuan seseorang untuk mengembangkan potensi diri secara berkelanjutan. Seseorang yang memiliki pertumbuhan pribadi yang baik ditandai dengan adanya perasaan mengenai pertumbuhan yang berkesinambungan dalam dirinya, memandang diri sendiri sebagai individu yang selalu tumbuh dan berkembang, terbuka terhadap pengalaman-pengalaman baru, memiliki kemampuan dalam menyadari potensi diri yang dimiliki, dapat merasakan peningkatan yang terjadi pada diri dan tingkah lakunya setiap waktu, serta dapat berubah menjadi pribadi yang lebih efektif dan memiliki pengetahuan yang bertambah (Ryff, 1995). Ketika seseorang dapat menyadari dan memanfaatkan potensinya secara utuh, akan mempengaruhi performa dan juga penghayatan seseorang terhadap apa yang dikerjakannya. Kemudian, ketika seseorang memiliki engagement dengan pekerjaannya, seseorang itu akan

20 34 memiliki perasan dan pikiran yang lebih positif dalam hubungannya dengan pekerjaan (Schaufeli dan Bakker, 2004). Sebaliknya, ketika engagement dengan pekerjaannya rendah, seseorang tidak merasakan adanya kemajuan dan potensi diri dari waktu ke waktu, merasa jenuh dan tidak tertarik dengan pekerjaan, serta memiliki pikiran negatif terhadap pekerjaannya (Sugianto dalam Dwipayama, 2006). Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa adanya hubungan antara psychological well-being dan work engagement ini yang menunjukkan hubungan yang positif, yang artinya peningkatan pada kondisi psychological wellbeing diikuti dengan peningkatan pada work engagement karyawan yang bekerja. Hubungan positif ini juga dapat berarti sebaliknya yaitu, peningkatan pada work engagement diikuti dengan peningkatan pada psychological well-being karyawan yang bekerja (Kimberly, 2013). Hasil penelitian tersebut sejalan dengan apa yang diungkapkan oleh Robertson dan Cooper (2010) bahwa psychological well-being merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi engagement, di mana tingginya well-being dapat membantu meningkatkan engagement dan rendahnya well-being akan menyebabkan rendahnya engagement. Hal ini sesuai dengan korelasi positif yang diperoleh dalam penelitian tersebut, yaitu peningkatan pada kondisi psychological well-being akan diikuti dengan peningkatan pada work engagement karyawan yang bekerja di lokasi tambang (Kimberly, 2013). D. Hipotesis Berdasarkan kajian teoritis sebelumnya, maka rumusan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: Ada hubungan positif antara psychological

21 35 well-being dengan work engagement pada pengurus pondok pesantren X di Yogyakarta. Semakin tinggi psychological well-being maka akan semakin tinggi work engagement pada pengurus pondok. Sebaliknya, jika semakin rendah psychological well-being maka akan semakin rendah work engagement pada pengurus pondok.