Manajemen SDM 1 st Week
DEFINISI Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan,memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan.
assets make things possible, people make things happen (Union Carbide)
People are an organisation s most important assets. The tasks of a manager are essentially people-oriented. Unless there is some understanding of people, management will be unsuccessful. Poor people management is an important contributor to Organization failure.
Keberhasilan organisasi, dinilai dari kemampuannya memadukan penggunaan sumber-sumber daya yang dimiliki, secara efektif dan efisien dalam pelaksanaan strateginya. Meskipun demikian titik sentral pada setiap strategi dan setiap metode pemanfaatan sumber-sumber daya, adalah sumber daya manusia yang merupakan perangkat (device) dan sekaligus pelaksana dari strategi organisasi.
Teori MSDM Menurut Armstrong (2009:4): Praktek MSDM berkaitan dengan semua aspek bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam organisasi. Ini mencakup kegiatan seperti strategi SDM, manajemen SDM, tanggung jawab sosial perusahaan, manajemen pengetahuan, pengembangan organisasi, sumber-sumber SDM (perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi dan manajemen bakat). Manajemen kinerja pengembangan dan pembelajaran, manajemen imbalan hubungan karyawan, kesejahteraan karyawan, kesehatan dan keselamatan serta penyediaan jasa karyawan. Praktek SDM memiliki dasar konseptual yang kuat yang diambil dari ilmu-ilmu prilaku dan manajemen strategis, modal manusia, dan hubungan industrial. Pemahaman ini telah dibangun berdasarkan berbagai macam penelitian
Teori MSDM Menurut Veithzal Rivai (2009:1): Manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Pengelolaan dalam bidang SDM meliputi bagaimana mengatur tentang berbagai macam penelitian yang telah dihasilkan oleh sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan perusahaan Menurut Raymond A. Noe et. Al., (2010:5) Human resources management mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi sikap, prilaku dan kinerja karyawan.
BUSINESS ENTITY Strategi Bisnis Strategi Fungsional (Strategi pemasaran, Strategi operasi, Strategi SDM, etc)
Business Goals Business Strategy HR Goals Apakah aktifitas-aktifitas pengelolaan SDM yang dilakukan telah menunjang pelaksanaan strategi perusahaan? HR Strategy HR Activities
TUJUAN MANAJEMEN SDM (HRM) Meningkatkan kontribusi produktif pegawai kepada perusahaan, dengan cara-cara yang dapat dipertanggung jawabkan secara strategik, etika maupun sosial PERAN UNIT KERJA PENGELOLA SDM (HRD) Unit Kerja Pengelola SDM bertanggung jawab untuk menciptakan iklim kerja yang produktif dengan mengupayakan peningkatan kualitas work life organisasi melalui aktifitas-aktifitas dan saransarannya kepada unit-unit kerja lainnya
TUNTUTAN DLM HRM Pertumbuhan penduduk Persaingan global Pengangguran Keragaman Tenaga kerja Better Organizations Tanggung jawab sosial Etika Belum terdiskripsikan Pengobatan, Makan, Perumahan
HRM Model & Subsystem Organizational Frameworks and Challenges Employee Relation and Assessment Objectives Societal Organizational Functional Personal Preparation and Selection Compensation and Protection Development and Evaluation Feedback Challenges
Perkembangan SDM Dalam proses perkembangan SDM, maka ada beberapa tantangan yang akan dihadapi: (Dave Ulrich:1997) 1. Tantangan Globalisasi (Globalization) Efektifitas dari persaingan global harus dihadapi dengan sebuah sistem jaringan kerja yang canggih dan mantap. Iklim politik yang tidak pasti disuatu negara membuat para manajer haruslah lebih cerdas secara global dan pandai mengantisipasi apa yang akan dihadapi oleh perusahaannya. 2. Tantangan Upaya Menciptakan Keuntungan Melalui Pertumbuhan dan Efisiensi Biaya Profit sebagai tujuan utama bisnis dapat diperoleh dengan berbagai cara, beberapa diantaranya melalui pertumbuhan SDM dalam menghadapi pesaing dan efisiensi biaya dalam pengelolaan SDM yang profesional. 3. Tantangan Teknologi Pimpinan dan para SDM profesional perlu bertanggung jawab atas perbaikan kerja dari perusahaan mereka yang memerlukan pengetahuan bagaimana agar teknologi dapat diterapkan agar lebih produktif.
Perkembangan SDM 4. Tantangan ketahanan, daya tarik, pengukuran, dan kompetensi serta modal intelektual Modal intelektual merupakan peranan yang penting dalam pengembangan tingkat kualitas SDM. Perlindungan terhadap modal intelektual perlu dilakukan setiap manajer SDM. Pimpinan perusahaan dan sumber daya manusia profesional hendaklah menciptakan kebijaksanaan dan kegiatan yang memberikan semangat untuk senantiasa belajar.
Perkembangan SDM Fungsi Tradisional SDM Munculnya Praktik SDM Fokus pada administrasi Reaktif Fokus pada strategi Proaktif Terpisah dan terisolasi dari misi perusahaan Berfokus pada produksi Fungsi organisasi berdasarkan Kewenangan secara vertikal Manusia sebagai biaya Bagian kunci dari misi organisasi Berfokus pada pelayanan Fungsi organisasi berdasarkan Tanggung jawab horizontal dan tim yang terdiri dari ahli Manusia sebagai investasi Gambar Pergeseran Manajemen SDM (Mathis and Jackson: 2001;29)
Peranan MSDM Fokus Administrasi Operasi Strategi Proses administrasi dan penyimpanan data Waktu Jangka pendek (< 1tahun) Pendukung kegiatan Jangka menengah (1-2 tahun) Organisasi luas global Jangka yang lebih panjang (2-5 tahun) Jenis Kegiatan Mengadministrasi manfaat tenaga kerja Menjalankan orientasi tenaga kerja baru Menafsirkan kebijakan dan prosedur sumber daya manusia Menyiapkan laporan pekerjaan yang sama Mengelola program kompensasi Merekrut dan menyeleksi untuk jabatan yang sedang lowong dan menjalankan pelatihan dengan aman mengatasi keluhan tenaga kerja Menilai kecendrungan permasalahan tenaga kerja Melakukan rencana pengembangan dalam komunikasi tenaga kerja Membantu organisasi dalam melakukan restrukturisasi dan perampingan Memberi nasihat tentang merger atau akuisisi Merencanakan strategi kompensasi Tabel Peranan MSDM (Mathis and Jackson :2001;15)
HR ROLES Becoming a Strategic partner A partner in strategy execution Sebagai partner dari departemen lain Menggalakkan diskusi tentang pelaksanaan strategi perusahaan dan unit kerja Becoming an Administrative expert Tidak berfungsi sebagai policy police Diperlukan general policy Membantu manager lini membuat policy Pelaksanaan policy pada para manager lini Becoming an Employee champion Memberikan pelatihan kepada manager lini tentang penerapan policy Memperhatikan keseimbangan antara demand dan resource dari pegawai Becoming a Change Agent Memahami misi, visi, dan tujuan perusahaan Mengidentifikasi pekerjaan apa yang harus dihentikan dan, dimulai, dan tetap dilaksanakan
Terima Kasih